Resumo de CO g1
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Resumo de CO g1


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a racionalidade, o modelo de tomada de decisão intuitiva, processo baseado em experiências vividas e muito útil quando: 
- Alto nível de incerteza, poucos precedentes, variáveis menos previsíveis, fatos limitados, limitação de tempo
Erros e vieses mais comuns na tomada de decisão
Além da racionalidade limitada, um grande número de pesquisas indica que os tomadores de decisões também permitem que erros e vieses sistemáticos atrapalhem seus julgamentos.
Excesso de confiança \u2013 uma máxima conhecida afirma que \u201cnenhum problema de julgamento e tomada de decisão é mais comum e potencialmente catastrófico do que o excesso de confiança.\u201dEx: Euro Disney
Ancoragem \u2013 é a tendência de nos fixarmos em uma informação como ponto de partida e a dificuldade de nos ajustarmos diante de informações posteriores. Isso ocorre porque nossa mente tende a dar uma ênfase desproporcional a primeira informação que recebe.Ex: salário anterior
Evidência confirmadora \u2013 representa um tipo específico de percepção seletiva: buscamos informações que corroborem nossas escolhas anteriores e desprezamos aquelas que as contestam.
Disponibilidade \u2013 é a tendência de as pessoas julgarem as coisas com base nas informações mais disponíveis.
Escalada do comprometimento \u2013 apego a uma decisão anterior, mesmo quando fica claro que ela foi um erro.
Erro da aleatoriedade \u2013 tendência em acreditar que podemos prever o resultado de eventos aleatórios.
Aversão ao risco \u2013 tendência de preferir o que é certo ao resultado arriscado.
Compreensão tardia \u2013 tendência de achar que sabíamos antecipadamente o resultado de um evento depois de ele ter ocorrido. Reduz nossa capacidade de aprender com o passado.
Critérios éticos para o processo decisório
Utilitarismo \u2013 é idealmente proporcionar o melhor resultado para o maior número de pessoas. Essa meta tende a ser a visão dominante no mundo dos negócios.
Direitos (\u201cDedo-duros\u201d) \u2013 signifiquem tomar decisões que respeitam esses direitos fundamentais, como o direito a privacidade, à liberdade de expressão e processos justos.
Justiça \u2013 estabelecer e fazer cumprir regras justas e imparciais. Podemos entrar nessa questão, a meritocracia.
Capitulo 7
Motivação \u2013 conceitos e teoria
- é o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. A motivação leva ao desempenho.
Teorias clássicas
Teoria X e Y- Onde a Teoria X diz que os funcionários não gostam de trabalhar, são preguiçosos e evitam a responsabilidade. Enquanto que a Teoria Y sustenta que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos, buscam responsabilidades e podem se autodirecionar. Apesar de ser um modelo proposto, não há nenhuma evidencia empírica.
Teoria das necessidades de Maslow \u2013 A diferenciação entre os dois níveis parte da premissa de que as necessidades de nível superior são satisfeitas internamente (dentro do individuo). Já as de nível inferior são satisfeitas quase sempre externamente (por meio de coisas como remuneração, acordos sindicais etc.)
Recebeu amplo reconhecimento, em especial por gestores e consultores. Possui uma lógica intuitiva e é de fácil compreensão, porém não há evidencias empíricas que validam a teoria.
Teoria dos dois fatores (HERZBERG) \u2013 Fatores intrínsecos estão associados à satisfação com trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão relacionados com a insatisfação. Fatores higiênicos \u2013 são necessários, mas não suficientes, para motivar; e fatores motivacionais \u2013 são os que efetivamente motivam. Ou seja, A presença dos fatores higiênicos não motiva/não dá satisfação, mas a falta deles gera insatisfação. E a presença dos fatores motivacionais gera satisfação. A teoria dos dois fatores não recebeu respaldo na literatura, além de ainda ter quem a conteste.
Teoria das necessidades de McClelland \u2013 afirma que a realização, o poder e a afiliação são três necessidades importantes que ajudam a explicar a motivação. Trabalha com os objetivos que a pessoa quer alcançar.
Teorias contemporâneas
Teoria da avaliação cognitiva \u2013 afirma que destinar recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que anteriormente gratificantes apenas por seu conteúdo, tendem a reduzir a motivação intrínseca para realizá-los. 
Teoria do estabelecimento de objetivos \u2013 teoria que sustenta que objetivos específicos difíceis, com feedback, conduzem a melhores desempenhos.
Teoria da expectativa - As pessoas se comportam ou se motivam, esperando quais recompensas pode receber. Esse tipo de teoria é bom em empresas comerciais.
Teoria do reforço \u2013 estabelece que o comportamento é a função de suas consequências. Defende que reforços a comportamentos aumentam a probabilidade de que aquele comportamento se repita, de que haja motivação (ex. elogiar sempre)
Teoria do planejamento do trabalho \u2013 Cálculo do potencial motivador
Teoria da equidade \u2013 defende que os indivíduos comparam esforços realizados e as recompensas obtidas de seus trabalhos com aqueles de outros funcionários e respondem de maneira a eliminar quaisquer injustiças percebidas. Compara sempre com alguma coisa.
Capítulo 8
Motivação \u2013 aplicações
Administração por objetivos (bônus do prof) - Metas específicas é melhor do que "faça o seu melhor" . Deve-se definir claramente objetivos, estabelecer prazos e dar feedbacks contínuos
Programas de reconhecimento (bônus do prof) Associados a teoria do reforço - O reforço é positivo e pode ser aplicado de forma contínua (elogios diários, emails, reconhecimento público constante) ou de forma intermitente (\u201cfuncionário do mês\u201d)
Modelo de características (planejamento) do trabalho - O desenho do cargo pode alterar a motivação
Como redesenhar o cargo e trazer um potencial maior de motivação? Novo planejamento de trabalho : rodízio de tarefas, ampliação de tarefas, enriquecimento delas, aumentar autonomia, ter mais flexibilidade (horário flexível; emprego compartilhado- dividir carga horária, tarefas e salário com alguém; telecomunicação)
 
Programas de envolvimento - Estimula o comprometimento crescente do funcionário com o sucesso da organização Teoria Y esta associada com os fatores motivacionais (Herzberg). exemplos deste programa:
- gestão (ou administração) participativa: participação do funcionário no processo decisório
- participação por representação : (comitês que representam todos os funcionários)
- participação acionária
Programas de remuneração variável - Associada a teoria da expectativa. 
Benefício: aumento de motivação e produtividade
Desvantagem: Imprevisibilidade financeira
Tipos de planos de remuneração variável: por unidades produzidas, por mérito, participação nos lucros, participação acionária (nos resultados ) etc.
Planos de remuneração por habilidades (por competências) - Premia o funcionário por novas habilidades aprendidas. Associados a teoria da equidade (a avaliação das habilidades pode aumentar a percepção de equidade)
Vantagem: estimula o aprendizado organizacional, não se ouve a frase \u201cisto não é minha tarefa\u201d.
Desvantagem: frustração após atingir o ápice (todas as habilidades disponíveis no programa) e não enfoca o desempenho
Benefícios flexíveis - Associado à teoria da expectativa, pois atende às expectativas individuais. São planos que permitem aos funcionários escolher entre diversos itens de um \u201ccardápio\u201d de benefícios
Planos modulares: pacotes pré-definidos (ex. solteiros sem filhos, casados sem filhos, casados com filhos, etc.)
 Planos nucleares: têm um número fixo de benefícios e um cardápio de benefícios adicionais escolhidos pela pessoa
Planos de crédito flexíveis: disponibilizam um \u201ccrédito\u201d que o funcionário vai utilizando para pagar os serviços que utilizar de modo particular