MATERIAL DE APOIO_AUDITORIA RH E DP

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 AUDITORIA 
RECURSOS HUMANOS 
E DEPARTAMENTO PESSOAL
AUDITORIA II
PROFA. DRA. 
LILIANA LACERDA
 
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AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Definições:
Auditoria  sistema de revisão e controle sistemático e formal para informar a administração sobre a eficiência e a eficácia da Gestão de Pessoas, principalmente quando ela é descentralizada.
Importância da Auditoria  transformar cada frente em um gestor de RH na Gestão Contemporânea.
Finalidade  melhorar a Qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.
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Auditoria de RH  análise de políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.
Objetivo Principal  mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou práticas e condições que devam ser acrescentadas.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Definições
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OBJETIVOS DA AUDITORIA
GESTÃO DE PESSOAS
 Atrair, desenvolver e manter profissionais 
qualificados.
 Garantir o comprometimento e motivação dos indivíduos.
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar as mudanças.
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OBJETIVOS DA AUDITORIA
GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
 Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização.
 Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.
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Definição de Padrão  critério ou modelo pré-estabelecido que permite comparação com resultados ou objetivos alcançados.
Comparação  função que verifica concordância entre uma variável e o seu padrão. EX.: rotatividade, satisfação, Remuneração, Produção, etc.
Tipos de Padrões  quantidade, qualidade, tempo, custo.
AUDITORIA E 
PADRÕES DE AVALIAÇÃO E CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS:
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Benefícios do Padrão  possibilidade de ajustes, correções, substituições.
Métodos  vários (entrevista, questionário, observação, combinação destes) - Criatividade.
PADRÕES DE AVALIAÇÃO E 
CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS
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FONTES DE INFORMAÇÃO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Os sistemas ou processos de GP (agregação, aplicação, recompensas, desenvolvimento, manutenção, monitoramento de pessoas);
Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas produzidos pela organização;
Entrevistas de desligamento;
 Pesquisa interna de clima, de satisfação.
Ex.: aceitação e identificação com objetivos organizacionais, qualidade da liderança, motivação no trabalho, desenvolvimento dos empregados) 
OBS: É necessária versão coesa, integrada e sistêmica.
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AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DA AÇÃO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Pode ser aplicado a um, vários, ou todos os processos e níveis de GP:
a) resultados (realizações e problemas):
avaliação das relações organizacionais que afetam a administração do potencial humano (incluindo linha e staff);
qualificações dos membros do staff de RH;
adequação do suporte financeiro para vários programas;
exame dos registros e relatórios do pessoal;
análise, comparação e preparação de relatório de exame;
inclui recomendações para mudanças e alterações.
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AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DA AÇÃO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
b) aprofundamento  avaliação de:
programas (práticas e procedimentos detalhados);
políticas ( explícitas/formalizadas e implícitas);
filosofias (valores, alvos, objetivos); e
teorias (relações e explanações que expliquem e relacionem programas, políticas e filosofias).
Obs: exige Conhecimento e Aprendizagem contínua. 
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AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DA AÇÃO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Ex. Ajustamento Estratégico das Condições de Trabalho: 
Condições físicas de trabalho;
Especificações dos cargos;
Segurança no trabalho;
Horário de trabalho;
Adequação dos treinamentos;
Relações interpessoais no trabalho;
Segurança no emprego.
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consultor externo  conheça experiências de outras empresas ou considera um autoridade em pesquisa de RH  auditoria global ou alguns aspectos;
comissões internas de auditoria  diretor de GP ou gerente de relações industriais é o coordenador;
comissões internas + auditor externo;
órgão específico de auditoria de RH.
AGENTES DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
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esporádicas e aleatórias  quando surge algum problema ou situação inusitada  não recomendável  conscientização aleatória;
preventiva e educativa  revisões sistemáticas, periódicas e planejadas;
- organização  quanto maior e mais descentralizada  maior a necessidade de cobertura sistemática de auditoria;
- muitas vezes a auditoria funciona como um reforço de treinamento para executivos que atuam na área de RH.
PERIODICIDADE DA AUDITORIA NAS PRÁTICAS E DIRETRIZES DE 
RECURSOS HUMANOS
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 - mudanças na legislação trabalhista;
- sindicatos mais fortes;
- custos maiores com mão-de-obra;
- aumento de despesas para as divisões de staff de RH;
- competição internacional agressiva;
- mudanças de habilidades requeridas  empregados mais conscientes para questionar administração.
FATORES QUE INFLUENCIAM A SISTEMATIZAÇÃO DA AUDITORIA DE RECUSOS HUMANOS
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Contabilidade Tradicional  ponto de vista financeiro e contábil  lucro  andamento da administração e dos negócios para capitalistas (pessoas como centro de despesas ou custos);
Problema  omite demais objetivos da organização e outros parceiros;
Eficiência/ Eficácia organizacional  não somente avaliação quantitativa;
Ativos Intangíveis competência dos funcionários, estrutura interna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas (ex.: relações, reputação da organização);
Aspectos Humanos reais e potenciais  importantes na avaliação das organizações (Subjetividade).
CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS E BALANÇO SOCIAL
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Europa Central  desde anos 80 se preocupa com contabilização dos recursos humanos e com o balanço social.
Social e humano  não podem ser contabilizados em termos de valorização própria ou efeitos diretos  mas Comportamento Organizacional pode proporcionar maior produtividade.
Questão  Balanço Social deve ser alargamento do balanço contábil ou deve ser uma proposta inovadora para as Empresas?
CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS E BALANÇO SOCIAL
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empregados: informações sobre emprego, remuneração, encargos sociais, produtividade, Relações Trabalhistas, disfunções ( absenteísmo), etc.;
acionistas: sua constituição, características, capital de risco aplicado, resultados financeiros, etc.;
clientes e usuários: nível de produção, atendimento pós-venda, etc.;
entidades locais, regionais e nacionais: informações sobre a rentabilidade da organização;
ambiente, controles, operações; 
autoridades públicas em geral.
PARCEIROS SOCIAIS
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ALGUMAS TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS
Administrar com pessoas;
Consultoria Interna / Comunciação Interna;
Criação de valor / Orçamento e Finanças;
Cultura democrática e participativa;
Motivação e realização pessoal
Valorização do cliente interno e externo;
Preparar pessoas para o fututo (Estratégia);
Olho no ambiente externo (Benchmarking );
Sistema de Informação eficiente e eficaz.
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A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA AUDITORIA
 GESTÃO DE PESSOAS
ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.
ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL
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A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA AUDITORIA
 GESTÃO DE PESSOAS
AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.
AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO,COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
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AUDITORIA 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPEIS PARA O RECURSOS HUMANOS
Integração do estratégico com o operacional
Integração de metas qualitativas com metas quantitativas
Atendimento ao curto e ao longo prazo
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NATUREZA E OBJETIVO DOS TRABALHOS DE AUDITORIA DEPARTAMENTO DE PESSOAL/RECURSOS HUMANOS 
NATUREZA DOS TRABALHOS
Auditoria Interna
Auditoria Externa (Independente)
Auditoria Externa (Fiscal)
PROCESSO DE AUDITORIA: Inicia com o conhecimento da entidade auditada, principalmente no que tange a:
a) Controles organizacionais;
b) Controles gerais das atividades;
c) Controle do sistema de informações;
d) Controles internos contábeis;
e) Princípios e métodos de contabilidade.
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ACOMPANHAMENTO DA AUDITORIA ATRAVÉS DO
MACROFLUXO DE RH
Seqüência lógica dos processos em RH
Descrição de cargos e de perfis
Recrutamento e Seleção
Estágio Probatório
Treinamento
Avaliação de desempenho
Entrevista de demissão
Salários e Benefícios
Comunicação Interna
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SEQÜÊNCIA LÓGICA DOS PROCESSOS EM RH
1. Descrição de cargos e de perfis 
O trabalho deve ser descrito em mapas de processo e detalhado em manuais de treinamento, instruções de trabalho (procedimentos operacionais), outros documentos (legislação aplicável, manuais de equipamentos e de softwares, desenhos técnicos etc.) e registros.
A descrição de cargos deve ser uma copia.
O perfil deve ser determinado a partir da escolaridade, treinamentos complementares, habilidades, experiência e atitudes necessárias para realizar o trabalho.
O perfil deve representar o INEGOCIÁVEL e nunca o DESEJÁVEL.
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SEQÜÊNCIA LÓGICA DOS PROCESSOS EM RH
2 – Recrutamento e Seleção 
Selecionar com base no perfil.
Se não atende o perfil e a empresa avaliar como sendo alguém com potencial aproveitável, criar PDI (plano de desenvolvimento individual) para aderência completa ao perfil.
Deve ser um processo contínuo e não ser executado apenas quando houver vagas.
Deve procurar 100 % de aproveitamento de público interno em cargos-chave, especialmente no nível de gestão.
Selecionar jovens e desenvolvê-los de acordo com a cultura da empresa é a melhor das práticas.
Plano de carreira é prática de serviço público de quinta categoria. Educar as pessoas para o pensamento de que elas podem chegar em qualquer posição da empresa, bastando que seja cumprido o binômio PREPARO + OPORTUNIDADE.
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2 – Recrutamento e Seleção 
RH deve entender que a seleção só acaba quando, após três ou quatro avaliações de desempenho, o novo funcionário fizer parte da categoria “pessoas certas”.
Recrutamento e seleção não acaba quando a vaga é preenchida.
Ter um pequeno excesso de pessoas em cargos-chave é o SEGURO que a empresa paga para se proteger da perda de funcionários.
RH deve mapear o mercado, não sendo surpreendido quando pessoas se desligam da empresa.
RH deve incluir neste processo a tarefa de definir quem serão os sucessores dos cargos-chave da empresa.
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SEQÜÊNCIA LÓGICA DOS PROCESSOS EM RH
3 – Estágio probatório 
São os três primeiros meses de trabalho, onde a observação do funcionário deve ser redobrada, tanto por parte do chefe quanto por parte de RH. 
Treinamento inicial e integração na empresa fazem parte desta fase.
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SEQÜÊNCIA LÓGICA DOS PROCESSOS EM RH
4 – Treinamento 
Não deve haver levantamento anual de necessidades de treinamento, pois esta é uma prática típica de empresas que não entendem que o processo de treinamento é contínuo.
As fontes para desencadear treinamento: treinamento para iniciantes em um cargo, auditoria interna, avaliação de desempenho, adequação ao perfil, não-conformidades e plano estratégico da empresa.
Qualquer treinamento gerado fora dos requisitos citados no item 2 deve ter sua necessidade e custo x benefício profundamente avaliado por RH em conjunto com o solicitante.
Há seis maneira de medir a eficácia de um treinamento:
4.1 Avaliação do evento (avaliação de reação ao evento)
4.2 Provas após o treinamento
4.3 Avaliação da aplicação prática do treinamento
4.4 Avaliação dos ganhos financeiros com o treinamento
4.5 Avaliação dos custo x benefício do treinamento
4.6 Avaliação dos aspectos intangíveis do treinamento (desprezível)
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SEQÜÊNCIA LÓGICA DOS PROCESSOS EM RH
5 – Avaliação de desempenho 
Não tem qualquer relação com pagamento de bônus. Alguém pode receber o bônus completo em um dia e ser demitido no outro.
Bônus é matemática e avaliação de desempenho é batimento de metas e aderência aos valores da companhia.
No máximo, deve ser trimestral. Avaliação de desempenho anual e nada é a mesma coisa.
Deve ser simples. Gestores são avaliados por processos, metas e atitudes. Outros cargos (técnicos e operacionais) são avaliados por execução de tarefas e atitudes.
Avaliação de desempenho deve ser auditada por RH.
Deve ter como referência, além da rotina e das metas, a lista de ocorrências, especialmente nas atitudes.
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SEQÜÊNCIA LÓGICA DOS PROCESSOS EM RH
6 – Entrevista de demissão 
Fazer somente com funcionários que tenham ficha limpa na empresa. A opinião de gente com ficha suja não interessa.
Não pode ser instrumento de pressão sobre os chefes.
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SEQÜÊNCIA LÓGICA DOS PROCESSOS EM RH
7 – Salários e Benefícios 
Criar matriz salarial e de benefícios com base no método e em pesquisa de mercado.
Atenção especial para os cargos das áreas fim. Áreas meio precisam ser analisadas separadamente.
Considerar a terceirização de algumas áreas meio.
Cuidado especial com TI. É um mundo a parte. O ideal é ter um gestor de TI menos técnico e de muita confiança e terceirizar boa parte dos serviços.
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SEQÜÊNCIA LÓGICA DOS PROCESSOS EM RH
8 – Comunicação Interna 
Eliminar frescuras como jornalzinho da empresa.
Comunicação interna não é a organização de murais e de mensagens na Intranet.
Comunicação interna é etiqueta empresarial, ensinar pessoas a serem educadas umas com as outras, ensinar ao pessoal do corporativo que eles devem tratar os gerentes das áreas fim como celebridades, como clientes internos.
Organizar a pauta das reuniões e ensinar bons hábitos, como a pontualidade e a educação.
Estudar a teia de processos e identificar e eliminar RUPTURAS.
Divulgar continuamente os valores da empresa.
Divulgar continuamente as metas, os resultados, as melhores e as piores práticas.
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PROCESSOS DE AUDITORIA: 
A auditoria de Gestão de Pessoal é composta de 218 itens de atividades de auditagem, que são sub-divididas em:
AUDITORIA DA ADMISSÃO: são dedicados a esta auditoria:
1. Verificar autenticação 
2. Analisar a seqüência numérica. Se falta número na seqüência, pesquisar até que se apure a quem se referia, formalizando a reposição, quando serão consultadas as folhas de pagamento dos meses entre a data do registro anterior e a do posterior ao que falta.
3. Verificar a seqüência das datas de admissão
4. Verificar se há algum item obrigatório inexistente ou em branco.
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AUDITORIA DA ADMISSÃO
5. Se o empregado veio transferido, procurar a xerox do registro do estabelecimento de origem.
6. Tendo-se completado o preenchimento de uma ficha, verificar a seqüência.
7. Com a chefia de cada seção, verificar se existem os empregados registrados, inclusive os saídos nos últimos 12 meses.
8. Verificar se cada aumento espontâneo de salário ou promoção tem autorização escrita, analisando sua autenticidade. Verificar se os aumentos automáticos foram todos anotados.
9. Analisar o motivo de falta de anotação das férias. Listar as férias em atraso. Pesquisar de quem é a responsabilidade.
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AUDITORIA DA ADMISSÃO
10. Listar os casos em que as férias foram gozadas fora do período legal. Solicitar esclarecimentos, quanto ao motivo, de cada chefia. Verificar se foram pagas em dobro.
11. Dos admitidos nos últimos 24 meses, verificar o registro da contribuição sindical na admissão. Seficou em branco, pedir a carteira dos empregados respectivos.
12. Se o desconto da contribuição sindical, na admissão, foi feito pela atual empregadora, verificar o atendimento à regra do segundo mês para o desconto.Ver a data do recolhimento.
13. Se os admitidos em março tiveram desconto no 1o mês.
14. Se a opção pelo sindicato de profissionais liberais tem base no nome do cargo.
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AUDITORIA DA DURAÇÃO DO TRABALHO E DESCANSOS:
1. Listar os empregados dispensados do ponto, indagando o motivo. checar se os outros estão marcando ponto. Verificar se o serviço externo sem horário foi anotado no registro.
2. Listar os empregados de serviço externo sujeitos a ponto. A) Verificar se estão em uso os modelos com os requisitos oficiais. B) Verificar se horário manuscrito pelo empregado é dado o visto pelo chefe.
3. Listar as irregularidades de horário, verificando se a cada uma correspondem uma explicação escrita do empregado.
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AUDITORIA DA DURAÇÃO DO TRABALHO E DESCANSOS:
4. Caracterizar a irregularidade. Verificar se cada irregularidade autorizada em lei ou em texto sindical tem o respectivo comprovante. Observar se a justificação de outras irregularidades é autorizada em cada caso ou por regulamento escrito.
5. Verificar se as irregularidades injustificadas tiveram pagamento. Recomendar convênio com a CEF para pagamento direto do PIS, eliminando esse tipo de ausência injustificada. 
6. Verificar se as irregularidades justificadas tiveram pagamento.
7. Analisar os efeitos das irregularidades injustificadas na remuneração dos repousos semanais e feriados.
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AUDITORIA DA DURAÇÃO DO TRABALHO E DESCANSOS:
8. Estudar os reflexos que as faltas injustificadas tiveram no 13o e nas férias.
9. Verificar se as irregularidades injustificadas provocaram aplicação da penalidade disciplinar. Estudar o critério e verificar se está sendo obedecido.
10. Verificar se as licenças remuneradas foram acompanhadas de autorização escrita.
11. Verificar se o número de dias consta por extenso, e se não aparenta adulteração.
12. Discutir a conveniência de admitir (ou fazer convênio) médico para abono de faltas. Tendo, verificar se houve comunicação ao INSS e anotação em carteira. Verificar se é feita visita domiciliar, ou se o doente é conduzido ao médico.
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AUDITORIA DA DURAÇÃO DO TRABALHO E DESCANSOS:
13. Verificar se o auxílio-doença de mais de 6 meses de duração alterou o período aquisitivo de férias. Verificar o efeito do auxílio-doença no 13o salário.
14. Verificar todos os casos em que o registro mostra alteração do período aquisitivo de férias, e procurar o motivo. Separar o registro dos que prestaram serviço militar ou sindical ou tiveram mais de 30 dias de licença remunerada, e confirmar a alteração do período aquisitivo de férias.
15. Verificar se, durante o prazo de aviso prévio, houve redução na jornada ou concessão de dias livres remunerados.
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AUDITORIA DO DESLIGAMENTO DE EMPREGADOS:
1. A cada baixa, deve corresponder recibo de quitação, exceto abandono de emprego (ou outra falta grave). Obter, na contabilidade, todos os pagamentos a título de rescisão contratual nos últimos dois anos, comparando com o valor dos recibos. Comparar assinatura da quitação com a do registro, e entrevistar ex-empregados quando a assinatura estiver manifestamente desigual.
2. A) A cada rescisão provocada pela empresa deve corresponder uma autorização escrita; B) Na dispensa sem justa causa, verificar se foi entregue a Comunicação de Dispensa, e se a primeira via foi enviada ao ministério do Trabalho no prazo legal.
3. Dos que tinham até um ano de casa, verificar se o pagamento foi feito com cheque nominal e se foi testemunhado.
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AUDITORIA DO DESLIGAMENTO DE EMPREGADOS:
4. A) Verificar no banco se houve endosso dos cheques dados na rescisão, inclusive dos que tinham mais de um ano de casa; B) Se o pagamento foi em dinheiro, entrevistar ex-empregados para ver se receberam o valor inteiro do recibo ou fizeram alguma restituição, caso em que se deve apurar quanto foi devolvido e a quem.
5. Dos menores, verificar se houve assistência paterna.
6. A) Nos casos em que é necessária, verificar se houve homologação de quitação, inclusive complementar; B) Havendo prazo fatal para pagamento das verbas rescisórias, fixado em texto sindical, verificar a pontualidade. Se o prazo foi excedido, pesquisar o motivo.
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AUDITORIA DO DESLIGAMENTO DE EMPREGADOS:
7. Pondo em ordem alfabética os nomes da lista de admitidos e desligados, encontrar os casos de readmissão nos últimos dois anos, procurando as autorizações. Entrevistar os readmitidos verificando se houve alguma devolução de verba recebida.
8. Conferir datas de admissão e rescisão, médias (horas extras, comissões, tarefas), adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), preparando os cálculos.
9. Verificar se houve pagamento de aviso prévio indenizado, na extinção normal de contrato de prazo determinado, e na rescisão antecipada fora da hipótese da CLT. No último, se ao aviso indenizado não tinha sido trabalhado.
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AUDITORIA DO DESLIGAMENTO DE EMPREGADOS:
10. Recalcular a indenização do aviso. No pedido de demissão, verificar se foi retido o valor do aviso não concedido. Calcular seu importe.
11. Verificar se os cálculos foram adaptados à data em que o empregado rompeu o cumprimento. Verificar se o pedido de dispensa do aviso prévio traz o nome da empresa onde vai trabalhar o empregado demitido, e se foi testemunhado. 
12. Verificar se as férias simples e em dobro não tinham sido gozadas.
13. Recalcular o valor das férias indenizadas, atento ao efeito do aviso prévio indenizado e à perda na justa causa e no pedido de demissão no primeiro ano.
14. Verificar se a primeira parcela do 13o já não tinha sido paga. Verificar, na falta grave, se ocorreu à perda e a devolução do recebido.
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AUDITORIA DO PREPOSTO JUDICIAL :
1.Listar advertências escritas, suspensões disciplinares e dispensas por justa causa, nos dois últimos anos; verificar se foram precedidas de sindicância. Não havendo sindicância, fazer das últimas cinco punições, se ainda recentes.
2. Checar junto ao jurídico quais os demitidos por justa causa e os punidos disciplinarmente que reclamaram, obtendo o número do processo e a Junta. Verificar o relatório da seção de pessoal a respeito.
3. Com acompanhamento de advogado (ou, se o advogado considerar sua presença dispensável, sem ele), ler os processos na Secretaria das Juntas, munido de autorização escrita da empresa. Entrevistar o advogado e o preposto sobre fatos prejudiciais à empresa ocorridos no processo.
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AUDITORIA DO PREPOSTO JUDICIAL :
4. A) Tendo havido acordo no processo, examinar se conteve nos limites da autorização escrita; B) Verificar quem pagou as custas no processo em que houve acordo.
5. A) Verificar na contabilidade as saídas de caixa para fins judiciais, comparando com os valores gastos nos processos, nos últimos dois anos. Verificar na contabilidade as entradas decorrentes de levantamento feito em processos, inclusive do depósito recursal; B) Refazer os cálculos de juros e correção monetária, checando data, coeficientes, taxas e verbas já pagas.
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AUDITORIA DA FOLHA DE PAGAMENTO:
1. Anotar, na folha, os empregados ativos, com base no registro, ficando, por exclusão, com os desligados; verificar se a permanência em folha, dos desligados, se justifica até quando tenham ficado. Folhas suplementares merecem também atenção desse tipo.
2. Conferir o que consta em folha com o efetivamente pago ou creditado em conta bancária.
3. Quando o pagamento é feito em dinheiro, checar com os empregados as assinaturas dos recibos, inclusive do 13o . Se faltam recibos, checar o efetivamente pago com base na cópia que o empregado guardou. Especial atenção merecem rasurar não ressalvadas.
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AUDITORIA DA FOLHA DE PAGAMENTO:
4. Havendo depósito em conta bancária, verificar o sistema pelo qual os empregados podem movimentarsua conta, durante o expediente.
5. Conferir com os chefes os dados das fichas, se não estiveram rubricados por ele. Conferir o número de peças constante da folha de pagamento. Comparar com o número de peças entradas na expedição e, ou , estoque.
6. Verificar se está sendo respeitado o salário mínimo diário dos tarefeiros. 
7. Comparar os pedidos com os lançamentos na conta corrente. Conferir as rejeições. Recalcular as comissões creditadas e as pagas. Obter na contabilidade o nome dos clientes que faliram e rever os estornos. Verificar a entrega mensal de cópia de faturas e conta corrente.
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AUDITORIA DA FOLHA DE PAGAMENTO:
8. A) Recalcular as comissões devidas e pagas aos comissionistas não abrangidos no item anterior, tanto empregados como autônomos; B) Verificar se os representantes comerciais autônomos têm registro no Conselho Regional e se têm contrato escrito.
9. Verificar se o pagamento dos salários está sendo feito pontualmente e analisar o motivo de atrasos. 
10.Verificar se existem critérios escritos para concessão de adiantamentos. Analisar o sistema costumeiro, se não houver regulamento escrito. 
11. Listar na contabilidade os empregados que têm tido adiantamentos, verificando se foram compensados. Verificar se uma cópia do vale permanece.
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AUDITORIA DA FOLHA DE PAGAMENTO:
12. Se há estudo médico sobre serviços insalubres, verificar se justifica o pagamento a quem recebe, e se os que têm direito estão recebendo . Indagar do medido se o estudo ainda é atual.
13. Verificar se há plano médico para afastar ou diminuir a insalubridade. Em caso positivo, se está sendo mesmo aplicado (entrevistar chefes de linha, a respeito). 
14. Verificar o reflexo do adicional sobre repousos, férias, 13o , FGTS e verbas rescisórias nos últimos dois anos.
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AUDITORIA DAS OBRIGAÇÕES CONCERNENTES À MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO:
1. Verificar se o estabelecimento requereu autorização para funcionar, dada pela DRT, sobre segurança e medicina do trabalho.
2. A) Verificar se a empresa está cumprindo a obrigação de manter serviço especializado em segurança e medicina do trabalho; B) Verificar se estão sendo cumpridas as obrigações formais conseqüentes à existência desse serviço.
3. Verificar o funcionamento da CIPA. Entrevistar os membros eleitos, e os que perderam a eleição (se for o caso).
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AUDITORIA DAS OBRIGAÇÕES CONCERNENTES À MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO:
4. Verificar se tem sido realizada a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, entrevistando sobre ela os cipeiros. Analisar as despesas correspondentes, com base em verbas saídas para sua realização.
5. Verificar se tem sido realizado treinamento de alerta – incêndio. Analisar as despesas correspondentes.
6. Verificar as fichas de controle de extintor. 
7. Verificar se os sanitários atendem aos requisitos de número, dependências, divisão por sexo, lavatórios, toalhas. Verificar se há fiscalização de uso.
8. Verificar se os vestiários atendem aos requisitos de tipo e tamanho de armário.
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AUDITORIA DAS OBRIGAÇÕES CONCERNENTES À MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO:
9. Nas hipóteses em que o chuveiro é exigido por lei, verificar requisitos de quantidade e toalhas.
10. Verificar o atendimento à obrigação de ter refeitório, inclusive tipo e número de mesas, piso, paredes, lavatórios e pias, água potável, copos, estufa.
11. Verificar se os bebedouros atendem aos requisitos de quantidade e tipo.
12. Nas hipóteses em que a lei manda fornecer alimentação no local de trabalho, analisar o cumprimento de tal obrigação.
13. Quando não for possível trabalhar sentado, verificar se há assentos para uso em pausas eventuais.
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AUDITORIA DAS RELAÇÕES COM A FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO:
1. Verificar se estão afixados em local visível os quadros e avisos exigidos em lei; e se os funcionários que devem portar identidade específica a estão usando.
2. Verificar se os arquivos preservam a documentação trabalhista pelo tempo mínimo exigido na legislação ou decorrente de prazos prescricionais. Verificar quais outros documentos são preservados, e o motivo.
3. Verificar as críticas da fiscalização quanto às irregularidades encontradas, revendo os pontos da auditoria a que se vinculam.
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AUDITORIA DAS RELAÇÕES COM A FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO:
4. A) Listar os levantamentos fiscais trabalhistas e previdenciários pendentes, verificando o andamento dos processos administrativos; B) Verificar, na contabilidade, os valores saídos para fins de depósitos em processos fiscais, conferindo com o que consta dos processos. 
E a entrada dos valores sacados nos processos. Verificar se foi proposta ação judicial para anulação de multa ou de levantamento de débito, após a fase administrativa de discussão, indagando o motivo pelo qual não se teve a iniciativa. 
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RELATÓRIO DA AUDITORIA: 
	O relatório analítico deve reproduzir cada um dos itens acima mostrados. 
Ao lado, o auditor dará a notícia do que foi verificado: 
normal, execução perfeita, nenhuma irregularidade, despesas inteiramente comprovadas, as contas batem perfeitamente, cálculos exatos, nada falta, e assim por diante, conforme o assunto; ou colocará críticas, sugestões e denúncias, fazendo acompanhar, em anexo, das manifestações do chefe de pessoal, do advogado, ou de outro funcionário atingido, ou dirá que se mantiveram em silêncio embora convidados a dar explicações. Se o procedimento incorreto tiver sido corrigido, o auditor fará a apreciação de como a situação ficou, em decorrência.
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“A verdadeira viagem de descoberta
consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.” 
 
 Marcel Proust
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