2016229_104113_APOSTILADIREITOSEDEVERESDOTRABALHO

Prévia do material em texto

SUJEITOS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Empregado Conceito legal: Segundo o artigo 3º da CLT, empregado “é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”.
Trabalhador autônomo: É o profissional que trabalha por conta própria e independente diante daquele para os quais presta os seus serviços, continuamente ou não. Dentro do conceito de trabalhador autônomo se inserem todas as espécies de trabalhadores que prestam seu serviço por conta própria e risco, como os profissionais liberais, pequenos empresários, artesãos, pequenos empreiteiros, etc.
Trabalhador eventual: Será aquele que presta a sua atividade para alguém ocasionalmente, sendo trabalhador eventual aquele que depende de acontecimento incerto, casual e fortuito. Consertar uma instalação hidráulica que quebrou, sanar uma pane no sistema elétrico de uma empresa, etc.
Trabalhador avulso: É denominado aquele que presta serviços livremente e sem vinculo na orla marítima, na zona urbana ou rural, trabalhando para várias empresas(tomadoras de serviços) que os requisitam a uma entidade fornecedoras de mão de obra, geralmente o sindicato destes trabalhadores. São exemplos de avulsos os trabalhadores portuários e os trabalhadores em fazendas de café e de frutas, ensacadores, classificadores de frutas.
 
Empregador conceito legal: Considera-se empregador, segundo o art. 2º da CLT, a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, assalariada e dirige a prestação pessoal de serviços.
Conceito doutrinário: Há corrente doutrinária que entende ser correta a definição legal de empregador prevista na CLT. Esta corrente entende que personalidade jurídica não é um pressuposto ou condição indispensável para a configuração o empregador, pois existem tipos de empregador que não possuem personalidade jurídica, como o condomínio.
Empregador por equiparação: Mesmo que a pessoa física ou jurídica que admita, assalarie e dirija a prestação pessoal dos serviços do empregado não exerça atividade econômica, ela será considerada como empregador pela lei trabalhista, para todos os efeitos. É o que diz o art. 2º, § 1º da CLT, que denomina esta forma de empregador de “empregador por equiparação”. É o que acontece com o empregador domestico, cuja regulamentação legal, entretanto, não é feita é pela CLT, mas sim pela Lei 5.859/72 (Lei do Empregado Domestico).
Empregador aparente: Aquele que formaliza os contratos de trabalho por meio dos registros funcionais
Solidariedade da empresa: Sendo constatada a existência do grupo de empresas (estando presentes os requisitos exigidos no § 2º do art. 2º da CLT) o efeito previsto é a solidariedade entre elas para os fins dos créditos trabalhistas dos empregados.
Continuidade e despersonalização do empregador: A despersonalização da figura do empregador encontra respaldo jurídico principalmente no artigo 10 da CLT, que dispõe que “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados” e no artigo 448 da mesma Lei, que determina que ”a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
Empresa de trabalho temporário: Considera-se como uma empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos, para a prestação de atividades temporárias.
 Terceirização. Locação de mão de obra: É a “contratação de serviços por uma empresa tomadora que subcontrata outra denominada prestadora de serviços que os realiza com seus trabalhadores, os quais a ela ficam subordinados e recebem salários”.
Poderes do empregador: Em virtude do poder de direção, implícito no texto do art. 2º da CLT, compete ao empregador dizer e definir como será realizada a prestação dos serviços pelo empregado.
CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Contrato por tempo indeterminado: É a forma de contratação em que as partes, ao celebrá-lo, não estipulam sua duração, nem prefixam seu termo. No contrato de trabalho, a indeterminação é a regra e deriva de uma das características do contrato de trabalho: a continuidade.
Contrato por tempo determinado: Este tipo de contrato acontece sempre que as partes manifestam tacitamente ou declarem a vontade de não se ligar indefinidamente e saibam antecipadamente que se desligarão automaticamente. Também são denominados de contratos de termo.
Contrato safra e temporada: O contrato safra é previsto na lei 5889/73 (art.14, parágrafo único). Delgado diz que ele é o pacto empregatício rural a prazo certo, cujo termo final seja fixado em função das variações estabelecidas da atividade agrária.
Contrato obra certa: O contrato de obra certa, previsto pela lei 2.956/56, se insere no ordenamento juslaboralista como sendo um tipo de contrato por tempo determinado descrito por lei especifica, aplicável tão somente para a construção covil.
Contrato atleta profissional: O contrato do jogador de futebol é um contrato de trabalho, onde o empregado-atleta se obriga a laborar a um clube-empregador.
No que diz respeito ao contrato de trabalho do atleta profissional de futebol, aplica-se, de acordo com o princípio da especificidade da lei, a legislação esparsa específica, ou seja, a Lei nº 9.615/1998 e as legislações que a alterou e, de forma subsidiária, no que a legislação específica não dispôs, aplica-se a Consolidação das Leis do Trabalho (Princípio da especificidade).
Contrato técnico estrangeiro: O técnico estrangeiro residente no exterior poderá ser contratado para trabalhar no Brasil, por prazo determinado, de acordo com as regras contidas no Decreto-Lei n. 691/69. A contratação deve versar sobre serviços especializados, podendo haver estipulação de salários em moeda estrangeira. É possível que o contrato com o técnico estrangeiro seja renovado indefinidamente, uma vez que o Decreto-Lei em questão, diversamente do que preceituam os arts. 451 e 452, da CLT, não restringe a duração do pacto.
Contrato de experiência: O contrato de experiência é classificado como um tipo de contrato determinado. Seu prazo máximo de duração, porém, é diferente dos demais contratos: não poderá exceder 90 (noventa) dias, permitida uma única prorrogação dentro destes noventa dias. É considerado como sendo um contrato de prova, pois a sua finalidade e a de possibilitar a avaliação do empregado pelo empregador quanto ao preenchimento das requisitos específicos do posto de trabalho durante este período.
DURAÇÃO E JORNADA DE TRABALHO 
Necessidade de limitação: Com as ressalvas de algumas exceções que a lei estabelece e diferencia, ou ainda situações de necessidade imperiosa, a duração normal da jornada de trabalho é limitada a oito horas diárias.
A duração diária, semanal e mensal: Na legislação trabalhista pátria a regra é que a jornada padrão de trabalho seja a de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais.
Jornada normal: Corresponde ao tempo diário que o empregado se coloca a disposição do seu empregador como decorrência do contrato de trabalho, onde ele vende sua força de trabalho, e compreende 8 horas de trabalho dia.
Especial e reduzida. A Constituição de 1988 também fixou a jornada especial de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento. Quer dizer, quando o turno de trabalho de uma turma de trabalhadores muda periodicamente, sendo esta substituída por outra. Ou quando o turno é ininterrupto, contínuo e sem pausas. Faculdade conferida ao servidor da administração direta, autárquica ou fundacional, ocupante exclusivamente de cargo de provimento efetivo, de requerer a redução da jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais para 6 (seis) ou 4 (quatro) horas diárias e 30 (trinta) ou 20 (vinte) horas semanais, respectivamente. Há ainda os casos de determinadascategorias profissionais. Ex: advogados.
Exceções. Existem as exceções, consistentes em jornadas especiais, aplicáveis a determinados profissionais ou categorias de trabalhadores ou a empregados submetidos a sistemática especial de atividade ou organização do trabalho. Ex: médicos, engenheiros. Etc.
Trabalho diurno: Entende-se como àquele praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas.
Noturno: O trabalho noturno, além da diferenciação quanto ao computo da hora normal, é também remunerado de forma distinta. O fato de ele trabalhar efetivas sete horas, que são computadas como oito, já constitui em uma sobre-remuneração. Mas, além disso, o trabalho noturno é remunerado com um adicional incidente sobre cada hora de trabalho, que é de 20%. Ao trabalhador rural, este adicional é de 25%(Lei 5.889/73).
Misto. Nos horários mistos o art. 73,§4, da CLT, disciplina que nos horários mistos, nos quais há trabalho em horário noturno e diurno, como, por exemplo, das 20:00 às 05:00, só se aplicará o disposto no trabalho noturno ao trabalho prestado no período considerado juridicamente como noturno. No exemplo dado, será diurno o trabalho prestado das 20:00 às 22;00 e noturno das 22:00 às 05:00.
Intervalos durante e entre as jornadas: Os períodos de descanso do trabalho no direito laboral tem a finalidade de proporcionar prioritariamente a recuperação das energias do empregado, onde este se alimenta e descansa, mas também visa, quando for o caso, a adequada reinserção familiar, comunitária e politica do obreiro, para que este possa ver atendidas estas dimensões em sua personalidade. O art. 71, caput, CLT estabelece que “em qualquer trabalho continuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatório a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas.”
Controle de horário e frequência. Parágrafo 2 Artigo 74 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943 Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989).
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
O repouso semanal: O repouso semanal é uma medida sócio-recreativa que visa à recuperação física e mental do trabalhador. O repouso semanal é remunerado e pago pelo empregador.
A remuneração do repouso: É o período de 24 horas em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez na semana ao empregador, de preferencia aos domingos e nos feriados, mas recebendo a remuneração (art. 67 da CLT)
Requisitos para a concessão. Não será devida a remuneração relativa ao descanso semanal remunerado (DSR) quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante a semana anterior, cumprindo o seu horário de trabalho. Outra corrente contrária entende que os requisitos para a concessão do DSR, assiduidade e pontualidade, se aplicam a todos os empregados, sob pena de ferir o princípio da igualdade. 
O repouso nos feriados: Os feriados, ao lado do descanso semanal remunerado, são definidos na legislação trabalhista como dias de repouso (Decreto 27.048/49) e tem o mesmo objetivo para o trabalhador: seu descanso por um curto período, no caso de 24 horas, visando a reinserção social, politica e familiar do empregado.
A compensação e a indenização do repouso não concedida: O trabalho prestado em domingos e feriados, ou outro dia eventualmente destinado ao repouso semanal remunerado, se não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
FÉRIAS
Conceito: Consistem no período anual do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços em vários dias sequenciais, mas recebe remuneração devida do empregador. Ele adquire este direito após o decurso de doze meses de trabalho prestados, chamado de período aquisitivo.
Finalidade e natureza jurídica: As férias representam um período de descanso em que o funcionário tem o direito de retirar um pouco do estresse físico e mental causado pelo trabalho. Sobre o ponto de vista negativo, é o período em que o empregado não pode trabalhar e nem o empregador pode exigir os seus serviços. Sob o prisma positivo, por sua vez, é o tempo em que o empregador deve conceder o gozo e a remuneração ao empregado.
Aquisição do direito pelo empregado: Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias.
Concessão do repouso pelo empregador: Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. 
Férias comuns: Entende-se por férias comuns o direito do empregado de interromper o trabalho por iniciativa do empregador, durante um período variável em cada ano, sem perda da remuneração, cumpridas certas condições de tempo no ano anterior, a fim de atender aos deveres de restauração orgânica e vida social”.
Em dobro: O art. 146 da CLT informa que “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido”
Proporcional: O art. 147 da CLT regulamenta o pagamento das férias proporcionais, desde que a motivação da rescisão contratual seja a despedida sem justa causa “o empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias”.
Pagamento das férias: O pagamento da remuneração das férias deverá ser efetuado até 2 (dois) dias antes do inicio do respectivo periodo (art. 145, CLT), acrescido de um terço o seu valor, por força do disposto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal Brasileira.
Abono e acréscimo de remuneração de férias: O empregado tem a faculdade de, querendo, converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário (art. 143, CLT), ou seja, em dinheiro, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, conforme (art. 145, CLT), acrescido de um terço o seu valor, por força do disposto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal Brasileira.
Férias coletivas: Todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa podem gozar férias coletivas (art. 139, CLT), as quais poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos (art. 139, § 1º).
Prescrição das férias: A prescrição das férias coaduna com o padrão trabalhista de sua aferição, prescrevendo em dois anos, contados a partir do término da relação empregatícia e em cinco anos até a data do ajuizamento da ação trabalhista. O seu inicio se dá a contar do término do período concessivo (art. 148, da CLT) que é o período de doze meses subsequentes ao período aquisitivo, onde o empregado adquiriu o direito às férias. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Alteração contratual: Afora as cláusulas obrigatórias do contrato, decorrentes da lei ou de convenção e/ou acordo coletivo, há uma grande variedade de outras cláusulas que são passiveis de fixação pelo exercício da vontade das partes, notadamente do empregador.
 
Qualitativa: Envolvem a natureza da prestação do trabalho do empregado do empregado.São as mudanças de função. O empregado exerce uma função e a empresa determina a mudança desta função, passando o empregado a exercer outras atribuições funcionais.
Quantitativa: Esta alteração implica na mudança do contrato que diz respeito ao montante das prestações pactuadas. Os exemplos mais comuns são as mudanças na jornada e no salário.
A alteração voluntária e alteração obrigatória: A alteração voluntária são classificadas desta maneira por decorrerem da vontade das partes já a alteração obrigatória, são as que decorrem da lei ou da norma coletiva, sendo de observância obrigatória pelas partes ou por apenas uma delas.
Extinção do cargo e reversão do empregado: Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula. A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego.
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.
A promoção e o rebaixamento: Quando a Promoção: quando tiver quadro de promoção, a doutrina diz que não se pode recusar a promoção. Sobre o rebaixamento o Direito brasileiro não admite o rebaixamento de função.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Suspensão e interrupção do Contrato de Trabalho: distinção. É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato laboral (salário, trabalho, tempo de serviço). Motivada por fato relevante do ponto de vista jurídico, sem que haja a ruptura do vinculo contratual. O contrato de trabalho se mantém integro, só que o empregado não trabalha, nem fica a disposição, e o empregador não paga o salário. Diz-se que a suspensão é a sustação mais ampla dos efeitos das cláusulas do contrato de trabalho.
Na interrupção do contrato: O empregado continuaria recebendo salários e haveria a contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho;
Na suspensão do contrato: O pagamento de salários não seria exigido como também não se computará o tempo de afastamento como tempo de serviço; Entende-se como suspensão total esta, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a cessação das obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos serviços
Interrupção do Contrato de Trabalho: a interrupção do contrato de trabalho é vista como uma suspensão parcial dos efeitos do contrato, uma vez que são sustadas apenas as principais obrigações do empregado. Ele não presta trabalho nem fica à disposição do empregador durante a interrupção. As demais obrigações contratuais se mantem integralmente. Há o pagamento de salário, contagem do tempo de serviço, recolhimento das obrigações, etc. Ex: Licença maternidade da empregada gestante; licença remunerada concedida pelo empregador, etc.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Modos, Causas e Efeitos da extinção por tempo determinado: dependendo do motivo causador da extinção, os efeitos rescisórios provocados serão extintos. Sendo um contrato a termo, o contrato de trabalho por tempo determinado se encerra, normalmente, com o atingimento do prazo fixado, desde que obviamente, este esteja dentro do prazo máximo permitido(dois anos ou noventa dias, para os contratos de experiência). Nestes casos são devidos ao empregado: levantamento dos depósitos do FGTS, sem multa de 40%, pagamento de 13º salário e férias mais 1/3, todos proporcionais, se for o caso.
Rescisão do contrato por tempo indeterminado: De idêntica forma, na extinção do contrato por tempo indeterminado, dependendo do motivo ensejador de sua extinção, decorrerão efeitos rescisórios distintos, importa esclarecer, contudo, que independente da motivação do encerramento do contrato (sem justa causa ou com justa causa), as verbas devidas e vencidas, por ter se consumado o fato aquisitivo, serão pagas.
Justas Causas resilitórias do empregado: Quando o empregado pratica uma das alíneas do art. 482 da CLT, o contrato é rescindido(extinto) com justa causa e ele perde o direito ao recebimento de grande parte das parcelas rescisórias devidas na despedida sem justa causa. Cabe exclusivamente o procedimento de anotação da baixa na CTPS(carteira de trabalho e previdência social), sem qualquer anotação desabonadora, em atenção do disposto no art. 29, §4º, da CLT, e entrega do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho) com o motivo da despedida.
Justas causas resilitórias do empregador: A extinção do contrato de trabalho com justa causa poderá advir também da pratica de atos do empregador para com a pessoa do empregado, ou para pessoas de sua família, que impedem a continuidade do contrato e implicarão juridicamente na sua extinção. O rompimento contratual por justa causa será de responsabilidade do empregador. Estes atos estão previstos nas alíneas do art. 483 da CLT. Neste caso, o empregado pode considerar rescindido o contrato e terá o direito a pleitear as mesmas verbas rescisórias que porventura viria a receber em uma despedida se justa causa.
AVISO PRÉVIO
Conceito: O aviso prévio é a comunicação unilateral da rescisão do contrtrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quanti substitutiva, no caso de ruptura do contrato.
Natureza jurídica: O aviso prévio é um direito potestativo da parte que pretende rescindir unilateralmente o contrato, ou seja, não admite oposição da outra parte. Neste ponto, o aviso prévio tem caráter meramente receptício quanto à sua comunicação, isto é, cabe a outra parte apenas receber tal comunicado, não podendo opor-se quanto ao seu conteúdo.
Finalidade: O aviso prévio pode ser considerado uma forma do empregado ou do empregador anunciar a rescisão do contrato do trabalho, ou seja, informar o fim do período de trabalho. Este meio garante que o empregador ou empregado não passem por surpresas com relação à rescisão do contrato, garantindo que o ciclo feche sem problemas futuros.
Prazo: Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.
Cabimento: A disciplina do aviso prévio é aplicável apenas aos contratos por tempo indeterminado, nos casos de despedida sem justa causa, ou seja, nos casos de despedida com justa causa do empregado, o aviso prévio é cabível. O aviso prévio é também é cabível na hipótese de pedido de demissão pelo empregado e nos de despedida indireta, que vem a ser a extinção do contrato por justa causa do empregador (art. 487, § 4º).
Retratação: O aviso prévio admite retratação, condicionado, contudo, à aceitação pela outra parte. A reconsideração do aviso-prévio por parte do empregador exige a concordância do empregado para produzir efeitos. Não havendo aceitação ou recusa expressa por parte do empregado, que continuou a prestação de serviços após o prazo final do aviso-prévio inicialmente dado, configura-seaceitação tácita da retratação (art. 489, parágrafo único, da CLT).
Efeitos: Feita a comunicação do aviso prévio, um dos seus efeitos é a integração do seu prazo na duração do contrato de trabalho.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Remuneração e salário: A remuneração é um conceito abrangente. Envolve não só salário, que é pago pelo empregador, como o rendimento obtido quando fornecido por terceiros, que é o caso das gorjetas. O salário e a contraprestação devida pelo empregador em decorrência do cumprimento da obrigação do empregado de prestar serviços. 
Conceito: Para o direito do trabalho é importante a compreensão dos conceitos de salário e de remuneração, não só em razão da existência de expressões semelhantes em outros ramos do direito, notadamente no direito administrativo, bem como para se entender a proteção dada ao salário pela ciência trabalhista pois as características do salário, que revelam a intenção de protege-lo por conta da sua condição de fonte de subsistência para o empregado, bem como nos ajudam a distinguui-lo das outras formas de pagamento em dinheiro que ocorrem, por exemplo, na empreitada. Mandato, etc.
Formas: Varias são as formas que compõe o salário entre elas: Gratificações, incorporação da gratificação de função de confiança ao salário, participação nos lucros gorjetas, décimo terceiro salário, comissões.
 
Modo de pagamento: Por unidade de tempo (art. 459, CLT), a remuneração pela duração do trabalho efetuado é a forma mais usual, porque a unidade de tempo serve como medida, não se levando em consideração o resultado da atividade. É pago por hora, dia ou mês (este é o período máximo estipulado, segundo o art. 469 da CLT, criando-se as figuras do empregado horista e mensalista, sendo sua escolha determinada pelo fim do contrato, como no comércio, que se usa o pagamento mensal; na atividade agrícola e industrial, o pagamento por dia e, às vezes, hora. O trabalho intelectual de médicos, advogados, contadores, é usualmente, pago por hora.
13º salário: Também denominado de “gratificação natalina”, é um direito trabalhista de observância compulsória pelo empregador, inclusive domestico. Foi instituído pela lei nº 4.090/62, e previsto apenas para os empregados celetistas. Foi elevado ao palno constitucional na CF de 1988 (art. 7º, VII) e estendido aos empregados rurais, domésticos, trabalhadores avulsos e aos servidores púbicos civis e militares. Possui natureza salarial.
Salário mínimo e salário profissional: O inciso V do artigo 7º da Constituição Federal de 1988 instituiu o "piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho". Salário mínimo: é fixado em lei, para todo trabalhador. Salário Profissional: Aquele fixado por acordo coletivo, convenção coletiva e ou lei federal como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão, independe de sua categoria profissional.
Adicionais: São os acréscimos salariais concebido ao trabalhador que labora em condições mais gravosas, ou seja, em condições ou horários considerados fora da normalidade, e que podem prejudicar de alguma forma a integridade física e mental de quem o presta.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados nos Ministério do Trabalho e Emprego.
Insalubridade:
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. (art. 189)
	
O Ministério do Trabalho e Emprego, mediante instruções próprias, especifica as atividades e operações insalubres, os limites de tolerância aos agentes agressivos, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (art. 190).
A empresa terá que adotar medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância, inclusive com a utilização de EPI, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância, visando à eliminação ou neutralização da insalubridade (art. 191).
	
Cabe á DRTs exercer a fiscalização quanto às atividades insalubres, devendo, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazo para sua eliminação ou neutralização.
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego, assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que será de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) ou 10% (grau mínimo) do salário mínimo.
Periculosidade:
	
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica (alta tensão);
O trabalhador tem direito ao adicional de periculosidade em 30% sobre o salário base.
O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
Equiparação: O tema da equiparação salarial é um dos mais relevantes no âmbito da ciência jurídica trabalhista e motivo de sua preocupação desde os primórdios das relações de trabalho subordinadas. Oriunda do principio da igualdade, a temática da equiparação salarial vem se desenvolvendo no direito do trabalho no atendimento das especificidades que se fazem sentir em face da evolução das relações sociais e econômicas. Além da vedação destes comportamentos discriminatórios e da proteção ao valor do salario, o ordenamento jurídico trabalhista brasileiro, e a jurisprudência sumulada do STJ, estipulam critérios a serem seguidos pelo empregador para o estabelecimento do valor do salario diante de situações em que seja necessária sua equiparação, assegurando, assim, a manutenção do principio da igualdade sobre o qual repousa a justiça salarial. A equiparação salarial é assim, o direito que o empregado passa a ter de receber o mesmo valor salarial de outro empregado.
Participação nos lucros e resultados: O direito à participação nos lucros ou resultados está previsto na Constituição de 1988, em seu artigo 7º, inciso, XI. Pela lei, apenas empregados sob regime CLT. Porém, a empresa pode fazer um acordo coletivo ou regulamento que ofereça esse benefício aos funcionários que não sejam registrados. Mesmo em período de experiência, o funcionário é considerado um empregado normal e tem o direito.
GARANTIA DO EMPREGADO: ESTABILIDADE
Definição: a estabilidade impede, veda, bloqueia, proíbe o despedimento sem causa justa. Aqui fala-se em direito ao emprego e à reintegração.
Casuística: A estabilidade tem sede na lei ou em instrumentos contratuais, individuais ou coletivos, podendo ser em caráter definitivo ou provisório.
1. Estabilidade Legal Provisória: é a vedação temporária ao direito patronal de resilir, justificada por específicos e transitórios fatos geradores, isto é, está adstrita a um acontecimento previsto em lei, por exemplo: “fica vedada a dispensa do empregado na situação X”; “fica proibida a dispensa do empregado na hipótese Y” (Vide Súmula 396 do TST).
A estabilidade legal provisória envolve uma série de situações como:
Dirigente Sindical - Art. 8º, VIII da CF; Súmula 369 e 379 do TST;
Cipeiro- Art. 10, II, a, do ADCT da CF; Súmula 339 do TST;
Gestante- Art. 10, II, b, do ADCT da CF; Súmula 244 do TST;
Egresso de auxílio-doença acidentário- Art. 118 da Lei nº 8.213/91; Súmula 378 do TST;
Diretor de cooperativa de empregados- Art. 55 da Lei 5.764/71;
Membro trabalhador do Conselho Nacional de Previdência Social- §7º do Art. 3º da Lei nº 8.213/91;
 Representante dos empregados em comissões de conciliação prévia- § 1º do Art. 625-B da CLT;
Representante dos empregados no conselho curador do FGTS- § 9º do Art. 3º da lei nº 8.036/90;
Período pré-eleitoral- Art. 73, V, da lei 9.504/97; art. 41da CF; Súmula 20 do STF e Súmula 390,I, do TST.
Trabalhador reabilitado e deficiente habilitado- § 1º do Art. 93 da Lei nº 8.213/91;
Aprendiz - Art. 433 da CLT
Renúncia à estabilidade e homologação: o trabalhador pode sem qualquer limitação, terminar o liame contratual que a ele próprio beneficiava. A única exigência do sistema jurídico é o controle da legitimação da vontade do trabalhador encerrar o vínculo, conforme art. 500 da CLT.
Institutos incompatíveis com a estabilidade: 
Contrato por tempo determinado: 1- Contrato aprendizagem (art. 433 da CLT); 2- Contrato por tempo determinado de mais de 90 dias mantido com trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado, conforme § 1º do art. 93 da Lei 8.213/91; 3- Contrato estabelecido em conformidade com a Lei 9.601/98 por força do § 4º do art. 1º.
GARANTIAS DO TEMPO DE SERVIÇO
Visam atribuir ao trabalhador um montante pecuniário proporcional ao período de vinculação contratual com o empregador.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço- FGTS: a) Definição: trata-se de um fundo para depósitos mensais efetuados pelos empregadores em uma conta ligada ao nome do empregado no percentual de 8% das remunerações que lhes são pagas ou devidas.
b) Criação de normas e de diretrizes: Conselho curador composto por trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais na forma estabelecida pelo Poder Executivo criador das normas e diretrizes do FGTS. A Presidência do conselho é exercida pelo representante Ministério do Trabalho e Emprego, conforme art. 5º da Lei 8.036/90.
c) Gestão de aplicação: Ministério das Cidades exerce a função de gestor da aplicação do FGTS, a competência está no art. 6º da Lei 8.036/90.
d) Agente Operador: A Caixa Econômica Federal é órgão responsável, conforme art. 7º da Lei 8.036/90.
e) Centralização de depósitos: Art. 12 da Lei 8.036/90.
f) Base de cálculo e alíquota: Todos os empregadores são obrigados a depositar ate dia 07 de cada mês 8% da remuneração. Os contratos de aprendizagem é de 2% a alíquota. 
g) Penalidades por mora: o empregador que não depositar ate dia 07 de cada mês, responde por uma Taxa Referencial sobre o valor, mais juros de mora de meio por cento ao mês e multa de 5% ao mês de vencimento da obrigação e de 10% a partir do mês seguinte ao do vencimento da obrigação.
h) Atualização monetária e capitalização de juros: Conforme o art. 13 da Lei 8.036/90 os depósitos efetuados são corrigidos com base nos saldos de poupança e capitalização juros de 3% ao ano, salvo se buscado por ação trabalhista uma indenização substituindo aos depósitos do FGTS, na qual será corrigido pelos índices aplicáveis aos débitos trabalhistas.
i) Situações permissivas de movimentação: art. 20 da Lei nº 8.036/90;
j) Indenização compensatória por resilição por iniciativa patronal: Conforme art. 18, § 1º da Lei 8.036/90 o empregador que dispensa empregados sem justa causa depositará na conta vinculada a importância igual a 40% do montante de todos os depósitos ali promovidos durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos de juros.
K) Indenização compensatória em situações de resolução por culpa recíproca e de resolução contratual por força maior: por inexecução faltosa ou força maior o percentual será de 20%.
l) Destino dos depósitos promovidos em favor dos empregados demissionários e dos despedidos com justa causa: Art. 482 da CLT; art. 21 da Lei 8.036/90.
m) Cobrança de depósitos não realizados no FGTS: art. 25 e § 5º do art. 23 da Lei nº 8.036/90 e Súmula 362 do TST.
n) Expurgos inflacionários (Lei complementar n. 102/2001): A Caixa Econômica Federal fica obrigada a atualizar os saldos por força desta lei complementar, vide art. 4º da LC 102/01. (Ver orientação jurisprudencial 341, 344 e 370 da SDI-1 do TST).
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Conceito: O direito coletivo do trabalho forma o conjunto de normas e institutos que regulam as relações entre os sindicatos de empregados e os de empregadores e entre os de empregados com as empresas, agindo assim sozinhas ou por seus sindicatos.
Organização sindical: A C.F./88, dispõe no seu artigo 8º que: “É livre a associação profissional ou sindical; estabelece também que é proibida a criação e mais de um sindicato de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não pode ser inferior à área de um município. A estrutura das associações sindicais brasileiras foi modelada na CLT de maneira a manifestar uma formação onde a representatividade sindical se daria em uma gradação, partindo de um grau menor até a sua cúpula.
Registro sindical: A CF preceitua que “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvando o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical”. Isto expressa o principio da autonomia organizacional dos sindicatos.
Administração sindical: 
Sindicatos: são associações de pessoas físicas ou jurídicas instituídas para protegerem os interesses profissionais dos que as integram. O sindicato é uma pessoa jurídica, sujeito de direitos e deveres. 
Federações: são entidades sindicais de grau superior organizadas nos Estados. Poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a cinco sindicatos, representando a maioria de um grupo de atividades ou profissões agrupadas. 
Confederações: são entidades sindicais de âmbito nacional. São constituídas de no mínimo três federações, tendo sede em Brasília.
Negociação coletiva e contrato: A negociação coletiva é uma forma de ajuste de interesses entre as partes, que acertam os diferentes entendimentos existentes, visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições A negociação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências e, como resultado desta, pode ocorrer a CCT ou o ACT. 
Greve: Atualmente esse direito está assegurado na CF/88 no artigo 9º. O direito de greve é um direito relativo, que não pode ser utilizado pelos empregados de forma indiscriminada, deve ser exercido em situações extremas, onde é impossível o diálogo com o empregador. É um direito do trabalhador que consiste na suspensão coletiva do trabalho, de forma pacífica, em caráter temporário, total ou parcial, como instrumento de reivindicação salarial ou de reivindicação do cumprimento de outros direitos trabalhistas. A greve, em verdade, é uma forma de pressionar os empregadores para que atendam aos pedidos de melhoria de condições de trabalho ou aumentos salariais dos trabalhadores. É assegurado o direito de greve para os trabalhadores das atividades privadas, porém, nos casos de paralisação de serviços ou atividades consideradas essenciais, deverão ter atendimento mínimo garantido.
São considerados essenciais os serviços cuja falta de prestação coloque a sobrevivência: A saúde ou a segurança da população em perigo iminente, como por exemplo: abastecimento de água, energia elétrica, gás e combustíveis, assistência médica e hospitalar, transporte coletivo; serviço funerário, distribuição de alimentos e remédios; tratamento de lixo e esgoto, telecomunicações, etc.
 
Lockout: É assim denominado quando a paralisação da empresa se dá por culpa do empregador, com o objetivo de exercer pressões sobre os trabalhadores, visando frustrar as negociações trabalhistas ou o atendimento das reivindicações. Procedimento inconstitucional.