Integr. 4 período

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ÁDELA SARTURI
LETICIA BALSAN
LUANA BOCHI
MARIA BENEDITA MARTINS
TATIANE MENDES
VANESSA JACOBI
	
OPTA CONSTRUTORA CIVIL
TOLEDO, Pr
2012
ÁDELA SARTURI
LETICIA BALSAN
LUANA BOCHI
MARIA BENEDITA MARTINS
TATIANE MENDES
VANESSA JACOBI
OPTA CONSTRUTORA CIVIL
Trabalho apresentado na disciplina de Atividades Integradoras Profissionalizantes IV, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, 4º “A” da Faculdade Sul Brasil.
		Orientador: Prof° Esp. Jean Carlos Berwaltd	
	Coorientador: Prof° Esp, Edina Carine de Souza Kinzler
TOLEDO, Pr
2012
PLANO DE AÇÃO SOBRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho pode ser definida como um processo que geralmente é fornecido por um supervisor para um subordinado, projetado para ajudar os funcionários a compreenderem suas funções, seu objetivos, suas expectativas e o sucesso em seu desempenho. As avaliações de desempenho são empregadas para um objetivo bastante específico – avaliar quem esta fazendo um bom trabalho. É uma das ferramentas mais utilizadas pelos gerentes. Elas servem a vários propósitos que beneficiam tanto a empresa quanto o funcionário cujo desempenho está sendo avaliado. Dentro disto a avaliação de desempenho pode obter outras finalidades, tais como:
Treinamento
Promoções
Oportunidades de conhecimento dos padrões de desempenho da organização
Auto aperfeiçoamento do colaborador
Melhorias do comportamento entre os Superiores e seus subordinados
Aumento da produtividade
Adequação do individuo ao cargo
Feedback passado ao próprio individuo avaliado.
Veremos em seguida cinco problemas encontrados após o feedback da avaliação de desempenho e seus respectivos planos de ação para melhorias:
PROBLEMA 01: CONFLITOS COM SUPERIORES. 
 Ocorreu na empresa uma desavença entre o mestre-de-obras e o engenheiro, o clima da organização ficou difícil de trabalhar, pois tudo era motivo de desconfiança o que gerava desconforto geral e mais intrigas. 
	O que?
Manter uma comunicação eficiente e uma estrutura coerente de gestão de conflitos.
	Por quê?
Porque é importante e conveniente procurar compreender a
dinâmica do conflito e suas variáveis, para alcançar um diagnóstico razoável da
situação.
	Onde?
Na empresa.
	Quem? 
Treinador e palestrante contratado: Miguel Aparecido Seremetta.
	Quando? 
17/09/2012
à 21/09/2012
	Como? 
Investir em treinamentos e no desenvolvimento de políticas para evitar conflitos.
	Custos
R$ 3.0000,00
PROBLEMA 02: ROTATIVIDADE DE COLABORADORES.
Quando você admite um colaborador não espera que após alguns meses ou mesmo alguns anos a pessoa troque a sua empresa por outra ou que você tenha que dispensar o mesmo em função da falta de interesse. A empresa está com um alto índice de rotatividade, contratações e demissões em excesso.
	O que?
Ao contratar, 
fazer todos os 
testes necessários
 tentar conhecer 
os sonhos do
 entrevistado e suas
 características 
sua experiência 
e seu grau de 
comprometimento 
com a sua empresa.
	Porque?
Porque quanto 
mais você 
conhecer
 o seu futuro 
colega de
 trabalho mais
 fácil será para 
ambos, tanto 
para quem 
ensina, quanto 
para quem 
aprende.
	Onde?
Na entrevista 
(empresa)
	Quem?
Responsável
pelo setor 
de recursos
humanos da 
empresa
Maiara Farias 
Lima.
	Quando?
Apartir de
17/09/2012
(data que foi
 feito o plano
de ação). 
	Como?
motivar seus 
colaboradores, 
oferecer prêmios,
 facilitar 
cursos de 
aperfeiçoamento
 e capacitação, 
oferecer um
 bom salário, 
um bom 
ambiente
 de trabalho.
	Custos
R$ 0,00
PROBLEMA 03: DEFINIÇÃO DE RESPONSABILIDADES
A definição de responsabilidades de cada integrante da equipe é um dos documentos mais importantes dentro da empresa. Acontece muito na empresa, do mestre-de-obras se ausentar da construção e deixar normas para os pedreiros, o pedreiro acaba fazendo o trabalho dele e ainda do mestre de obras.
	O que?
Dando uma advertênca no mestre-de-obras
	Porque?
Porque a advertência é um aviso de que o empregado agiu de forma errada, e de certa forma pede que o empregado não volte a cometer tal tipo de falta. Ou seja, é apenas um alerta.
	Onde?
Na sala de recursos humanos.
	Quem?
Responsavel pelo setor de recursos humanos da empresa - Maiara Farias Lima.
	Quando?
17/09/2.012 à 21/09/2.012 (neste período quando faltar ou se ausentar)
	Como?
Dando uma advertência no mestre-de-obras
	Custos
R$ 0,00
PROBLEMA 04: FALTA DE CONTROLE DE ESTOQUE
Houve falta de certos materiais para construção durante a semana, materiais estes que deveriam estar no estoque da empresa. O Controle de Estoque proporcionará ao empresário uma posição diária de seu estoque, podendo controla-lo com a eficácia que ele merece. 
	O que?
Fazer uma previsão de compras necessárias para atender as expectativas de construcões.
	Porque?
Porque é mais eficiente, ter a quantidade ideal da demanda, quando se tem planejamento.
	Onde?
Setor de Compras da empresa - Financeiro.
	Quem?
Responsável por compras - Marcos Vinícius da Fonseca.
	Quando?
24/09/2.012 à 26/09/2.012
	Como?
Fazendo um levantamento dos materiais que faltam e uma lista de produtos novos lancados no mercado, tomando-se o devido cuidado de não comprar em excesso também, por que sempre surgem novos produtos no mercado. Essa lista será feita a cada duas semanas.
	Custos
R$ 1.350,00
PROBLEMA 05: AUSÊNCIA DE FEEDBACK
Esse problema também está relacionado a comunicação, porém é mais específico: diz respeito a falta de troca de opiniões e da busca pelo retorno dos membros da equipe. Os responsáveis pelos setores não estão dando feedback de maneira correta, e as vezes ate mesmo, não o dão. 
	O que?
Fazendo uma avaliação gera do quadro de funcionários da empresa
	Porque?
porque permite que o profissional seja analisado tanto pelos seus superiores quanto por aqueles que ocupam uma posição menor. 
	Onde?
Na empresa e nos locais das obras
	Quem?
Avaliador - profissional da área de recursos humanos da empresa - Rafael Moellmann.
	Quando?
24/09/2.012 à 04/10/2.012
	Como?
Através da avaliação de 360º, essa ferramenta é muito eficaz na promoção de uma comunicação aberta.
	Custos
R$ 2.000,00
AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS
O processo de auditoria utilizado na empresa Opta-Construtora Civil tem por finalidade verificar se as normas de planejamento estão de acordo com as normas de necessidades para perfeição do produto final. Diante disto foi executado um processo de auditoria, onde foram constatados os seguintes problemas:
SETOR ROTINAS TRABALHISTAS 
Folha de pagamento (erros)
A empresa Opta-Construtora Civil é uma empresa focada na construção de residências que visa além da perfeição nas obras, a agilidade de entrega. Por isso fazemos escalas de trabalho de sábados, domingos e feriados, cada funcionário trabalha um domingo por mês, sendo que nossa empresa segue as leis trabalhistas vigentes neste país. Através do rompimento do contrato de trabalho do funcionário João Manoel Ribas, detectou-se que havia alguma falha em sua folha de pagamento, pois o valor total de seu acerto não correspondia ao total liquido a receber. Conforme holerite anexo verifique qual é a falha constante na folha de pagamento. Observação: Desconsidere os valores deste holerite.
Imagem Ilustrativa
Jornada de trabalho
A jornada de trabalho proposta pela empresa é de 44 horas semanais, como prevista no contrato de trabalho. Tendo em vista o alto nível de absenteísmo dentro da empresa, começamos a observar os funcionários, verificando-se assim que um mestre-de-obras não cumpria seus horários e baixou o nível de seu desempenho. No dia 20 de setembro de 2012, o setor de Recursos Humanos da empresa recebeu denuncias, através de ligações anônimas, de que o mesmo estava realizando outras atividades que não são relacionadas a esta empresa. Verificando estas denuncias, o mesmo foi flagrado em vários locaisdesapropriados ao seu horário de serviço, como figuras abaixo. Baseado nestes dados encontre uma solução para este problema.
Funcionários com o uniforme da empresa saindo da loja, com sacolas, às 14,00 horas.
Desvio de conduta
	
No balanço feito semestralmente na empresa constatou que os valores totais referentes às notas de hospedagem, alimentação e transporte estavam acima do limite permitido pela empresa. Como muitas obras não são executadas na cidade, os funcionários são beneficiados com transporte, alimentação e hospedagem. Em um dos balanços foi verificado que o valor das notas do funcionário Rafael Augusto da Silva coincidem com os valores das de outros funcionários. Lembrando que o superfaturamento ocorre em todos os tipos de notas, tanto de alimentação, hospedagem e transporte. Analisando esta questão, verifique onde esta a falha e o que pode ser feito para resolvê-la.
Nota fiscal com valor correto.
	Nome da Empresa: Restaurante e Churrascaria Prestes
Endereço: Rua Gustavo, Cascavel - PR CEP 723.737-00
	QUANT.
	DESCRIÇÃO
	VALOR
	TOTAL
	1
	Almoço completo com suco
	10,00
	10,00
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	10,00
Assinatura: Data; 10/08/2012
Nota fiscal com valor acima do normal:
	Nome da Empresa: Restaurante e Churrascaria Prestes
Endereço: Rua Gustavo, Cascavel - PR CEP 723.737-00
	QUANT.
	DESCRIÇÃO
	VALOR
	TOTAL
	1
	Almoço completo 
	11,00
	11,00
	1
	Suco de maracujá
	2.50
	2,50
	
	
	
	
	
	
	
	13,50
Assinatura: Data; 10/08/2012
 RECRUTAMENTO
Recrutando pessoas sem experiência.
O recrutamento mais utilizado nesta organização é o recrutamento externo, onde se busca mão-de-obra fora da empresa. No momento empresa encontra-se com um défice na parte de recrutamento de eletricistas. Visando este problema, o setor de Recrutamento e Seleção está abrindo vagas para testes seletivos com requisitos não adequados com a vaga em si. Segue 
Anuncio da Vaga.
 
Mão-de-obra escassa
	
Nos tempos atuais várias empresas encontram dificuldade de encontrar mão-de-obra qualificada para alguns setores. Nós do ramo de Engenharia Civil temos um grande défice na contratação de pedreiros e serventes de pedreiro, pois a rotatividade deste setor é bastante alta, devido a vários problemas. Tendo como base estes dados elabore uma solução que visa manter os funcionários na empresa.
Falta de motivação dos funcionários
 
A palavra motivação vem do Latin “motivus”, relativo a movimento, coisa móvel. Vemos que a palavra motivação, dada à origem, significa
movimento. Quem motiva uma pessoa, isto é, quem lhe causa motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas. A motivação pode ser definida como o conjunto de fatores que determina a conduta de um indivíduo. Digamos que seja a engrenagem para o funcionário se sentir bem com sua profissão e a empresa na qual atua, em nossa organização a motivação dos funcionários encontrasse baixa, tenda alta rotatividade, absenteísmo, entre outros problemas causados pela sua falta. O que podemos fazer para melhorar o rendimento dos colaboradores, diminuir a rotatividade dos mesmos.
SETOR DE VENDAS
2.3.1. Mau atendimento 
Não basta tratar bem os clientes. Profissionalismo e esforço em entender o que ele precisa são essenciais para um atendimento excelente. Nossa empresa busca sempre a satisfação de nossos clientes através de um bom relacionamento e um ótimo atendimento, visando isto, implantamos uma “caixa para sugestões”, onde todos podem deixar seus elogios e também suas reclamações, na abertura da mesma encontrou-se varias reclamações sobre o atendimento do funcionário Mario Antônio Ferreira, do setor de vendas, dentre eles, falta de ética e profissionalismo, atendimento grosseiro, entre outros. Lembrando que este colaborador está conosco desde a abertura da empresa e sempre cumpriu com todas as suas obrigações, não havendo reclamações anteriormente. Como podemos ajudar este funcionário?
2.3.2. Erro de comunicação
Os prazos estipulados pela empresa ocorrem devido ao tamanho das obras, muitas vezes demorando anos para serem concluídas, todas as informações necessárias para que ocorra a venda do imóvel são repassadas para os vendedores através de ofícios, onde consta o prazo de inicio e termino da obra, valores e outras informações importantes e utilizadas no processo de venda. O edifício Mueller começou suas obras no mês de janeiro de 2010 e tem seu termino previsto para o mês de outubro de 2012, mas a organização recebeu varias ligações pedindo porque o mesmo não ficou pronto no mês de agosto, pois os vendedores lhe garantiram que a obras estaria finalizada neste mês.
2.3.3. Atingir o público alvo
Os produtos que nossa empresa vende são casas, apartamento e edifícios, muitos destes edifícios são exclusivamente para prédios residenciais. Com algum tempo de vendas deste tipo de imóvel, percebeu-se a insatisfação de alguns clientes, e muitos destes desfazendo o negócio. Verificando alguns papeis e arquivos, notou-se que os vendedores estavam vendendo em seu lugar, prédios comerciais e residenciais ou invés de apenas residenciais. O que pode ser feito para resolver este problema?
 RELATÓRIO DE AUDITORIA
	Opta-Construtora Civil Toledo, 22 de setembro de 2012
	DESCRIÇÃO DA NÃO CONFORMIDADE
	Requisito descumprido: Falha: Foram auditados três setores da empresa, sendo eles; Rotinas trabalhistas, onde se encontrou erros nos cálculos trabalhistas referentes às horas extras dos pedreiros, desvio de conduta e também sobre a utilização das horas de jornada de trabalho para fazerem tarefas que não estão relacionadas ao seu serviço. Recrutamento e Seleção se encontraram falhas no recrutamento de pessoas sem experiência para cargos onde a exigência é grande, na motivação dos funcionários, tendo como consequência o desempenho dos mesmos; e falta de mão-de-obra. Vendas encontrou-se 
	Observação, Oportunidade de melhoria, Comentários:
	Ao final do processo de Auditoria, ficam evidente algumas causas destas falhas, assim cabendo verificar alguns meios para corrigi-las, entre eles, treinamentos, capacitações, entre outros.
	 Assinatura do Auditor Líder 
Marcos Laurindo Ventura
_______________________
Toledo, 22 de setembro de 2012
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
3.1. POLÍTICA DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O processo de Recrutamento e Seleção de nossa empresa inicia-se a partir da abertura de alguma vaga dentro da organização, seu principal objetivo é atingir o público que deseja, tendo alguns pontos como principal:
a) transferência interna de pessoal;
b) promoções de pessoal;
c) programas de desenvolvimento/treinamento de pessoal; e
d) adequação ao plano de carreira.
Nossa empresa estava com uma falha na parte de divulgação, onde as vagas estavam sendo divulgadas de forma errada, colocando informações insuficientes. Este erro foi corrigido através de correções de todos os anúncios antes de manda-los para a divulgação. O primeiro passo é verificar esta vaga, para saber quais requisitos são necessários para recrutar pessoas aptas a preenchê-la. Começando pela divulgação da mesma, em rádios, televisão, jornais, panfletos, etc; dependendo de qual público pretende atingir e com que rapidez, isto significa recrutar pessoas; fazer um anúncio da vaga que chame exatamente a atenção para seu público alvo. 
3.1.1. Seleção de Pessoal
Seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Este filtro ocorre através da entrevista de emprego, onde os candidatos são avaliados através de perguntas, dinâmicas em grupo ou até mesmo por testes de conhecimento,aptidão, ou também testes psicológicos, é através destes meios que são conhecidos os que mais e adequam a vaga, os que exibem mais proximidade com a vaga.
3.1.2. Entrevista
A entrevista de emprego agrega varias observações, a pessoa responsável por ela precisa ter um grau de atenção elevado, pois cada atitude do candidato significa algo, mexer no cabelo, cruzar os braços ou perna, olhar para cima ou para baixo, entre outros. Inicia-se a entrevista com uma conversa informal, onde aos poucos o entrevistado vai se familiarizando com o local e a pessoal a qual terá que responder, após esta conversa informal, o entrevistador tem em mãos um questionário com varias perguntas, para a maior parte das entrevistas realizadas nesta empresa o questionário é este:
Questões:
1)	Fale-me sobre você.
2)	É fumante ou tem algum vício?
3)	Você tem filhos ou dependentes financeiros?
4)	O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho?
5)	Por que saiu do emprego anterior? 
6)	O que você sabe sobre nossa empresa?
7)	O que lhe faz querer trabalhar conosco?
8)	Como você ficou sabendo da vaga de emprego?
9)	Conte-me sobre uma situação em que seu trabalho tenha sido criticado.
10)	Está concorrendo também a responder outras ofertas de emprego?
Este questionário tem o objetivo de conhecer melhor os candidatos. Lembrando que podem ocorrerem alterações dependendo para qual vaga será elaborado.
3.1.3. Dinâmica de Grupo
As dinâmicas de grupo são muito utilizadas para se ter um pouco de conhecimento do trabalhador, agindo individualmente e em grupo. São uma forma pela qual a empresa pode analisar vários fatores nos candidatos, entre eles, trabalho e grupo, atenção, rapidez e vários outros. Cada dinâmica aplicada tem uma função, podem ser em forma de jogos, pegadinhas, leitura, etc. 
Cada entrevista exige uma dinâmica diferente, e algumas não tem necessidades de utilizar este meio.
3.1.4. Análise dos candidatos
A análise dos candidatos, após passarem pela entrevista e a dinâmica de grupo será feita através de testes psicológicos, pela analise do currículo, suas respostas e suas atitudes. Verificando assim quem é o mais adequando a ocupar a vaga existente na empresa. Assim finalizando o processo de recrutamento e Seleção.
POLITICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação 360 Graus tem como função subsidiar as políticas de Gestão com Pessoas, a gestão por competências, o desenvolvimento das lideranças, auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores. A avaliação 360 Graus pode ser implementada a todos os níveis da empresa, no entanto, é mais utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas. Esta avaliação começa com um questionário onde estão alguns tópicos no qual o funcionário terá que pontuar com os valores 0, 1 e 2. Ao final serão analisados todas as questões e feito o Feedback aos participantes.
4.1. FEEDBACK
Este é um processo delicado, pois muitos dos colaboradores não aceitam receberem alguma critica. O profissional de Recursos Humanos responsável pelo repasse do feedback terá que utilizar uma forma em que primeiramente “desarme” o funcionário, falando sobre suas qualidades, em seguida os pontos a serem melhorados e por fim , mais alguns pontos positivos. Assim o colaborador não se sentira totalmente desmoralizado e se abrirá para ovas sugestões de melhora.