RESUMO ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

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RESUMO ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
AULA 1
Com relação aos tipos de salário, podemos dizer que salário nominal ou bruto é o salário que consta na ficha de registro, na carteira profissional do contrato e em todos os documentos legais.
Compensação Financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões.
Com relação aos conceitos preliminares que envolvem a área de Cargos e Salários, Com relação aos conceitos preliminares que envolvem a área de Cargos e Salários, SALÁRIO é a contrapartida básica atribuída a determinado cargo. FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa. Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais. CARGO é um conjunto de funções semelhantes na maioria dos aspectos mais importantes que identificam um determinado cargo. Exemplo: Almoxarife;
O processo de avaliação dos cargos toma como base a ideia de que cargos distintos possuem diferentes níveis de exigência (escolaridade, experiência e afins). A avaliação, nesse contexto, auxilia na definição do: valor relativo dos cargos;
Quando se pensa em políticas de compensação, pensa-se na administração de salários praticada pela organização. Um dos pontos fundamentais dessa administração é a manutenção de uma estrutura salarial equilibrada. A manutenção do equilíbrio externo se dá por meio de Pesquisa de salários praticados pelo mercado.
Pagamento é o meio pelo qual o colaborador proporciona satisfação de suas necessidades e da sua família, sendo para ele a principal razão para trabalhar.
AULA 2
Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização esta atividade , apresenta um duplo equilíbrio: Interno X Externo
Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis. 
Gestão de Cargos e Salários é o conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
O gestor de RH, responsável pela administração salarial, tem um desafio importante e permanente: buscar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo nas questões envolvendo cargos e salários. Esse equilíbrio é obtido através da avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração em função da diferença de salários entre cargos e pessoas;
No contexto da Gestão de RH podemos afirmar que um Plano de Cargos e Salários (PCS) atinge seus objetivos quando consegue ser percebido como: Justo internamente; competitivo externamente; compatível com as condições econômicas da organização;
A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio interno. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor relativo dos cargos. Avaliação de cargos é a ferramenta que apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio interno.
AULA3
Os métodos mais utilizados para descrição e análise de cargos são: observação direta, questionário, entrevista direta e métodos mistos.
Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
Em um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, temos a etapa de planejamento que consiste em, entre outras coisas, determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo que deverá ser gasto em cada etapa que se chama cronograma. O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, levantamento dos custos de enquadramento, definição da política salarial, avaliação dos cargos, análise dos cargos.
O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o clima interno e seu nível de competitividade são pontos que fortalecem e justificam a implantação de um Plano de Cargos e Salários.
O uso da Consultoria interna para implantação de um Plano de Cargos e Salários justifica-se por possuir contingente suficiente para a realização do trabalho, quando o processo empregado é transparente, por adotar sistema adequado para elaboração das etapas mais técnicas, pelo seu envolvimento em todo o trabalho, na melhora do nível de aceitação do trabalho.
AULA 4
Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de entrevista. A entrevista representa-se como uma interação direta entrevistador-entrevistado; trata-se de uma alternativa mais demorada e que envolve maior dispêncio financeiro para sua realização;
A Especificação é o relato de requisitos, responsabilidades e dificuldades enfrentadas pelo ocupante no exercício de suas atividades. São relatos objetivos e concisos para facilitar a avaliação do cargos. Dentre os fatores elencados temos conhecimento, instrução, experiência, esforço visual...
Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis.
Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções: Pesquisa salarial; Questionário; Classificação do cargos; Entrevista; A menos recomendada é Observação local ou observação in loco;
Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de questionário, que envolve o envio de um formulário com questões que permitem que determinado empregado informe e detalhe o trabalho por ele realizado, as condições em que o trabalho é realizado, bem como os requisitos básicos necessários; e o observação do local , onde O analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, dentro do seu ambiente regular de trabalho; a observação permite compreender o trabalho - normalmente manual / operacional, bem como as condições em que o mesmo é realizado;
AULA 5
Para realizar a avaliação dos cargos de uma empresa, é preciso escolher alguns cargos chaves para a amostra de seu trabalho. Os cargos-chave representem toda a estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em nível de importância, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes.A avaliação de cargos com base no Sistema Pontos fundamenta-se em Fatores de Avaliação.
Os processos de avaliação de cargos normalmente são conduzidos através de comitês formados por gerentes, diretores e executivos da alta direção. O papel do referido comitê, normalmente, é o de Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme critérios definidos pelo método de avaliação de cargos empregado;
No método de avaliação por pontos, os cargos são comparados por meio de fatores de avaliação em suas partes componentes, atribuem-se valores numéricos para cada elemento ou aspecto do cargo, e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.
Após termos um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantar,A reestruturação de funções estabelecendo cargos únicos e criar etapas para o enquadramento.
AULA 6
Pesquisas salariais representam uma ferramenta essencial para a gestão de Recursos Humanos. Um aspecto central a ser discutido, nesse contexto, chama-se seleção das empresas que farão parte da pesquisa. São parâmetros associados à seleção das empresas para uma pesquisa: O ramo de atividade das empresas envolvidas; O segmento de mercado em que as empresas atuam; A localização geográfica das empresas envolvidas; O porte das empresas presentes em determinado mercado;
No sistema de pontos, o Analista seleciona os cargos-chave e analisa os fatores de avaliação. Após ponderação, os fatores receberam pesos (%) e são desdobrados em (graus). A partir daí o comitê é convocado para atuar na avaliação dos cargos da Organização.
Um determinado grupo de empresas é normalmente selecionado, quando da realização de pesquisas salariais. Esse grupo, também chamado 'mercado' ou 'painel', possui entre suas características Segmento de mercado, ramo de atividade, porte, origem do capital e localização geográfica.
Entre os objetivos primários das pesquisas salariais, temos: Identificar o comportamento do mercado em relação aos salários pagos. Normalmente os salários são identificados na forma de média ou de mediana.
Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor absoluto dos cargos. Pesquisa salarial apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor absoluto dos cargos.
AULA 7
No relatório final de uma pesquisa salarial é comum demonstrar, entre outros dados, o 1º. quartil, a mediana e o 3º. quartil. Tais posicionamentos indicam, respectivamente que 25%, 50% e 75% dos salários pesquisados encontram-se abaixo dos referidos valores.
João da Silva desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre os resultados da pesquisa, observou: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. Em relação aos dados por ele observados é possível afirmar que: A mediana é, aproximadamente, 6,3% inferior ao valor observado para a média.(colocar a resolução)
Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é o ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
Uma pesquisa salarial representa uma ferramenta importante para a gestão dos salários em uma organização, na medida em que apresenta uma série de dados que auxiliam na compreensão do mercado dentro do qual a empresa se insere. Uma pesquisa para o cargo de Analista de Contabilidade indicou um salário médio de R$ 3.920 e um salário mediano de R$ 4.000. Sobre o tema, podemos afirmar que: O salário mediano é 2,04% superior, aproximadamente, ao salário médio pesquisado; (colocar a resolução)
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que ,a organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
Pesquisa salarial indicou um salário médio de R$ 3.500 para o cargo de Analista de RH. Na empresa ALFA, no entanto, o salário pago era de R$ 2.850. Nesse contexto é possível afirmar que: 2,8% de reajuste salarial, aproximadamente, seriam necessários para elevar o salário pago pela empresa ao salário médio de mercado; (colocar a resolução)
AULA 8
João Silvério, gestor de RH, desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre os resultados da pesquisa, observou: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. Em relação aos dados por ele observados é possível afirmar que: A mediana é, aproximadamente, 6,3% inferior ao valor observado para a média; COLOCAR RESOLUÇÃO
Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar que: 50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400; COLOCAR RESOLUÇÃO
Quando organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação, estamos criando uma: Estrutura Salarial
São três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários, mês de data base da empresa; Jornada de trabalho do cargo pesquisado; Quantidade de salários pagos durante o ano.
Faixa salarial, são os limites definidos na tabela salarial.
Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial, graus, tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH.
AULA 9
Uma política salarial deve apresentar o seguinte conteúdo Estrutura de Cargos e Salarios - Salários de admissão para as diversas classes salariais - previsão de reajuste salarial
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais estão, Definir critérios para definição do salário de admissão.
Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto necessidades pessoais.
Uma das atividades de responsabilidade da área de remuneração é o monitoramento do quadro de pessoal, verificando as diversas características e observando as oportunidades de melhoria e/ou adequação de cada função de forma equilibrada e equitativa. Os itens de monitoramento que estão direcionado para as condições salariais são promoções e aumentos salariais.
Dentro de uma organização, a pessoa se apresenta ou é apresentada pela sua ocupação que, dentro da organização, se traduz por cargo. De acordo com Chiavenato (2004), a titulação do cargo é importante, tanto para refletir em poucas palavras o alcance do cargo, como para o ego do ocupante, que muitas vezes é reconhecido pelo cargo que ocupa. Uma denominação equilibrada e objetiva, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiança ao ocupante. Ao contrário, uma denominação com conotação pejorativa, pode fazer a pessoa se sentir constrangida em anunciá-lo.
Aumento salarial por mérito, significa que foi feita uma alteração do salário do funcionário de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base no desempenho verificado;
AULA 10
Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão empresarial. Nesse contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser considerado um caminho critico é que sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem exercer plenamente suas atividades;
O subsistema de manutenção da ARH possui responsabilidades de grande importância para a organização e, uma das atividades envolvidas neste subsistema é o de remuneração. É, portanto, objetivo do setor de remuneração recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados.
Diversas são as movimentações de cargos e salários em um PCS.As opções que melhor reflete a relação entre desempenho individual e enquadramento salarial, é o desempenho individual, dependendo das diretrizes de um PCS, pode influenciar no enquadramento salarial;
De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento salarial, Escolaridade; continuo aprimoramento profissional;
Sabemos da grande importância do Plano de Cargos e Salários para uma organização, assim como para os diversos sub sistemas de RH,   Para aprovar e dizer que um candidato está apto a exercer uma atividade, o médico da empresa precisa estar seguro das atividades e como são realizadas, quais máquinas, ferramentas e instrumentos são utilizados.. Neste importante departamento (Treinamento e Desenvolvimento) como todos sabem, para produzirmos um treinamento tecnicamente correto, é necessário um conhecimento detalhado das diversas atividades, para formarmos os módulos que vão permitir um aprimoramento do profissional, a fim de que ele exerça com mais qualidade seu trabalho.
"Job rotation" é a ação que, no transcurso da carreira de um profissional, permite adquirir os conhecimentos essenciais e ter tranquilidade em assumir um cargo executivo em um tempo determinado pelo afastamento do titular.