AVS CONSULTORIA INTERNA DE RH

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Avaliação: CONSULTORIA INTERNA DE RH
	Tipo de Avaliação: AV2 
	Aluno: ALICE ROCHA BARROS 
	Professor:
	CARLOS EDUARDO LUGATI BRAGA
ANA CLAUDIA MAIA
	Turma: 
	Nota da Prova: 7,5 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 21/06/2014 11:04:28 
	
	 1a Questão (Ref.: 201207355361)
	5a sem.: Consultoria Interna
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	Quais os principais objetivos de uma consultoria interna de RH?
		
	
Resposta: Analisar, diagnosticar, desenvolver soluções para os problemas de forma estratégica facilitando as transições internas. Permitindo o apoio imediato e competente para fazer compreender dúvidas e fazer as adequações oportunas ajudar na solução de problemas junto as areas funcionais da empresa.
	
Gabarito: Em primeiro lugar prover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de Recursos Humanos, mas também porque a área de RH exige inovação. As empresas que o fizeram, implantaram uma consultoria interna de RH, estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores, aproximando-se deles. 
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207386932)
	sem. N/A: A CONSULTORIA INTERNA DE RH E SEUS BENEFÍCIOS
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da empresa (diretorias, gerências e setores operacionais) uma vez que estas áreas são objetos dessas orientações. Neste caso, a atuação da consultoria interna de RH junto a essas áreas-clientes, permite o apoio imediato e competente para dirimir dúvidas, fazer as adequações oportunas e ajudar na solução de problemas que possam decorrer dessa implementação necessária. No que se refere a afirmativa acima, podemos dizer que é: 
		
	
Resposta: Faciliatar a compreensão dos processos executados de Recursos Humanos dentro das organizações para poder atuar em conjunto para a realização da aplicação de ações para a solução de problemas localizados nas areas que compõem a organização. Manter o jogo aberto a todos referente as adequações e dar apoio na solução de problemas no decorrer da implementação. Portanto a afirmação condiz que é necessário que as areas da organização estaejam envolvidas e abertas as adequações que trará a soluçõa de problemas e que o consultor interno servirá de facilitador durante a implementação das ações.
	
Gabarito: uma das razões ponderáveis que tornam a consultoria interna de RH particularmente benéfica para a melhoria contínua dos processos internos da empresa.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207388029)
	sem. N/A: Perfil de um Consultor Interno de RH
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Assim como um gestor de RH, um Consultor Interno de RH precisa de sólidos conhecimentos sobre a moderna gestão de pessoas. Contudo, isto não basta. Marque a opção INCORRETA sobre o que mais o CI de RH precisa conhecer/dominar: 
		
	
	Conhecimentos sobre a Administração Empresarial.
	
	Habilidades de Interação Social.
	
	Habilidades de Análise e Solução de Problemas.
	
	Ter sólidos conhecimentos sobre a organização não é tão necessário assim, já que suas habilidades e atitudes é que mais importam na sua atuação.
	
	Sólidos conhecimentos sobre a organização.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207245723)
	1a sem.: Consultoria Organizacional
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Uma empresa não deve contratar uma consultoria organizacional quando:
		
	
	Precisar de um parecer técnico profissional para atestar acidentes de trabalho que ocorrem sem uso de equipamento de proteção individual sem garantia de que o serviço seja realizado conforme rigorosos critérios de desempenho profissional.
	
	A pessoa física ou jurídica fizer uso dos recursos e ferramentas apropriadas para a formulação e proposição de soluções em cada caso;
	
	Seu faturamento de mercado e da conjuntura geral não estiver compatível com o ramo de atividade em que atua no segmento empresarial.
	
	Possuir pessoal terceirizado que necessitem atender demandas externas e internas de caráter emergencial necessitando de treinamento 
	
	Possuir transferência de know-how com uso de informação compartilhada na gestão de processos.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207194598)
	2a sem.: Avaliação de Desempenho
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	O gerente de recursos humanos de uma empresa fabricante de pneus, está implantando uma metodologia de avaliaçãode desempenho em sua empresa, e optou pelo método de pesquisa de campo. Isto significa:
		
	
	Avaliar o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, utilizando um formulário de dupla entrada no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação do desempenho, e as linhas verticais avaliam os graus dos fatores de avaliação 
	
	avaliar o desempenho dos individuos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipo de desempenho individual
	
	que a avaliação será feita de forma centralizada na chefia, onde ele medirá o desempenho da organização
	
	que o superior irá avaliar a chefia e o subordinado, com o auxílio de um especialista (staff). Este especilaista irá a cada seção para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus subordinados e a chefia ser analisada pelos seus subordinados
	
	que a avaliação será feita por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207245738)
	3a sem.: Consultor interno
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	O Consultor Interno possui como principal papel o de oferecer ao seu cliente interno o melhor serviço, com qualidade e dentro de suas reais necessidades. Porém, para alcançar esse objetivo, ele precisa ter ou desenvolver competências, exceto : 
		
	
	Possuir um perfil negociador por excelência 
	
	Ser multidisciplinar
	
	Reconhecer suas próprias limitações para gerar credibilidade 
	
	Demonstrar isenção e racionalidade 
	
	Ter uma atuação restrita e perfil especialista definindo as áreas de conhecimento que darão sustentação ao seu trabalho 
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207194475)
	4a sem.: Analisando Políticas Motivacionais
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	É de fundamental importância, para se compreender a relação entre motivação e desempenho, entender que:
		
	
	a motivação caracteriza-se por um elevado padrão de racionalidade objetiva
	
	o desempenho individual não depende da capacidade da pessoa, nem das oportunidades oferecidas pelaorganização
	
	todas as pessoas têm o mesmo nível motivacional
	
	motivação e cultura organizacional estão estritamente vinculadas
	
	o estilo gerencial vigente na organização não afeta o desempenho
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207384337)
	sem. N/A: AULA 5
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	É fato que o consultor interno possui um papel absolutamente estratégico, devendo atuar como facilitador das transições internas. É requisito para que isto aconteça:
		
	
	A empresa deve adotar uma cultura flexível, para que todo e qualquer tipo de mudança seja facilmente absorvido.
	
	As Políticas de Recursos Humanos devem ser atualizadas periodicamente.
	
	O consultor deve ser treinado pela Área de Recursos Humanos.
	
	O consultor deve estar totalmente atualizado com os negócios da empresa e sua realidade.
	
	Somente gestores devem ser designados a atuar como consultores internos.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207245564)
	6a sem.: A VISÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS E A CONSULTORIA INTERNA DE RH
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Segundo Paschini, para que uma organização assegure a sua competitividade, faz-se necessário, além dos recursos financeiros,humanos e tecnológicos, uma estratégia de negócio em longo prazo. Mas para garantir a efetividade de suas ações é imprescindível que haja:
		
	
	Independência entre as estratégias de negócio e as estratégias de sustentação
	
	Condições para que as estratégias de sustentação sejam independentes entre si e do negócio
	
	Alinhamento entre as estratégias de negócios e as estratégias de sustentação
	
	Competitividade entre as estratégias de sustentação independentemente do negócio
	
	Alinhamento parcial e específico das estratégias de negócio separados das estratégias de sustentação
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207303648)
	14a sem.: job rotation
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O Job Rotation ¿ consiste na rotatividade dos consultores internos pelas diversas áreas da empresa. São benefícios de sua aplicação:
		
	
	evitar a perda de identidade funcional e enriquecimento de atuação. 
	
	não há informações que comprovem a validade de sua aplicação nas organizações. 
	
	evitar que práticas inadequadas sejam implantadas na empresa. 
	
	promover contato entre os clientes internos e os clientes externos. 
	
	trata-se de uma prática onerosa, complexa, inviável e, não recomendada. 
	
	
	Período de não visualização da prova: desde 09/06/2014 até 25/06/2014.
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		Avaliação: » CONSULTORIA INTERNA DE RH
	Tipo de Avaliação: AV1 
	Aluno: ALICE DA ROCHA BARROS 
	Professor:
	CARLOS EDUARDO LUGATI BRAGA
ANA CLAUDIA MAIA
	Turma: 
	Nota da Prova: 5,0 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 1,5        Data: 11/04/2014 20:58:58 
	
	 1a Questão (Ref.: 201207245723)
	1a sem.: Consultoria Organizacional
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Uma empresa não deve contratar uma consultoria organizacional quando:
		
	
	Possuir pessoal terceirizado que necessitem atender demandas externas e internas de caráter emergencial necessitando de treinamento 
	
	Possuir transferência de know-how com uso de informação compartilhada na gestão de processos.
	
	A pessoa física ou jurídica fizer uso dos recursos e ferramentas apropriadas para a formulação e proposição de soluções em cada caso;
	
	Seu faturamento de mercado e da conjuntura geral não estiver compatível com o ramo de atividade em que atua no segmento empresarial.
	
	Precisar de um parecer técnico profissional para atestar acidentes de trabalho que ocorrem sem uso de equipamento de proteção individual sem garantia de que o serviço seja realizado conforme rigorosos critérios de desempenho profissional.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207245631)
	3a sem.: CONSULTORIA INTERNA DE RH: FINALIDADE E PROCESSO
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Para Orlickas, a consultoria interna de RH é um processo de mudança e pode gerar medos e ansiedades gerando, normalmente, oposições a serem superadas pelo Consultor, portanto, ele deverá estar preparado para identificar o tipo de resistência para superá-la. A postura mais adequada para resolver dificuldades geradas por Alegação de que outras Organizações já tentaram sem Bons Resultados é:
		
	
	Responder calmamente, sem mostrar constrangimento ou irritabilidade a fim de proporcionar ao cliente sentimento de segurança nas respostas e no processo.
	
	Deixar o cliente desabafar a sua ansiedade e medo pode ser uma solução, além de mostrar que você está à procura de soluções e não só apontar problemas evitando colocar o seu cliente em situações delicadas.
	
	Esclarecer que a atividade de consultoria interna não visa eliminar cargos, pois todas as tarefas continuarão a ser realizadas ¿ interna ou externamente e a organização poderá desenvolver, em paralelo, um processo de preparação de funcionários para assumirem funções noutras áreas ou oferecer apoio para recolocação, se for o caso.
	
	Demonstrar que atrasos no projeto comprometeram o andamento do projeto, esta postura normalmente atenua a resistência na medida em que ele presencie a adesão das restantes pessoas da equipe e da organização.
	
	Trazer o cliente para a realidade fazendo perguntas que exijam também uma resposta objetiva, identificando soluções reais, e não paliativas, para os problemas por ele apresentados.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207246066)
	1a sem.: consultoria
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Constituem conceitos de consultoria, exceto:
		
	
	Fornecimento de determinada prestação de serviço por profissional qualificado 
	
	Arte de influenciar as pessoas que nos pedem para fazê-lo 
	
	Exercício de determinada profissão por profissional desqualificado 
	
	Exercício de determinada prestação de serviços por profissional qualificado 
	
	Conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor que ajudam o cliente a perceber e agir sobre fatos que ocorrem em seu ambiente 
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207245616)
	3a sem.: CONSULTORIA INTERNA DE RH: FINALIDADE E PROCESSO
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Segundo Orlickas, o processo de implantação de uma consultoria interna de RH terá maior probabilidade sucesso se seguir algumas etapas. Aquela que se refere à Aplicação do Job Rotation se caracteriza por:
		
	
	Gerir as exceções do trabalho do consultor irá proporcionar maior agilidade nas ações ao invés de, a todo o momento, ele precisar consultar a direção de RH haja vista que a implantação de novo modelo de trabalho exige a revisão dos produtos de RH.
	
	Pesquisar a atuação de organizações de ponta que se destacam pela sua forma de gerir pessoas por meio da participação em grupos informais de RH, associações de classe, palestra e conferências visando aprender com outros modelos e analisando o que deve ser adaptado à empresa.
	
	Iniciar um processo de simplificação dos trâmites administrativos e operacionais visando à renovação do sistema, composta pela criação de um banco de dados e pelo investimento em software e hardware.
	
	Implantar plano sistemático de rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional tendo em vista que o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente.
	
	Minimizar os conflitos por meio da conscientização de todos os funcionários da empresa. Em diferentes medidas, todos devem receber as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às conseqüências desse processo.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207219065)
	5a sem.: Consultoria Interna
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Como Consultor responsável pela elaboração de um projeto de Revisão de Estrutura na rede de farmácias - Pharmus você adotaria quais etapas para desenvolver a sua proposta?
		
	
	e) Levantamento, Diagnóstico, Desenvolvimento, Implantação e Implementação 
	
	d) Diagnóstico, Desenvolvimento e Aplicação 
	
	b)Diagnóstico, Aplicação e Revisão 
	
	a) Levantamento, Diagnóstico e Desenvolvimento 
	
	c) Desenvolvimento, Implantação e Implementação 
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207378406)
	sem. N/A: Tipos de consultoria organizacional
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Com base nos estudos realizados em nossa disciplina, assinale o único tipo de consultoria, que responde plenamente a afirmativa:
 
"é realizada por profissional não integrante do quadro da empresa na qual exerce suas atividades profissionais, atuando sob condição de contrato de prestação de serviço específico ou por projeto."
		
	
	Consultoria exclusiva
	
	Consultoria associada
	
	Consultoria interna
	
	 Consultoria autônoma
	
	Consultoria externa
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207194626)
	5a sem.: MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Uma organização utiliza, em sua avaliação de desempenho, um método que se baseia nas caracterizaças externas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. Esta formade avaliar caracteriza o método:
		
	
	de foco nos resultados financeiros
	
	das listas de avaliações
	
	de escolha forçada
	
	dos incidentes críticos
	
	de participação por objetivos
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207381799)
	sem. N/A: TIPOS DE CONSULTORIA
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Livia é uma profissional da área de TI com mais de 10 anos de experiência atuando em multinacionais do setor. Em conversa com um amigo, Livia identifica uma oportunidade. Ela percebe que muitas organizações não estão adequadamente estruturadas em TI e, por isso, somam perdas importantes que impactam diretamente no negócio. O amigo então lhe pergunta por que ela não empresta a sua experiência à essas organizações. Ela diz que não saberia como fazer isso, pois não possui estrutura nem pretende deixar seu atual emprego para se dedicar à prestação desse tipo de serviço. O amigo então lhe diz que isso não é problema, pois ela pode participar de uma consultoria associada. Essa prática se caracteriza:
		
	
	por ser exercida por profissionais especializados que atuam como parceiros de empresas de consultoria organizacional, sendo contratados para realizar determinados projetos especializados de forma eventual. Não há, portanto, vínculos permanentes desses profissionais com a consultoria. Quando o projeto termina, também terminam as atuações desses profissionais (ad hoc).
	
	pela prática de um profissional qualificado que atua de forma independente sem vínculo empregatício com a organização cliente, tampouco com empresas de consultoria. São contratados para executar um projeto específico e podem possuir estrutura própria em escritório ou home office.
	
	por ser exercida por profissional que se especializa em aconselhamento gerencial a executivos ou gestores, individualmente ou em grupo, ou em conduzir projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling, coaching) no âmbito restrito de uma determinada empresa.
	
	por ser exercida por empresas do ramo em que atuam vários profissionais especializados nas diferentes áreas da administração. Estes profissionais mantêm vínculo empregatício com as empresas de consultoria. Portanto, atuam apenas nas organizações clientes da empresa de consultoria da qual são empregados.
	
	pela seleção de um funcionário do quadro, devidamente qualificado para desempenhar atividades técnicas de consultoria em assuntos que sejam de sua especialidade no contexto da organização.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207245665)
	4a sem.: O PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA: OPORTUNIDADES E RISCOS
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A dinâmica do ambiente empresarial globalizado exige que as organizações busquem novas políticas de gestão de pessoas como é o caso da Consultoria Interna de RH. Vantagens significativas resultam da presença do consultor interno de RH junto aos seus clientes e aos dirigentes das diferentes áreas organizacionais atendidas. Essa proximidade representa a oportunidade de haver o atendimento imediato das necessidades e expectativas desses clientes internos. Entretanto, existem riscos e oportunidades que devem ser considerados e ponderados. Caracteriza um destes RISCOS:
		
	
	Na atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve prevalecer entre o consultor e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução imediata para os problemas surgidos.
	
	A presença do consultor interno de RH, qualificado para identificar os sintomas adversos ao bom andamento do trabalho, facilitará o pronto diagnóstico da situação e a ajuda eficiente ao gestor envolvido para sanar o problema.
	
	O consultor interno de RH é um funcionário e conhece as características da cultura da organização, mas esta situação poderá representar um problema na medida em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.
	
	As soluções encontradas para os problemas e seus efetivos resultados podem ser melhor acompanhados e avaliados tanto pelo consultor interno como pelo cliente, considerando a presença constante do consultor no local do trabalho.
	
	O ambiente do trabalho, tanto em seus aspectos operacionais como comportamentais, é o contexto em que desmotivações, insatisfações e conflitos surgem comprometendo o desempenho setorial, o consultor interno conhece e tem maior chance de resolver com presteza e agilidade.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207378415)
	sem. N/A: O processo de consultoria interna: oportunidades e riscos
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	A consultoria interna de recursos humanos é entendida como uma ferramenta que potencializa os resultados organizacionais e gera com isso maior competitividade para a empresa. No entanto, além das oportunidades observadas, é também identificado riscos no processo. Assinale a única questão que evidencia apenas riscos na implementação da consultoria interna de recursos humanos:
		
	
	A necessidade do consultor em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências; isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas menos simpáticas; a possibilidade de perda de foco dada a proximidade do consultor interno.
	
	Identificação de sintomas de desmotivação na empresa; a relação de ajuda que deve se estabelecer entre o consultor e o cliente; a proximidade do consultor viabiliza avaliação imediata permite ajustes, se for o caso; a necessidade do consultor em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.
 
	
	A possibilidade de perda de foco dada a proximidade do consultor interno; isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas menos simpáticas; identificação de sintomas de desmotivação na empresa; a relação de ajuda que deve se estabelecer entre o consultor e o cliente.
	
	Isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas menos simpáticas; a proximidade do consultor viabiliza avaliação imediata permite ajustes, se for o caso; a necessidade do consultor em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências; a possibilidade de perda de foco dada a proximidade do consultor interno.
	
	A proximidade do consultor viabiliza avaliação imediata permite ajustes, se for o caso; a possibilidade de perda de foco dada a proximidade do consultor interno; a necessidade do consultor em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.