Gestão de desempenho_Exercícios e Avs

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GESTÃO DE DESEMPENHO_ EXERCÍCIOS E AVS
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	 ��1a Questão (Ref.: 201301252063)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
	
	
	Comportamental
	 
	Sistêmica
	
	Estrutural
	
	Convencional
	
	Analítica
	
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	 ��2a Questão (Ref.: 201301252015)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado?
	
	
	Executivo e Operacional.
	
	Operacional e Coordenação.
	
	Administrativo e Supervisão.
	 
	Gerencial e Operacional.
	
	Gerencial e Executivo.
	
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	 ��3a Questão (Ref.: 201301329614)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Organizações com grande número de cargos/funções, ou não tão grandes, mas com modelos de múltiplas fontes e individualização dos fatores de avaliação por cada tipo de cargo/função, irão demandar maior esforço para apurar os resultados; nesses casos, o que é recomendado?
	
	
	Que as empresas utilizem poucos fatores de avaliação para simplificar a tabulação dos dados
	 
	Que as empresas desenvolvam ou contratem sistemas informatizados, de forma a facilitar o processo.
	
	Que as empresas só realizem uma avaliação por ano
	
	Que as empresas só realizem avaliações com os cargos estratégicos
	
	Que as empresas adotem os sistemas de escala gráfica por ser mais simples
	
	�
	 ��4a Questão (Ref.: 201301751901)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Podemos definir que o processo de avaliação de desempenho corresponde aos seguintes itens: I - Observações dos comportamentos e dos resultados das ações desenvolvidas; II - Identificação de Acidentes Críticos; III - Observação sistemática dos comportamentos e das ações desenvolvidas; IV - Identificação dos Incidentes Críticos. Estão corretas as seguintes afirmativas:
	
	 
	III e IV
	
	Somente a I
	
	I e III
	
	Somente a III
	
	Somente a II
	
	�
	 ��5a Questão (Ref.: 201301443173)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Estudamos que a visão de futuro e as prioridades da organização são desdobradas em objetivos, os objetivos são desdobrados em estratégias e as estratégias são desdobradas em planos de ação. Com relação aos planos de ação, podemos afirmar que:
	
	
	Um plano de ação não pode ser definido no nível estratégico da organização.
	
	Um plano de ação depende somente de decisões da alta administração da empresa.
	 
	Um plano de ação é consequência das decisões sobre questões como: O que, Por que, Quando, Onde, Como, Quanto vai custar.
	
	Um plano de ação é sempre definido no nível operacional da organização
	
	Um plano de ação é sempre definido no nível estratégico da organização.
	
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	 ��6a Questão (Ref.: 201301315600)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo o Modelo de Análise de Estrutura de Peter Drucker deve ser vista sob os três tipos de análise. Escolha entre as opções a seguir a resposta que melhor representa estas análises
	
	 
	Análise da atividade (o que deve ser feito); Análise das decisões (autoridade e responsabilidade); Análise das relações (relações verticais e laterais)
	
	Análise dos valores individuais (comportamento); Análise das competências (capacitação); Análise das relações (relações verticais e laterais)
	
	Análise da atividade (autoridade e responsabiliodade); Análise das decisões (o que deve ser feito); Análise das relações (relações internas e externas)
	
	Análise da atividade (o quer deve ser feito); Análise das competências (capacitação); Análise dos valores individuais (comportamento)
	
	Análise da estrutura (divisão de tarefas); Análise das decisões (autoridade e responsabilidade); Análise da atividade (o que deve ser feito)
	
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	 ��7a Questão (Ref.: 201301329656)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
	
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
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	 ��8a Questão (Ref.: 201301320963)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um dos principais ativos das organizações são os seus recursos humanos. O que é necessário para que esse recurso tenha um melhor rendimento para organização?
	
	
	É preciso pagar os melhores salários e benefícios, assim como dar treinamento.
	
	É preciso ter salários competitivos, oferecer treinamentos e aproveitar suas sugestões
	
	Um melhor rendimento será obtido através de um ambiente de trabalho harmonioso e sem conflitos
	 
	É preciso fazer com que ele esteja motivado, preparado, organizado e alinhado ao plano organizacional.
	
	As organizações tem a obrigação de formar seus colaboradores e dar opção de carreira aos mesmos. Só assim teremos um melhor rendimento desses recursos.
	
	O que representam os Planos Empresariais de uma organização? (Coloque que elementos estão presentes no Plano Empresarial, ou seja, que configura um Plano Empresarial).
	
	
	Gabarito: Representam o estabelecimento dos objetivos (resultados esperados), as estratégias (escolha de uma alternativa para alcançar os objetivos esperados), a alocação dos recursos necessários e identificação dos profissionais devidamente capacitados para executá-los.
	
	Quais são as desvantagens do modelo de avaliação Escolha Forçada?
	
	
	
Gabarito: Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
Escolha, entre as opções, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Incidentes Críticos
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliaçãoe as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado.
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores.
	
	Planejamentos
	
	Comportamentos
	
	Valores
	
	Componentes
	
	Conhecimentos
Quais são os problemas relativos às características de cada cultura organizacional?
	
	Liberal, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Autocrática, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Democrática - as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos.
	
	Autocrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Liberal, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Democrática, as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos.
	
	Democrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Autocrática, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Liberal, as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos.
	
	Democrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Liberal, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Autocrática, as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos
	
	Autocrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Democrática, as avaliações podem ser distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Liberal, as considerações feitas nas demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos
Significam uma reentrada ou retorno ao sistema dos resultados alcançados e que passam a influenciar todas as ações de funcionamento da organização.
	
	Alimentação
	
	Realimentação
	
	Processamento
	
	Entrada
	
	Saída
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
As organizações se caracterizam como sistemas abertos. Escolha, das alternativas abaixo, a que melhor explica essa afirmativa
	
	Elas interagem com o seu ambiente operacional sendo afetadas pelas ações e/ou reações de outros atores deste ambiente, da mesma forma que afeta esse ambiente com suas ações
	
	Elas são sistemas abertos devido a possibilidade de qualquer pessoa ingressar no corpo de profissionais da mesma
	
	Elas não interagemcom o seu ambiente operacional, portanto, não o afeta nem são afetadas pelo mesmo
	
	Elas interagem com o seu ambiente operacional afetando-o com suas ações mas não sofrem os efeitos das ações e/ou reações de outros atores deste ambiente devido à sua capacidade de antecipação e prevenção
	
	Elas interagem com o seu ambiente operacional e são afetadas pelas ações desse ambiente, mas não consegue afetá-lo com suas ações
Todo sistema é composto de quatro elementos, inclusive o sistema de gestão do desempenho. Quais seriam estes elementos?
	
	Hardware, software, programação e integração
	
	As entradas, o processamento, as pessoas, e as saídas
	
	O homem, a máquina, a informação e o mercado
	
	O homem, a matéria-prima, as máquinas e o dinheiro
	
	As entradas, o processamento, as saídas e a retroalimentação
A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa?
	
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
	
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
	
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	
	Terá que conviver com o insucesso.
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório
Explique a falha na avaliação de desempenho decorrente do Efeito Recenticidade.
Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
Paulo é Analista de Recursos Humanos, e uma de suas atividades é realizar o recrutamento e seleção de profissionais para preencher as vagas em aberto. Paulo deve confirmar o perfil do cargo e a faixa salarial com o gestor da área e dar início ao processo, que costuma demorar 20 dias para ser concluído e deve apresentar três candidatos para escolha do gestor. Isto posto, podemos dizer que:
	
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais no prazo de 20 dias e será eficiente se fizer isso dentro do perfil e faixa salarial determinada
	
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro do perfil e faixa salarial determinada e será eficiente se fizer isso no prazo de 20 dias
	
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar um profissional dentro do perfil e faixa salarial, mas não será eficiente se fizer isso em 15 dias
	
	Paulo não será eficaz se conseguir selecionar três profissional dentro do perfil e faixa salarial mas será eficiente se fizer isso em até 20 dias
	
	Paulo não será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro de perfil mas fora da faixa salarial e não será eficiente se fizer isso em 15 dias
Dentre os objetivos do sistema de gestão do desempenho, com o foco na organização, temos a aferição dos níveis de produtividade organizacional. Qual a relação deste objetivo com o outro objetivo de aferição dos níveis de produtividade individual?
	
	Ambos os desempenhos, individuais e organizacional, são independentes entre sí. Podemos ter uma boa produtividade organizacional sem ter uma um boa produtividade individual e vice-versa
	
	Os níveis de produtividade individual refletem os níveis de produtividade organizacional, ou seja, não se pode ter uma bom resultado individual sem ter bons resultados coletivo
	
	Os níveis de produtividade organizacional refletem os níveis de produtividade individual, ou seja, não se pode ter um bom resultado coletivo sem ter bons resultados individuais
	
	O nível de produtividade individual é uma consequência do nível de produtividade organizacional, ou seja, o desempenho dos indivíduos é influenciado pelo desempenho da organização
	
	Não existe relação entre estes objetivos. Os resultados individuais são relativos às pessoas enquanto que os resultados coletivos são determinados pelas áreas
Os esforços organizacionais devem estar direcionados para atender às pressões de uma concorrência cada vez mais acirrada e com elevados investimentos em tecnologia. Ela deve pensar no negócio da organização (core business), estabelecendo e priorizando os objetivos e as alocações dos recursos para que os resultados sejam plenamente alcançados. Diante do exposto. O que a empresa deve priorizar?
	
	Investimentos em tecnologia.
	
	Pressões da concorrência.
	
	Demanda de mercado.
	
	Objetivos e alocações de recursos.
	
	Desempenho organizacional.
Sabemos que os RHs são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de algun aspectos importantes. Esciolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados.
	
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
	
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	
	Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
	
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa
Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
	
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	
	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
	
	Comportamental
	
	Sistêmica
	
	Estrutural
	
	Analítica
	
	Convencional
Assinale dentre as alternativas abaixo aquela que NÃO corresponde a um objetivo da gestão do desempenho:
	
	Aferir os níveis de produtividade organizacional
	
	Estabelecer novos modelos de estruturaorganizacional
	
	Aferir os níveis de produtividade individual
	
	Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios
	
	Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais
A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado?
	
	Gerencial e Executivo.
	
	Operacional e Coordenação.
	
	Gerencial e Operacional.
	
	Executivo e Operacional.
	
	Administrativo e Supervisão.
São denominações da avaliação de desempenho, exceto
	
	c) Administração do desempenho
	
	b) Gerência do desempenho
	
	a) Feedback 360º
	
	e) Desempenho ideal
	
	d) Relatórios de progresso
Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
	
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
	
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
	
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
A organização transforma insumos em produtos e oferece ao mercado receptor que aceita ou não. Escolha a opção que melhor determina a aceitação ou não do produto?
	
	O preço do produto
	
	O prazo e forma de pagamento do produto
	
	A durabilidade do produto
	
	A facilidade de acesso ao produto
	
	O atendimento pleno do desejo e expectativas dos clientes
O propósito da avaliação de desempenho humano é:
	
	Mensurar o lucro proveniente da realização do trabalho das pessoas em uma organização
	
	Avaliar a boa vontade das pessoas e seu grau de satisfação com seu trabalho na organização
	
	Avaliar aspectos físicos relacionados com a estética e os padrões físicos do colaborador
	
	Avaliar a capacidade que um dado funcionário tem de obedecer às determinações da organização
	
	Mensurar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e sua contribuição para o negócio da organização
Quando abordamos que é importante destacar que a qualidade dos dados de entrada influencia diretamente a qualidade dos dados de saída do sistema, independente da forma de processamento desses dados, os elementos de entrada de um sistema devem ser cuidadosamente selecionados para não comprometer:
	
	O funcionamento do sistema
	
	A qualidade de vida
	
	A qualidade do produto final
	
	O meio ambiente
	
	A retroalimentação
A diferença entre um sistema aberto e um sistema fechado pode ser representada graficamente por
	
	Círculos concêntricos que demonstram um sistema sem fim.
	
	Quadrados que indicam a abertura do sistema.
	
	Colchetes que fecham o sistema
	 
	Setas que denotam a retroalimentação dos sistemas após o encerramento do ciclo.
	
	Setas que indicam a entrada de insumos e saída de produtos
O que representam as competências de um cargo/função?
	
	A capacidade e responsabilidades atribuídas ao cargo/função
	
	Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o exercício do cargo/função
	
	As responsabilidades, tarefas e autonomia do cargo/função
	
	As tarefas, habilidades e atitudes do cargo/função
	
	Refere-se ao conhecimentos, autonomia e tarefas do cargo/função
Para que se possa fazer uma análise da organização é preciso que saibamos como ela se posiciona, como se relaciona com os módulos que compõem o ambiente que elas vivenciam. Escolha a resposta que apresenta os macromódulos de relacionamento
	
	Módulo operacional; módulo de vendas; módulo de compras; módulo de planejamento e módulo de controle
	
	Mercado fornecedor; módulo de processamento; mercado receptor; concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Mercado fornecedor; a própria organização; mercado receptor; concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Módulo estratégico, módulo tático, módulo operacional e módulo de controle
	
	Módulo de entrada, módulo de processamento, módulo de saída e módulo de retroação
Podemos perceber que existem dois grandes ambientes: o ambiente externo, ou seja, tudo aquilo que está em volta da organização; e o ambiente interno, ou seja, a organização. O fato indiscutível é que ambos os ambientes estão interagindo diretamente, um depende do outro nessa interação. O que vai determinar a sobrevivência da organização?
	
	As condições do ambiente interno
	
	A forma como essa interação se processa
	
	A capacidade de monitorar o ambiente externo
	
	A motivação das pessoas
	
	As condições do ambiente externo
Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco da organização, podemos destacar sete objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata esses objetivos
	
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar os clientes e fornecedores, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar os suportes internos às demandas externas, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Selecionar fornecedores capacitados, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas, e Subsidiar processo decisório
Para que os parâmetros de avaliação do desempenho estejam alinhados com o plano estratégico da organização, é fundamental conhecer 
	
	O organograma, os objetivos estratégicos, as ações desenvolvidas ou os fluxos dessas ações e os pontos fortes e fracos da organização.
	
	A visão de futuro, os valores da organização, o organograma e os pontos fortes e fracos da organização.
	
	A visão de futuro, os valores da organização, as ações desenvolvidas ou os fluxos dessas ações e os pontos fortes e fracos da organização.
	
	A visão de futuro, o organograma, os objetivos estratégicos e os pontos fortes e fracos da organização.
	
	A visão de futuro, os valores da organização, o organograma e a estratégia da organização.
Com base nas nossas aulas, escolha entre as opções a seguir a que melhor representa o conceito de Avaliação de Desempenho (AD)
	
	A AD é um processo de escolha dos profissionais para o plano de sucessão
	
	A AD é o processo pelo qual são escolhidas as pessoas que devem ser reconhecidas e recompensadas pela organização
	
	A AD é uma ferramenta de monitoração do comportamento dos profissionais de um organização visando o desenvolvimento de suas competênciasA AD é uma técnica de avaliação que permite identificar os melhores profissionais para serem contratados num processo seletivo
	
	A AD é o processo pelo qual pessoas responsáveis por obter determinados resultados avaliam e julgam, através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações
O Planejamento Estratégico quando estabelecido, é para ser seguido de forma a criar um diferencial competitivo de modo que a organização possa alcançar um nível de desempenho nunca antes alcançado. Para isso é necessário que a organização estabeleça algumas premissas como: Diante desse cenário, podemos afirmar que estão corretas as afirmativas:
I - Ética nas relações institucionais;
II - A visão do gestor principal deve ser respeitada; 
III - A imagem da organização deve ser preservada; 
IV - Deve existir coerências com as competências organizacionais.
	
	I, II e IV
	
	I e III
	
	II, III e IV
	
	III e IV
	
	I, III e IV
A retroalimentação representa as conclusões e as ações inerentes identificadas pelo sistema. Ela irá determinar as ações de reforço e/ou melhorias necessária ao aperfeiçoamento da atividade representada pelo sistema. Qual o outro nome dado a esse elemento do sistema?
	
	Feedback
	
	Entradas
	
	Plano de ação
	
	Saídas
	
	Processamento
A estratégia pode deve ser visualizada em todos os níveis da organização, sob diferentes ângulos Sendo assim, é possível afirmar que
	
	A estratégia deve estar alinhada somente com o ambiente interno da organização para que esta seja competitiva no mercado.
	
	O alinhamento da estratégia com os ambientes nos quais a organização atua, é condição necessária para a sua sobrevivência em um mercado competitivo.
	
	A estratégia deve focalizar somente os desejos, necessidades e expectativas dos sócios da organização.
	
	A estratégia deve considerar apenas os objetivos pessoais dos colaboradores.
	
	A estratégia deve estar alinhada somente com o ambiente externo da organização para competir no mercado.
Se escolhermos mal os parâmetros de análise e/ou parâmetros de processamento, estaremos comprometendo o resultado final do sistema. Os dados de entrada devem ser suficientes para fornecer uma visão ampla e conclusiva sobre a atividade, assim como a metodologia deve:
	
	Prevenir falha nos parâmetros de entrada
	
	Prevenir falha e distorções de análise
	
	Prevenir falhas no resultado final
	
	Prevenir distorções no processamento
	
	Demonstrar as falhas do sistema
Planejar estrategicamente é o processo de formulação para que os objetivos estabelecidos sejam alcançados pela organização. É fundamental que os gestores conheçam os 2 ambientes que a organização atua: o interno e o externo. Essa análise é feita através da 
	
	Matriz BCG
	
	Matriz GUT
	
	Auditoria externa e interna
	
	Matriz SWOT
	
	Benchmarking
Planejamento estratégico é um conceito e prática muito utilizados no âmbito das organizações, que significa o ato de pensar e fazer planos de uma forma estratégica. O planejamento estratégico auxilia na definição de objetivos e estratégias para alcançar esses objetivos e com isso, podemos perceber qual será o desempenho dessa organização. Diante dessa realidade, o planejamento estratégico deve compreender os dois ambientes que a organização vivencia (interno e externo). Para que isso se verifique, é fundamental que se estabeleça uma relação entre esses dois ambiente. Relação de:
	
	Parcerias
	
	Democracia
	
	Coerência
	
	Prioridades
	
	Compartilhamento
A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo?
	
	Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros
	
	Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional
	
	É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional
	
	É o conjunto de conhecimento adquirido na fase escolar
	
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
A REALIMENTAÇÃO também pode ser chamada de LIÇÕES APRENDIDAS. Escolha a resposta que melhor explica esse mecanismo para as empresas
	
	Lições aprendidas se referem ao processo de planejar treinamento com base no que aconteceu no passado 
	
	Lições aprendidas diz respeito aos treinamentos ministrados com vistas à melhoria do desempenho 
	
	Lições a prendidas se referem a passagem de conhecimento de pessoa para pessoa, com base no que aconteceu no passado 
	
	Lições aprendidas se referem ao conhecimento individual dos colaboradores no exercício do seu cargo
	
	Lições aprendidas diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho 
Este método não se preocupa com a análise das normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. A que método de avaliação nos referimos?
Gabarito: Incidentes Críticos
Estudamos q planejar estrategicamente consiste em se realizar um processo de formulação para que os objetivos globais estabelecidos pela organização sejam alcançados. Para tanto, é fundamental que os gestores da organização conheçam os dois ambientes nos quais a organização atua: o interno e o externo. Essa análise é feita por meio da matriz SWOT que consiste em avaliarmos: 
	
	Pontos fortes e fracos no ambiente externo e ameaças e oportunidades no ambiente interno.
	
	Pontos fortes e fracos no ambiente interno e ameaças e oportunidades no ambiente externo.
	
	Pontos fracos e ameaças no ambiente interno e pontos fortes e oportunidades no ambiente externo.
	
	Pontos fortes e oportunidades no ambiente interno e ameaças e pontos fracos no ambiente externo.
	
	Pontos fracos e oportunidades no ambiente interno e ameaças e pontos fortes no ambiente externo.
O menor nível de quebra é o cargo/função, que representa o menor nível de definição de atividades e responsabilidades e é atribuído a uma pessoa. Essa estrutura é segmentada por atividades afins mas que são interdependentes na sua operação. Quais são os elementos que, assim como nos sistemas, fazem parte das atividades
	
	Conhecimento, habilidade e atitude
	
	Missão, visão e valores
	
	Entrada (insumos); Processamento (metodologia de trabalho); Saída (produto); e Retroalimentação (lições aprendidas)
	
	Objetivo, estratégia e plano de ação
	
	Recursos financeiros, recursos materiais e recursos humanos
Os processos permeiam toda a organização e são interligados de forma que um alimenta outro. Podemos dizer que um processo é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para outro processo, que neste caso é o cliente. Com base nessa afirmativa, podemos dizer que:
	
	Somente o processo que atende ao cliente externo é cliente
	
	Somente o processo que atende aos fornecedores externos é fornecedor
	
	Alguns processo podem ser clientes e fornecedores e outros não
	
	Todos os processos funcionam como clientes e fornecedores nas suas diversas relações
	
	Um processos é clientes ou fornecedor
Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo(pessoa)
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
A estrutura organizacional de um empresa tem como objetivo organizar o trabalho por afinidade, em áreas específicas. Assim, uma empresa pode ser dividida em diretorias, áreas, setores e cargos. O menor nível de quebra de uma estrutura organizacional é o cargo. O que diferencia o cargo das demais estruturas organizacionais?
	
	As diretorias, áreas e setores não possuem cargos
	
	As demais estruturas não definem atividades e responsabilidade
	
	As diretorias e áreas não possuem cargos, somente os setores
	
	O cargo é parte somente do setor
	
	O cargo define atividades e responsabilidades a uma pessoa
Benjamin Curiat, em seu livro ¿Pensar pelo avesso¿, retrata a sua experiência vivida no Japão, quando foi adotada uma posição em que as organizações se colocavam no lugar dos seus próprios clientes. Pensar pelo avesso significa:
	
	Fazer exatamente o contrário do que o cliente deseja 
	
	Ter o foco do cliente 
	
	Fazer qualquer coisa para reter os clientes
	
	Inverter a ordem dos fatores na produção 
	
	Começar de traz para frente o processo de venda 
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escolha Forçada
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	Montagem e elaboração complexa e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
Por que as organizações definem seus Valores (crenças ou princípios), qual a relação desses Valores com a cultura e clima organizacional e como esses Valores devem ser utilizados na avaliação do desempenho?
Gabarito: Os Valores funcionam como diretrizes de conduta para os colaboradores. Quando eles representam as práticas da organização, ou seja, estão incorporados nas ações do dia a dia dos gestores e colaboradores, elas determinam a cultura organizacional e influenciam o clima organizacional. Os valores devem ser traduzidos em comportamentos para que possam ser 
percebidos e avaliados.
Segundo o Modelo de Análise de Estrutura de Peter Drucker deve ser vista sob os três tipos de análise. Escolha entre as opções a seguir a resposta que melhor representa estas análises
	
	Análise da atividade (autoridade e responsabiliodade); Análise das decisões (o que deve ser feito); Análise das relações (relações internas e externas) 
	
	Análise da atividade (o quer deve ser feito); Análise das competências (capacitação); Análise dos valores individuais (comportamento) 
	
	Análise dos valores individuais (comportamento); Análise das competências (capacitação); Análise das relações (relações verticais e laterais) 
	
	Análise da estrutura (divisão de tarefas); Análise das decisões (autoridade e responsabilidade); Análise da atividade (o que deve ser feito) 
	
	Análise da atividade (o que deve ser feito); Análise das decisões (autoridade e responsabilidade); Análise das relações (relações verticais e laterais) 
A visão de futuro é desdobrada em objetivos, os objetivos são desdobrados em estratégias, as estratégias são desdobradas e planos de ação. Qual a importância dos planos de ação para o sistema de avaliação do desempenho?
	
	Os planos de ação representam a identificação do que cada área deve fazer para alcançar os resultados estratégicos 
	
	Os planos de ação se referem às rotinas de cada cargo
	
	Os planos de ação servem para corrigir falhas do processo de gestão 
	
	É por meio dos planos de ação que o sistema de gestão do desempenho consegue identificar os parâmetros individuais de desempenho 
	
	É através dos planos de ação que as empresas definem o que deve ser feito para internalizar os valores e estabelecer uma cultura organizacional
As empresas costumam organizar seus cargos em uma hierarquia. O acesso aos cargos de maior hierarquia se dá pela análise de dois fatores. Quais seriam esses fatores?
Compare com a sua resposta: Pela análise do desempenho (resultados apresentados) e análise de potencial (competências) para assumir cargos de maior responsabilidade e conteúdo. 
A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de PRODUÇÃO.
	
	Ter maior durabilidade e sofisticação
	
	Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável
	
	Ter a melhor condição para o cliente
	
	Ter conformidade com as exigências
	
	Ter capacidade de satisfazer desejos
Estudamos que o método da ..................é o método mais utilizado na prática e que, basicamente, avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Esse método utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.
	
	Pesquisa de campo
	
	Escala gráfica
	
	Avaliação 360 graus
	
	Incidentes críticos
	
	Escolha forçada
Quais seriam as desvantagens do modelo de avaliação Esacala Gráfica?
Gabarito: O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações
Os parâmetros de avaliação devem estar alinhados ao Plano Estratégico e devem considerar o ambiente interno e o ambiente externo. Marque a opção que apresentatrês elementos do ambiente externo
	
	Os órgãos regulamentadores; Conhecer a missão; As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças)
	
	Os valores, os órgãos reguladores e os empregados
	
	Os clientes, Os fornecedores; A missão 
	
	Os clientes; Os fornecedores; Os concorrentes
	
	As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças); A visão; A cultura organizacional
No que consiste o princípio filosófico da Mentira Desamor?
Gabarito: Mentira Desamor. A Avaliação é contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências). Nenhum aspecto positivo é ressaltado. Trata-se de uma avaliação em que o avaliador, por motivos de ordem pessoal, mascara a performance de seu subordinado com a intenção de prejudicá-lo (perseguição).
As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
	
	Cargo ou função
	
	Área
	
	Divisão
	
	Equipe
	
	Setor
A empresa ABC pretende tomar ciência do seu posicionamento no mercado que atua e para tanto, contratou uma consultoria que fez um levantamento sobre o ambiente que a mesma está inserida que é composta dos seguintes elementos:
	
	Fornecedor, clientes, acionistas, órgãos regulamentadores
	
	Fornecedor, clientes, organização, concorrência
	
	Fornecedor, organização, clientes, órgãos regulamentadores, concorrência
	
	Fornecedor, clientes, acionistas, concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Fornecedor, organização, clientes, acionistas, concorrência
A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, esses parâmetros devem estar, obrigatóriamente ligados a:
	
	A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais para os resultados das organizações
	
	A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade
	
	Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor
	
	A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa
	
	A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimentodo negócio
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Vantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
	
	Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo assim como as competências requeridas por parte dos gestores, desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido a ajuda dos especialistas; avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas e o planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais
	
	Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas e o planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais
	
	Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo assim como as competências requeridas por parte dos gestores e exige pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
	
	Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (halo efect), simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores
	
	Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante) e exige pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
Existem vários métodos de Avaliação de Desempenho. Assinale a resposta que os indica corretamente.
	
	Escala Gráfica, Avaliação por Resultados, Avaliação por Competências e Escolha Forçada.
	
	Sistema por Pontos, Escalonamento Simples, Avaliação por Competências e Avaliação 360º Graus.
	
	Avaliação por Metas, Escala Gráfica, Escolha Forçada e Escalonamento por Fatores de Avaliação.
	
	Avaliação por Competências, Avaliação por Pontos, Avaliação por Objetivos e Avaliação em Equipe.
	
	Escala Gráfica, Escolha Forçada, Escolha por Fatores e Avaliação por Objetivos.
Escolha, entre as opções, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
A Avaliação de Desempenho é o processo através do qual pessoas responsáveis em obter determinados resultados, avaliam e julgam através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações. Defina o conceito de DESEMPENHO
Gabarito: Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa dirigida a obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto.
Por que devemos dotar os sistemas de avaliação de múltiplas fontes de um tratamento estatístico?
Gabarito: Os modelos de avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Portanto, o sistema deve ser dotado de tratamento estatístico de forma a identificar, separar e tratar as avaliações tendenciosas e não deixar que as mesmas possam influenciar o resultado final. 
Uma constatação a ser verificada é que para se ter os resultados esperados, além de garantir um bom desempenho no módulo de processamento, devemos também garantir uma melhor qualidade no módulo de entrada. A linha de raciocínio é bem simples. Se não posso garantir a qualidade dos meus insumos (entrada), também não posso garantir a qualidade dos meus produtos (saída). É necessária uma perfeita definição dos elementos que irão alimentar o sistema de desempenho, para que se possa garantir a qualidade das informações de saída. Isso é fundamental e mandatório. Quem é responsável por estabelecer esses parâmetros de desempenho?
	
	O próprio empregado 
	
	Os líderes
	
	Os gestores de cada área 
	
	A Alta Administração 
	
	Os clientes
O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	 
	No modelo de180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
A .....................é a capacidade que as organizações têm em alcançar os seus objetivos com melhores resultados do que os das outras organizações que atuam no mesmo segmento de mercado.
	
	Competitividade
	
	Eficácia
	
	Avaliação de desempenho
	
	Eficiência
	
	Produtividade
Um dos principais ativos das organizações são os seus recursos humanos. O que é necessário para que esse recurso tenha um melhor rendimento para organização?
	
	É preciso fazer com que ele esteja motivado, preparado, organizado e alinhado ao plano organizacional.
	
	Um melhor rendimento será obtido através de um ambiente de trabalho harmonioso e sem conflitos 
	
	É preciso ter salários competitivos, oferecer treinamentos e aproveitar suas sugestões
	
	As organizações tem a obrigação de formar seus colaboradores e dar opção de carreira aos mesmos. Só assim teremos um melhor rendimento desses recursos.
	
	É preciso pagar os melhores salários e benefícios, assim como dar treinamento.
A competitividade das organizações está associada eficácia e eficiência. Escolha o opção que melhor conceitua eficácia e eficiência
	
	A eficácia está relacionada à capacidade de minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo.
	
	A eficácia está relacionada com a redução dos custos. A eficiência está relacionada com a satisfação dos clientes
	
	A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas.
	
	A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer fazer o que é certo.
	
	A eficácia está relacionada com a produtividade. A eficiência está relacionada com a qualidade.
Na realização de uma avaliação de desempenho é fundamental que a equipe de avaliação determine os fatores que serão avaliados e que seja estabelecida uma escala de variação desses fatores (escala de valores). Esse método utilizado chama-se:
	
	Escala de avaliação
	
	Escala gráfica
	
	Incidentes críticos
	
	Escolha forçada
	
	Pesquisa de campo
Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco dos gestores, podemos destacar quatro objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata estes objetivos
	
	Melhorar o clima organizacional, Negociar padrões de desempenho, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de salários
	
	Estabelecer a autoridade dos gestores na definição de metas e comportamentos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras 
	
	Estabelecer quem deve ser avaliado, Definir padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de salários, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras 
	
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras 
	
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras 
A organização DELTA SERVIÇOS ESPECIAIS, utiliza a avaliação 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Nesse caso, a avaliação de desempenho é feita
	
	Pela área de RH e pelo superior do avaliado
	
	Por cada pessoa que utiliza alguns critérios como referência
	
	Pela equipe de trabalho que o avaliado faz parte
	
	Por todos os colaboradores que interagem com o avaliado em torno do mesmo
	
	Pelo superior imediato e pelo próprio avaliado
Escolha entra as opções apresentadas a resposta que representa as características das culturas organizacionais: Conservadora, Liberal e Democrática
	
	Democrática, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance participam da avaliação; Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Liberal, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação; Democrática, cada empregado se auto-avalia.
	
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Liberal, cada empregado se auto-avalia
	
	Nenhuma das opções representa corretamente as características das culturas: Conservadora, Liberal e Democrática
Um indicador de desempenho pode ser objetivo ou subjetivo. Escolha entre as opções apresentadas a opção que melhor representa um indicador objetivo.
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos o bom atendimento ao cliente
	 
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a quantidade de produtos vendida no mês.
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a portabilidade de um produto
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a funcionalidade de um aparelho
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a beleza de um produto
A competitividade das empresas dependem da eficácia e eficiência de seus colaboradores. Escolha entre as opções apresentadas a resposta corrreta.
	
	Se uma pessoas não é eficiente, ela certamente não será eficaz
	 
	Uma pessoa pode ser eficaz sem ser eficiente ou eficiente sem ser eficaz
	
	Se uma pessoa não é eficaz, ela certamente não será eficiente
	
	Se uma pessoa é eficiente ela certamente será eficaz
	
	Se uma pessoa é eficaz ela certamente será eficiente
Os indicadores de eficiência também podem ser classificados como indicadores de produtividade. Como a produtividade pode ser afetada?
Gabarito: Pelo método empregado (tecnologia de transformação de insumos em produtos); ou pelo profissional responsável pela execução da atividade (domínio das competências necessárias para a execução das atividades).
 Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de organização amplo e complexo, onde se procura:
	
	Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações
	
	Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais
	
	Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações
	 
	Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações
	
	A tendência de integração das várias ciências sociais
A competitividade é a capacidade que as organizações tem em alcançar os seus objetivos com melhores resultados que as outras organizações que atuam no mesmo mercado. A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da qualidade, entre eles:
	
	Baseada no produto, baseada no usuário, baseado na produção e baseado no valor
	
	Baseada no cliente, baseada no produto, baseada na produção e baseada nomercado
	
	Baseada no produto, baseada no usuário, baseadano preço e baseada no prazo
	
	Baseada no cliente, baseada no fornecedor, baseada no mercado e baseada nos concorrentes
	
	Baseada no produto, baseada no processo, baseada no preço e baseada no prazo
Explique como os objetivos estratégico de uma organização se relacionam (chegam até) com os objetivos individuais (colaboradores).
Compare com a sua resposta: Os objetivos estratégicos são desdobrados (divididos) entre as diversas unidades administrativas e estas desdobram seus objetivos entre suas equipes na forma de Planos de Ação. Nesse nível de detalhamento, algumas pessoas serão responsabilizadas por partes do objetivo da organização. As atividades para o alcance desses objetivos devem ser utilizadas como parâmetro de desempenho desses colaboradores
As pessoas que exercem algum cargo dentro de uma organização geram algum tipo de produto que vai ser consumido/utilizado por alguém dentro ou fora dessa organização. Para gerar esses produtos com qualidade, elas precisam dominar um determinado conjunto de competências. Esses produtos são gerados mediante atividades de rotina (processos) que consomem recursos como: máquinas, ferramentas, matérias-primas, materiais, o próprio tempo, entre outros, que devem ser otimizados para manter os custos dentro de padrões definidos. Qual a importância de avaliar esses elementos - produtos e processos - nas atividades operacionias? Diga o que se mede através desses elementos.
Gabarito: É por meio desses elementos que iremos identificar a eficácia (produtos) e a eficiência (processos) das pessoas envolvidas nas atividades operacionais
As estratégias representam o meio ou o caminho escolhido pela organização para atingir seus objetivos. Escolha, entre as opções a seguir, a resposta mais correta:
	
	As estratégias representam o desdobramento dos objetivos
	
	Um único objetivo pode ser alcançado de diversas maneiras
	 
	Todas as opções estão corretas
	
	A definição de quais caminhos/estratégias serão empregadas decorre da análise de custo/benefício das diversas possibilidades identificadas
	
	As estratégias são desdobradas em planos de ação das áreas
Os parâmetros de avaliação devem estar alinhados ao Plano Estratégico e devem considerar o ambiente interno e o ambiente externo. Marque a opção que apresenta três elementos do ambiente interno.
	
	Conhecer a visão de futuro; Conhecer os valores; Conhecer as ações desenvolvidas ou os fluxos das ações e pontos fortes e fracos 
	
	Conhecer a visão de futuro; conhecer os clientes; conhecer os concorrentes e pontos fortes e fracos
	
	Conhecer a missão; Conhecer os valores; Conhecer os clientes 
	
	Conhecer a missão; Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores 
	
	Conhecer a visão de futuro; Conhecer os clientes; Conhecer as ações desenvolvidas ou os fluxos das ações e pontos fortes ou fracos
Uma das maiores preocupações no gerenciamento de pessoas e no tocante à avaliação de desempenho é a definição dos níveis de ............... e de quais resultados a empresa pretende conseguir em um determinado período.
	
	Socialização
	 
	Produtividade
	
	Assiduidade
	
	Responsabilidade
	
	Funcionalidade
Sabemos que o Plano de Carreira consiste na evolução profissional. Quais fatores devem definir a evolução de um profissional?
	
	Sua ambição e nível de cooperação
	
	Vestir a camisa da empresa e construir bons relacionamentos
	
	As competências que os colaboradores dominam
	
	Fazer tudo que o chefe manda o mais rápido possível
	 
	Os resultados na função atual e potencial apresentados pelos colaboradores
O Planejamento Estratégico fornece elementos para serem utilizados na Gestão de Desempenho. São elementos do Planejamento Estratégico, exceto:
	
	Missão
	
	Estratégias
	
	Valores
	
	Organograma
	
	Visão
A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de USUÁRIOS.
	
	Ter capacidade de satisfazer desejos e/ou adequação ao uso
	
	Nas diferenças de qualidade que correspondem a diferenças de quantidade de algum ingrediente ou atributo desejado
	
	Ter conformidade com as exigências
	
	Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável
	
	Verificar se o produto específico está de acordo com o projeto ou especificação
Para que a competitividade possa ser verificada e conquistada, podemos atribuir a ela alguns desdobramentos básicos do conceito de qualidade, segundo David Garvin. Escolha a opção que corresponde a estes desdobramentos.
	
	Confiabilidade, durabilidade, estética, conformidade, prazo de entrega, forma de pagamento e qualidade percebida
	
	Desempenho, confiabilidade, atendimento, estética, preço, prazo de entrega e pós-venda
	
	Confiabilidade, durabilidade, estética, atendimento, preço, serviços e pós-venda
	
	Desempenho, confiabilidade, conformidade, durabilidade, preço, prazo de pagamento e prazo de entrega
	 
	Desempenho, confiabilidade, conformidade, durabilidade, atendimento, estética e qualidade percebida
A avaliação de desempenho falha quando ocorrem efeitos indesejados, todos resultantes da ação humana. Que efeitos são esses?
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, recenticidade, efeito moral e curva forçada
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, efeito moral, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	 
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	
	Efeitos moral, preconceito pessoal, central, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, autenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores(internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
O que representam os Planos Empresariais de uma organização? (Coloque que elementos estão presentes no Plano Empresarial, ou seja, que configura um Plano Empresarial).
Representam o estabelecimento dos objetivos (resultados esperados), as estratégias (escolha de uma alternativa para alcançar os objetivos esperados), a alocação dos recursos necessários e identificação dos profissionais devidamente capacitados para executá-los.
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Central nas avaliações.
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, nquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
Como dar maior credibilidade a ferramenta de avaliação de desempenho e qual a consequência disso?
	
	A concepção metodológica deve ser participativa, envolvendo todo o corpo de gestores e formadores de opinião. Esta escolha torna o processo mais demorado na sua formatação, mas reduz significativamente as resistências na implementação e propicia um maior engajamento na sua operacionalização.
	
	A concepção metodológica deve ser de baixo para cima. Os colaboradores é que sabem o que está ou não funcionando e podem contribuir mais para o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser de cima para baixo. A alta administração possui maiores informações que podem garantir o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser definida pela área de Recursos Humanos, com base em sua experiência no assunto. Dessa forma o sistema tende a ser mais efetivo.
	
	A concepção metodológica deve ser contratada com empresas especializadas que possuem sistemas "prontos" que podem ser imediatamente implementados nas empresas. Isso garante maior agilidade na implantação do sistema.
Estudamos que as informações obtidas pela avaliação de desempenho podem alimentar os demais processos de gestão de pessoas. Com relação à qualidade dessas informações, podemos afirmar que:
	
	A qualidade dessas informações dependerá exclusivamente dos parâmetros de avaliação definidos.
	
	A qualidade dessas informações será resultante da escolha dos parâmetros de avaliação definidos e da metodologia de processamento.
	
	A qualidade dessas informações independe da escolha dos parâmetros de avaliação definidos e da metodologia de processamento.
	
	A qualidade dessas informações será dependente do método utilizado para a avaliação e da forma como as informações foram obtidas.
	
	A qualidade dessas informações dependerá exclusivamente da metodologia de processamento.
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
A empresa XPTO está passando por uma fase difícil e o Diretor Executivo, entre outras medidas de contenção, determinou que fosse feito um corte de 20% de pessoal. Ele solicitou ao Gerente de RH que sugerisse um critério de seleção dos empregados a serem desligados. Considerando que o objetivo é permitir que a organização melhores seus resultados e sobreviva no mercado, qual o critério que mais se adequa a esse caso?
	
	Desligamento dos colaboradores sem filhos
	
	Desligamento dos colaboradores com menos de dois anos de casa
	
	Desligamento dos colaboradores mais velhos
	
	Desligamento dos colaboradores solteiros
	
	Desligamento dos colaboradores com as piores avaliações no desempenho nos últimos três anos
Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
	
	O responsável pelo RH e a Diretoria
	
	Os Chefes imediatos
	
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	
	O responsável pelo RH
	
	A Diretoria
Quando e como devemos dar feedback aos colaboradores?
	
	Deve ser dado só quando os funcionários apresentam um desempenho acima do esperado. Devemos elogiar sempre as pessoas para não desmotivá-las.
	
	O Feedback deve ser dado somente quando as pessoas estiverem fazendo corretamente suas atividades, de forma a reforçar o que é certo.
	
	Não devemos esperar o calendário oficial de avaliação para dar o feedback aos nossos colaboradores. Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para mostrar aos demais o nosso reconhecimento (reforço positivo). Quando, ao contrário, os resultados forem abaixo do esperado, devemos, pontualmente e prontamente alertá-lo para que corrija sua ação ou atitude (com cuidado para não causar