RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	
	Simulado: GST0575_SM_201505710529 V.1 
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	Aluno(a): FABIANA FERRAZ DE AZEVEDO
	Matrícula: 201505710529
	Desempenho: 10,0 de 10,0
	Data: 20/04/2016 10:36:51 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201506480963)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em se tratando do contexto atual das empresas em um mercado altamente competitivo, pode-se dizer que o conceito de "perenidade", refere-se a:
		
	
	Capacidade de administrar em meio a um mercado volátil e volúvel
	 
	Permanência de uma empresa no mercado a longo prazo
	
	Recrutamento e seleção adequado, visando minimizar custos
	
	Estratégia da gestão de talentos da empresa
	
	Necessidade urgente de treinamento e capacitação dos funcionários
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	 2a Questão (Ref.: 201505855577)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como resultado das mudanças do mercado, os perfis dos profissionais sofreram significativas alterações, existindo hoje uma forte valorização de características como:
		
	
	autodesenvolvimento
	
	capacidade de inovação
	 
	Todas estão corretas
	
	interfuncionalidade
	
	foco em resultados
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	 3a Questão (Ref.: 201506480964)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Relacione obedecendo à ordem apresentada e letras correspondentes: ( ) Define a flutuação dos funcionários admitidos e desligados. ( ) Promove uma boa imagem da instituição no mercado. ( ) Mede a eficiência e eficácia do recrutamento. ( ) Desenvolvimento de Carreira. ( ) Absenteísmo. Letras correspondentes: a - Taxa de turnover b - Empregabilidade c - Métricas de recrutamento d - Empresabilidade e - Ausentismo.
		
	
	b - d - a - c - e
	
	a - b - c - e - d
	 
	a - d - c - b - e
	
	d - b - a - e - c
	
	a - e - b - d - e
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	 4a Questão (Ref.: 201506353352)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando nos referimos a processos dentro da área de RH, estamos destacando a maneira pela qual se realiza uma atividade, utilizando métodos, técnicas e ferramentas dentro de um conceito de continuidade e interatividade. Numa organização, as atividades desempenhadas em RH inserem-se num sistema, composto por subsistemas - subsistemas de RH.
Sendo essa premissa verdadeira, considere as definições dos seguintes subsistemas de RH:
I - Planejamento de RH: Define a estratégia global da área de RH, a quantidade necessária de pessoas para ocupação dos cargos organizacionais e os indicadores que irão monitorar os resultados estabelecidos no planejamento inicial.
II - Remuneração e Benefícios: Define critérios, normas e procedimentos, garantindo a aplicação de ações justas e respeitando os acordos sindicais estabelecidos.
III - Relações Trabalhistas: Relaciona-se à política salarial e de benefícios definida pela empresa, descrição de cargos, realização de pesquisas salariais, objetivando equidade interna e aperfeiçoamento contínuo das práticas aplicadas, tendo em vista a retenção de talentos.
IV - Recrutamento e Seleção: Promove ações de comunicação interna que buscam informar, motivar e comprometer os funcionários, desenvolvendo a satisfação e o orgulho de pertencer à organização. Define estratégias de captação e identificação de talentos para a organização, utilizando ferramentas e técnicas específicas.
Assim sendo, das opções abaixo assinale a única correta:
		
	
	I e III são falsas
	
	Todas são verdadeiras
	 
	I e IV são verdadeiras
	
	II e IV são verdadeiras
	
	III e IV são falsas
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	 5a Questão (Ref.: 201506353370)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	No panorama atual, as organizações procuram identificar profissionais com perfil de competências alinhado às demandas e necessidades internas (inputs), que possam pôr sua experiência e competência a serviço da empresa nas atividades a serem desenvolvidas (processamento), gerando um alto desempenho que se refletirá em resultados diferenciados (outputs).
Considerando os estudos realizados sobre competências, assinale a única afirmativa correta:
		
	
	As organizações estabelecem competências estratégicas que estejam relacionadas diretamente à visão que cada funcionário tem em relação ao seu futuro profissional e social, refletindo-se em suas atividades diárias, independente de seu nível hierárquico.
	
	As competências organizacionais dizem respeito aos atributos dos funcionários de uma determinada organização que conferem vantagem competitiva a ela, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de ser imitados pela concorrência.
	
	No processo seletivo a aderência de um candidato às competências do cargo em questão, bem como às competências organizacionais, é um ponto que deve ser desconsiderado pelo selecionador, uma vez que o destaque deve estar na missão da empresa.
	
	Podemos afirmar que o modelo de gestão por competências influencia a produção de valor da empresa, restringindo as chances de alcance dos objetivos organizacionais.
	 
	As competências estratégicas ou organizacionais são as competências que garantem a competitividade e sustentabilidade de uma empresa, tornando-a única e diferenciada na relação com seus clientes, reforçando sua imagem e reputação no mercado.
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	 6a Questão (Ref.: 201506029160)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Estudamos, em relação ao modelo de gestão por competências, que quando uma empresa de serviços do segmento de entregas, delivery, define como uma de suas competências, ponto forte, rapidez de entrega com qualidade está, na verdade, buscando obter frente às outras empresas do mesmo segmento um:
		
	
	produto
	
	comportamento
	
	mercado
	 
	diferencial
	
	valor
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	 7a Questão (Ref.: 201506388493)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	(ENADE 2009) Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores "a área que solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas", de quem é a responsabilidade da decisão de contratação?
		
	
	A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária.
	
	A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos.
	
	A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.
	 
	A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.
	
	A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de conhecer o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional.
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	 8a Questão (Ref.: 201506481035)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em relação ao  início do processo seletivo, é correto afirmar:
		
	
	O ideal seria que a decisão relativa a cada processo de contratação fosse centralizada no ou pelo setor de RH, qualificado para isso.
	
	O profissional a ser contratado deve atender, segundo os modelos atuais de gestão, somente a área para a qual foi contratado, evitando prejuízos para a empresa.
	 
	Origina-se na área contratante, ou seja, é uma decisão do gestor da área requisitante.
	
	O formulário com as informações do perfil a ser identificado denomina-se Requisição de Pessoal RP (que contempla os Conhecimentos,Habilidades e Atitudes requeridas para o cargo) e deverá ser preenchido pelo profissional de RH, com todos os detalhes relevantes.
	
	O RH deve atuar em uma função diretiva, como decisor da contratação, evitando assim equívocos futuros. 
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	 9a Questão (Ref.: 201505988278)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma das técnicas adotadas pela área de Recursos Humanos para preenchimento de cargos nas empresas é o recrutamento interno. Podemos dizer que o recrutamento interno:
		
	
	é inadequado para empresas burocráticas
	
	altera substancialmente o patrimônio humano da organização
	 
	é ideal para situações de estabilidade
	
	requer socialização organizacional dos novos membros
	
	dificulta o conservantismo
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	 10a Questão (Ref.: 201506051572)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Dentre as VANTAGENS do recrutamento interno em uma empresa, NAO podemos citar:
		
	
	aumento da motivação dos funcionários pela existência de novas perspectivas profissionais, ajudando na autogestão da carreira.
	
	maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização;
	
	custos reduzidos (economia com despesas de divulgação da vaga externamente: anúncios em jornais, revistas, agências, etc.);
	
	maior rapidez na condução do processo;
	 
	exige o desenvolvimento e a implementação criteriosa dos procedimentos e regras a serem seguidas, com risco de gerar desmotivação ou perda da credibilidade se não forem adequadamente conduzidos;
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