AULA 05

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AULA 05 – SELECIONAR E TREINAR NOS AMBIENTES CORPORATIVOS
A seleção de pessoas constitui, para o meio corporativo, a chance de “importar” talentos que enriqueçam a equipe e troquem informações que farão oxigenar todo o meio de produção.
Varias são as técnicas utilizadas pelos agentes de seleção para atenderem aos objetivos pretendidos pela mesma, estando entre as mais utilizadas: as entrevistas, os testes para medida de conhecimentos, simulação de desempenho, entre outros.
Após a seleção do(s) candidato(s), conforme os perfis pretendidos, estes passam por treinamentos, com o objetivo de executar eficazmente a sua função, alem de assimilar a cultura da organização e, até, aprender novos métodos de produção se for o caso.
Os programas de treinamento constituem importância para a vida de colaboradores organizacionais por oportunizarem novos aprendizados e também promoções, dentro do meio corporativo. Quando os programas de treinamento atendem à filosofia de educação continuada, se aposta em qualidade e boas condições de estima para os funcionários, uma vez que investimentos sobre os mesmo são frequentes.
Suponha que você seja um agente de seleção que precisa escolher um gerente de recursos humanos dentre os candidatos que se ofereceram a uma vaga.
Antes de planejar as técnicas para a execução do processo, é preciso montar o modelo do candidato ou “perfil profissiográfico”.
Dentre os aspectos listados, quais você assinalaria para compor o perfil?
Formação em gestão de RH
Conhecimentos de redes de computadores
Habilidades sociais
Domínio de operações lógico-matematicas
Boa capacidade de trabalhar em equipe
Traços favoráveis à liderança
França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de analise, avaliação e comparação de dados”.
Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).
Robbins (2005) afirma que a seleção eficaz “adéqua características individuais (capacidade, experiência etc.) aos requisitos do trabalho”.
Para o alcance deste objetivo há que se reunir instrumentos específicos capazes de colher as informações pretendidas sobre os candidatos.
Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais comuns:
As entrevistas;
Envolvem um diálogo entre o entrevistador e o candidato à vaga ou vários entrevistadores e candidatos, em situações de entrevistas especificam.
Os testes escritos;
Incluem os de inteligência, aptidão e conhecimentos específicos. Tiveram sua aplicação reduzida no final da década de 1960, por serem considerados discriminatórios.
Testes de simulação de desempenho;
Propõem que os candidatos sejam colocados diretamente para o exercício do cargo pretendido. São mais trabalhosos de serem aplicados na rotina das organizações, mas vêm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a capacidade dos candidatos.
Dinâmica de grupo
Envolvem jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo e valem para medir características das pessoas em interação com outras e, ainda, a administração da pressão e competitividade normal à situação da seleção. 
A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s).
França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e especificas e potencial de desempenho do candidato”.
Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos “bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga.
Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de personalidade compatíveis com o desempenho da função.
Para uma secretaria por exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros requisitos.
Uma vez realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom desempenho de sua função, dentro da expectativa da organização.
O que significa treinar?
Carvalho ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”.
No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função.
O sucesso na pratica do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo.
Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho.
Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.
Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para a empresa, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los.
Quando sabemos que um setor precisa de treinamento?
São varias as informações que apontam a necessidade de treinamento nos setores de trabalho.
Chegada de novos colaboradores;
Queda de produção ou da qualidade;
Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente;
Erros frequentes na pratica de uma função;
Mau relacionamento entre os colaboradores;
Má percepção da cultura organizacional e missão organizacional;
Indicativos de baixa motivacao.
Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar
A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produção.
Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras.
Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o básico de leitura ate cursos avançados de liderança empresarial”.
Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho. 
Desenvolvendo habilidades de linguagem
Robbins (2005) informa que vários países do terceiro Mundo possuem trabalhadores com baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o desempenho e, por consequência, a produção dos trabalhadores.
Bons exemplos são escolas de canteiro de obras e fabricas frequentadas pelos funcionários ao final do expediente.
Desenvolvendo habilidades técnicas
Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de suas funções. Podem ser passados novos modelos para um mesmo “serviço” e novas tecnologias. A informática tornou-se imperativa ao mundo do trabalho, criando treinamentos, nesta área, para trabalhadores de quase todos os mercados.
Desenvolvendo habilidades interpessoais
Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de interação.
Atividades que favoreçam este intercambio atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades sociais.
Desenvolvendo habilidades para solução de problemas
Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem habilitados para concluí-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lógica, o raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para resolvê-lo. Estudos de casos e psicodramas são técnicas bem-vindas, além de simulações.
O que significa treinar ética?
As dinâmicas de grupoe a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função.
As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas.
Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização.
Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho. A “rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não para desmotivar colegas.
Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados.
Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas demandas.
Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados.
No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas vezes se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido.
Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e permite possibilidades para todos.
O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz sobre o mesmo, que chamaremos de educação continuada. Sempre começamos uma profissão pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das “caminhadas”.