SIMULADOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Maio 2016

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	1a Questão (Ref.: 201408993758)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
		
	 
	Horas extras
	
	Remuneração por competências
	
	Remuneração Funcional
	
	Remuneração por habilidades
	
	Salário indireto
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408658743)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
		
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	 
	Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201409046906)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre clientes internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das expectativas dos clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir como apoio:
		
	
	as políticas de pessoal da empresa.
	
	ao plano de benefícios da empresa.
	
	ao plano de cargos e salários.
	
	ao plano de carreira da organização.
	 
	as políticas estratégicas da organização.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408581278)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
	
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	 
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408581271)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	 
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201409046859)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Especificamente para a área de RH, há uma grande vantagem na adoção de um sistema de Remuneração por Habilidades, que vantagem é esta?
		
	
	O foco na função é substituído pelo foco na pessoa, mas não traz ganhos para a organização.
	
	Equipes Multifuncionais bem-treinadas apresentam resistência à alteração de processos.
	 
	Integração dos programas de captação às necessidades da organização.
	
	Aumento de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
	
	Decréscimo de adaptabilidade da empresa.
		
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201409033214)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	II e III.
	
	I, III e IV.
	
	I e IV.
	 
	I, II e IV.
	
	I e III.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201408494690)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	 
	Administrativo
	
	Operacional
	
	Supervisão
	 
	Gerencial
	
	Comercial
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201409042823)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos em pacotes previamente estabelecidos pela empresa, variando principalmente pelo nível hierárquico do funcionário. Dentro desse contexto, como ocorre a mudança para um pacote com mais benefícios dentro da mesma empresa?
		
	
	Mudar de empresa
	
	Solicitar ao presidente da empresa da empresa
	
	Solicitar ao superior imediato, com a devida justificativa
	
	Solicitar a área de RH, comprovando a necessidade
	 
	Ser promovido para um nível hierárquico superior
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201409214131)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como remuneração indireta e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados NÃO pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	
	Assitência Médica.
	
	Auxílio Farmácia.
	
	Assistência Odontológica.
	
	Auxilio Moradia.
	 
	Participação nos lucros e resultados.
	1a Questão (Ref.: 201408988660)
	Pontos: 1,0  / 1,0Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?
		
	
	O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar;
	
	O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
	O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles;
	
	O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	 
	Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408998786)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:
		
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	 
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	 
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408581311)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
		
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	 
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	 
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408590767)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
		
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	 
	À chamada remuneração funcional;
	
	Aos programas de remuneração variável;
	 
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201409046831)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Devido às pressões externas e internas que sofrem pelo aumento da complexidade no ambiente de negócios, tem crescido o número de organizações que implantam a Remuneração por Habilidades. De forma sintética, o que seria habilidade?
		
	
	É a atitude demonstrada pelo profissional na execução dos trabalhos.
	
	É o conhecimento demonstrado pelo profissional.
	
	É o saber demonstrado pelo profissional.
	 
	É o saber fazer, saber aplicar, coordenado pelas aptidões pessoais demonstradas pelo profissional.
	
	É o comportamento demonstrado pelo profissional.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201409046869)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O sistema de Remuneração por habilidades é mais uma opção e deve ser usado para remunerar os colaboradores, pois:
		
	
	Sistemas de remuneração funcional costumam bastar para o desenvolvimento tempestivo às mudanças externas e internas na organização.
	
	As estruturas organizacionais reforçam cada vez mais a hierarquia.
	
	Sistemas de Remuneração baseados na função sempre reconhecem os indivíduos pela sua experiência.
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração não acompanham as mudanças e transformações que afetam as organizações.
	
	A maioria das empresas tem cenário estável, não precisam de mudança, mas é bom inovar.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201409034110)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma empresa de grande porte após passar por um processo de reestruturação decidiu rever o seu sistema de remuneração. Você na condição de Gerente de RH dessa empresa foi solicitado a propor um sistema de remuneração estratégica que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização. O sistema proposto deverá:
		
	
	Ampliar o pacote de Benefícios.
	
	Oferecer níveis salariais acima da concorrência.
	 
	Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho.
	
	Basear-se nas descrições de cargos.
	 
	Introduzir a remuneração por competência para os cargos gerenciais.
		
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201408494693)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	 
	O capital humano.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	O conhecimento da organização.
	
	A tecnologia da informação.
	
	A liderança do mercado.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201409042801)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
		
	
	Remuneração variável
	
	Salário fixo
	
	Salário complementar
	
	Salário direto
	 
	Salário indireto
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201408600862)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	
	Seguro de vida em grupo(SVG) e assistência odontológica;
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	1a Questão (Ref.: 201408988648)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta situação, para a aplicação da remuneração funcional?
		
	 
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora os prazos de promoções sejam mais dilatados.
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham aumentos menores em prazos maiores.
	
	Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e desmotivação nos empregados
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408993744)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
		
	
	Satisfazer aos acionistas
	
	Atrair clientes
	
	Alinhar os cargos e processo
	
	Dar visibilidade a empresa
	 
	Atrair, manter e fidelizar talentos
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201409045564)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A Remuneração Funcional é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho. Dentre as opções abaixo, qual não é um princípio da Remuneração Funcional:
		
	 
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
	
	Foco no cargo, não na pessoa.
	 
	Considera as habilidades e competências individuais.
	
	Busca da equidade interna, através da avaliação de cargos.
	
	Base do sistema é a avaliação de cargos.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408581317)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	 
	Burocráticas.
	 
	Modernas e de alta tecnologia.
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201409046841)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Dentre as opções apresentadas, qual é a principal característica do sistema de Remuneração por Habilidades?
		
	
	O fortalecimento apenas das linhas de produção.
	
	A maior possibilidade de trabalho em equipe.
	
	A valorização da hierarquização.
	
	A plena flexibilidade na estrutura organizacional.
	 
	A mudança de foco do cargo para o ocupante.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201409046862)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?
		
	
	No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
	
	No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
	 
	Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
	 
	Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
	
	No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.
		
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201409034113)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A capacidade do trabalhador de assumir responsabilidade diante de situações produtivas e inovadoras, associadas ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, é uma referência objetiva de:
		
	
	Capacidade de aprendizado mais rápido em razão das mudanças.
	
	Indicação de que a empresa está no seu caminho certo em relação ao Treinamento e Desenvolvimento.
	
	Não ser necessário a busca de novos talentos para a organização.
	 
	Condição básica para que possamos implementar a remuneração estratégica.
	 
	Competências relacionadas aos recursos humanos da organização.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201408648230)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201409042812)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	
	Participação nos lucros
	
	Décimo terceiro salário
	
	Remuneração por competências
	
	Bônus de incentivo
	 
	Assistência médica
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201408988245)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
		
	 
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podemcontratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
	
	Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
	 
	Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.