AV1.2014 COMPETENCIAS

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Professor:
	ALEXANDRE MATHEUS TEIXEIRA
	Turma: 9040/AN
	Nota da Prova: 3,5 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 0        Data: 12/04/2014 14:12:33
	
	 1a Questão (Ref.: 201101620911)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um gestor para ter sucesso em suas comunicações deve aprimorar constantemente sua capacidade de comunicação. Com relação ao canal de comunicação, deve:
		
	
	Utilizar sempre a comunicação simbólica.
	
	Utilizar sempre a comunicação verbal escrita.
	
	Utilizar um único canal de comunicação.
	 
	Utilizar diferentes canais de comunicação.
	
	Utilizar sempre o e-mail.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201101620929)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Dentro do processo de comunicação podemos encontrar quatro componentes. Nas respostas abaixo, identifique aquela que contém esses quatro elementos:
		
	
	Fonte de informação; Mensagem; Gerenciador e Receptor.
	
	Fonte de comunicação; Mensagem; Receptor e Interpretação.
	
	Fonte de informação; Mensagem; Receptor e Codificação.
	 
	Fonte de informação; Mensagem; Receptor e Interpretação.
	
	Fonte de informação; Mensagem; Gerenciador e Interpretação.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201101619960)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Para um gestor constatar as razões do baixo desempenho de um empregado deve realizar uma análise para verificar a adequação dos aspectos de habilidade, capacidade, recursos disponíveis e a ação do coordenador. Essa fase, dentro do gerenciamento de performance, é chamada de:
		
	
	Execução do plano de ação.
	
	Coordenação de ação.
	 
	Elaboração do plano de ação.
	
	Discussão da melhora do desempenho.
	 
	Diagnóstico do problema.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201101621524)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	O processo de seleção de pessoas visa prever como os novos empregados apresentarão:
		
	
	Desempenho no trabalho e capacidade de supervisão.
	 
	Desempenho no trabalho e potencial de carreira.
	 
	Desempenho no trabalho e adequação pessoa-organização.
	
	Desempenho no trabalho e inteligência.
	
	Desempenho no trabalho e enquadramento na política salarial.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201101621096)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando os grupos sociais se tornam grandes demais:
		
	
	Há uma melhoria da motivação
	
	Há um aumento na capacidade individual.
	 
	Não há interação entre todos os membros.
	
	Há um aumento na produtividade.
	
	Há uma melhoria da interação entre os membros.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201101619885)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se vejam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo: 1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. 2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. 3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. 4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. Pensando nas alternativas acima, marque as que são consideradas verdadeiras.
		
	
	Apenas a número 1 está correta.
	
	Apenas a número 3 esta correta.
	 
	Todas as alternativas estão corretas.
	 
	Estão corretas a número 1 e a número 2.
	
	Estão corretas a número 3 e a número 4.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201101810656)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	AO SER REALIZADA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, É PRECISO CONSIDERAR O COMPORTAMENTO E OS RESULTADOS. NESTE MOMENTO, QUAL DEVE SER O FOCO AO AVALIAR O COMPORTAMENTO? ASSINALE A ALTERNATIVA CORRETA
		
	
	DEVE-SE OBSERVAR, COM A MESMA ATENÇÃO, OS TRAÇOS DE PERSONALIDADE DO FUNCIONÁRIO E, POR CONSEQUÊNCIA, O COMPORTAMENTO QUE ELE APRESENTA NO AMBIENTE DE TRABALHO
	
	SE O DESEMPENHO DEPENDE DAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE, É FUNDAMENTAL QUE ESTAS SEJAM OBSERVADAS NESTE MOMENTO
	
	NATURALMENTE, DEVE-SE OBSERVAR O COMPORTAMENTO DO SUJEITO QUE, POR PREMISSA, DEPENDE DAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE DO FUNCIONÁRIO, DENTRO DE UM MUNDO CORPORATIVO ESPECÍFICO
	
	É IMPORTANTE, NESTE MOMENTO, OBSERVAR OS TRAÇOS DE PERSONALIDADE DO FUNCIONÁRIO, IDENTIFICANDO AS CARACTERÍSTICAS QUE O DEFINEM NAQUELE CONTEXTO DE TRABALHO
	 
	A AVALIAÇÃO DO COMPORTAMENTO NÃO SE PREOCUPA COM OS TRAÇOS DE PERSONALIDADE MAS, O RESULTADO DESTAS CARACTERÍSTICAS: O COMPORTAMENTO ATRAVÉS DE AÇÕES
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201101806900)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
		
	
	alinhamento do comportamento
	 
	diagnóstico, monitoramento e controle social
	
	metas de desenvolvimento
	
	monitoramento do processo
	 
	avaliação do desempenho
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201101807228)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	John Kotter, um professor e pesquisador da Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a realização de mudanças. Assinale F (falso) para aquele que não foi compreendido pela definição do professor e pesquisador.
		
	 
	Criar vitórias em curto prazo
	 
	Manter a visão sob qualquer circunstância para não perder o foco
	
	Aumentar a urgência
	
	Consolidar ganhos
	
	Fortalecer a ação
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201101806930)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A gestão de mudança organizacional vem ganhando cada vez mais espaço nas empresas brasileiras. As empresas formam seus comitês, incentivam seus profissionais a buscar essa competência, ou contratam consultorias especializadas no tema para ajudar a implementação das transformações necessárias.Percebe-se que a resistência é uma realidade inevitável do gerenciamento de mudança e para qualquer mudança significativa sempre haverá os que dizem não. Um dos receios que as mudanças apresentam refere-se:
		
	
	às mudanças de estratégias elaboradas pelo time executivo que comanda a empresa
	
	ao envolvimento de um conjunto de estruturas, processos, ferramentas e técnicas
	
	ao medo de maior especificidade do trabalho
	 
	ao individuo não estar ciente de como as mudanças o afetarão
	
	aos líderes organizacionais que precisam atuar em consonância com o direcionamento e apoio de todos