PROJETO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

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PROJETO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
RESUMO
Em meio a um mundo globalizado e competitivo, as empresas precisam se empenhar para manter e contratar pessoas capazes de agregar valores à organização. Sendo assim, para que se realize uma gestão eficaz de pessoas é a criação de uma estrutura a qual possibilite que os funcionários se adaptem nos cargos certos e tenham uma remuneração justa. O presente Paper tem como finalidade descrever os passos necessários para a implantação de um sistema estruturado de remuneração, demonstrando os passos para a aplicabilidade de uma gestão salarial, com base nos salários aplicados pelo mercado de trabalho. Este estudo tem como objetivo uma aplicação prática e detalhada de implantação de cargos e salários.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Cargos; Plano de Cargos e Salários; 
1 INTRODUÇÃO
	O sucesso de uma organização está cada vez mais dependendo do desenvolvimento das pessoas que nela atuam, pois trata-se de pessoas que fazem a diferença no mercado de trabalho atual. O capital passou a ser o conhecimento que cada funcionário ligado a uma organização trás consigo. A contribuição dada por cada indivíduo dentro de uma organização é o que leva a empresa a uma boa ou má atuação no mercado de trabalho.
	Marras (2000) afirma que as primeiras preocupações em relação aos trabalhadores surgiram após 1985, quando se passou a ter uma visão do indivíduo como ser humano. Desta forma, as pessoas passaram a ser identificadas como recursos essenciais para o desenvolvimento das organizações.
	Empresas bem sucedidas tem a preocupação com o seu ambiente de trabalho, pois quando passam por alguma crise, elas contam com o apoio de seus colaboradores para se recuperarem e voltarem a crescer. Para alcançar um bom ambiente de trabalho é preciso desenvolver confiança, ética, relações consistentes e de coleguismo. É nesse momento, que o papel dos Recursos Humanos torna-se imprescindível, pois o foco deve ser a qualificação profissional e o desenvolvimento pessoal.
 	Em uma empresa onde há meios para o desenvolvimento de uma carreira, o ambiente de trabalho torna-se melhor. Se a Administração de Recursos Humanos trabalhar pensando no desenvolvimento da organização e no bem de seus colaboradores, a chance de sucesso é cada vez maior. E é nesse âmbito que entra o plano de cargos e salários, que se bem aplicado aumenta a potencialidade do pessoal atendendo boa parte das necessidades humanas, criando assim condições favoráveis ao ambiente de trabalho.
 
	Portanto é preciso que haja uma interação entre os propósitos de cada uma das partes, organizações e indivíduos, para que ambos cosigam alcançá-los. Sendo assim, a gestão das pessoas tem caráter estratégico dentro das organizações, pois é a gestão que irá adaptar os objetivos individuais dos funcionários com os da empresa, a fim de criar uma relação de ganhos recíprocos.
	Zimpeck (1992) afirma:
O empregado atua estimulado pelos seguintes fatores: ambição e orgulho profissional, necessidade de reconhecimento profissional e compensação financeira.
	As funções desempenhadas pela pessoa dentro da empresa determinam seu cargo e a recompensa por seu trabalho realizado. Um Plano de Cargos e Salários bem elaborado pode se tornar um diferencial competitivo dentro da organização, tendo em vista que o mesmo poderá motivar os funcionários e proporcionar à empresa um controle do valor pago a cada colaborador na realização de seu trabalho.
	Um adequado plano de cargos e salários pode ser obtido com a utilização das técnicas de descrição, avaliação e classificação dos cargos, pesquisas de mercado referente aos salários pagos por outras organizações, a definição de faixas salariais, e por fim a definição de política e normas para a execução do plano.
2 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Plano de Cargos, Salários e Benefícios é o instrumento normatizador de administração dos Recursos Humanos, que estabelece diretrizes quanto a política e à estrutura de cargos, salários e benefícios da Empresa, fornecendo informações sobre as atribuições de cada cargo, requisitos necessários para recrutamento e seleção, processo de promoção, o valor relativo de cada cargo e faixas salariais.
2.1 Conceito e Objetivo de um plano de cargos e salários
	A implantação do plano de cargos e salários dentro de uma organização é necessária para definir a remuneração adequada de cada função e descrevê-las de maneira justa, fazendo com que a empresa seja valorizada o que diz respeito à remuneração, com salários competitivos e funcionários motivados.
	Um plano de cargos e salários é fundamental para a sustentabilidade de uma empresa, pois, empresas que não efetuam essa implantação, logo encontram dificuldades para se organizar diante do crescimento, tornando-se um desafio a reestruturação do quadro de funcionários.
	Chiavenato (2004) afirma:
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. 
	O objetivo do programa é definir uma estrutura de cargos e salários compatível com o negócio e com o poder de atração e retenção de talentos para a empresa; estabelecer de forma clara as responsabilidades e valor relativo dos cargos, obtendo um equilíbrio interno; definir critérios para a movimentação interna dos colaboradores e sua respectiva remuneração; ter um programa de remuneração variável; definir as linhas de acesso e progressão funcional; definir parâmetros para o dimensionamento do quadro de pessoal da empresa e ainda estabelecer uma política de valorização e reconhecimento dos colaboradores. 
3 Correlação entre Cargos e Salários
	 
Vamos verificar as definições da atividade de cargos e salários, de forma separada. 
3.1 CARGO
È um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo ocupante do cargo. Pode-se dizer ainda que é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Cargos são intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficiência da organização. A atividade de cargos cuida da análise e da avaliação de cargos, considerando os critérios já estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais, observando as responsabilidades e limitações para o seu desempenho. 
3.2 SALÁRIO
É a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido. O estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. 
3.2.1 TIPOS DE SALÁRIOS
Nominal (ou bruto): é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, mês. 
Efetivo (ou líquido): é o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR,). 
Salário Complessivo: é o que tem inserido no seu montante, toda e qualquer parcela adicional (hora extra). 
Salário Profissional: é aquele cujo valor está expresso na lei, e destina-se especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros, psicólogos). 
Salário Relativo: é a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. 
SalárioAbsoluto: é o montante que o empregado recebe líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento. 
A remuneração básica consiste no pagamento fixo que o empregado recebe de forma regular. Esse tipo de remuneração pode ser salário mensal ou por hora. O salário é o pagamento em dinheiro retribuído aos funcionários. 
Temos ainda os incentivos, que podem ser definidos como programas desenvolvidos para recompensar aqueles funcionários que tiveram bom desempenho e alcançaram os objetivos traçados. São chamados de bônus, participação nos resultados, entre outros.
 
E há também os benefícios, que são componentes da remuneração. São os adicionais que buscam trazer ao funcionário maior facilidade e conveniência, evitando que o mesmo tenha preocupações com alguns assuntos. São eles, auxilio transporte, vale alimentação, plano de saúde, entre outros.
4 Etapas para elaboração de um plano de cargos e salários 
Um programa de cargos e salários constitui a elaboração e subdivisão detalhada e esquemática de todos os passos que devem ser dados para desenvolver e aplicar os sistemas desejados de Administração de Salários.
Zimpeck (1990) relata que:
A implantação de um programa de Cargos e Salários é a fase do processo que deve envolver perfeita compreensão e previsão de detalhes: do contrário, o programa poderá tomar rumos inadequados, o que exigirá reajustes e demoras prejudiciais. Por isso, a elaboração dos programas exige conhecimento das deficiências e dificuldades atuais, dos pontos de vista da administração e dos métodos que proverão resultados satisfatórios, em termos de custo e qualidade.
A primeira fase envolve a divulgação e o planejamento do Plano, esta fase representa envolver pessoas que contribuirão para a realização, como gerentes e chefes e obter sugestões deles, que tem grau de conhecimento para ajudar com o Plano e que podem comprar a ideia e fazer com que ela seja disseminada, isso pode ser por meio de e-mail, folhetos, cartazes, folders, enfim, ferramentas de comunicação interna da organização.
A segunda fase inclui realizar a análise dos cargos, que significa coletar os dados dos cargos, elaborar a descrição e especificação dos cargos, titulação dos cargos, classificação dos cargos e por fim, obter o catálogo de cargos.
A terceira fase constitui na avaliação dos cargos, e isso significa verificar o valor de cada cargo dentro daquela organização, para então estabelecer uma ordem hierárquica entre os cargos ordenando por grau de importância, logo após, se estabelece a estrutura de salários, que vai dizer o quanto cada cargo será remunerado.
A quarta fase é a pesquisa salarial, que visa sempre manter um equilíbrio tanto interno quanto externo no quesito salários, ela pode ser feita englobando empresas de mesmo setor e outras da mesma região. O objetivo é manter nos trabalhadores o sentimento de justiça em se tratando da sua remuneração.
A quinta fase se trata da estrutura salarial, que irá dizer de que forma serão avaliados os colaboradores e qual o método que será utilizado para a variação da remuneração, por exemplo, o método de pontos, no qual atividades da empresa são vinculadas a um número de pontos que tem influencia direta no plano de cargos e salários. Ainda podem ser utilizados outros métodos, como exemplo, tempo de casa.
A sexta fase define a política salarial, que nada mais é do que as regras nas quais as pessoas são submetidas para elevar sua remuneração, ou seja, o que é preciso para ganhar mais, se é apenas por meio dos dissídios dos sindicatos ou se pode ocorrer pelo meio Horizontal, onde a pessoa passa receber mais dentro do mesmo cargo, se é pelo meio Vertical, no qual a pessoa sobe de cargo ou talvez pela Reclassificação, onde a pessoa assume atividades mais complexas.
A sétima fase é representada pela política de remuneração, que vai dizer do que vai ser composta a remuneração total do colaborador, que tem primeiramente o salário que é a sua remuneração básica, depois entram as remunerações variáveis a qual ele está sujeito, e por fim entram os benefícios a que ele tem direito. 
5 Desafios enfrentados no processo de elaboração de um Plano de Cargos e Salários.
	Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, de horizontes incertos e de comportamento dinâmico fazem-se necessários pensar e agir estrategicamente com atenção no dia a dia e foco nas tendências, perspectivas, possibilidades e hipóteses de negocio que o futuro pode nos apresentar, sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. 
O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo, da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos.
Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada por todos os envolvidos; uma visão comum sobre o sistema a ser implantado, seus pressupostos e características forem compartilhadas; a organização tiver os meios para mudar o conhecimento, apoio, planejamento, entre outros; quando todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança, ou seja, quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização; houver a flexibilidade necessária na condução do processo para fazer adaptações e melhorias.
 A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação do Plano de Cargos de Salários, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. Consistem no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários. São os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários; políticas de crescimento profissional; modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal, promoção vertical, promoção vertical no mesmo cargo, promoção vertical com mudança de cargo); posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários, entre outras. 
O importante é fazer com que os dados levantados e as pesquisas feitas se encaixam em cada cargo de maneira que os colaboradores não se sintam injustiçados, mesmo porque o intuito principal do projeto de cargos e salários e diminuir a insatisfação do colaborador, atribuindo a ele uma nova perspectiva de crescimento mediante a sua função realizada. 
As dificuldades encontradas podem estar a cerca de se tratar de um plano que será aplicado em longo prazo, já que se deve fazer uma pesquisa sobre cada cargo e função e depois entrevistas individuais para colocar cada colaborador em sua categoria. Porém as chances de aceitação e aplicação.
Desta forma, adotar procedimentos que sejam imparciais e claros, faz com que os colaboradores no se sintam injustiçados. No decorrem das entrevistas, os gestores demonstraram crença na viabilidade de implantação de um plano de cargos e salários, pois reconhecem que tal ação traria aos colaboradores mais entusiasmo m executar suas funções, pois saberiam que serão avaliados, mensurados, reconhecidos objetivamente e, caso houvesse a necessidade seriam realizados investimento de maneira objetiva e construtiva para ambas as partes.
6 Conclusão
A realização deste estudo foi importante para obterem-se conclusões sobre o tema Administração de Cargos e Salários. Entende-se que a política de Recursos Humanos da empresa deve ter um formato a possibilitar a retenção de talentos, isso significa dar condições agradáveis de ambiente de trabalho motivador, uma justa remuneração juntamente com um plano de carreira, pois as pessoas tendem a ficar mais tempo nas melhores empresas e mais motivadas. 
O plano de cargos e salários auxilia a empresa na gestão de seus recursos humanos como um todo. 
As descrições das funções dos colaboradores permitiram a determinação dos cargos a partir das necessidadesda empresa e da relação entre as atividades realizadas, o nível de instrução, os conhecimentos e experiências de cada funcionário. A execução do plano certamente promove o aperfeiçoamento dos funcionários, garantindo-lhes o desenvolvimento profissional dentro da empresa, fundamentado nas possibilidades de aproveitamento interno através da ocupação de outros cargos. Como consequência, aumentam-se o comprometimento dos funcionários em relação à empresa e a satisfação com os ganhos e perspectivas de crescimento interno.
A definição da estrutura salarial torna possível à empresa alcançar os equilíbrios interno e externo, já que tal estrutura foi elaborada buscando definir salários que estejam em conformidade com as funções desempenhadas em cada cargo e que ao mesmo tempo sejam compatíveis com o mercado externo. Desta forma obtém-se um tratamento equitativo entre os colaboradores, evitando discriminações injustificadas e prevenindo insatisfações salariais.
Mudanças sempre terão resistência, portanto não é fácil fazer umas transformação da noite para o dia, muitas pessoas deverão ser substituídas formando uma nova equipe motivada e com vontade de trabalhar.
7 Referências
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 7. ed. , Rio de Janeiro, Elsevier, 2004.
HACHETT,Penny. Como Fazer Entrevistas de Seleção. Tradução Márcia Cruz Nóboa Leme. São Paulo: Nobel, 2000.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 11. ed. São Paulo: LTR, 2005.
ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de salários: sistemas e métodos de análise e descrição de cargos, pesquisa e escalas salariais, avaliação de desempenho, avaliação de cargos. 7. ed. São Paulo: Atlas: Fortaleza, CE: MARPE, Consultoria em Recursos Humanos, 1990.
ZIMPECK, Berverly Glen Administração de salários. 7º ed, São Paulo: Atlas, 1992.