Consultoria interna de RH_Exercicios e Avs

Prévia do material em texto

CONSULTORIA INTERNA DE RH _ EXERCICIOS E AVS
	Uma empresa não deve contratar uma consultoria organizacional quando:
	
	
	A pessoa física ou jurídica fizer uso dos recursos e ferramentas apropriadas para a formulação e proposição de soluções em cada caso;
	
	Seu faturamento de mercado e da conjuntura geral não estiver compatível com o ramo de atividade em que atua no segmento empresarial.
	
	Possuir pessoal terceirizado que necessitem atender demandas externas e internas de caráter emergencial necessitando de treinamento
	 
	Precisar de um parecer técnico profissional para atestar acidentes de trabalho que ocorrem sem uso de equipamento de proteção individual sem garantia de que o serviço seja realizado conforme rigorosos critérios de desempenho profissional.
	
	Possuir transferência de know-how com uso de informação compartilhada na gestão de processos.
	
	�
	 ��2a Questão (Ref.: 201301273294)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve os OBJETIVOS a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
	
	
	Cumprimento das rotinas operacionais e da legislação trabalhista
	
	Valorização das competências e do Capital Intelectual e Humano
	
	Valorização das experiências dos funcionários
	 
	Ajustamento das estratégias de RH às estratégias organizacionais preparando-a para o futuro
	
	Alocamento de pessoal conforme experiência e processo de treinamento
	
	�
	 ��3a Questão (Ref.: 201301331286)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A atuação da consultoria interna de RH junto às demais áreas funcionais da empresa, permite o apoio imediato e assertivo para esclarecer dúvidas, fazer adequações e colaborar para a solução de problemas. Podemos identificar como decorrência:
	
	 
	a descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH, para as demais áreas da empresa.
	
	a descentralização do processo decisório dentro das políticas de gestão de pessoas visando uma melhor posição mercadológica.
	
	o estímulo a concorrência e a competição com as empresas de outros segmentos visando maior lucratividade.
	
	a centralização de ações e decisões na alta direção da organização, visando a contenção de custos.
	
	a descentralização dos procedimentos operacionais da política de logística e distribuição de produtos.
	
	�
	 ��4a Questão (Ref.: 201301273268)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo Orlickas, o processo de implantação de uma consultoria interna de RH terá maior probabilidade sucesso se seguir algumas etapas. Aquela que se refere à Conscientização de todos os Funcionários se caracteriza por:
	
	
	Gerir as exceções do trabalho do consultor irá proporcionar maior agilidade nas ações ao invés de, a todo o momento, ele precisar consultar a direção de RH haja vista que a implantação de novo modelo de trabalho exige a revisão dos produtos de RH.
	
	Pesquisar a atuação de organizações de ponta que se destacam pela sua forma de gerir pessoas por meio da participação em grupos informais de RH, associações de classe, palestra e conferências visando aprender com outros modelos e analisando o que deve ser adaptado à empresa.
	 
	Minimizar os conflitos por meio da conscientização de todos os funcionários da empresa. Em diferentes medidas, todos devem receber as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às conseqüências desse processo.
	
	Implantar plano sistemático de rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional tendo em vista que o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente.
	
	Iniciar um processo de simplificação dos trâmites administrativos e operacionais visando à renovação do sistema, composta pela criação de um banco de dados e pelo investimento em software e hardware.
	
	�
	 ��5a Questão (Ref.: 201301246722)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Como Consultor responsável pela elaboração de um projeto de Revisão de Estrutura na rede de farmácias - Pharmus você adotaria quais etapas para desenvolver a sua proposta?
	
	
	d) Diagnóstico, Desenvolvimento e Aplicação
	 
	e) Levantamento, Diagnóstico, Desenvolvimento, Implantação e Implementação
	
	b)Diagnóstico, Aplicação e Revisão
	
	a) Levantamento, Diagnóstico e Desenvolvimento
	
	c) Desenvolvimento, Implantação e Implementação
	
	�
	 ��6a Questão (Ref.: 201301413745)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A atividade que visa, de forma metódica, pesquisar, identificar, analisar, formular e propor soluções para situações-problema referentes à estratégia, à estrutura, às atividades operacionais,usualmente é exercida por empresas do ramo em que atuam vários profissionais especializados nas diferentes áreas da administração. Essas características se referem ao tipo de Consultoria:
	
	
	associada
	
	interna
	 
	organizacional
	
	exclusiva
	
	externa
	
	�
	 ��7a Questão (Ref.: 201301273421)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma empresa possui uma vantagem competitiva bem sucedida e sustentável quando consegue:
	
	
	Que seus objetivos garantam um melhor posicionamento mercadológico
	
	Levar em conta complexidade de uma estrutura organizacional
	 
	Implementar uma estratégia que agregue valor, tendo como base seus recursos, capacidades e competências essenciais.
	
	Mobilizar informações e conhecimentos controlados por empresas concorrentes de forma a conceber e implementar estratégias que aperfeiçoem sua eficiência e eficácia
	
	Utilizar adequadamente os recursos disponíveis no mercado
	
	�
	 ��8a Questão (Ref.: 201301446341)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Gil, Antônio Carlos (2006) cita que ao consultor interno de recursos humanos, compete o desempenho de inúmeros papéis, de acordo com fatores diversos, como o porte da empresa, a natureza dos produtos e as políticas gerenciais. Em consequência dos ensinamentos do citado autor, quais são os conhecimentos necessários para desempenhar o papel de consultor interno de recursos humanos?
	
	
	Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial, visão sistêmica, sólidos e perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de solução adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações do cliente e suas implicações estratégicas e plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria.
	
	Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial, visão sistêmica, sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas e facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação com o(s) cliente(s) se faça de modo empático e eficaz no processo da relação de ajuda.
	
	Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial, visão sistêmica, sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas e manifestar empatia em relação aos sentimentos das pessoas e inspirar confiança por demonstrar segurança e assertividade em sua parceria com o cliente.
	
	Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial, visão sistêmica, sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas e disposição para se comprometer com a realização dos resultados, aconselhando o cliente nas tomadas de decisão e assessorando as providênciasnecessárias à realização decorrente.
	 
	Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial, visão sistêmica, sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas e plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria.
	
	�
	 ��9a Questão (Ref.: 201301446462)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Segundo Luiz Augusto Mattana da Costa Leite (CMC e Vice- Presidente do IBCO), em artigo publicado na HSM Online e no IBCO - Instituto Brasileiro de Consultoria Interna, observa que o Consultor educa, não ensina! E estabelece a seguinte narrativa: "As organizações estão incorporando, crescentemente, conceitos e processos de aprendizagem em suas práticas gerenciais e operacionais. O trabalho do consultor se dá a partir de, pelo menos, quatro dimensões que têm relação direta com a aprendizagem: relação de ajuda, mudança, intervenções e implementação com autonomia decisória do cliente." Especificamente sobre a quarta dimensão, "A implementação com autonomia, sabemos que sua responsabilidade total é do cliente,dono do problema. Se tiver cabeça moderna, preferirá aplicar os princípios da organização de aprendizagem (learning organization), onde o processo produtivo é enriquecido por práticas de educação continuada. Na sociedade do conhecimento, quem não aprende, desaprende." Com base nos estudos realizados e com o enunciado, desenvolva seu entendimento, sobre a importância da implementação da consultoria interna de recursos humanos.
	
	
	
Gabarito: Resposta: O aluno deve estabelecer uma narrativa coerente aos estudos realizados, sobre a temática abordada.
	
	�
	 ��10a Questão (Ref.: 201301331345)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Todo processo de implantação de consultoria interna deve estabelecer o envolvimento e o comprometimento da alta direção. Você concorda com a afirmação? Explique.
	
	
	
Gabarito: Para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem como adotar a Consultoria Interna de RH, é indispensável envolvimento e a participação ativa da alta direção da empresa para incentivar, validar e acompanhar o desenvolvimento do projeto de implantação da Consultoria Interna de RH. Nisto reside a importância decisiva do poder e do exemplo ¿de cima¿ para que haja a sinergia do processo. Em decorrência desse comprometimento a priori da alta direção, deve ocorrer a ampla divulgação prévia da implantação da Consultoria Interna de RH para reduzir os ¿ruídos¿ sobre o assunto e prevenir a constante resistência às mudanças.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): De forma geral, atendeu aos aspectos requeridos na questão.
No entendimento de Neves Jr., em função da carga de trabalho rotineiro o pessoal interno não consegue desenvolver e executar novos projetos. Nesses casos, o Consultor é contratado para desenvolver e viabilizar estas ações que irão proporcionar sensíveis ganhos à organização. Por exemplo, caracteriza um Projeto voltado para o Treinamento de Pessoal Interno e Terceirizado da Organização:
	
	Atuação, junto aos executivos da organização, para a análise de processos e/ou análise de dados e informações estratégicas que irão definir os caminhos a serem trilhados.
	
	Transferência de know-how ao pessoal interno e terceirizado para que possam fazer o trabalho sozinho preparando a equipe em novas técnicas ou abordagens ou ainda repassando informações sobre novos produtos.
	
	Dinamização dos processos de desenvolvimento de pessoal por meio da realização de eventos formais e informais que visem o despertar do potencial dos funcionários visando seu crescimento profissional.
	
	Viabilização de ações para obtenção de empréstimos, financiamentos de equipamentos, planos de marketing, Programas de Relacionamento, Planejamento estratégico, etc., de forma a liberar recursos em um prazo significativamente menor que um leigo.
	
	Necessidade de uma opinião independente sobre determinado projeto ou procedimento na empresa minimizando as possibilidades de falhas no projeto e evitando-se gastos futuros não previstos.
Quando uma organização contrata os serviços de um consultor (ou de uma consultoria) ela está se dispondo não apenas à abrir suas portas, mas os seus segredos. Para que o consultor realize bem o seu trabalho ele precisa conhecer o máximo possível os processos, objetivos e a cultura da organização. Dessa forma, é natural que o consultor tenha acesso a informações, muitas vezes, sigilosas e que podem significar o diferencial daquela organização em seu mercado. Assim, é comum que na relação consultor-cliente haja sempre:
	
	confiança do consultor nos executivos da organização cliente e de que estes o indicarão para outras organizações.
	
	confiança mútua e atuação ética por parte do consultor.
	
	pagamento pelos serviços de consultoria, pois somente mediante pagamento o consultor se compromete a manter sigilo quanto ao que descobriu (ou aprendeu) sobre a organização cliente.
	
	conflitos sobre as decisões que os consultores tomam com vistas à melhoria de processos, sem que os executivos da organização cliente concordem.
	
	a desconfiança dos executivos da organização de que o consultor tende a divulgar ou utilizar os conhecimentos aprendidos em organizações concorrentes, causando-lhes prejuízo.
As etapas de ação de uma consultoria organizacional são respectivamente:
	
	investigação de informações, constatação de causas, estudo de alternativas viáveis, proposição de soluções , assessoramento
	
	estudo de alternativas viáveis , levantamento de informações, constatação de causas, assessoramento
	
	Investigação de informações, levantamento de informações, identificação de problemas, assessoramento
	
	estudo de alternativas viáveis, investigação de problemas, levantamento de informações, proposição de soluções, acompanhamento
	
	estudo de alternativas viáveis, constatação das causas, identificação, acompanhamento
No entendimento de Neves Jr., em função da carga de trabalho rotineiro o pessoal interno não consegue desenvolver e executar novos projetos. Nesses casos, o Consultor é contratado para desenvolver e viabilizar estas ações que irão proporcionar sensíveis ganhos à organização. Por exemplo, caracteriza um Projeto voltado para os Trabalhos de Avaliação Conjunta:
	
	Transferência de know-how ao pessoal interno e terceirizado para que possam fazer o trabalho sozinho preparando a equipe em novas técnicas ou abordagens ou ainda repassando informações sobre novos produtos.
	
	Atuação, junto aos executivos da organização, para a análise de processos e/ou análise de dados e informações estratégicas que irão definir os caminhos a serem trilhados.
	
	Viabilização de ações para obtenção de empréstimos, financiamentos de equipamentos, planos de marketing, Programas de Relacionamento, Planejamento estratégico, etc., de forma a liberar recursos em um prazo significativamente menor que um leigo.
	
	Dinamização dos processos de desenvolvimento de pessoal por meio da realização de eventos formais e informais que visem o despertar do potencial dos funcionários visando seu crescimento profissional.
	
	Necessidade de uma opinião independente sobre determinado projeto ou procedimento na empresa minimizando as possibilidades de falhas no projeto e evitando-se gastos futuros não previstos.
Para Crocco e Guttmann, a maneira pela qual um produto da consultoria é oferecido é denominada:
	
	Modalidade
	
	Método
	
	Gênero
	
	Tipo
	
	Estilo
Em relação à atuação da consultoria:
	
	Pede competência em definir metas da empresa
	
	Pede competência em estabelecer relações de conflitos
	
	Pede competência em estabelecer uma relação de ajuda
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	Pede competência em decidir ações estratégicas
A consultoria pode ser vista, de forma simplista, como uma relação de ajuda. Pode-se afirmarque a consultoria sustenta-se sobre três pilares:
	
	Assistencialismo; experiência; cliente
	
	Profissionalismo; assistencialismo; parceria
	
	Profissionalismo; confiabilidade; parceria
	
	Parceira; assistencialismo; confiabilidade
	
	Experiência; confiabilidade; cliente
Manoel, profissional qualificado, atua de forma independente, ou seja, sem vínculo empregatício com a organização-cliente, para a realização de consultoria em um determinado projeto, dispondo de escritório próprio. Assinale o tipo de consultoria que Manoel desenvolve:
	
	Consultoria abrangente.
	
	Consultoria exclusiva.
	
	Consultoria específica.
	
	Consultoria autônoma.
	
	Consultoria associada.
Constitui um tipo de consultoria praticada por profissionais especializados que atuam como parceiros de empresas de consultoria organizacional. Estamos diante do conceito de consultoria:
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	Associada
	
	Autônoma
	
	Interna
	
	Exclusiva
Livia é da área de TI com mais de 10 anos de experiência atuando em multinacionais do setor. Em conversa com um amigo, ela identifica uma oportunidade. Percebe que muitas organizações não estão adequadamente estruturadas em TI e, por isso, somam perdas importantes que impactam diretamente no negócio. O amigo então lhe pergunta por que ela não empresta a sua experiência à essas organizações. Ela diz que não saberia como fazer isso, pois não possui estrutura nem pretende deixar seu atual emprego para se dedicar à prestação desse tipo de serviço. O amigo então lhe diz que isso não é problema, pois ela pode participar de uma consultoria associada. Essa prática se caracteriza
	
	por ser exercida por empresas do ramo em que atuam vários profissionais especializados nas diferentes áreas da administração. Estes profissionais mantêm vínculo empregatício com as empresas de consultoria. Portanto, atuam apenas nas organizações clientes da empresa de consultoria da qual são empregados.
	
	pela prática de um profissional qualificado que atua de forma independente sem vínculo empregatício com a organização cliente, tampouco com empresas de consultoria. São contratados para executar um projeto específico e podem possuir estrutura própria em escritório ou home office.
	
	pela seleção de um funcionário do quadro, devidamente qualificado para desempenhar atividades técnicas de consultoria em assuntos que sejam de sua especialidade no contexto da organização.
	
	por ser exercida por profissionais especializados que atuam como parceiros de empresas de consultoria organizacional, sendo contratados para realizar determinados projetos especializados de forma eventual. Não há, portanto, vínculos permanentes desses profissionais com a consultoria. Quando o projeto termina, também terminam as atuações desses profissionais (ad hoc).
	
	por ser exercida por profissional que se especializa em aconselhamento gerencial a executivos ou gestores, individualmente ou em grupo, ou em conduzir projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling,coaching) no âmbito restrito de uma determinada empresa.
Constituem modalidades de consultorias, exceto:
	
	Consultoria externa
	
	Consultoria autônoma
	
	Consultoria de conflito
	
	Consultoria interna
	
	Consultoria exclusiva
Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve a CONCEPÇÃO SOBRE AS PESSOAS a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
	
	Cumprimento da legislação trabalhista
	
	Alocamento de pessoal conforme experiência
	
	Cumprimento das rotinas operacionais
	
	Valorização das competências e do Capital Intelectual
	
	Valorização das Experiências
A consultoria autônoma possui como características básicas ser realizada por:
	
	Profissional qualificado que atua de forma independente, sem vínculo empregatício com a organização-cliente.
	
	Colaboradores da empresa de qualquer área que atuam de maneira informal.
	
	Ex-colaboradores da organização.
	
	Empresas com grandes grupos de consultores.
	
	Analistas de RH da organização, atuando sozinhos na liderança de projetos.
Considerando a presença constante do consultor interno no local do trabalho, aponte o risco inerente a essa posição:
	
	Excessiva relação de ajuda que pode se estabelecer entre o consultor e o cliente
	
	Redefinições estruturais equivocadas gerando demissões
	
	Excesso de horas extras sobrecarregando o profissional
	
	Ausência ou pouca isenção que se faz necessária na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências
	
	Assistência constante despertando dependência e desmotivação para o trabalho de todos
Um dos motivos para que as empresas modernas implantem a consultoria interna é: 
	
	O aproveitamento das competências existentes em seus quadros de funcionários
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	O aproveitamento dos conhecimentos dos filhos dos funcionários para atividades da empresa
	
	O levantamento das expectativas dos trabalhadores para posterior processo de admissão
	
	O levantamento das expectativas dos trabalhadores para posterior demissão
No contexto de Recrutamento e Seleção, o que podemos identificar como CONHECIMENTO: 
	
	Empatia
	
	Assertividade
	
	o saber que foi acumulado por uma pessoa no decorrer da sua vida
	
	Facilidade de trabalhar em equipe
	
	Capacidade de escuta e atenção
Conceitualmente, consultoria interna consiste em: 
	
	Conjunto de atividades que definem as regras eleitorais
	
	Conjunto de atividades que decidem o futuro da empresa
	
	Conjunto de atividades de aconselhamento ou assessoramento desenvolvido por um ou mais funcionário da empresa devidamente qualificado
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	Conjunto de atividades de controle dos funcionários
O Consultor Interno possui como principal papel o de oferecer ao seu cliente interno o melhor serviço, com qualidade e dentro de suas reais necessidades. Porém, para alcançar esse objetivo, ele precisa ter ou desenvolver competências, exceto :
	
	Ser multidisciplinar
	
	Reconhecer suas próprias limitações para gerar credibilidade
	
	Demonstrar isenção e racionalidade
	
	Ter uma atuação restrita e perfil especialista definindo as áreas de conhecimento que darão sustentação ao seu trabalho
	
	Possuir um perfil negociador por excelência
No que se refere à IMPLEMENTAÇÃO DE UMA CONSULTORIA INTERNA DE RH, o segundo pressuposto que deve ser devidamente considerado para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem como adotar a Consultoria Interna de RH, é:
Gabarito: estabelecer o indispensável envolvimento e a participação ativa da alta direção da empresa para incentivar, validar e acompanhar o desenvolvimento do projeto de implantação da Consultoria Interna de RH.
Segundo Peter Drucker (200), a Era do conhecimento está emergindo e, diferentemente da Era industrial, nesta nova sociedade a criação e gerenciamento do conhecimento serão fatores decisivos no ambiente competitivo. Conforme o texto citado sobre a ¿Era de conhecimento¿ o foco é no ambiente, apresente uma característica da antiga gestão da " Era industrial."
Compare com a sua resposta: A característica da antiga gestão da" Era industrial." o foco era interno.
A competência FOCO NO CLIENTE poderia significar a adoção de determinados comportamentos pelos seus funcionários, como por exemplo. Marque a alternativa que NÃO condiz com a questão:
	
	atender às solicitações dos clientes dentro do prazoestipulado;
	
	direcionando ações para a busca rápida de soluções.
	
	ser solícito no trato com os clientes
	
	manter uma atitude arrogante
	
	estar atento ao que é solicitado pelo cliente ¿ com paciência e capacidade de escutar
Uma consultoria de qualidade levará em conta:
	
	As condições de saúde dos trabalhadores
	
	As condições do clima do planeta
	
	As condições reais da empresa e do mercado
	
	As decisões do presidente da república, somente
	
	Nenhuma das respostas anteriores
As empresas se modernizaram e perceberam a necessidade de modernizar também sua gestão de pessoas. Os perfis exigidos hoje são multifuncionais. Não se entra mais numa organização para fazer uma só coisa especificamente falando. Por exemplo, hoje, sobre a função gerencial tem-se expectativa do exercício multidisciplinar ou polivalente nas empresas modernas. O que seria esta expectativa de multidisciplinaridade gerencial observada através da análise da maturidade organizacional?
	
	A cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional, não importando muito se os gerentes tem polivalência.
	
	Tão somente se os gerentes tem excepcional facilidade de comunicação.
	
	Exatamente que alguns pressupostos devem ser devidamente considerados para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas.
	
	Que os dirigentes das áreas, as gerências, devem efetivamente administrar os recursos humanos sob sua supervisão e conforme as diretrizes emanadas da área de gestão dos RH.
	
	Representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa.
Para Orlickas, a consultoria interna de RH é um processo de mudança e pode gerar medos e ansiedades gerando, normalmente, oposições a serem superadas pelo Consultor, portanto, ele deverá estar preparado para identificar o tipo de resistência para superá-la. A postura mais adequada para resolver dificuldades geradas por Questionamentos Infindáveis é:
	
	Responder calmamente, sem mostrar constrangimento ou irritabilidade a fim de proporcionar ao cliente sentimento de segurança nas respostas e no processo.
	
	Demonstrar que atrasos no projeto comprometeram o andamento do projeto, esta postura normalmente atenua a resistência na medida em que ele presencie a adesão das restantes pessoas da equipe e da organização.
	
	Trazer o cliente para a realidade fazendo perguntas que exijam também uma resposta objetiva, identificando soluções reais, e não paliativas, para os problemas por ele apresentados.
	
	Esclarecer que a atividade de consultoria interna não visa eliminar cargos, pois todas as tarefas continuarão a ser realizadas ¿ interna ou externamente e a organização poderá desenvolver, em paralelo, um processo de preparação de funcionários para assumirem funções noutras áreas ou oferecer apoio para recolocação, se for o caso.
	
	Deixar o cliente desabafar a sua ansiedade e medo pode ser uma solução, além de mostrar que você está à procura de soluções e não só apontar problemas evitando colocar o seu cliente em situações delicadas.
Quais os principais objetivos de uma consultoria interna de RH?
Compare com a sua resposta: Em primeiro lugar prover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de Recursos Humanos, mas também porque a área de RH exige inovação. As empresas que o fizeram, implantaram uma consultoria interna de RH, estavam preocupadas não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores, aproximando-se deles.
A descentralização das políticas e dos procedimentos de gestão de RH se faz com a diligente atuação da Consultoria Interna de RH. Assim, podemos afirmar que essa atuação tem levado os dirigentes e colaboradores das áreas funcionais a:
	
	realizar tarefas administrativas sem qualquer esclarecimento.
	
	obter ajuda consistente na resolução das dificuldades setoriais.
	
	obter ajuda consistente na resolução de problemas pessoais.
	
	contratar e promover pessoas sem utilizar ferramentas adequadas.
	
	decidir sem ter uma orientação segura.
O agente que permite a promoção da melhoria contínua e das mudanças necessárias ao sucesso e à continuidade da organizações no negócio é representado, contexto da gestão de Recursos Humanos:
	
	os consultores internos de RH que oferecem orientação segura, oportuno esclarecimento e ajuda consistente e necessária aos gestores e áreas da organização.
	
	os dirigentes que com o uso adequado de seu poder hierárquico imprimem e consolidam as mudanças.
	
	pelos empregados, pois são eles que, de fato, implementam as mudanças nas organizações.
	
	é a tecnologia que acelera a produção, reduz desperdícios e aumenta a lucratividade. Da mesma forma, promove a satisfação do empregado por se sentir produtivo.
	
	são os processos que, na medida em que se modernizam, proporcionam os instrumentos e ferramentas vitais para o progresso do negócio.
Comente: uma das atitudes que o consultor interno deve ter é com relação à conduta ética
Gabarito: É imprescindível que o consultor interno na sua atuação dentro da empresa, mantenha uma conduta ética fundamentada na honestidade, na autenticidade, na isenção e na correção de atitudes como princípios que caracterizem sua atuação como profissional e como pessoa.
A consultoria interna de RH pode proporcionar oportunidades e riscos para a organização. Riscos aos quais o consultor interno de RH está sujeito são, por exemplo, sofrer pressão dos executivos da organização, sofrer preconceito dos colegas, ou ainda, ser desacreditado por ambos. Contudo, lançar mão da consultoria interna também proporciona grandes oportunidades. Uma delas pode ser identificada a seguir. Após ler atentamente todas as alternativas, identifique aquela que expressa corretamente uma destas oportunidades:
	
	As soluções encontradas para os problemas e seus efetivos resultados podem ser melhor acompanhados e avaliados tanto pelo consultor interno como pelo cliente, considerando a proximidade e a presença constante do consultor no local do trabalho. A avaliação imediata, consequência dessa proximidade, permite ajustes e correções mais rápidas e precisas, sempre que for o caso.
	
	Os custos da consultoria interna são muito baixos. Por isso, os executivos podem dispor da verba que seria aplicada na contratação de consultor externo para outra finalidade. Surge, desta forma, grandes oportunidades de investimento que, quase sempre, proporcionam ganhos de capital importantes para a organização.
	
	É incontestável que a grande oportunidade que surge com o uso da consultoria interna é a de poder conhecer melhor a qualidade da gestão dos executivos. O consultor interno possui total autonomia e isenção permitindo a ele apontar claramente as falhas, sejam técnicas, sejam de comportamento, dos executivos podendo corrigi-las utilizando, se necessário, sua autoridade dentro da estrutura organizacional.
	
	Mesmo muito próximo aos empregados, o consultor interno tem suas limitações de ordem hierárquica e técnica, visto que não domina todas as atividades de todas as áreas da organização. Sua atuação, portanto, fica limitada à área de RH de onde partem as ordens para que os gestores de áreas, ou de departamentos, viabilizem as mudanças por eles requeridas e necessárias identificadas por seus colaboradores. Cabe ao consultor interno de RH avaliar se tais mudanças são possíveis com base nos seus conhecimentos sobre a cultura organizacional.
	
	Compreendendo o mercado de trabalho o consultor interno procura identificar as potencialidades do cliente e amplia-las com a aplicação de metodologias de mentoring e coaching. Desta forma, garante o maior desempenho dos empregados, melhorando a sua qualificação para quando ele deixar a organização.A Consultoria Interna de RH apresenta como um processo complementar e impulsionador da gestão estratégica de pessoas na empresa moderna e proativa. No decorrer das aulas, a compreensão do que vem a ser a atuação da consultoria, uma modalidade de prestação de serviço especializado para a ajuda dos interessados em solucionar seus problemas, tornou-se clara e fundamentada. Ficou evidente, antes de tudo, que se trata de uma atividade que surgiu com a necessidade de ajuda qualificada para elucidar situações complexas. Em concordância aos estudos realizados até o momento, assine a questão que NÃO atende plenamente ao enunciado.
	
	Transformações nos diversos contextos organizacionais trouxeram a melhor compreensão da importância do conhecimento e das habilidades que as pessoas qualificadas detêm. Daí a crescente valorização do capital humano, das competências individuais e de grupo, que, no conjunto, tornam-se a grande riqueza das organizações.
	
	É observada a urgente necessidade de otimizar a capacidade dos Recursos Humanos, em todos os quadrantes da organização, potencializando e alinhando suas contribuições por meio da qualificação e atualização permanente tanto como do envolvimento e do estímulo à participação de cada um e de todos no contexto da empresa.
	
	A informatização foi a grande força impulsora que agilizou sobremaneira as atividades organizacionais e deu ensejo ao novo conceito de gestão por processos e às equipes multidisciplinares e semiautônomas que constituem as estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração, que é proativa, inovadora e competitiva.
	
	A força intelectual, as aptidões das pessoas são importantes, porém não fundamental nos cenários organizacionais da atualidade. Não são considerados de ter um extraordinário valor estratégico, e a função de RH tem perdido cada vez mais a atenção dos presidentes e diretores das empresas, não gerando também resultados positivos.
	
	Estudiosos e pesquisadores no campo da organização empresarial prenunciam que no futuro próximo a própria função de RH poderá assumir uma atuação cada vez mais voltada para consultoria interna, desde a formulação das políticas de gestão de pessoas até a definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos.
A Consultoria Interna de RH envolve alguns riscos e oportunidades para eficácia do processo. O conhecimento sobre a cultura da organização,a facilidade de acesso à área do cliente traz alguns riscos. Marque um dos riscos que pode ocorrer através da Consultoria Interna de RH:
	
	disponibilidade do consultor interno.
	
	falta de neutralidade para tratar problemas do cliente, por parte do profissional do RH.
	
	possibilidade de feedback mais frequente.
	
	prontidão para identificar necessidades do cliente.
	
	relação de confiança entre consultor interno e cliente.
Considerando as opções abaixo, podemos dizer que é um risco para a Consultoria Interna:
	
	Desmotivações, insatisfações e conflitos surgem comprometendo o desempenho setorial. A presença do consultor interno de RH, qualificado para identificar esses sintomas adversos ao bom andamento do trabalho, facilitará o pronto diagnóstico da situação e a ajuda eficiente ao gestor envolvido para sanar o problema.
	
	A relação de ajuda que deve se estabelecer entre o consultor e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução imediata para os problemas surgidos. Essa percepção de assistência constante desperta confiança e motivação para o trabalho de todos.
	
	O consultor interno de RH é um funcionário e como tal conhece bem as características da cultura da organização, o que facilita a sua percepção com relação à importância que cada situação representa.
	
	O consultor Interno é um funcionário da empresa, mas precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.
	
	A presença constante do consultor no local do trabalho permite avaliação imediata e ajustes, se for o caso.
A dinâmica do ambiente empresarial globalizado exige que as organizações busquem novas políticas de gestão de pessoas como é o caso da Consultoria Interna de RH. Vantagens significativas resultam da presença do consultor interno de RH junto aos seus clientes e aos dirigentes das diferentes áreas organizacionais atendidas. Essa proximidade representa a oportunidade de haver o atendimento imediato das necessidades e expectativas desses clientes internos. Entretanto, existem riscos e oportunidades que devem ser considerados e ponderados. Caracteriza um destes RISCOS:
	
	O ambiente do trabalho, tanto em seus aspectos operacionais como comportamentais, é o contexto em que desmotivações, insatisfações e conflitos surgem comprometendo o desempenho setorial, o consultor interno conhece e tem maior chance de resolver com presteza e agilidade.
	
	As soluções encontradas para os problemas e seus efetivos resultados podem ser melhor acompanhados e avaliados tanto pelo consultor interno como pelo cliente, considerando a presença constante do consultor no local do trabalho.
	
	Na atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve prevalecer entre o consultor e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução imediata para os problemas surgidos.
	
	A presença do consultor interno de RH, qualificado para identificar os sintomas adversos ao bom andamento do trabalho, facilitará o pronto diagnóstico da situação e a ajuda eficiente ao gestor envolvido para sanar o problema.
	
	O consultor interno de RH é um funcionário e conhece as características da cultura da organização, mas esta situação poderá representar um problema na medida em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.
A consultoria interna de rh é entendida como uma ferramenta que potencializa os resultados organizacionais e gera com isso maior competitividade para a empresa. No entanto, além das oportunidades observadas, é também identificado riscos no processo. Assinale a única questão que evidencia apenas riscos na implementação da consultoria interna de recursos humanos:
	
	Identificação de sintomas de desmotivação na empresa; a relação de ajuda que deve se estabelecer entre o consultor e o cliente; a proximidade do consultor viabiliza avaliação imediata permite ajustes, se for o caso; a necessidade do consultor em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências. 
	
	A proximidade do consultor viabiliza avaliação imediata permite ajustes, se for o caso; a possibilidade de perda de foco dada a proximidade do consultor interno; a necessidade do consultor em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências. 
	
	A possibilidade de perda de foco dada a proximidade do consultor interno; isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas menos simpáticas; identificação de sintomas de desmotivação na empresa; a relação de ajuda que deve se estabelecer entre o consultor e o cliente.
	
	A necessidade do consultor em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências; isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas menos simpáticas; a possibilidade de perda de foco dada a proximidade do consultor interno.
	
	Isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que tenha que propor medidas menos simpáticas; a proximidade do consultor viabiliza avaliação imediata permite ajustes, se for o caso; a necessidade do consultor em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências; a possibilidade de perda de foco dada a proximidade do consultor interno.
AConsultoria Interna de RH oferece oportunidades e riscos ao negócio. Um consultor interno é conhecedor das características da cultura da organização, seu ambiente informal, o que é uma clara vantagem para sua atuação. Para que tal conhecimento não se torne risco, o que ele precisa considerar na proposição de alterações que podem gerar resistências?
	
	Isenção e Discrição é algo necessário.
	
	Isenção e cuidado com que compartilha as informações, nem todos podem saber detalhes.
	
	Ser discreto basta.
	
	Ser ético e pensar que numa empresa moderna, todos são éticos.
	
	Ser ético, mas considerar que tem pessoas que não são éticas e falar apenas com alguns.
O papel de um Consultor Interno de RH é iminentemente estratégico. Considerando que ele deve agir como facilitador das transições internas, ele deve estar plenamente atualizado quanto à:
	
	Evolução da tecnologia em geral para oferecer opiniões adequadas às estruturas do negócio.
	
	Evolução dos clientes finais da empresa para satisfazê-los.
	
	Evolução de determinada área da organização para assertivamente atender esta área.
	
	Evolução da Sociedade para entender a dinâmica do mercado.
	
	Evolução do negócio da empresa de modo que possa agregar conhecimentos e propor ações eficazes para resolver os problemas identificados
É correto afirmar que:
	
	A consultoria organizacional é a atividade metódica de pesquisa e identificação de situações-problema referentes apenas à estratégia de empresas privadas 
	
	A Consultoria associada é praticada por profissionais especializados que atuam como parceiros de empresas de consultoria organizacional
	
	A consultoria autônoma é uma atividade solitária que visa pesquisar, identificar, analisar, formular e propor soluções para entidades estatais e que atuam em parceria de negócio.
	
	A consultoria autônoma é usualmente exercida por empresas do ramo em que atuam vários profissionais especializados nas diferentes áreas da administração
	
	Consultoria associada é exercida por profissional que atua sem vínculo empregatício com a organização-cliente, para a realização de consultoria em um determinado projeto, dispondo de home offices para a execução de seu trabalho
Quando observamos as características do perfil profissional e pessoal de um consultor interno de RH, é identificado um profissional que busque agir meticulosamente na composição de um perfil profissional que possa atuar realmente como um ajudador, um conselheiro, um solucionador de problemas com as habilidades e atitudes compatíveis com o papel. Com base na afirmação do enunciado, descreva as formas usuais de como achar/buscar/selecionar este profissional, que atenda as especificidades narradas.
Gabarito: O aluno deve citar as duas formas usuais utilizadas, sendo: 
Dentre as muitas empresas que adotaram a consultoria interna de RH, algumas admitiram que esses consultores internos poderiam ser os próprios executivos e técnicos, selecionados dentre os que tivessem mais competência e motivação para o exercício do papel.
Outras empresas optaram por selecionar os mais aptos e predispostos e submetê-los a um treinamento específico e intensivo de modo que seus conhecimentos, habilidades e atitudes fossem potencializados em proveito da atuação profissional de um efetivo consultor interno
Existem diversas etapas que caracterizam as diferentes situações da relação de consultoria e envolvem condutas éticas peculiares. Caracteriza a fase de Implantação de Mudanças:
	
	Treinamento contínuo do consultor para que esteja apto a desenvolver suas atividades com técnicas atualizadas.
	
	Intervenção, muitas vezes requer a presença física do consultor e exige a participação eo comprometimento de todos os envolvidos.
	
	Acesso as informações precisas e objetivas essenciais para a compreensão do problema e para a realização eficaz da intervenção. 
	
	Cliente ganha autonomia e já é capaz de resolver sua demanda de problemas ou dificuldades sem a necessidade da presença do consultor.
	
	Contato inicial com o cliente; levantamento da demanda, expectativas e a formalização da relação de consultoria.
Em relação a consultoria interna é correto afirmar que:
	
	São um grupo de consultores especialistas que transferem as metodologias e técnicas administrativas para empresas contratantes
	
	Pode ser exercida por um ou mais profissionais do quadro, formando um grupo especializado.
	
	Trata-se de atividade paralela exercida por um profissional autônomo sob liderança de um gestor devidamente qualificado e integrante do quadro de funcionários
	
	Visa solucionar problemas sendo exercida por empresas do ramo em assuntos de sua especialidade
	
	Seus profissionais atuam na forma de network dispondo de escritórios próprios e conduzindo projetos no âmbito de sua empresa
Genésio, na função que exerce, tem um papel eminentemente estratégico, age como um facilitador das transições internas. Para tanto, se mantém plenamente atualizado quanto à evolução do negócio da empresa, agregando conhecimentos e propondo ações eficazes para resolver os problemas identificados. Aponte a função de Genésio:
	
	Auxiliar de produção.
	
	Auxiliar de elétrica.
	
	Auxiliar de serviços gerais.
	
	Operador de caixa.
	
	Consultor interno de RH.
Como Consultor responsável pela elaboração de um projeto de Revisão de Estrutura na rede de farmácias - Pharmus você adotaria quais etapas para desenvolver a sua proposta?
	
	b)Diagnóstico, Aplicação e Revisão
	
	c) Desenvolvimento, Implantação e Implementação
	
	a) Levantamento, Diagnóstico e Desenvolvimento
	
	d) Diagnóstico, Desenvolvimento e Aplicação
	
	e) Levantamento, Diagnóstico, Desenvolvimento, Implantação e Implementação
Uma organização utiliza, em sua avaliação de desempenho, um método que se baseia nas caracterizaças externas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. Esta forma de avaliar caracteriza o método:
	
	das listas de avaliações
	
	de participação por objetivos
	
	dos incidentes críticos
	
	de escolha forçada
	
	de foco nos resultados financeiros
Alguns aspectos positivos decorrentes da implantação da consultoria interna de Recursos Humanos estão listados abaixo. Alternativa que NÃO indica um desses aspectos.
	
	Resistência a mudança.
	
	Consultor interno como funcionário da empresa.
	
	Job rotation entre consultores internos.
	
	Menor custo.
	
	Proximidade entre cliente interno e consultor interno
A garantia de resultados satisfatórios na consultoria interna de RH requer da empresa:
	
	Uma visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente
	
	A orientação através de políticas a serem seguidas
	
	Liberdade para propor todas as correções ou melhorias adequadas nos processos, nos procedimentos e nos produtos e serviços elaborados
	
	O compromisso de assumir políticas que promovam o envolvimento de todos nesse esforço que pede a otimização das competências
	
	Uma sinergia onde todos devem trabalhar em conjunto para satisfazer desejos e necessidades dos consumidores
Segundo Orlickas, o processo de implantação de uma consultoria interna de RH terá maior probabilidade sucesso se seguir algumas etapas. Aquela que se refere ao Acompanhamento Constante se caracteriza por proporcionar:
	
	Assessoria estratégica aos clientes internos, colaborando e participando em projetos específicos; acompanhando as tendências de RH; assessorando as áreas no levantamento das necessidades de formação; colaborando na identificação de novos talentos; oferecendo suporte na execução de programas específicos de cargos e salários, benefícios, etc.
	
	Condições para que a implantação e manutenção do projeto sejam efetivas por meio da sistemática verificação a fim de aparar arestas, resolver problemas, e propor soluções de forma a garantirque o trabalho transcorra como planejado.
	
	Processo de implementação da consultoria interna de RH as organizações onde a gestão é centralizada, as normas e as políticas pouco flexíveis e a mudança de presidentes é freqüente propondo a descentralização em unidades de negócio ou filiais independentes visando ações de melhoria.
	
	Objetividade e sentido prático valorizando o background e a competência Individual do cliente interno de forma a atuar considerando a vivência dele no assunto em questão e não menosprezado-a ou ignorada-a na formulação da solução a ser proposta
	
	Desenvolvimento contínuo dos funcionários que atuam na gestão de pessoas visando torná-lo multifuncional, para que tenha condições de adquirir uma visão generalizada da sua área, podendo então atuar de forma estratégica.
Existem diversas etapas que caracterizam as diferentes situações da relação de consultoria e envolvem condutas éticas peculiares. Caracteriza a fase de Avaliação ou término:
	
	Treinamento contínuo do consultor para que esteja apto a desenvolver suas atividades com técnicas atualizadas. 
	
	Cliente ganha autonomia e já é capaz de resolver sua demanda de problemas ou dificuldades sem a necessidade da presença do consultor.
	
	Acesso as informações precisas e objetivas essenciais para a compreensão do problema e para a realização eficaz da intervenção.
	
	Contato inicial com o cliente; levantamento da demanda, expectativas e a formalização da relação de consultoria.
	
	Intervenção, muitas vezes requer a presença física do consultor e exige a participação eo comprometimento de todos os envolvidos.
A implantação de um processo de Consultoria Interna de RH requer algumas diretrizes para sua eficácia. Assinale a INCORRETA
	
	Acompanhamento constante.
	
	Definição do papel do Consultor Interno.
	
	Políticas de RH bem definidas
	
	Centralização das decisões no RH.
	
	Desburocratização e racionalização.
Prover a organização de informações descentralizadas. A frase acima refere-se a um dos objetivos da implantação de uma consultoria:
	
	Por processo 
	
	Nenhuma das respostas anteriores 
	
	Interna de RH 
	
	Externa de RH 
	
	Por projeto 
Segundo a consultora Elizenda Orlickas Prover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de Recursos Humanos¿. Este conceito refere-se:
	
	Ao objetivo de uma consultoria interna de Rh 
	
	A visão generalista de uma consultoria interna de Rh 
	
	A metodologia de uma consultoria interna de Rh 
	
	A uma fase de implantação de uma consultoria interna de Rh 
	
	Ao papel do consultor interno de RH
Para um cliente prolixo ou detalhista, por exemplo, um parceiro que acrescentaria valor seria:
	
	Um Consultor com perfil voltado para a objetividade e sentido prático 
	
	Um parceiro que realizasse reuniões diárias com todos os consultores internos para o acompanhamento do projeto
	
	Um parceiro autônomo 
	
	Um parceiro que valorizasse o background e a competência Individual 
	
	Um consultor empreendedor 
Encontram-se dentre os objetivos da Gestão de Pessoas,exceto:
	
	Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. 
	
	Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
	
	Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. 
	
	Desenvolver a ênfase na especialização 
	
	Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 
Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve as AÇÕES, a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
	
	Valorização das experiências dos funcionários
	
	Valorização das competências e do Capital Intelectual
	
	Focada em atingir os objetivos estratégicos com visão global e ação local
	
	Cumprimento das rotinas operacionais e administrativas
	
	Alocamento de pessoal conforme experiência e processo de treinamento
Alguns autores colocam que um dos pontos mais importantes na atuação do consultor interno é funcionar como um agente de mudanças. Como você descreveria esse papel.
O consultor interno deve assumir a responsabilidade de assessorar seu cliente interno no processo de produzir uma mudança através da redefinição de papéis, da missão, dos negócios e dos níveis de responsabilidade da empresa e de suas áreas.agente de mudança
A relação consultor/cliente envolve fases para implantação. Identifique abaixo a ordem correta das fases:
	
	contrato de trabalho, diagnóstico e planejamento, implantação de mudanças e avaliação ou término. 
	
	diagnóstico e planejamento, implantação de mudanças, avaliação ou término e definição de honorários. 
	
	contrato de trabalho, diagnóstico e planejamento, implantação de mudanças, avaliação ou término e feedback. 
	
	contrato de trabalho, diagnóstico e planejamento, contratação da equipe, implantação de mudanças e avaliação ou término. 
	
	diagnóstico e planejamento, definição de cronograma, implantação de mudanças e avaliação ou término. 
Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve o REPORTE a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
	
	Considerar e valorização as experiências e as competências para ligação direta
	
	Exclusivamente ao próprio chefe imediato para proporcionar a direção necessária
	
	Diretamente à chefia imediata do cliente interno para melhor implantar as mudanças
	
	Somente ao conselho sem nenhuma ligação com os gerentes de unidade
	
	Diretamente ligado ao executivo principal visando facilitar a tomada de decisão
Hoje se sabe que se não houver competência, criatividade e inovação por parte das pessoas na organização, a mais avançada tecnologia pode não ser plenamente utilizada. Comente
Este argumento novamente nos remete à consideração da urgente necessidade de otimizar a capacidade dos R Humanos, em todos os quadrantes da organização, potencializando e alinhando suas contribuições por meio da qualificação e atualização permanente tanto como do envolvimento e do estímulo à participação de cada um e de todos no contexto da empresa
As estratégias de Recursos Humanos devem estar alinhadas as estratégias do Negócio. Considerando o entendimento de Paschini, quando uma dos elementos da estratégia do Negócio for Liderança em Custo, a estratégia de RH deverá buscar:
	
	Maximizar atividades caracterizadas por custos adequados e que impactem na gestão dos custos da organização.
	
	Garantir a atração e retenção de talentos da área de interesse da organização.
	
	Implantar programas de carreiras e de sucessão visando atender a demanda futuro por profissionais administrativos.
	
	Elaborar programa de treinamento e desenvolvimento relacionados ao desenvolvimento de líderes. 
	
	Assegurar a atração de profissionais inovadores e de clima organizacional propício à atividade.
Descreva o benefício do aproveitamento do potencial dos profissionais de RH quando da implantação do modelo de consultoria interna.
Um aspecto compensador do emprego de consultores oriundos dos quadros é o aproveitamento eficiente do potencial desses colaboradores especializados e que, como CIs, eles podemter acesso a uma nova carreira em que se tornarão profissionais evolutivamente multidisciplinares e com sólida visão sistêmica da participação da função RH na estratégia de negócios da empresa
Há constatações da existência de inúmeras subculturas q se formam nas corporações mundiais. Os fatores que contribuem para isso
	
	a liderança, a estratégia específica da unidade de negócio e a região em que a unidade está instalada.
	
	a liderança, o modelo autocrático da unidade de negócio e a região em que a unidade está instalada. 
	
	a liderança, a tecnologia de ponta da unidade de negócio e a região em que a unidade está instalada. 
	
	a liderança, o modelo de gestão democrático da unidade de negócio e a região em que a unidade está instalada. 
	
	a liderança, a estrutura organizacional da unidade de negócio e a região em que a unidade está instalada. 
Para os propósitos do IBCO(¿ Instituto brasileiro dos consultores de organização do consultor organizacional),entende-se por Consultoria de Organização a atividade:
	
	Exercida individualmente, ou através da direção técnica de empresas compostas de profissionais com formação adequada para essa atividade, dedicadas à prestação desses serviços especializados para terceiros 
	
	De prestação de serviços especializados para terceiros feita coletivamente por consultores com formação adequada para essa atividade
	
	De fomento a pesquisa e de desenvolvimento de instrumentos e técnicas de administração e produção de programas de treinamento adequados às necessidades de uma empresa 
	
	De cooperar com outras empresas do País ou estrangeiras, na prestação de serviços especializados de consultoria 
	
	De mapeamento e reengenharia de processos de negócios integrando serviços de alta qualidade 
Quando ocorrem processos de fusão, aquisição, joint-venture, ou outras formas de alianças estratégicas, podemos observar como consequência:
	
	aumento de produtividade e da rentabilidade. 
	
	preservação de empregos nos níveis operacionais
	
	alteração na qualidade dos produtos/serviços. 
	
	alteração dos processos de trabalho nos níveis gerenciais.. 
	
	manutenção das culturas organizacionais. 
Constitue um tipo de consultoria exercida por profissional que se especializa em aconselhamento gerencial. Estamos diante do conceito de consultoria:
	
	Autônoma 
	
	Nenhuma das respostas anteriores 
	
	Interna 
	
	Exclusiva
	
	Associada 
Uma empresa não deve contratar uma consultoria organizacional quando:
	
	Possuir transferência de know-how com uso de informação compartilhada na gestão de processos.
	
	Seu faturamento de mercado e da conjuntura geral não estiver compatível com o ramo de atividade em que atua no segmento empresarial
	
	Possuir pessoal terceirizado que necessitem atender demandas externas e internas de caráter emergencial necessitando de treinamento 
	
	Precisar de um parecer técnico profissional para atestar acidentes de trabalho que ocorrem sem uso de equipamento de proteção individual sem garantia de que o serviço seja realizado conforme rigorosos critérios de desempenho profissional.
	
	A pessoa física ou jurídica fizer uso dos recursos e ferramentas apropriadas para a formulação e proposição de soluções em cada caso
Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve os PROCESSOS a atuação da Consultoria Interna de RH deverão ser:
	
	Passivos, alocando o pessoal conforme as competências
	
	Pró-ativos, visando o cumprimento da legislação trabalhista
	
	Independentes, podendo ser ativos ou passivos conforme a realidade da organização.
	
	Passivos, que valorizam as políticas organizacionais
	
	Pró-ativos, buscando melhoria contínua e alinhada à organização
É um fator complicador para o sucesso nos processos de mudanças nas organizações:
	
	O exercício multidisciplinar da função gerencial.
	
	O treinamento prévio de consultores internos para cada projeto.
	
	A predominância de uma cultura organizacional baseada na inovação.
	
	A centralização na execução das políticas e procedimentos de Recursos Humanos pelas diferentes áreas funcionais.
	
	A validação integral dos projetos de mudança pela alta direção.
A evolução no modelo de Gestão de RH desde a Administração de Pessoal mostra que, atualmente, a consultoria interna de RH é o modelo mais adequado às modernas organizações. Em qual opção encontra-se a característica deste modelo, considerando a "Concepção sobre o Emprego das Pessoas":
	
	Valorização da Especialização e Experiência das pessoas.
	
	As pessoas são valorizadas pela hierarquia.
	
	Valorização somente da Experiência.
	
	Valorização das competências pessoais e do capital Intelectual.
	
	Pessoas são alocadas de acordo com suas especializações profissionais.
A utilização de um consultor externo gera inúmeras vantagens exclusivas para a organização, considerando a possibilidade de contratação do consultor interno. Dentre as quais, podemos citar como principais vantagens do consultor externo:
	
	Maior acesso as pessoas e grupos da organização, facilitando a comunicação e o processo de implantação por trabalhar na organização.
	
	Facilidade para corrigir eventuais desvios ou avaliar o desempenho e os resultados haja vista sua presença constante na organização.
	
	Participação efetiva no processo como um todo, pois faz parte da organização e participa e acompanha o planejamento e implantação do processo.
	
	Maior experiência e conhecimento diversificado, porque ele pode realizar o mesmo tipo ou natureza de trabalho em diferentes ramos de atividade em várias organizações.
	
	Alto grau de conhecimento dos aspectos e fatores informais existentes na organização, que são alavancadas ou retardantes das ações e resultados precisos e reais.
Filipe é consultor interno de RH da empresa de seguros MaisVida. Certo dia Filipe foi abordado pela assistente técnica de sinistro Carolina que queria expor-lhe alguns aspectos do seu trabalho. Carolina explicou que estava com algumas dificuldades de relacionamento com a sua chefia. Estas dificuldades estavam provocando a perda de rendimento, portanto, atrapalhando o seu desempenho. Depois de alguns minutos de relato, Filipe interrompeu Carolina dizendo que não poderia interferir no assunto, pois se tratava de algo particular entre ela e seu gestor. Um assunto pessoal que ela deveria tratar diretamente com o gestor. Carolina esclareceu que já havia feito várias tentativas de conversar expondo a ele as dificuldades de relacionamento, mas o gestor não se mostrava receptivo e, quase sempre, agia com rudeza encerrando a conversa. Mesmo com estes argumentos de Carolina, Filipe manteve sua postura e disse que não poderia se envolver. Analisando a situação exposta, verificamos que o CI de RH não agiu corretamente. Explique clara e objetivamente por que o comportamento do sr. Filipe não foi adequado e o que se busca quando, em casos como este, o CI de RH se comporta da forma correta.
Gabarito: em seu discurso o aluno deve ser capaz de: 
a) Identificar que o sr. Filipe deixou de cumprir importante atitude do CI de RH que é a parceria, a relação de ajuda que deve-se estabelecer entre o consultor e o cliente. 
b) apontar que o CI de RH precisa analisar e buscar em conjunto com o cliente as possíveis soluções para cada caso.
c) concluir que agindo corretamente estas atitudes pretendem reduzir as distorções ou falhas nos processos (ou relacionamentos) que provocam perda de desempenho ou afetam o clima organizacional.
O serviçode consultoria ao cliente se realiza por meio do diagnóstico e processo de intervenção técnica. Os objetivos do serviço de consultoria são, exceto:
	
	Formular e propor soluções 
	
	Recomendar ações pertinentes 
	
	Todas as respostas estão corretas 
	
	Decidir e aplicar soluções sem consultar o cliente 
	
	Identificar as necessidades do cliente 
aos dirigentes das diferentes áreas organizacionais atendidas. Essa proximidade representa a oportunidade de haver o atendimento imediato das necessidades e expectativas desses clientes internos. Entretanto, existem riscos e oportunidades que devem ser considerados e ponderados. Caracteriza uma destas OPORTUNIDADES:Parte inferior do formulário
	
	O consultor interno de RH é um funcionário e conhece as características da cultura da organização, mas esta situação poderá representar um problema na medida em que precisará ser isento e discreto na proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências.
	
	A implantação de uma Consultoria Interna exige que haja, por parte da alta direção, divulgação da função e do papel dos consultores internos de RH, de modo a despertar a compreensão e a conscientização de todos para a importante contribuição desses profissionais o que muitas vezes não ocorre da forma adequada gerando dúvidas e insatisfações.
	
	A atitude neutra é uma condição exigível no desempenho do consultor interno ainda que exista o risco de haver mal-entendido por sua posição, neste sentido o fato de ser funcionário pode gerar dificuldade na manutenção desta isenção.
	
	O Consultor Interno, normalmente, não possui experiências em muitas organizações distintas o que, talvez, possa tornar mais lenta à tomada de decisões e a escolha da melhor opção para problemas detectados.
	
	Na atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve prevalecer entre o consultor e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução imediata para os problemas surgidos.
Segundo a contextualização de Carla Uchoa, publicado no site da ABRH- RJ, O aumento da competitividade nos negócios e o entendimento de que a gestão de pessoas é fator de diferenciação vêm criando a  necessidade de que a área de Recursos Humanos tenha uma atuação mais estratégica dentro das organizações.
Consultoria interna é um modelo de atuação da área de Recursos Humanos que visa viabilizar uma atuação mais estratégica através da proximidade com as áreas de negócio. Desta forma, a área de Recursos Humanos pode estar mais envolvida com os detalhes de cada negocio e participar de forma mais ativa, contribuindo na construção da estratégia e executando ações que agreguem valor, impulsionando o projeto empresarial.
Link do texto: http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=396
Com base na conceituação da consultoria organizacional, escreva os pontos principais que fundamentam a importância da consultoria organizacional nas empresas atuais.
Gabarito: O aluno deve escrever ao menos um dos aspectos citados no conceito, sendo: Essencialmente, a consultoria é o produto de um trabalho que pressupõe a integração de dois tipos diferentes de ¿know-how¿: o técnico, específico sobre o assunto, e o decorrente da vivência organizacional e do conhecimento de suas peculiaridades contextuais, políticas e culturais. A atuação da consultoria pede competência em estabelecer uma relação de ajuda, uma parceria profissional do consultor com as pessoas que necessitam desse tipo de apoio. Considera o conjunto de atividades desenvolvidas pelo profissional de modo a ajudar o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente de trabalho.
Na perspectiva da consultoria interna de RH e seus benefícios, foi observado os amplos benefícios da consultoria interna de RH para o desenvolvimento da empresa. No decorrer do estudo sobre este tema, o cenário subjacente tem sido a mudança acelerada que se observa em todos os aspectos da sociedade humana globalizada. Essa transformação afeta diretamente a dinâmica das organizações empresariais, onipresentes no contexto econômico mundial. Fica evidente que essa dinamização, por sua vez, determina a competitividade acirrada que as organizações enfrentam em busca de sobrevivência e expansão, uma em função da outra, em condição de complementaridade. Diante da contextualização, faça a leitura de algumas razões ponderáveis que tornam a consultoria interna de RH particularmente benéfica para a melhoria contínua dos processos internos da empresa e assinale a única questão opção que responde plenamente a questão: 
(I) Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da empresa ¿ diretorias, gerências e setores operacionais ¿ uma vez que estas áreas são objetos dessas orientações. Neste caso, a atuação da consultoria interna de RH junto a essas áreas-clientes permite o apoio imediato e competente para dirimir dúvidas, fazer as adequações oportunas e ajudar na solução de problemas que possam decorrer dessa implementação necessária. 
(II) A ajuda do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, à formulação de opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na elaboração e implementação de projetos dessa natureza que sejam do imediato interesse dessas chefias. 
(III) Um aspecto compensador do emprego de consultores oriundos dos quadros da empresa é o aproveitamento eficiente do potencial desses colaboradores especializados e que, como consultores internos, eles podem ter acesso a uma nova carreira em que se tornarão profissionais evolutivamente multidisciplinares e com sólida visão sistêmica da participação da função RH na estratégia de negócios da empresa.
(IV) A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a experiência que o desempenho oferece, significa ainda a oportuna redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente. 
(V) A presença dos consultores internos junto aos seus clientes, os diretores, gerentes e chefes das diversas áreas na organização, também faculta a transferência de ideias sobre a moderna tecnologia de gestão de pessoas, gerando uma convergência de conhecimentos e atitudes que afetam positivamente o desempenho desses líderes executivos.
	V
	Todas as opções atendem ao enunciado
	F
	As opções II e III atendem ao enunciado
	F
	Apenas a opção I atende ao enunciado
	F
	As opções I, II e V atendem ao enunciado
	F
	As opções II e IV atendem ao enunciado
A dinâmica do ambiente empresarial globalizado exige que as organizações busquem novas políticas de gestão de pessoas como é o caso da Consultoria Interna de RH. Vantagens significativas resultam da presença do consultor interno de RH junto aos seus clientes e É muito comum e saudável para a empresa, contar com consultores internos, funcionários da própria empresa. O aproveitamento de profissionais especializados, como consultores internos de RH, possibilita:
	
	a ocorrência de incompatibilidade com as atribuições que exercem e aumento de trabalho.
	
	a chance de se tornarem muito conhecidos e participarem da Direção da empresa.
	
	a oportunidade de uma nova carreira e de se tornarem profissionais multidisciplinares.
	
	a oportunidade de acesso às funções de chefia na estrutura da empresa.
	
	a desmotivação em virtude dos novos desafios que são desconhecidos.
No entendimento de Guimarães, atividade de consultoria é caracterizada por algumas fases que marcam diferentes momentos da relação e envolvem condutas éticas específicas. Aquela que NÃO compõe esta fase é:
	
	Implantação de mudanças
	
	Avaliação ou término
	
	Diagnóstico e planejamento
	
	Atendimento individual
	
	Contrato de trabalho
A Gestão de Pessoas é uma área contingencial e situacional pois depende:
	
	Da situaçãoEconômica do país
	
	Da tecnologia
	
	Dos objetivos organizacionais
	
	Do clima organizacional
	
	Da missão organizacional
A utilização de um consultor interno gera inúmeras vantagens exclusivas para a organização, considerando a possibilidade de contratação do consultor externo. Dentre as quais, podemos citar como principais vantagens do consultor interno:
	
	Condições para correr maior risco em diferentes aspectos e momentos da consultoria em função da não subordinação hierárquica aos níveis organizacionais.
	
	Possui maior acesso a diferentes pessoas e níveis hierárquicos da organização, por não fazer parte do quadro funcional.
	
	Maior experiência e conhecimento diversificado, porque ele pode realizar o mesmo tipo ou natureza de trabalho em diferentes ramos de atividade em várias organizações.
	
	Alto grau de conhecimento dos aspectos e fatores informais existentes na organização, que são alavancadas ou retardantes das ações e resultados precisos e reais.
	
	Maior imparcialidade e possibilidade crítica, pois não está envolvido na rotina do cliente e por isso, não tem opinião pré estabelecida.
Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve as POLÍTICAS a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
	
	Explícita, formalizada e relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
	
	Independente para que o consultor poder implantar as mudanças que forem necessárias.
	
	Implícita, informal e relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
	
	Explícita, formalizada e não necessariamente relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
	
	Implícita, informal e não necessariamente relacionada aos objetivos estratégicos da organização.
O gerente de recursos humanos de uma empresa fabricante de pneus, está implantando uma metodologia de avaliaçãode desempenho em sua empresa, e optou pelo método de pesquisa de campo. Isto significa:
	
	Avaliar o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, utilizando um formulário de dupla entrada no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação do desempenho, e as linhas verticais avaliam os graus dos fatores de avaliação 
	
	avaliar o desempenho dos individuos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipo de desempenho individual
	
	que a avaliação será feita de forma centralizada na chefia, onde ele medirá o desempenho da organização
	
	que o superior irá avaliar a chefia e o subordinado, com o auxílio de um especialista (staff). Este especilaista irá a cada seção para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus subordinados e a chefia ser analisada pelos seus subordinados
	
	que a avaliação será feita por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular
Conforme já vimos em uma das aulas, existem vários tipos de consultorias. Dentre elas, as consultorias interna e externa. A decisão de utilizar uma ou outra, ou ambas, parte da análise de suas vantagens e desvantagens, dos objetivos, além da celeridade dos resultados que se pretende. Identifique a seguir a única alternativa que apresenta corretamente uma vantagem da consultoria interna de RH:
	
	ser isenta e livre de conceitos arraigados à cultura organizacional da organização cliente, visto não estar ligado de nenhuma forma a ela.
	
	proporciona a maior aproximação da área de RH com os seus clientes, identificando suas expectativas, carências e atendendo-os com mais eficiência e eficácia em tempo real.
	
	é realizada por um ou mais profissionais que fazem parte do quadro da organização e, por isso, estão totalmente isolados das influências políticas e da cultura organizacional.
	
	não há qualquer custo para a organização o uso da consultoria interna de RH, pois o consultor já é empregado dela. Contudo, o consultor também não se compromete com seu trabalho visto que não recebe qualquer remuneração extra pelo trabalho.
	
	tende a elevar os custos da prestação destes serviços, mas a proximidade do profissional com os clientes internos auxilia nos processos de mudança, necessária ao sucesso da organização.
Constituem conceitos de consultoria, exceto:
	
	Fornecimento de determinada prestação de serviço por profissional qualificado
	
	Exercício de determinada prestação de serviços por profissional qualificado
	
	Exercício de determinada profissão por profissional desqualificado
	
	Arte de influenciar as pessoas que nos pedem para fazê-lo
	
	Conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor que ajudam o cliente a perceber e agir sobre fatos que ocorrem em seu ambiente
Orlickas, afirma que ainda que o papel de RH tenha passado por grandes transformações nos últimos anos, muitas organizações ainda continuam mantendo o antigo modelo de Administração de Pessoal. Segundo ela, a empresa que quiser conquistar perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus talentos. Considerando o quadro elaborado pela autora, no campo modelo que envolve o ORÇAMENTO a atuação da Consultoria Interna de RH deverá ser:
	
	Investimento em maquinário e tecnologia prioritariamente a fim de gerar a necessidade de desenvolvimento de pessoal
	
	Capacitação e desenvolvimento é investimento voltado para o funcionário tornar-se um diferencial contributivo para o alcance dos objetivos organizacionais
	
	Capacitação dos funcionários de RH para que possam cumprir a legislação trabalhista e alocar pessoal conforme orientação da chefia imediata
	
	Investimento na valorização das competências e do Capital Intelectual visando que os objetivos e metas operacionais sejam atingidos
	
	Investimento prioritariamente em programas e cursos voltados para a formação educacional do funcionário a fim de cumprir as rotinas operacionais
Descreva a contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial.
Gabarito: A adoção do modelo de consultoria interna possibilita que o RH assuma um enfoque estratégico na gestão do principal recurso da empresa. Isto é, são as pessoas que, de modo sistemático e cooperativo, tornam possível a realização dos diversos processos operacionais e administrativos no âmbito da organização e, para tanto, devem ser atraídas, qualificadas, desenvolvidas e gerenciadas de modo que a convergência consciente dos esforços individuais e grupais venha a ser a garantia da realização dos objetivos e resultados dos negócios.
Há vários critérios que devem ser considerados para a atuação eficaz do modelo de CI de RH. Um deles é atualização permanente do Gestor da Área de RH. Algumas habilidades e atitudes são imprescindíveis. Identifique a seguir a única alternativa correta
	
	não se omitir quando houver conflitos na equipe.
	
	manter a equipe sob seu controle para minimizar os erros.
	
	desenvolver bom relacionamento e incentivar permanentemente a equipe de RH.
	
	criar um processo de competição interna entre integrantes da equipe para desenvolvê-los.
	
	criar mecanismos de conseqüências quando desempenhos deixam a desejar.
A utilização de um consultor interno gera desvantagens para a organização, considerando a possibilidade de contratação do consultor externo. Dentre as quais, podemos citar como principais desvantagens do consultor interno:
	
	Presença pré-programada, com interferência na rotina empresarial.
	
	Menor acesso e liberdade em relação aos funcionários.
	
	Possibilidade