BDQ simulado 2 leis trabalhista

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08/05/2016 BDQ Prova
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 Processando, aguarde ...
   LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
Simulado: GST0571_SM_201501512072 V.2   Fechar
Aluno(a): ANDREIA MICHELE MENEZES LUZ Matrícula: 201501512072
Desempenho: 5,0 de 10,0 Data: 26/04/2016 23:15:13 (Finalizada)
  1a Questão (Ref.: 201501817014) Pontos: 1,0  / 1,0
É fonte formal do Direito do Trabalho:
A equidade.
A jurisprudência.
O costume.
  A Convenção Coletiva de Trabalho.
A analogia.
 Gabarito Comentado.
  2a Questão (Ref.: 201502165799) Pontos: 1,0  / 1,0
No campo do direito do trabalho, os princípios são a base, a fundamentação, a diretriz que deve ser seguida
para a interpretação da norma trabalhista.São princípios fundamentais e específicos do Direito do Trabalho:
princípio da aplicação da norma menos favorável e indubio pro­empregador.
princípio da proteção, princípio da liberdade sindical e princípio de que ninguém pode invocar a própria
malícia.
  princípio da proteção, princípio da primazia da realidade e princípio da norma mais benéfica.
princípio da condição mais favorável, princípio da identidade física do juiz e princípio da liberdade
sindical.
princípio da proteção, princípio de que os contratos devem ser cumpridos e princípio da razoabilidade.
  3a Questão (Ref.: 201501571594) Pontos: 1,0  / 1,0
Dona Joana da Silva foi contratada, por seu Emanuel Guerreiro, para fazer limpeza em seu apartamento esporadicamente e
recebendo por dia, FALTA PARA A CARACTERIZAÇÃO do contrato de trabalho:
Subordinação
Pessoalidade
Caráter personalíssimo.
  Habitualidade
Onerosidade.
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  4a Questão (Ref.: 201502338149) Pontos: 0,0  / 1,0
As atividades de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, vigilância de embarcações e bloco
são executadas especificamente pelo trabalhador
temporário
autônomo
celetista estrangeiro
  avulso.
  eventual
  5a Questão (Ref.: 201502306059) Pontos: 0,0  / 1,0
(FCC ­ 2013 ­ 18ª Região) Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração, classificam­se em contratos
por prazo determinado ou indeterminado. Sobre eles, é correto afirmar que:
os contratos por prazo determinado poderão ser firmados por, no máximo, quatro anos, sendo possíveis
duas prorrogações dentro desse prazo.
a celebração de um novo contrato por prazo determinado deverá obedecer um prazo mínimo de 365
(trezentos e sessenta e cinco) dias.
  o prazo indeterminado para a contratação é a regra, constituindo­se em exceção legal a contratação por
prazo determinado.
o contrato a termo na modalidade de contrato de experiência não poderá ultrapassar 120 dias, podendo
ser estipulado por até quatro períodos de 30 dias cada um.
  o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por mero ajuste de vontade das partes,
independentemente de sua finalidade.
 Gabarito Comentado.
  6a Questão (Ref.: 201502169784) Pontos: 0,0  / 1,0
Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, o mesmo:
pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes.
será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um ano, a outro contrato por prazo
determinado.
  não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência, não poderá ser
estipulado por mais de 90 dias.
não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
  pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial.
 Gabarito Comentado.
  7a Questão (Ref.: 201502306077) Pontos: 1,0  / 1,0
(FCC ­ 2013 ­ 9ª Região) Paulo foi contratado como empregado da empresa Fábrica de Doces Celestes para
exercer as funções de ajudante geral, recebendo um salário mínimo mensal. Após um ano de trabalho, Paulo foi
chamado pelo gerente que o informou que, em razão das dificuldades econômicas da empresa, seu salário seria
reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa:
está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado completar um ano de serviço.
não está correta, pois a redução de salário depende de lei.
não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo.
está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado que o empregador está em situação
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econômica difícil.
  não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo.
 Gabarito Comentado.
  8a Questão (Ref.: 201501802092) Pontos: 1,0  / 1,0
Camila labora no supermercado X, a quem a sua empregadora pretende pagar parte do salário contratual
através de produtos alimentícios. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de salário
in natura, o percentual legal permitido para alimentação fornecida como salário­utilidade não pode exceder:
35% do salário contratual.
  20% do salário contratual.
15% do salário contratual.
25% do salário contratual.
10% do salário contratual.
 Gabarito Comentado.  Gabarito Comentado.
  9a Questão (Ref.: 201502158842) Pontos: 0,0  / 1,0
As férias coletivas passaram a ser um instrumento de gestão bastante importante para as empresas em geral.
São vários os segmentos de mercado empresarial que apresentam sazonalidades específicas no decorrer do
ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do inverno, da páscoa entre outros períodos que
interferem diretamente na produção e comercialização de determinados produtos ou serviços e,
consequentemente, na demanda ou escassez de mão de obra. As férias coletivas
  podem ser repartidas em dois períodos sendo que um deles não pode ser inferior a dez dias;
não podem sofrer o desconto das faltas ao serviço, no que é mais vantajoso para o trabalhador;
não podem ser concedidas aos empregados com menos de um ano de casa.
não podem abranger feriados nacionais e dias santos, como Natal, final de ano e carnaval;
  devem ser decididas em conjunto, empresa e sindicato, sem o que não terão valor legal;
 Gabarito Comentado.
  10a Questão (Ref.: 201502154331) Pontos: 0,0  / 1,0
O prazo legal para a instauração de inquérito para apuração de falta grave de empregado estável é de
90 dias a contar da suspensão do empregado.
  30 dias a contar da suspensão do empregado.
30 dias a contar da falta grave cometida.
  15 dias a contar da suspensão do empregado.