AV PARCIAL ADM RH 2

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Simulado: GST0556_SM_201307148573 V.1   Fechar
Aluno(a): SILVIAMARIA DOS REIS SOARES Matrícula: 201307148573
Desempenho: 7,0 de 10,0 Data: 20/04/2016 07:41:05 (Finalizada)
 
  1a Questão (Ref.: 201307944612) Pontos: 1,0  / 1,0
O processo de construção de equipes e seu desenvolvimento passam por etapas distintas, que podem ser
identificadas. O comportamento das pessoas vai sofrendo modificações conforme o desenvolvimento da equipe.
Para que as pessoas possam contribuir com o máximo de suas potencialidades individuais e na integração da
equipe é necessário que o gestor apresente um plano de metas. Quais elementos devem estar presentes nas
metas ?
Local onde a meta será realizada.
  Desempenho especificando quais as metas individuais e o seu relacionamento com os resultados finais
do setor.
Tecnologia que será aplicada para cumprimento da meta.
Definição do treinamento para a equipe.
Identificação da quantidade de pessoas no grupo.
 Gabarito Comentado.
 
  2a Questão (Ref.: 201307414978) Pontos: 1,0  / 1,0
Competências individuais são:
aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um
determinado contexto no mercado.
  aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em
um determinado contexto organizacional.
aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em
um determinado contexto organizacional
aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um
determinado contexto organizacional.
aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos
empregados em um determinado contexto organizacional.
 Gabarito Comentado.
 
  3a Questão (Ref.: 201307414983) Pontos: 1,0  / 1,0
Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e
complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca­se a necessidade de
programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais
complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem­se adotar algumas medidas, exceto:
É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo
onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
  Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou
mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o
suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando­se que a crescente complexidade do
trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse
perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de
motivação.
Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema
organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais
autonomia a ação dos mesmos.
O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar
seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback
constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
 Gabarito Comentado.
 
  4a Questão (Ref.: 201307414777) Pontos: 1,0  / 1,0
 Há  DOIS  passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências".
Conversar com  todos os gestores  e  todos os supervisores da organização.
Treinamento das pessoas que já foram contratadas  e  Desenvolvimento através de competências.
Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
  Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização  e movimentação das
pessoas com base na idenĕficação de necessidades do RH.
Contratar uma consultoria externa  e  monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
 Gabarito Comentado.
 
  5a Questão (Ref.: 201307913670) Pontos: 1,0  / 1,0
Temos observado, que em um contexto da gestão por competências, a Avaliação de Desempenho deve ter seus
objetivos associados à que fatores? Assinale a alternativa correta.
  Às estratégias organizacionais.
Às análises estatísticas­financeiras.
Às leis de mercado.
Aos novos métodos de financiamento organizacional.
Aos mercados internacionais.
 
  6a Questão (Ref.: 201307913677) Pontos: 1,0  / 1,0
Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante
desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a
seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho.
A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
  A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial
dos empregados.
A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
 Gabarito Comentado.
 
  7a Questão (Ref.: 201307944658) Pontos: 0,0  / 1,0
Estrutura organizacional é a forma pela qual as atividades desenvolvidas por uma organização são divididas,
organizadas e coordenadas. Não existe uma estrutura organizacional acabada e nem perfeita, existe uma
estrutura organizacional que se adapte adequadamente às mudanças que vão acontecendo. Sendo assim, quais
os elementos que são considerados na elaboração ou mudança de uma estrutura organizacional ?
  Perfil das pessoas
Tecnologia
Ambiente
Tipo de negócio
  Estratégia
 
  8a Questão (Ref.: 201307826154) Pontos: 1,0  / 1,0
Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de
remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:
focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da
rotina e do status quo
homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu
controle centralizado
facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo
coerência dos salários da empresa com o mercado
afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação
de riscos e responsabilidades.
  ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
 Gabarito Comentado.
 
  9a Questão (Ref.: 201307414997) Pontos: 0,0  / 1,0
Os principais benefícios financeiros obrigatórios por lei são os descritos nas alternativas abaixo, exceto:
1/3 proporcional ao salário referente a férias
  Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc.
Férias remuneradas
  Reembolso da Assistência médico­hospitalar
13º salário
 Gabarito Comentado.
 
  10a Questão (Ref.: 201307296556) Pontos: 0,0  / 1,0
Qual o conceito de Benefício?
  É um sistema de proteção Social que assegura o sustento do trabalhador e de sua família, quando ele
não pode trabalhar por causa de doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice.
São recursos que o plano de Saúde da empresa oferece ao trabalhador, em caso dele ficar
temporariamente inabilitado para o exercícios de suas atividades profissionais.
É um sistema de seguro privado que protege o trabalhador quando ele está considerado
temporariamente inapto para o trabalho.
É um conjunto de vantagens que o trabalhadorrecebe do INSS mediante uma pequena taxa de adesão,
para a situação em que ele está afetado por um acidente de trabalho.
  É um conjunto de instrumentos que a empresa usa para atender as necessidades do trabalhador quando
este sofre algum problema no seu processo de trabalho.