Simulado Prática de RH II

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Simulado Prática de RH II
	
	 1a Questão (Ref.: 201301783692)
	
	Á área de Cargos e Salários tem reconhecida a sua importância para criação e manutenção das ferraments necessárias para a retenção de talentos e alcance dos resultados. Relacione 3 (três) desafios da área de Cargos e Salário?
		
	
Sua Resposta: Descrever Cargos e determinar Salários
	
Compare com a sua resposta: Estabelecer políticas de administração de cargos e salários que possibilitem o equilíbrio entre as diversas funções existentes em uma organização / Descrever todas as funções existentes na organização, possibilitando assim, estabelecer a real importância de cada cargo dentro da organização / Manter a competitividade da empresa, por meio do conhecimento das melhores práticas de mercado, no que diz respeito às remunerações, evitando assim a perda de talentos essenciais para o negócio / Alinhar todas as práticas salariais ao momento econômico/financeiro, no qual a empresa está inserida, possibilitando assim adequação aos custos orçamentários e aos resultados esperados
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301771545)
	
	Quando uma empresa possui um grande número de cargos, torna-se necessária a escolha dos cargos que possam representar todos os níveis da estrutura organizacional e estes são denominados cargos-chave. Descreva dois critérios balizadores da seleção dos cargos-chave:
		
	
Sua Resposta: Devem ser representativos de população numerosa Devem ter características que abranjam as diversas áreas de atividade da empresa Devem perceber salários que estejam distribuídos sem concentrações excessivas, ao longo da estrutura em vigor Devem possuir requisitos que no seu conteúdo (conjunto) cubram todas as hipóteses contidas nos fatores de avaliação previstos Devem perceber salários considerados justos e razoáveis, com o padrão vigente
	
Compare com a sua resposta:
O aluno poderá responder ou discutir dois dentre os itens listados abaixo:
Os cargos-chave devem ser representativos das várias atividades existentes na organização; cada uma das unidades da estrutura deverá ter suas funções incluídas na amostra.
Os cargos-chave devem possuir requisitos variados, que cubram toda a gama de especificações solicitadas pelos graus dos fatores de avaliação.
Os cargos-chave devem perceber salários que reflitam, tanto quanto possível, os vários níveis da estrutura em vigor, desde os inferiores até o extremo superior. Cuidados especiais devem ser tomados para eliminar da amostra salários tidos como incompatíveis com o padrão vigente da empresa. Pode tratar-se de salários inflacionados ou deflacionados, usualmente devido ao tempo de casa de seus ocupantes, promoções indevidas, recém-admitidos, etc.
Cargos que possuem grandes quantidades de empregados também devem ser incluídos. Para fins de obter boa relação final dos valores estabelecidos com a estrutura da empresa, devem ser incluídos cargos cuja remuneração seja a percebida por grande número de empregados.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201302113668)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O uso da Consultoria interna para implantação de um Plano de Cargos e Salários justifica-se por possuir contingente suficiente para a realização do trabalho. Ela só NÃO se justifica:
		
	 
	Por adotar sistema adequado para elaboração das etapas mais técnicas.
	
	Na melhora do nível de aceitação do trabalho.
	
	Pelo seu envolvimento em todo o trabalho.
	 
	Pela ausência de know-how na realização do trabalho.
	
	Quando o processo empregado é transparente.
	
	 4a Questão (Ref.: 201302108997)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de normas que determinam como os colaboradores podem desenvolver-se profissionalmente numa empresa e consequentemente ampliar as oportunidades de crescimento salarial. Entre os conjuntos das opções abaixo qual pode ser apontada como influente para implantar um Plano de Cargos e Salários?
		
	
	Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e ausência de concorrente no mercado;
	 
	Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária e mercado concorrente;
	
	Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e lançamento de novos produtos;
	
	Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e ausência de concorrente no mercado;
	
	Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e mercado concorrente;
	
	 5a Questão (Ref.: 201301717206)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma das principais competências exigidas de um Gestor de Recursos Humanos, é a capacidade de fazer a estimativa de vagas e funções de uma empresa, para alocação de verba destinada à remuneração dos colaboradores. Portanto, qual deve ser o principal critério adotado por um Gestor, ao promover um Colaborador.
		
	 
	Meritocracia.
	
	Tempo de casa.
	
	Colaboração e trabalho em equipe.
	 
	Boa avaliação de desempenho.
	
	Produtividade.
		
	
	 6a Questão (Ref.: 201301771527)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, exceto:
		
	
	Definição da política salarial
	
	Levantamento dos custos de enquadramento
	 
	Definição da estrutura produtiva
	
	Avaliação dos cargos
	
	Análise dos cargos
		
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201302113530)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento:
		
	 
	Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
	
	Reajustar de uma só vez toda folha salarial.
	
	Abrir mão de empregar conceitos de administração de cargos e salários.
	
	Destacar a importância dos ocupantes de cada cargo.
	
	Retirar a pesquisa salarial do planejamento de cargos e salários.
	
	 8a Questão (Ref.: 201302113636)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, principalmente com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só NÃO serve para:
		
	
	Instituir prazos.
	 
	Estabelecer custos.
	
	Definir políticas de movimentação de pessoal.
	
	Implantar processo.
	 
	Excluir colaboradores.
		
	
	 9a Questão (Ref.: 201302109008)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O planejamento serve para instituir prazos, custos e principalmente envolver junto aos colaboradores um sentimento de inclusão em um processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. Entre as atividades de planejamento para elaborar um Plano de Cargos e Salários exite a avaliação dos cargos e dos salários. Leia as sentenças abaixo e depois assinale a alternativa correta. I) O método de avaliação será definido de acordo com a estrutura da empresa, sua cultura e capital disponível para tal investimento. II) O método mais utilizado é o Sistema de Pontos, por ser aberto a todos e ter confiabilidade devido ao seu grande uso. III) Não existe a necessidade de aplicar qualquer metodologia para avaliar os cargos. Alternativas:
		
	
	Apenas a proposição I está correta.
	
	Apenas a proposição II está correta.
	
	As proposições I e III estão corretas.
	
	Apenas a proposição III está correta.
	 
	As proposições I e II estão corretas.
	
	 10a Questão (Ref.: 201302109025)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	No processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários um determinadodocumento possui em seu corpo descritivo as seguintes etapas: análise dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial e recomendação da estrutura salarial. Qual das opções a seguir melhor reflete o referido documento?
		
	
	Método dos pontos.
	 
	Cronograma.
	
	Método misto.
	
	Organograma.
	 
	Método de escalonamento de cargos.
1ª questão 
	O tema remuneração estratégica vem sendo apresentado como algo importante para o realinhamento da organização e, principalmente, das estratégias associadas à gestão do capital humano. De acordo com a aula 1, seis são os seus programas ou conceitos fundamentais da chamada remuneração estratégica. Cite, pelo menos, 3 desses programas ou conceitos:
		
	
Sua Resposta: remuneração funcional, salário indireto, remuneração por competências, remuneração por habilidades, remuneração variável e alternativas criativas.
	
Compare com a sua resposta: O aluno pode apresentar como exemplo a remuneração funcional, salário indireto, remuneração por competências, remuneração por habilidades, remuneração variável e alternativas criativas.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301742877)
	
	Você profissional de Gestão de Remuneração após exaustivos trabalhos, desenvolveu um Plano de Cargos e Salários atendendo às expectativas da Organização principalmente pelas políticas e práticas desenvolvidas na manutenção. No momento atual sua empresa precisa inovar para continuar sendo uma referência de visibilidade para o capital humano. Considerando sua experiência, relate quais os cuidados que você tomaria para propor a Construção de um sistema de Remuneração Estratégica?
		
	
Sua Resposta:
	
Compare com a sua resposta: Realizar um diagnóstico da organização considerando o ambiente interno e externo, conhecer as diversas formas de remuneração estratégica e saber o momento exato de aplicá-las, garantir a transparência do sistema, Inserir como parte do Sistema Gerencial, tornando-se fonte de diferenciação e vantagem competitiva
		
4ª questão
	Podemos tirar duas conclusões sobre o Sistema de Remuneração Funcional (tradicional) utilizado numa organização: Assinale a alternativa correta.
		
	
	Não pode e não deve ser continuada e usada por muito tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar esse modelo o mais rápido possível.
	 
	Não pode e não deve ser continuada e usada por muito tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar esse modelo, mantendo a utilização da Remuneração Variável como referência.
	
	Pode e deve ser continuada e usada por pouco tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar o modelo, mantendo a utilização de vários de seus componentes.
	 
	Pode e deve ser continuada e usada por muito tempo, e para as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão gradativamente abandonar o modelo, mantendo apenas a utilização de alguns de seus componentes.
	
	Pode e deve ser continuada e usada por um tempo estimado, pois para as empresas que passaram por grandes processos de mudança o modelo deve ser substituído, mantendo apenas a utilização das Descrições e Pesquisas.
	
	 5a Questão (Ref.: 201302166089)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%. Com essa prática, o sistema ganha:
		
	
	flexibilidade na administração dos benefícios, permitindo ações de introdução de novas políticas motivacionais.
	
	flexibilidade na administração de pessoal, permitindo novas contratações e novas políticas organizacionais.
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações e novas políticas organizacionais.
	 
	flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
		
	
	 6a Questão (Ref.: 201302166085)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre clientes internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das expectativas dos clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir como apoio:
		
	
	as políticas de pessoal da empresa.
	
	ao plano de cargos e salários.
	
	ao plano de benefícios da empresa.
	 
	as políticas estratégicas da organização.
	
	ao plano de carreira da organização.
		
	
	 7a Questão (Ref.: 201302165164)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	É a metodologia de remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto é ainda a mais utilizada pelas empresas para recompensar e motivar empregados. O que prevalece nesta metodologia é o valor que o cargo representa na estrutura organizacional da empresa:
		
	
	Política Salarial
	
	Administração de Benefícios
	
	Orçamento Empresarial
	 
	Remuneração por Competências
	 
	Plano de Cargos e Salários
		
	
	 8a Questão (Ref.: 201302164752)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
		
	
	Fixa e clara definição de responsabilidades.
	 
	Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
	
	Nível hierárquico rígido.
	
	Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
	
	Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
	
	 9a Questão (Ref.: 201302166068)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quais seriam os motivos que levam a maioria das empresas a fazerem uso do modelo de Remuneração Funcional? ( ) Em empresas que atingem um crescimento rápido ou passam por profundas transformações, o plano de cargos e salários ajuda a dar equilíbrio interno à organização. ( ) Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer critérios adequados para atrair e reter os talentos. ( ) Remuneração funcional permite o equilíbrio interno. Ao estabelecermos os salários, tendo como ponto de partida uma mesma metodologia para toda a empresa criamos um clima de confiabilidade. ( ) Proporcionando os alicerces que apoiam a estruturação das habilidades e competências da área de Recursos Humanos e por consequência de toda a empresa. A sequencia correta é:
		
	
	F - V - V - V
	 
	V - V - V - F
	 
	V - V - F - F
	
	F - F - V - V
	
	V - F - V - F