EXERCICIOS REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA aulas 1 a 5

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
		
	 
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	Exercício: GST0528_EX_A1_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 23/10/2015 11:21:47 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404628204)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba  (1)
	
	Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
		
	
	Diagnóstico da Empresa
	
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	 
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
	
	Construção de um Sistema de Remuneração
	
	Definição do Modelo Conceitual
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404284717)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba  (1)
	
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
		
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404628199)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 5)       Saiba  (1 de 1)
	
	Quando falamos da tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que:
		
	
	São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das organizações, no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários.
	
	São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial
	 
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado.
	
	São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de cargos e características organizacionais.
	
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes no empresa.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404288158)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 5)       Saiba  (1 de 1)
	
	Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
		
	 
	Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404676294)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba  (1)
	
	Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial:
		
	
	Remuneração fixa
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração funcional
	
	Remuneração por habilidades
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404675443)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba  (1)
	
	Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo:
		
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração por competências
	 
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração funcional
	
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		  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
		
	 
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	Exercício: GST0528_EX_A2_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 23/10/2015 19:08:12 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404676321)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre clientes internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das expectativas dos clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir como apoio:
		
	 
	as políticas estratégicas da organização.
	
	ao plano de carreira da organização.
	
	ao plano de benefícios da empresa.
	
	as políticas de pessoal da empresa.
	
	ao plano de cargos e salários.
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404674929)
	 Fórum de Dúvidas (3)       Saiba  (2)
	
	Mesmo representando a maior parcela do mix de Remuneração Total, os Sistemas Tradicionais de Remuneração apresentam limitações, exceto:
		
	
	Falsa objetividade.
	
	Conservadorismo.
	 
	Metodologia atualizada.
	
	Anacronismo.
	
	Inflexibilidade.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404675400)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	É a metodologia de remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto é ainda a mais utilizada pelas empresas para recompensar e motivar empregados. O que prevalece nesta metodologia é o valor que o cargo representa na estrutura organizacional da empresa:
		
	
	Orçamento Empresarial
	
	Remuneração por Competências
	
	Política Salarial
	 
	Plano de Cargos e Salários
	
	Administração de Benefícios
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404230259)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo;
	
	Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências;
	
	Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades;
	 
	Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404674979)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)Saiba  (2 de 2)
	
	A Remuneração Funcional é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho. Dentre as opções abaixo, qual não é um princípio da Remuneração Funcional:
		
	
	Base do sistema é a avaliação de cargos.
	 
	Considera as habilidades e competências individuais.
	
	Foco no cargo, não na pessoa.
	
	Busca da equidade interna, através da avaliação de cargos.
	
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404210732)
	 Fórum de Dúvidas (3)       Saiba  (2)
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	 
	Burocráticas.
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
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		  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
		
	 
	Lupa
	 
	
	
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	Exercício: GST0528_EX_A3_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 24/10/2015 11:16:41 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404676284)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	O sistema de Remuneração por habilidades é mais uma opção e deve ser usado para remunerar os colaboradores, pois:
		
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração não acompanham as mudanças e transformações que afetam as organizações.
	
	Sistemas de Remuneração baseados na função sempre reconhecem os indivíduos pela sua experiência.
	
	As estruturas organizacionais reforçam cada vez mais a hierarquia.
	
	Sistemas de remuneração funcional costumam bastar para o desenvolvimento tempestivo às mudanças externas e internas na organização.
	
	A maioria das empresas tem cenário estável, não precisam de mudança, mas é bom inovar.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404663524)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Qual destas opções NÃO identifica uma tendência da remuneração por habilidades?
		
	
	Valorização do trabalho em equipe.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Pressões para redução de custos.
	
	Aumento da exigência de multifuncionalidade.
	 
	Estruturas organizacionais com maior número de níveis hierárquicos.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404210658)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404676277)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?
		
	
	No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
	
	No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
	 
	Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
	 
	Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
	
	No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404663522)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Na condição de gerente, você esta em busca de uma técnica motivacional que lhe ofereça o máximo de flexibilidade para utilizar seus recursos humanos, permitindo que você conceda incentivos aos funcionários para aprenderem melhor suas e outras tarefas e ofereça aos colaboradores oportunidades de crescimento em um determinado ambiente. A técnica mais indicada para você seria
		
	
	Planos de benefícios flexíveis
	 
	Planos de remuneração por habilidades
	
	Horário flexível de trabalho
	
	Programas de reconhecimento ao funcionário
	
	Programa de remuneração variável .
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404185350)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
		
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
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		  REMUNERAÇÃOESTRATÉGICA
		
	 
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	Exercício: GST0528_EX_A4_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 04/11/2015 20:24:02 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404675671)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração funcional
	 
	Remuneração por competências
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404760040)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	
	competência e PLR
	
	organização / recursos humanos
	
	habilidade / recursos humanos
	
	avaliação / capital humano.
	 
	organização / capital humano
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404277645)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404184181)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
		
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404663527)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404184174)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
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		  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
		
	 
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	Exercício: GST0528_EX_A5_201404045651 
	Matrícula: 201404045651
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Data: 06/11/2015 11:07:34 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404230277)
	 Fórumde Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404294828)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os empregados?
		
	
	Flexibilização Parcial
	
	Menu de Opções
	
	Escolha Livre
	
	Modular
	 
	Tradicional
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404124084)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Na implantação de um programa de benefícios flexíveis, além do custo inicial, do risco e da perda que outro custo dificulta esse programa?
		
	
	Financeiro.
	
	Fixo.
	 
	Manutenção.
	
	Conhecimento.
	
	Aplicação.
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404126144)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 1)       Saiba  (0)
	
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Remuneração total.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404184175)
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	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
		
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	 
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	
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	 6a Questão (Ref.: 201404277647)
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	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	
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