Psicologia na Organização

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COLECÇAO «ESTUDOS DE 
ECONOMIA MODERNA» 
VOLUME XIV 
A PSICOLOGIA 
NA ORGANIZAÇAO 
por EDGAR H. SCHEIN 
RESUMO DAS MATERIAS 
Prefacio 
I. O campo da psicologia na organização O 
desenvolvimento do campo - Forças no sentido 
do ponto de visto do sistema-Plano deste livro. 
11. Problemas psicológicos nas organizações 
O que é uma organização? - Uma definição 
funcional- Problemas psicológicos nas 
organizações formais - Recrutamento, Seleção, 
Treino e Distribuição de recursos humanos - 
(Como podem então ser desenvolvidas as 
políticas da organização e práticas sociais, de 
modo a permitirem uma conciliação entre as 
necessidades do indivíduo e as exigências da 
organização? - Como se poderá então equilibrar a 
via teste-selecção com a via estudo de tarefa e 
reajustamento da mesma às características do 
indivíduo, a fim de se conseguir tirar o máximo 
partido dos potenciais humanos úteis às 
organizações?) - A utilização dos recursos 
humanos - A autoridade, Influência e o Contrato 
Psicológica - Integração entre as partes da organi-
zação - Eficiência da organização - Problemas de 
sobrevivência, crescimento e capacidade de 
adaptação às transformações e sua orientação - 
Recapitulação. 
III. Recrutamento, Seleção, Treino e Dis-
tribuição de tarefas 
Recrutamento, testos e selecção - Problemas de 
selecção e de testes - Estudo de tarefa e 
adaptação desta às características do indivíduo - 
A experiência de Havothorne - Os estudos do 
Instituto de Tavistock na indústria mineira - 
Conclusão - O treino - Problemas do treino--
Problema especial de treina para contra-mestres e 
aperfeiçoamento de gestão O programa de treino 
para contra-mestres na Internacional Harvester - 
Um caso de conflito resultante do treina de chefia 
Sumário e conclusões. 
 
 
 
COLECÇÃO «ESTUDOS DE 
ECONOM IA MODERNA» 
 
 
 
A P S I CO L O G IA 
NA 
ORGANIZAÇÃO 
COLECÇAO «ESTUDOS DE 
ECONOMIA MODERNA» 
Dirigida por 
PROF. DR. MANUEL JACINTO NUNES 
DR. FRANCISCO PEREIRA DE MOURA 
DR. JOÃO LUIS DA COSTA ANDRÉ 
 
I - PROBLEMAS FUNDAMENTAIS DA ECONOMIA por FRANCISCO PEREIRA DE MOURA 
II - TEORIA DA INTEGRAÇÃO ECONÓMICA por BELLA BALASSA 
III - LIÇÕES DE ECONOMIA por FRANCISCO PEREIRA DE MOURA 
IV - CONTABILIDADE DA EMPRESA por JANE AUBERT-KRIER 
V - PROBLEMAS E TÉCNICAS DE PROGRAMAÇÃO ECONÓMICA por VITTORIO MARRAMA 
VI - INTRODUÇÃO AO DESENVOLVIMENTO ECONÓMICO por RICHARD T. HILL 
VII - OS ASPECTOS HUMANOS DA EMPRESA por DOUGLAS MCGREGOR 
VIII - ECONOMIA INTERNACIONAL por PETER B. KENEN 
IX - HISTÓRIA ECONÓMICA: SÉCULOS XIX E XX (1.0 volume), por J.-A. LESOURD E C. GÉRARD 
X - ANÁLISE DO RENDIMENTO NACIONAL por CHARLES L. SCHULTZE 
XI - O SISTEMA DE PREÇOS por ROBERT DORFMAN 
XII - EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ECONOMICO por RICHARD T. GILL 
XIII -HISTÓRIA ECONÓMICA - SÉCULOS XIX E XX (2.0 volume), por J.-A. LESOURD E C. GÉRARD 
 No prelo: 
SISTEMAS ECONOMICOS por GREGORY GROSSMAN 
ORGANIZAR, COMANDAR, ESTRUTURAR por JACQUES LOBSTEIN 
 
 
EDGAR H. SCHEIN 
Professor de Psicologia Social 
no Massachusetts Institute of Technology 
 
 
A PSICOLOGIA 
NA 
ORGAN I ZACÃO 
 
 
Tradução de 
Dr.ª D. MARIA GERTRUDES DA SILVA BENTO 
 
 
 
 
 LIVRARIA CLÁSSICA EDITORA 
 A. M. TEIXEIRA & C.ª (FILHOS), LDA. 
 Praça dos Restauradores, 17 
 LISBOA -1968 
 
 
Título da edição original: 
ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY 
 
 
 
 
Original English language edition published by Prentice-Hall, Inc. 
Englewood Cliffs, New Jersey, U.S.A. Copyright @ 1965 
by PRENTICE-HALL, INC. 
 
 
 
 
 
 
Direitos de tradução em língua portuguesa reservados por 
A. M. TEIXEIRA & c.
A
 (FILHOS), L.DA 
 
 
 
ÍNDICE DE MATÉRIAS 
 
 
Prefácio ............................................................................................................................................................. 9 
 I 
O campo da psicologia na organização ..................................................................................................... 11 
 O Desenvolvimento do campo - Forças no sentido do ponto de vista do sistema - Plano deste livro. 
 II 
Problemas psicológicos nas organizações ................................................................................................ 23 
 O que é uma organização? - Uma definição funcional- Problemas psicológicos nas organizações 
 formais - Recrutamento, Selecção, Treino e Distribuição de recursos humanos - (Como podem então 
 ser desenvolvidas as políticas da organização e práticas sociais, de modo a permitirem uma 
 conciliação entre as necessidades do indivíduo e as exigências ela organização? 
 - Como se poderá então equilibrar a via teste-selecção com a via estudo de tarefa e reajustamento da 
 mesma às características do indivíduo, a fim de se conseguir tirar o máximo partido dos potenciais 
 humanos úteis às organizações?) - A utilização dos recursos humanos - A autoridade, Influência e o 
 Contrato Psicológico - Integração entre as partes da organização - Eficiência da organização - 
 Problemas de sobrevivência, crescimento e capacidade de adaptação às transformações e sua 
 orientação - Recapitulação. 
 III 
Recrutamento, Selecção, Treino e Distribuição de tarefas ..................................................................... 51 
 Recrutamento, Testes e Selecção - Problemas de selecção e de testes - Estudo de tarefa e Adaptação 
 desta às características 
 
 
do indivíduo - A experiência de Havothorne - Os estudos do Instituto de Tavistock na indústria mineira - 
Conclusão - O Treino - Problemas do treino - Problema especial de treino para contra-mestres e 
aperfeiçoamento de gestão - O programa de treino para contra-mestres na International Harvester - Um caso 
de conflito resultante do treino de chefia - Sumário e Conclusões. 
 IV 
O homem na organização e o processo de gestão .................................................................................. 107 
Tipos de relações nas organizações - Hipóteses dos dirigentes acerca dos indivíduos - Estratégia de gestão 
resultante - Argumentos a favor do homem economico-racional - O homem social- Estratégia de gestão 
resultante - Argumentos a favor do homem social- O homem auto-realizador - Estratégia de gestão 
resultante - Argumentos a favor do homem auto-realizador - O homem complexo - Estratégia de gestão 
resultante - Argumentos a favor do homem complexo - Recapitulação: a autoridade, o contrato psicológico e 
o processo de gestão em perspectiva. 
 V 
Relações de grupo e intergrupos ........................................................................................................... 159 
Definição de grupo - Tipos de grupos nas organizações-Grupos formais - Grupos informais - Funções -
desempenhadas pelos grupos - Funções formais na organização - Funções psicológicas do indivíduo - 
Funções múltiplas ou mistas - Variáveis que afectam a integração nos grupos dos objectivos da organização 
e das necessidades pessoais - Factores de ambiente - Factores de agrupamento - Factores dinâmicos - O 
conflito trabalhadores-administração numa refinaria de petróleo-Treino para preparação de membros e 
chefes de grupo eficientes através de métodos laboratoriais - História e tradição do grupo - Modelos de 
grupos nas organizações - Percepção dos chefes em relação aos membros do grupo - Chefia do trabalho e da 
atividade sócio-emocional- Quando utilizar grupos ou indivíduos isolados-Problemas intergrupos ou 
indivíduos isolados–Problemas intergrupos nas organizações - Algumas consequências da competição.-
Como reduzir as consequências negativas da competição intergrupos-reduzindo a competição intergrupos 
através de métodos de treino laboratoriais- prevendo o conflito intergrupos o problema de O prô15Iêma de 
integração em perspectiva. 
 
 
 VI 
A organização como sistema complexo.................................................................................................. 207 
A organização em relação ao meio-ambiente - O modelo de Tavistock - O modelo de Homans - O modelo 
de Likert de grupo de ligação - Modelo de Kahn de um conjunto de actuações sobrepostas - No sentido de 
uma redefinição de organização. 
 VII 
Eficiência da organização ........................................................................................................................ 225 
Manutenção da eficiência através do ciclo de adaptações sucessivas - Graus ou processos do ciclo de 
adaptações sucessivas - Problemas e armadilhas no ciclo de adaptações sucessivas - Condições da 
organização para competição efectiva - Conclusão. 
Bibliografia seleccionada ....................................................................................................................... 249 
Índice de assuntos ..................................................................................................................................... 251 
 
 
 
PREFÁCIO 
 
O campo da psicologia na organização é novo e em evolução. Este facto cria um problema e constitui um 
desafio para o escritor de um compêndio. O desafio consiste no facto de o escritor contribuir de certa 
maneira para a definição de um campo, através de pontos de vista pessoais e de certos conceitos à volta dos 
quais se organizará o pensamento. O problema é como fazer justiça à história dos campos afins da psicologia 
industrial, da sociologia industrial e da psicologia sociológica. Se fui ou não capaz de corresponder ao 
desafio, terá que ser julgado pelo leitor e pela crítica. A solução para o problema posso eu próprio, em certa 
medida, julgá-la. 
Escolhi consciente e deliberadamente apenas determinados conceitos, e referi apenas certos estudos de 
investigação para ilustrar estes conceitos. Não fiz qualquer tentativa para apresentar uma visão geral dos 
muitos estudos que têm sido feitos em organizações de várias espécies acerca do comportamento. O leitor 
que desejar prosseguir o estudo de alguns destes assuntos encontrará no fim do volume uma lista de livros 
seleccionados. Omiti também, contra minha vontade, um debate acerca da construção da teoria e da pesquisa 
metodológica. Neste campo há problemas de como realizar uma pesquisa válida, que são únicos no seu 
género e que, infelizmente, só foram focados superficialmente no texto. Por conseguinte, o estudante não 
deve esperar encontrar depois da 
 
 
leitura deste livro, uma visão definitiva deste campo. Em vez disso, espero que acabe intrigado, confundido, 
mas estimulado. As organizações fazem parte da nossa vida de todos os dias. Quer o estudante continue ou 
não o estudo da psicologia na organização, este livro contribuirá de qualquer modo para o alertar em relação 
aos complexos fenômenos que se vão sucedendo à sua volta, e em relação aos quais ele é, consciente ou 
inconscientemente, uma parte constante. 
Beneficiei em grande parte dos comentários e sugestões do meu colega Douglas McGregor, cujas ideias me 
influenciaram inevitável e profundamente. Agradeço também a Warren Bennis, Chris Argyris, Richard 
Lazarus e à classe de Sloan Fellows de 1964-1965, que me ajudaram através das suas reacções a uma edição 
antecipada. Mr. Ronald Nelson, que editou o livro, transformando muitas vezes uma frase incompreensível 
numa frase com sentido, ajudou-me também a organizar material. Estou também reconhecido a minha 
mulher, Mary, por me ter criado um ambiente no qual pude trabalhar com produtividade. 
Agradeço também a Mrs. Marian Pruslin, pela sua excelente assistência editorial e tipográfica. 
 
 
 
 
 
 I 
 
O CAMPO DA PSICOLOGIA 
NA ORCANIZAÇÃO 
 
 
 I 
 
Qualquer domínio da psicologia levanta normalmente problemas que envolvem o homem. Estes problemas 
podem interessar em primeiro lugar tanto a um prático, como a um professor, pai ou dirigente, que tente 
resolver qualquer problema premente; ou podem reflectir qualquer campo de interesse que os cientistas 
tenham desenvolvido. Este campo não se desenvolverá, contudo, se não existirem modelos de conceitos, 
teorias e métodos de pesquisa para agrupar e analisar dados importantes. Assim, teremos o aparecimento de 
um novo «campo», quando houver simultaneamente um foco de interesse e uma maneira de o estudar. 
 
O desenvolvimento do campo 
A utilização do homem num esforço humano organizado, para a produção de bens e serviços, tem sido desde 
sempre um problema premente. Os problemas a que o faraó teve de fazer face para a construção das 
pirâmídes 
13 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
são na sua essência semelhantes àqueles enfrentados na actualidade pela direcção de uma empresa. Ambos 
tiveram que estudar (1) como organizar o trabalho e adaptá-lo aos trabalhadores; (2) como recrutar, treinar e 
dirigir homens eficientemente; (3) como criar condições de trabalho, sistemas de recompensas e punição que 
permitam ao trabalhador manter um alto rendimento e moral suficientes para se manter eficaz durante 
longos períodos de tempo; (4) como adaptar as organizações a condições ambientais e a inovações 
tecnológicas em constante evolução; (5) como lutar contra a competição e desorganização provocadas por 
outras organizações ou por grupos dentro da própria organização. Estes e muitos outros problemas que 
fazem parte integrante de qualquer «organização» têm sido enfrentados e resolvidos por políticos, directores 
e burocratas através da História. 
Os psicólogos começaram a interessar-se por estes problemas da organização somente na medida em que as 
suas teorias e métodos lhes permitiam pensar construtivamente neles e lhes permitem também verificar os 
seus raciocínios de um modo empírico. Começaram por tratar de problemas que diziam respeito à apreciação 
e selecção individual dos trabalhadores e ignoraram os problemas que envolviam a organização como um 
todo. Assim, as primeiras tentativas bem sucedidas dos psicólogos industriais compreendiam testes de 
candidatos de modo a permitir a organizações como o exército ou a uma grande empresa industrial melhorar 
os seus métodos de selecção. A selecção tornou-se mais científica medindo nos indivíduos as características 
exigidas pela organização aos novos membros. A organização porém era simplesmente fonte de informações 
e de questões a serem resolvidas. 
14 
 
 
O CAMPO DA PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
Indicava os objectivos a ser atingidos; o psicólogo colaborava ajudando na sua realização. 
Mas com esta aproximação mais sistemática e científica os psicólogos encontraram-se ràpidamente mais 
próximos dos problemas da organização, numa tentativa crescente de pôr ordem no processo de estudo e de 
organização do próprio trabalho. Os psicólogos industriais encontraram-se a trabalhar intimamente com os 
engenheiros, para analisarem as características básicas do trabalho de modo a dar a cada trabalhador 
individualmente uma tarefa que aumentasse (l) as suas capacidades e limites humanos; (2) a coordenação e 
espírito de equipa entre os trabalhadores e (3) a eficiência global. 
Assim foram levados a cabo estudos de «tempo e de movimento» para se determinar em que medida os tra-
balhadores eram competentes na realização de uma determinada tarefa; «análisesde tarefa» foram levadas a 
cabo numa tentativa de «standardização» do trabalho e para permitir aos dirigentes uma melhor tarefa de 
selecção e treino de trabalhadores; o meio-ambiente físico, níveis de ruídos, fadiga, monotonia e outros 
fenómenos ligados ao trabalho foram estudados para determinar os seus efeitos na quantidade e qualidade de 
trabalho produzido. Todavia, a organização continuava apenas a servir como meio-ambiente; definia os 
produtos e serviços fundamentais a obter e atraía os psicólogos, ajudando-os no estudo do comportamento 
humano com o fim de o tornar mais eficiente. 
À medida que os psicólogos estudavam os trabalhadores tornou-se claro para eles que os sistemas de pena-
lidades e de recompensas criados pelas organizações têm importância fundamental em relação à eficiência 
dos tra· 
15 
 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
balhadores. Os psicólogos começaram a interessar-se cada vez mais pelos sistemas de recompensa, como 
por exemplo pagamento e promoção, e de penalidade como por exemplo as reprimendas, como motivadores 
ou condicionadores de aprendizagem. A longa tradição no estudo da aprendizagem animal e humana tornou 
possível redifinir e experimentar dentro da própria organização muitas das hipóteses que foram estabelecidas 
em experiências de aprendizagem. Deste modo, os vários esquemas de incentivo usados pelos dirigentes 
tornaram-se outro foco importante de estudo para os psicólogos industriais. 
Estudando mais profundamente as motivações que podem afectar o rendimento do trabalhador, os 
psicólogos descobriram também que as relações dos trabalhadores uns com os outros é um elemento de 
maior importância do que supunham. Por exemplo, o ritmo de trabalho de um homem pode depende ritmo 
de trabalho do Seu companheiro do salário auferido e da firmeza com que é conduzido. Tornou-se evidente 
que, dentro duma organização, existem numerosos grupos que criam as suas normas próprias, de 
comportamento correcto e apropriado, e que estas normas se estendem à quantidade e qualidade de trabalho 
produzido. Examinando mais de perto a gestão, os psicólogos encontraram também grupos dentro duma 
organização baseados nos diferentes cargos directivos, categoria e até na localização geográfica. Nalguns 
casos, grupos como o departamento de vendas e o departamento de produção competem uns com os outros, 
a ponto da sua eficiência e a da própria organização, como um todo, ser reduzida. 
Foi através do estudo da motivação do trabalhador, sistemas de incentivos, políticas de pessoal e relações 
inter- 
16 
 
 
O CAMPO DA PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
grupos que a organização como sistema total aparece em foco. Os psicólogos reconheceram que para o 
indivíduo, quer seja subordinado ou dirigente, a organização na sua totalidade existe como uma entidade 
psicológica à qual ele reage. A quantidade e qualidade de trabalho produzido depende da imagem que tenha 
da organização no seu conjunto e não exactamente das características do trabalho em si mesmas ou dos 
incentivos provenientes duma remuneração imediata. Reconheceu-se além disso que o indivíduo não está 
sozinho na organização, mas integrado em vários grupos que possuem tipos de relações de cooperação, 
competição ou de indiferença uns com os outros. Por outras palavras, quanto mais profundamente 
os_psicólogos se debruçaram no estudo do comportamento individual dentro da organização, tanto mais des-
cobriram que a organização é um sistema social complexo que deve ser estudado como um Sistema total se 
quiser compreender verdadeiramente o comportamento individual. Foi esta descoberta que deu origem à 
psicologia da organização como disciplina por direito próprio. 
Insistirei de novo neste ponto, na medida em que constitui o problema chave deste capítulo. A psicologia da 
organização como campo está intimamente ligada ao reconhecimento de que as organizações são sistemas 
sociais complexos e que quase todas as interrogações postas em relação às determinantes do comportamento 
humano dentro das organizações têm que ser vistas sob o ângulo do sistema social no seu todo. A diferença 
entre o psicólogo industrial dos anos 1920, 1930 e 1940 e o psicólogo da organização dos nossos dias é 
assim dupla: (l) problemas tradicionais - como os referentes ao recrutamento, testes, selecção, treino, análise 
de tarefas, incen- 
17 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
tivos, condições de trabalho, etc. – são tratados pelos psicólogos da organização, como inter-relacionados e 
intimamente ligados ao sistema social da organização.(2) O psicólogo da organização começou a interessar-
se por uma nova série de problemas que derivam do reconhecimento de um sistema característico das 
organizações.Estes problemas dizem respeito não tanto ao comportamento individual, mas ao 
comportamento de grupos, subsistemas e à organização global como reacção a estímulos internos e externos. 
° psicólogo industrial tradicional não considerava problemas como estes ou se os examinava não podia 
estudá-los cientificamente, na medida em que lhe faltava base teórica e meios de pesquisa. 
Dois exemplos mostrarão claramente a diferença entre os problemas tradicionais e as <novas» questões 
criadas pela psicologia da organização. Primeiro, dada a existência dum sistema tecnológico em constante 
evolução e que requere da parte das organizações uma grande capacidade de adaptação, como é possível 
criar um ambiente interno que permita aos membros da organização progredir por si próprios? A conclusão é 
que a menos que tal progresso individual se verifique, a organização não estará preparada para competir com 
êxito com um ambiente em transformação imprevisível. Segundo, como podem as organizações ser 
concebidas de modo a criar afinidades entre os numerosos subgrupos que tendem a desenvolver-se no seu 
seio? Por exemplo, como pode converter-se a competição intergrupos em colaboração? A conclusão é que 
uma maior ou menor colaboração intergrupos estará relacionada não só com a eficiência total da 
organização, mas também com a produtividade e disciplina. Problemas como estes levam-nos a concluir que 
as forças psicoló- 
18 
 
 
O CAMPO DA PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
gicas actuando sobre o indivíduo estão intimamente ligadas com o que acontece ao grupo a que ele pertente 
e também à própria organização na qual opera. 
 
Forças no sentido do ponto de vista do Sistema 
No debate acima, considerámos em termos imprecisos a passagem da psicologia industrial orientada para o 
indivíduo para a psicologia a organização orientada para o sistema. Antes de concluir a parte introdutória 
mencionarei algumas das causas que estimularam e ajudaram esta evolução. 
1. A penetração de conceitos sociológicos e antropológicos na psicologia e o desenvolvimento da psicologia 
social, pôs ao dispor dos psicólogos toda uma gama de novos conceitos e métodos de pesquisa. Embora con-
ceitos como papel social, classe social, grupo de referência, cultura e sistema social, se desenvolvessem fora 
do âmbito da psicologia tradicional, tornaram-se cada vez mais importantes na análise psicológica. Novos 
métodos de investigação - como sondagens de opinião por meio de questionários em larga escala ou 
entrevistas, a prática da observação directa e a experiência no campo de acção - estimularam os psicólogos a 
passar para além da introspecção e das experiências laboratoriais. Foram estes conceitos e estes métodos que 
tornaram possível começar-se a trabalhar em profundidade nos problemas da organização e que deslocaram 
o foco de análise do 
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A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
indivíduo per si para o indivíduo como membro de um grupo ou para unidades maiores como os grupos e asorganizações. 
2. O aparecimento de novas teorias no campo das ciências físicas e biológicas puseram à nossa disposição 
certas formas de pensar acerca de problemas psicológicos. Conceitos de múltipla causalidade, baseados num 
campo de forças actuando simultâneamente, substituíram as noções mecânicas da simples causa-efeito; 
conceitos de mútua dependência e interacção, circuitos de controle e de forças auto-regulantes tornaram 
possível à análise de sistemas complexos e das suas relações com o meio externo. Tais conceitos tornaram 
também possíveis o início do desenvolvimento de teorias dentro da psicologia da organização. 
3. As tremendas e rápidas transformações que ocorreram nas últimas décadas no domínio da tecnologia e da 
organização forçaram tanto o prático como o cientista a reconhecerem a interdependência de factores 
humanos e tecnológicos e a necessidade do desenvolvimento de teorias e conceitos que pudessem abranger 
tais interdependências. Por exemplo, já assistimos ao desenvolvimento de sistemas homem-máquina na 
indústria e no campo militar, onde deixou de fazer sentido científico ou prático perguntar onde termina o 
homem e começa o computador ou a máquina. 
4. Os próprios práticos reconheceram a complexidade do mundo em que tinham que trabalhar e receberam 
de bom grado a colaboração dos cientistas sociológicos na resolução dos problemas da organização. Assim, 
os psicó- 
20 
 
 
O CAMPO DA PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
logos foram sendo cada vez mais envolvidos nas decisões a nível de administração e ascenderam a posições 
onde podiam sentir com maior facilidade a complexidade dos problemas. A consequência foi o aumento da 
profissionalização da administração, resultando daí um mais alto nível técnico dos administradores actuais e 
uma maior preparação para receberem auxílio de outras profissões. Assim, os dirigentes de empresa 
tornaram-se não só mais conscientes das necessidades de auxílio por parte dos psicólogos, como também se 
tornaram mais desejosos de utilizar este auxílio. Este desenvolvimento por sua vez tornou as organizações 
mais acessíveis aos pesquisadores. 
5. Finalmente os psicólogos tornaram-se mais peritos ao tratarem dos problemas de sistemas complexos. 
Tornaram-se portanto capazes de ajudar as organizações num grau maior; em contrapartida as organizações 
apoiaram os esforços destes psicólogos desejosos de estudar a fundo os problemas difíceis e nebulosos do 
sistema. Desta crescente interacção resultou uma teoria mais profícua e novas técnicas de pesquisa. 
Plano deste livro 
Os assuntos tratados ao longo do livro reflectirão a tendência histórica generalizada da passagem duma 
psicologia industrial orientada para o indivíduo para uma psicologia organizacional orientada para o grupo 
ou sistema. 
No capítulo 2 apresentarei uma visão de conjunto dos problemas humanos que surgem nas organizações e os 
que são criados por ela mesma: ao fazê-lo tentarei apre- 
21 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
sentar uma estrutura para que se possa pensar nas organizações como sistemas sociais. 
No capítulo 3 examinarei alguns dos problemas psicológicos tradicionais associados ao recrutamento, testes, 
selecção, estudo de tarefa e adaptação das tarefas às características do indivíduo. No capítulo 4 focaremos o 
problema de como pode uma organização utilizar com eficiência os seus recursos humanos através de um 
processo de gestão eficiente. No capítulo 5 examinaremos problemas relacionados com a integração, pois a 
organização é composta na sua totalidade por muitos grupos formais e informais; discutiremos, pois, 
trabalhos de pesquisa relacionados com a competição e cooperação entre grupos. 
No capítulo 6 a nossa atenção recairá sobre a organização como sistema total, os problemas de 
sobrevivência, adaptação, crescimento e transformações que tem que enfrentar como resultado da influência 
do meio. Problemas de «saúde organizacional», eficiência do sistema e integração óptima das necessidades 
humanas e da organização serão discutidas no capítulo 7. 
22 
 
 
 
 
 II 
 PROBLEMAS PSICOLÓCICOS 
 NAS ORCANIZAÇÕES 
 
 
II 
 
Para podermos entender a psicologia na organização, temos que perceber primeiro algo sobre as 
organizações. O que são elas? Como podem ser concebidas? Que espécies de problemas se levantam nelas, 
que envolvem os psicólogos? 
É surpreendentemente difícil arranjar uma definição simples de organização. 
Todos nós passámos as nossas vidas em organizações - escolas, clubes, grupos comunitários, companhias e 
em· presas comerciais, agências governamentais, hospitais, partidos políticos e igrejas. No entanto é difícil 
dizer justamente o que é uma organização. Examinaremos algumas das ideias propostas pelos sociólogos e 
cientistas políticos, como contribuição para este debate. 
 
O que é uma organização? 
Primeiro que tudo é importante reconhecer-se que a própria ideia de organização deriva do facto de o indi-
víduo não ser capaz sozinho de satisfazer todas as suas 
25 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
necessidades e aspirações. Porque lhe falta talento, força, tempo ou perseverança, ele sente que tem que 
contar com outros para o ajudar na realização das suas necessidades. À medida que vários indivíduos foram 
coordenando esforços, concluíram que se conseguia realizar mais em conjunto do que cada um por si. A 
maior de todas as organizações, a sociedade, torna possível a satisfação das aspirações e necessidades de 
todos os membros através da coordenação de actividades de todos. Uma ideia básica inerente ao conceito de 
organização, é pois a obtenção de esforços, ao serviço da ajuda mútua. 
A fim da coordenação ser eficiente têm que existir fins ou objectivos a atingir, e um acordo entre as partes 
que coordenam os seus esforços. Uma segunda ideia base inerente ao conceito de organização, é pois a 
obtenção de alguns fins ou objectivos comuns, através da coordenação de actividades. 
Como todos sabemos, as organizações existem dentro de outras organizações. A sociedade é a maior de 
todas elas, mas no seu âmbito existem organizações ou instituições económicas, políticas, religiosas e 
governamentais. Dentro de cada uma destas grandes unidades encontramos unidades mais pequenas - 
empresas comerciais privadas, partidos políticos, igrejas e autarquias locais. E no âmbito destas unidades, 
ainda podemos encontrar grupos mais reduzidos de indivíduos que de certo modo são também organizações 
- departamentos de venda e de produção dentro duma companhia, facções e «cliques» de um partido 
político, o coro numa igreja, um departamento de polícia numa autarquia local. 
De acordo com algumas teorias, estas diferenciações progressivas surgiram da noção fundamental de divisão 
26 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
de trabalho, que é a nossa terceira ideia base importante. Ligada ao conceitó de coordenação e à realização 
racional de objectivos mutuamente acordados, está a ideia de que estes objectivos serão melhor atingidos se 
os diferentes indivíduos executarem coordenadamente as diferentes tarefas. As sociedades humanas 
chegaram à conclusão de que podem alcançar com mais facilidade os seus diferentes objectivos se 
distribuirem por diversos indivíduos as funções a ser realizadas; esta divisão baseia-se nas aptidões de cada 
um, mas não necessàriamente, uma vez que cada um pode ser treinado para fazer diferentes coisas. 
Se cada uma das tarefas a ser realizadas requer mais do que um indivíduo, a divisão do trabalho dá-se entre 
organizações. Assim, um exército pode decidir ser conveniente ter homens a combater enquanto outros 
servirão de apoio, levando munições, comida emedicamentos aos combatentes. Mas se as tarefas de 
combate e de apoio são cada uma delas suficientemente grandes, serão entregues a grupos e cada grupo pode 
ainda ter que dividir funções, a fim de poder atingir os objectivos previstos. Os combatentes poderão ser 
divididos nos que manejam espingardas e nos que manejam armas pesadas. Os que apoiam, poderão ser 
divididos numa unidade que fornece alimentos, numa unidade fornecedora de vestuário e numa unidade que 
fornece munições. A missão total está assim dividida em pequenas unidades, criando-se a possibilidade de 
uma organização se ocupar de cada uma destas pequenas unidades. A complexidade fundamental da 
sociedade assenta em parte na crença, confirmada pela experiência humana, que os nossos objectivos gerais 
podem ser melhor alcançados se distribuírem largamente os objec- 
27 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
tivos particulares e o trabalho necessário para os alcançar. 
O nosso quarto e último conceito está ligado à ideia de divisão de trabalho e de coordenação - A necessidade 
do estabelecimento de uma hierarquia de autoridade. É evidente que a coordenação entre os vários e 
diferentes indivíduos ou organizações não é possível sem meios de controle, condução, limitação ou 
direcção das várias unidades. A própria ideia de coordenação implica da parte de cada uma das unidades 
uma submissão a qualquer tipo de autoridade, tendo em vista a obtenção de um objectivo comum. Se cada 
uma das unidades distintas seguir os seus próprios interesses e desprezar as actividades das outras unidades, 
a coordenação está, por definição, desfeita. No entanto, a ideia de submissão a uma certa autoridade não 
implica que a autoridade tenha que ser externa. A coordenação pode ser obtida através de actividades 
voluntárias autodisciplinadoras, como a coordenação obtida por duas crianças manejando uma serra. O tipo 
de autoridade que a coordenação implica pode assim exercer-se de várias formas, que vão desde uma 
completa autodisciplina até uma completa autocracia, mas a autoridade, seja de que espécie for, é uma ideia 
essencial, inerente ao conceito de organização. 
Como sabemos da nossa experiência diária, na maior parte das organizações em que participamos, a 
autoridade encontra-se normalmente personificada numa complexa hierarquia de posições e de postos. Cada 
posição tende a definir para si uma área de trabalho (divisão de trabalho) e em teoria possui autoridade para 
assegurar que a parte da tarefa que lhe for confiada será realizada de acordo com o plano estabelecido 
superiormente. A coordenação 
28 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
é assim organizada pelo estabelecimento, pela autoridade máxima, de um quadro definindo responsáveis e 
responsabilidades. Este quadro é estabelecido sob um critério racional de como melhor dividir as tarefas e 
coordená-las para a realização do fim comum 
(1).
 
Uma definição funcional 
Chegámos ao ponto de reunir todas as ideias expostas e arranjar uma definição mais funcional de 
organização. Esta definição é semelhante àquela com que os teóricos da organização tradicional começaram. 
Como veremos nos capítulos seguintes, esta definição terá que modificar-se à medida que as bases do 
sistema se tenham que ocupar das organizações, mas podemos aceitá-la como ponto de partida. 
Uma organização é a coordenação racional das actividades de um certo número de indivíduos, tendo em 
vista a realização de um objectivo ou intenção explícita e comum, através de uma divisão de trabalho e 
funções, de uma hierarquia e autoridade e de responsabilidade. 
O ponto importante desta definição e que ainda não foi tratado é que a coordenação pretendida diz respeito à 
actividades e não a pessoas. 
Como tem sido indicado por vários teóricos da organização, particularmente Chester Barnard, apenas uma 
__________________ 
(1)
 As ideias expostas nas próximas páginas são tiradas de três fontes: P. M. Blau e W. R. Scott. Formal organizations. San Fran-
cisco: Chandler Publishing Co, 1962; A. Etzioni (ed.). Complex organizations. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1961, e J. 
G. March e H. A. Simon. Organizations. New York: Wiley, 1958. 
29 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
parte da actividade de qualquer indivíduo é fundamental para a realização de um fim particular. Na 
realidade, a mesma pessoa pode pertencer a várias organizações diferentes, porque apenas uma parte da sua 
actividade é importante a cada uma delas (2). Por conseguinte, do ponto de vista da organização, basta-lhe 
apontar as actividades ou tarefas que têm que ser realizadas para atingir determinado objectivo. Alguém 
deve disparar uma espingarda, alguém deve recolher munições, alguém deve cozinhar alimentos, etc. A 
pessoa que em particular desempenhe a tarefa pode ser completamente secundária em relação ao conceito de 
organização, apesar de ser evidentemente fundamental para o bom ou mau trabalho da organização. 
Porque uma organização é fundamentalmente um conjunto de tarefas a executar e uma estrutura para a sua 
coordenação, ela existe como entidade independente dos indivíduos e sobrevive mesmo que os seus 
colaboradores mudem totalmente. 
Se os objectivos a atingir estiverem arquivados, quer em documentos quer na memória de familiares e 
mestres, a organização continuará de geração em geração com novos membros realizando as diferentes 
tarefas. Em princípio, a organização só mudará quando a sua estrutura mudar ou quando houver redefinição 
de tarefas feita pelas autoridades máximas. 
Uma organização, como nós a definimos, é o que os sociólogos chamam uma organização formal para a dis-
tinguirem de outros dois tipos - a organização social e a organização informal. As organizações sociais são 
mode- 
______________ 
(2)
 C. I. Barnard. The functions of the executive. Cambridge, Mass.: Harvard Univ. Press, 1938. 
30 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
los de coordenação, coordenação que surge espontânea ou implicitamente das interacções dos indivíduos, 
sem envolver coordenação racional para a obtenção de objectivos comuns explícitos. Um grupo de amigos 
pode coordenar as suas actividades em alto grau e possuir objectivos em comum implícitos, como, por 
exemplo, «passar o tempo alegremente», mas não constitui uma organização formal. 
Se propuserem manifestar claramente os seus objectivos e formalmente concordarem em aceitar certas 
normas de coordenação, a fim de assegurarem passar o tempo alegremente e se estabelecerem uma certa 
hierarquia para assegurar uma coordenação adequada, constituirão então uma organização formal. 
Na sociedade há muitos modelos de organizações sociais, como a família, sistemas de classes e 
comunidades. Devem distinguir-se das organizações formais como as empresas comerciais, escolas, 
hospitais, igrejas, sindicatos e prisões. 
As organizações informais referem-se àqueles exemplos de coordenação que surgem entre os membros de 
uma organização formal e que não são requeridos pela sua estrutura. A estrutura organizacional exige apenas 
a coordenação de um certo número de actividades. Mas por motivos diversos o homem que trabalha numa 
organização raramente se limita ao desempenho dessas actividades. 
Pode supor-se que dois trabalhadores numa linha de montagem realizam apenas a tarefa que lhes foi desti-
nada; contudo eles podem desejar conversar uns com o outros, ter refeições em conjunto, discutir acerca do 
trabalho e do seu chefe e de muitas outras formas estabe- 
31 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
lecer relações muito para além das que lhes tinham sido impostas. Este tipo de relações tende a surgir em 
todas as organizações formais e pode ser consideradocomo a organização informal. 
Como teremos ocasião de ver, muitos problemas psicológicos importantes das organizações surgem da com-
plexa interacção entre a organização formal e informal. 
 
Problemas psicológicos nas organizações formais 
No capítulo introdutório revimos resumidamente a forma pela qual os psicólogos «descobriram» e como se 
relacionaram com as organizações 
(3)
. Nesta secção, gostaria de apresentar, de uma maneira mais 
sistemática, os tipos de problemas psicológicos que surgem nas organizações. 
Recrutamento, selecção, treino e distribuição de recursos humanos 
As organizações são estruturadas para as actividades humanas, mas estas não funcionarão sem que as 
pessoas sejam recrutadas para executarem as tarefas especificadas e assim realizarem as tarefas requeridas. 
Por conseguinte, o primeiro e talvez o maior problema psicológico de qualquer organização é como recrutar 
empregados, seleccio- 
__________ 
(3)
 Daqui em diante, a palavra «organização» refere-se sempre a organização formal, na medida em que esta constituirá o nosso 
assunto principal. 
32 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
ná-los, treiná-los e como distribuí-los pelas tarefas, tendo em vista uma eficiente execução. 
Este vasto problema pode ser subdividido em dois subproblemas. Primeiro: uma política de recrutamento, 
selecção, treino e distribuição de recursos humanos, estudada para se obter dos trabalhadores o melhor 
rendimento, não garante automàticamente que as necessidades individuais que cada indivíduo traz consigo 
para a organização e que espera ver concretizadas, através da sua filiação na organização, sejam satisfeitas. 
Assim, um dos maiores dilemas da psicologia na organização deriva do facto de políticas e práticas que 
asseguram a eficiência da organização criarem muitas vezes problemas maiores do que aqueles que o 
indivíduo trazia consigo. Ele pode tornar-se alheado, inseguro e desgostoso, se a organização falhar no 
comprimento de um mínimo de necessidades de segurança, conservação de amor-próprio e oportunidades de 
subida e progresso. 
Como podem então ser desenvolvidas as políticas da organização e práticas sociais, de modo a permitirem 
uma conciliação entre as necessidades do indivíduo e as exigências da organização? 
No caso de estas serem fundamentalmente incompatíveis, os psicólogos deverão interrogar-se se existem ou 
terão que vir a existir, outras instituições sociais para melhorar os problemas criados pelo conflito indivíduo-
organização. 
Segundo: a distribuição e a efectiva utilização dos recursos humanos pode ser realizada de duas maneiras 
fundamentalmente diferentes, que se baseiam também 
33 
 
 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
em premissas diferentes 
(4)
. Um dos métodos que tem vindo a identificar-se com a psicologia individual dá 
ênfase à selécção do indivíduo e ao seu ajustamento à tarefa. Esta é considerada uma constante, enquanto 
que o indivíduo é considerado uma variável. O homem pode ser selecionado e treinado. Da vastidão dos 
recursos humanos procura-se encontrar aqueles indivíduos que correspondam aos requisitos da organização 
ou que pelo menos possam ser treinados para se adaptarem a estes. A outra tentativa dá importância ao 
reajustamento da tarefa e das condições ambientais, tendo em vista uma adaptação às capacidades e 
limitações do ser humano. O indivíduo é considerado uma constante e a tarefa uma variável. Em teoria, a 
tarefa deveria ser reajustada de uma maneira tal que qualquer indivíduo a pudesse desempenhar. Ambas as 
tentativas podem ter êxito e tiveram-no no passado. 
Como se poderá então equilibrar a via teste-selecção com a via estudo de tarefa e reajustamento da mesma 
às características do indivíduo, a fim de se conseguir tirar o máximo partido dos potenciais humanos úteis às 
organizações? 
A utilização dos recursos humanos - A autoridade, influência e o contrato psicológico. 
Se o recrutamento e a distribuição constituem o problema número um da organização, a motivação dos indi- 
_____________ 
(4)
 M. Haire. Psychological problems relevant to business and industry. Psychol Bull, 1959, 56, 169-94. 
34 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
viduos para um alto nível de trabalho constitui o seu segundo e não menos importante problema. Por 
tradição, este problema tem sido solucionado pela procura e ordenação das necessidades e interesses dos 
trabalhadores relacionando-os depois com os incentivos e recompensas oferecidos pela organização. Como 
os estudos têm demonstrado, tornou-se evidente que este problema é complexo e pode ser melhor idealizado 
em termos de contrato psicológico em que intervêm o indivíduo e a organização. O conceito de contrato 
psicológico implica a existência da parte da organização e da parte do indivíduo de esperanças que ambos 
querem ver realizadas pela parte contrária. Estas esperanças não dizem respeito somente ao montante de 
trabalho a realizar e ao respectivo salário, mas abrangem todo o conjunto de direitos, privilégios e 
obrigações entre o trabalhador e a organização. Por exemplo, o trabalhador pode esperar que a companhia 
em que trabalha há um certo número de anos não prescinda dos seus serviços; assim como a companhia 
pode esperar que o trabalhador não estrague a imagem que o público tem dela ou que divulgue segredos 
técnicos a competidores. Aspirações como estas não estão escritas em nenhum contrato formal entre 
empregado e organização, contudo constituem uma determinante poderosa de comportamento (
5
). 
__________ 
(5)
 Esta afirmação é baseada nos estudos de C. Argyris, relatados em C. Argyris. Understanding organizational behavior, Ho-
mewood, Ill: The Dorsey Press, 1960. Também nos estudos de Levinson e seus colegas, relatados em H. Levinson et al. Men, 
Management, and mental health Cambridge, Mass.: Harvard Univ. Press, 1962. 
35 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
O contrato psicológico reforça-se segundo o ponto de vista da organização, através do conceito de 
autoridade, no qual a decisão de entrar para uma organização implica sempre a aceitação do sistema de 
autoridade daquela organização. Como afirmei anteriormente, as organizações coordenam as suas várias 
actividades através de uma hierarquia de autoridade. Dentro de certos limites, o indivíduo pode estar 
disposto a obedecer aos ditames de outra pessoa ou de algumas directivas ou regras escritas, e refrear as suas 
próprias inclinações, mesmo que estas sejam totalmente diferentes das directivas. A autoridade não é a 
mesma coisa que poder puro. Este poder implica que pelo emprego de recompensas ou exercendo manifesta 
Coerção se possa forçar alguém, contra sua vontade. A autoridade, pelo contrário, implica da parte do 
subordinado uma prontidão a obedecer porque concorda, porque reconhece à pessoa que exerce a 
autoridade, ou a lei, o direito de mandar nele. 
Para que este reconhecimento de autoridade tenha significado num grupo ou numa organização, tem de 
basear-se num reconhecimento generalizado e tem de ter por base a legitimidade do conceito. Por outras 
palavras, a lei só obtém o nosso acordo se concordamos que é legítima e que está certo sermos governados 
por ela. Só na medida em que os trabalhadores concordem com o «sistema» de se chegar a posições de 
chefia, a organização poderá fazer de determinados indivíduos chefes. É esta concordância com o sistema 
que permite que um trabalhador suporte ocasionalmente um mau chefe e que acate as suas ordens. 
Do ponto de vista do trabalhador, o contrato psicológico reforça-se através da percepção de que pode 
influen- 
36 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
ciar a organizaçãoou a sua própria posição suficientemente para estar seguro de que não poderão abusar 
dele. A sua sensação de influenciar a situação é em certa medida resultante da sua aquiescência em relação 
ao consentimento básico da aceitação do sistema pelo qual se ascende a posições de autoridade; baseia-se 
também na sensação que possui de poder afectar a autoridade directamente e de modificar a sua situação na 
organização. A maneira como influencia - quer actuando sozinho quer integrado em sindicatos - não é tão 
importante como a sua convicção de que é capaz de modificar algo, quando o contrato psicológico não 
estiver a ser cumprido. Assim, a organização impõe a sua visão do contrato, através da autoridade; o 
emprego fá-lo através de uma influência a nível superior. 
O tipo de autoridade e de influência que resultará em qualquer das situações apresentadas, depende em parte 
da base de consentimento. A base na qual se reconhece a legitimidade da autoridade pode variar de 
sociedade para sociedade e de organização para organização. O sociólogo Max Weber indicou como as três 
maiores bases de legitimidade: a tradição a organização racional-legal e o carisma
 (6)
. Estas ideias percebem-
se mais fàcilmente se pensarmos nas sociedades como um todo e nos sistemas políticos que as governam. 
A tradição como uma base de legitimidade subentende que os governados aceitam a autoridade dos 
Governos, partindo do princípio que a sua autoridade tem sido 
________________ 
(6)
 M. Weber. The theory of social and economic organization. 
Talcott Parsons (ed.) Glencoe, 111: Free Press and Falcons Wing Press, 1947. 
37 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
desde sempre aceite. O exemplo mais evidente deste facto é o caso de uma monarquia que ainda é aceite 
porque se acredita na origem divina da família reinante e porque se acredita na legitimidade do filho mais 
velho ser o herdeiro do trono. Aceita-se também a autoridade a outros níveis, porque se acredita que esta 
autoridade foi delegada pelo rei. O que dá validade a este sistema é um conjunto de crenças e de tradições 
que rodeiam a ideia de monarquia. O equivalente organizacional na nossa sociedade seria a aceitação como 
administrador de uma empresa do filho mais velho do seu proprietário, mesmo que os trabalhadores 
tivessem dúvidas acerca das suas qualidades de admínistração. Apesar deste sistema de autoridade raramente 
funcionar na nossa sociedade, é no entanto vulgar nas instituições políticas e comerciais de países menos 
desenvolvidos. 
Os princípios racionais-legais, como base de autoridade, predominam na nossa sociedade. Sublinham o con-
ceito de democracia e a ideia de organização formal como acima foi esboçada. De acordo com estes 
princípios, o poder ou autoridade tem de ser concedido na base de critérios racionais e em termos de 
procedimentos contidos em leis formais, contratos e códigos informais. Os critérios racionais determinam 
que uma posição de autoridade só pode ser conferida depois do candidato ter demonstrado a capacidade e 
motivação necessárias para poder preencher os requisitos do lugar. 
Na esfera política estes princípios são expressos no sistema de eleição e baseiam-se na apreciação racional 
de capacidades, motivação e serviços anteriores. Na esfera organizacional estes princípios estão expressos 
na ideia de promoção, baseada no mérito próprio (capacidade, 
38 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
mais realizações anteriores) e na noção de que, em última análise, a autoridade deriva da capacidade que o 
indivíduo possui de realizar mais eficientemente que os seus subordinados determinada tarefa, em resumo, 
da sua perícia. O assunto em que o chefe é perito pode diferir totalmente daquele em que os subordinados o 
são, como quando um chefe tem sob a sua responsabilidade dez químicos num laboratório de investigação. 
A aceitação pelos químicos da sua autoridade de chefe reside no facto de o considerarem com capacidade de 
chefia superior à sua e também ao facto de considerarem que foi por meios legítimos que ascendeu a esta 
posição. 
O carisma, como base de autoridade, ocorre quando em circunstâncias especiais um indivíduo é capaz de 
captar uma multidão, fazendo-a crer nos seus poderes místicos, mágicos, divinos ou simplesmente poderes 
extraordinários. Os movimentos políticos e religiosos desenvolvem-se muitas vezes à volta de dirigentes que 
crêem ou fazem crer possuir tais poderes. Existem na vida da organização situações correspondentes, 
quando dirigentes conseguem captar os seus subordinados simplesmente através de qualidades pessoais 
singulares. Todos nós já obedecemos por vezes a ordens e seguimos chefes, simplesmente porque 
confiávamos neles inteiramente e aceitámos a sua palavra como dogma ainda que não possuíssem perícia, 
nem tivessem ascendido ao seu lugar por meios racionais-legais. 
Intercalei este debate acerca da autoridade e as suas bases, a fim de sublinhar o facto de uma organização 
não poder funcionar sem que os seus membros concordem com O sistema de autoridade vigente e que é 
deste consentimento que depende a manutenção ou quebra do, con- 
39 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
trato psicológico entre e a organização e os seus membros. Se a organização não consegue satisfazer aquilo 
que o empregado espera dela e não consegue forçá-lo a permanecer como membro eficiente, ele sairá quase 
certamente. Assim o problema da motivação e dos incentivos ou recompensas será melhor encarado como 
uma situação complexa de ajuste entre a organização e os seus membros. Envolverá a escolha de qual a 
organização para onde entrar, de quanto trabalhar os sentimentos de lealdade e compromisso, a esperança de 
que cuidem de si e a descoberta de um sentimento de identidade conseguido através da tarefa desempenhada 
e uma série de outras decisões, sentimentos e esperanças 
(7)
. 
Resumindo, o segundo grande problema psicológico das organizações diz respeito à natureza e aos efeitos 
do contrato psicológico entre a organização e os seus membros. Questões tais como a natureza da 
autoridade, a possibilidade de influenciar o sistema, as normas de motivação e de aspirações de empregados 
e dirigentes, os sistemas de estímulo criados pela direcção, as formas de direcção que incutam lealdade e 
ligação, em oposição a alheamento e separação - tudo faz parte deste problema na sua generalidade. 
 
 
________________ 
(7)
 As bases sociológicas da legitimidade tornaram-se recentemente o objecto de estudo de um certo número de investigadores que 
tentaram determinar os tipos de comportamento resultantes de diferentes tipos de poder. Um resumo deste estudo pode encontrar-
se em D. Cartwright (ed.) Studies in social power. Ann Arbor, Mich.: Teh Univ. of Michigan, 1959. 
40 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Integração entre as partes da organização 
 
Como indiquei anteriormente, a divisão de trabalho é um aspecto essencial da organização. Esta divisão 
pode resultar da especificação dos vários meios, através dos quais uma tarefa deverá ser realizada. Cada um 
destes meios torna-se o objectivo de um grupo de indivíduos para os quais foi designada. Esta 
suborganização cria então os seus próprios meios para realizar os seus fins, que se transformam nos de 
outras sub organizações. Tomemos novamente como exemplo o exército. A fim de ganhar uma guerra 
(objectivo primeiro) a autoridade suprema decide que são necessários um certo poder de fogo, munições, 
transportes, etc. (os vários meios a serem utilizados para a realização do objectivo primeiro). A medida que 
estes meios se tornam operacionais, transformam-se em objectivos primeiros das sub organizações que são 
responsabilizadaspor eles. Assim, o objectivo da infantaria e da artilharia é a criação de um certo poder de 
fogo; a unidade de transportes, o fornecimento de veículos e a construção de estradas; a unidade de abasteci· 
mento terá como objectivo o fornecimento de munições, comida e outras provisões. No entanto, cada 
unidade pode concluir' que realizará melhor os seus objectivos, dividindo ainda mais a tarefa. Assim, cada 
um destes meios tornar-se-á por sua vez no fim, de alguma unidade de ordem inferior. 
A organização na sua totalidade pode ser considerada como um sistema de fins·meios, onde os meios para a 
parte de nível superior da organização se transformam em fins para o par e de nível inferior A chefia 
máxima da organização limita-se muitas vezes a especificar o pri- 
41 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
meiro nível de meios a ser empregado, dando uma certa liberdade ao nível inferior de desenvolver a sua 
pr6pria suborganização, tendo em vista um desempenho 6ptimo, da parte que lhes coube da tarefa total. Esta 
situação cria muitas vezes a possibilidade de diferentes partes da organização começarem a trabalhar com 
objectivos cruzados, de sobreposição de funções ou de competição para a obtenção de certos recursos, tais 
como «bons empregados» ou uma certa percentagem do orçamento global. No caso do exército, a decisão da 
unidade de abastecimento usar os seus camiões para o transporte de munições, porque pensa que é 
necessário um determinado tipo de camião, pode entrar em conflito com a política da unidade de transportes, 
de fornecer todos os meios de transporte. Ou pior, as estradas construídas pelos transportes podem não 
convir a quaisquer veículos especiais construídos por outra unidade. Este exemplo ilustra a sobreposição ou 
o trabalho com objectivos cruzados. A competição por recursos exemplificar-se-ia se a unidade de 
transportes utilizasse os seus melhores engenheiros, esquecendo que outra unidade precisava do seu talento 
especial, ou se a unidade abastecedora exigisse uma parte do orçamento maior do que realmente necessitava, 
a fim de assegurar a realização dos seus objectivos. Quanto maior for a organização e maior a missão a 
cumprir maior será a falta potencial de integração. Assim, um dos maiores problemas a que uma organização 
tem de fazer face é a integração das suas diferentes partes de modo a assegurar uma boa realização global. 
Mas porque é que este problema é psicológico? Porque será ele inserido num texto de psicologia da 
organização em vez de se incluir num texto de teoria da organização? 
42 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Porque é que a integração não pode ser assegurada simplesmente através de um plano organizacional total 
mais cuidado e que adapte as funções de tal maneira que a sobreposição e a competição sejam eliminadas? 
As respostas a estas perguntas envolvem todas o conceito de organização informal. Como já dissemos, 
apesar das tarefas da organização comprometerem apenas um número limitado das actividades do individuo, 
é o indivíduo na sua totalidade que intervém no trabalho. Ele traz con· sigo atitudes, sentimentos e 
percepções com que a organização não conta e que não se coadunam evidentemente com os planos da 
organização. Como trabalha com outros, desenvolve relações de afinidade, acordos informais e normas de 
coordenação que ultrapassam em muito as normas especificadas formalmente pela organização. Na 
realidade, tais procedimentos informais são desenvolvidos muitas vezes para combater os problemas que os 
processos formais e os regulamentos não são capazes de resolver na maior parte dos casos. Muitos 
sentimentos, atitudes e procedimentos informais reflectem uma lealdade crescente à unidade a que o 
indivíduo pertence. À medida que o indivíduo se identifica com ela e o seu amor-próprio começa a estar 
ligado ao desempenho da tarefa, torna-se cada vez mais difícil para ele perceber e dar importância aos 
problemas das outras unidades e da própria organização na sua totalidade. A pouco e pouco passará apenas a 
trabalhar para a sua unidade e torna-se hostil ou indiferente para com as outras. A organização formal muitas 
vezes encoraja este processo, recompensando a competição entre grupos e estimulando o esprit de corps. Os 
lucros justificam tal competição, mas criam ao mesmo tempo problemas de coordenação intergrupos. 
43 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
Muitas das dificuldades inter-unidades que surgem como já referimos a que reflectem falta de integração são 
produto de torças psicológicas. 
Tais forças actuam nas organizações no sentido do estabelecimento de normas informais que influenciam e 
alteram as normas formais. A realização de uma maior integração envolve, por conseguinte, não só uma 
revisão racional do esquema da organização formal como também procedimentos psicológicos que 
aperfeiçoem a comunicabilidade e a compreensão mútua entre os subgrupos dentro da organização e por 
conseguinte lhes permita realizar mais eficientemente os objectivos da organização. 
 
Eficiência da organização - Problemas de sobrevivência, 
crescimento e capacidade de adaptação às 
transformações e sua orientação 
N esta secção consideraremos as relações das organizações com o meio. Todas as organizações existem num 
meio, constituído pela cultura e estrutura social da sociedade, por outras organizações que podem ter vários 
graus de relação com a organização em causa, várias organizações sociais e grupos de pessoas que podem 
ser proprietários, dirigentes, empregados, clientes ou simplesmente o público em geral. Para poder 
sobreviver, a organização tem que desempenhar qualquer função útil. Os objectivos comuns ideados pelos 
criadores da organização deverão resultar em produtos ou serviços úteis aos membros da organização ou de 
outras organizações, ou ao público em geral. Por exemplo, Blau e Scott, na ·sua análise das organizações 
formais, usam como base principal 
44 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
de classificação o critério de quem beneficia da existência da organização 
(8)
. 
Definem quatro classes de organizações: 1) associações de benefícios mútuos, que beneficiam em primeiro 
lugar os membros da organização, dirigentes e dirigidos (por exemplo, sindicatos, clubes, partidos políticos, 
seitas religiosas e sociedades de profissionais); 2) empresas comerciais, que beneficiam em primeiro lugar 
os dirigentes proprietários (tais como indústrias, armazéns, bancos e companhias de seguros); 3) 
organizações de serviço, que beneficiam em primeiro lugar os seus clientes (por exemplo: hospitais, escolas, 
agências sociais de trabalho); 4) organismos públicos, que beneficiam o público em geral (tais como a 
Defesa Nacional, a polícia, os bombeiros, organismos de pesquisas, etc.). A sobrevivência de cada um destes 
tipos de organização depende em última análise da sua capacidade de continuar a ser útil ao beneficiário 
principal. A sobrevivência de uma organização não envolve problemas psicológicos diferentes dos já 
citados. Para sobreviver, a organização tem que continuar a realizar a sua tarefa primária - o recrutamento, a 
utilização apropriada, motivação e integração dos indivíduos nela. 
Contudo, quando nos debruçamos sobre o problema do crescimento da organização, descobrimos certamente 
problemas psicológicos novos. Por exemplo, o desenvolvimento organizacional num grupo comercial pode 
estar relacionado com o desenvolvimento de novos produtos e de novos processos para o fabrico de produtos 
que melho- 
__________ 
(8)
 P. M. Blau e Scott, Formal organizations. São Francisco; Chandler, 1962. 
45 
 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
rem a posição competitiva da companhia. Contudo,estas ideias de processos e produtos novos partem de 
pessoas. A organização, portanto, tem que fazer face ao problema de criar condições ambientais e uma 
política de gestão que desempenhe eficientemente a tarefa principal mas também seja capaz de estimular o 
pensamento criador e a inovação. 
Este não é um problema trivial porque muitos dos processos que a organização utiliza para aumentar a sua 
eficiência do dia-a-dia conduzem a um clima psicológico no qual a inovação e o poder criador podem 
realmente ser prejudicados. Se um tal clima existir, como pode a organização modificá-lo sem perder a sua 
eficiência? Poderá esperar-se que a inovação e o poder criador sejam atributos de todos os membros da 
organização ou tornar-se-ão estes numa tarefa específica para uns tantos membros da organização que serão 
colocados num grupo de pesquisa e de desenvolvimento? Se tal grupo for criado, como se procederá ao 
recrutamento de indivíduos para este, como será dirigido e como poderá interligar-se com as outras partes da 
organização? Estes e muitos outros problemas são problemas psicológicos provenientes do desenvolvimento 
da organização. 
Os problemas de desenvolvimento relacionam-se intimamente com os problemas de adaptação e de 
mudança de gestão. As organizações de hoje encontram·se num meio ambiente muito dinâmico. A 
transformação tecnológica, que se processa a uma velocidade espantosa, cria problemas de obsolência 
constantes. As mudanças sociais e políticas que vão ocorrendo por todo o Mundo dão origem a uma procura 
constante de novos serviços e a uma expansão dos já existentes. Com o advento dos compu- 
46 
 
 
PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
tadores e da automação, a natureza das próprias organizações está à sofrer transformação, transformação 
essa que exige a presença de dirigentes altamente treinados e preparados, que ultrapassam largamente os 
existentes. 
Estas forças ambientais não só criam uma necessidade de pensamento criador por parte dos membros da 
organização como também envolvem a existência de um problema psicológico fundamental. Este problema 
pode ser concebido como se segue: Muitas das presentes modificações tecnológicas e sociais são 
imprevisíveis. Não podemos assegurar precisamente o que será o ambiente da organização, mesmo que só 
daqui a uma década. Por conseguinte, se as organizações se têm de adaptar a mudanças tão rápidas e 
imprevisíveis terão que fomentar a flexibilidade e a capacidade de fazer face a uma série de novos 
problemas. Tal flexibilidade e capacidade de enfrentar as modificações depende, em último caso, dos 
recursos humanos da empresa. Se os dirigentes e dirigidos são flexíveis, a estrutura da organização pode ser 
consciente e racionalmente alterada em face das modificações externas. Se os indivíduos não são flexíveis, o 
facto de se alterar a estrutura não terá qualquer efeito na organização. O problema psicológico para a organi-
zação é, portanto, como desenvolver no pessoal o tipo de flexibilidade e adaptabilidade que possam ser 
necessárias à organização para sobreviver num meio, em transformação. 
Um problema intimamente ligado a este é o progresso profissional dos membros da organização e gerentes. 
Uma das tentativas tendentes a aumentar a capacidade de adaptação da organização a novas transformações 
é desenvolverem-se ao máximo as capacidades e perícias, 
47 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
tanto de dirigentes como de dirigidos. Parte do problema compreende o desenvolvimento das capacidades e 
qualidades de gestão que a organização já sabe virem a ser necessárias no futuro. A outra parte é encorajar o 
desenvolvimento e crescimento de aptidões e capacidades únicas possuídas pelos membros da organização, 
mesmo que aqueles talentos e capacidades não constituam um valor imediatamente utilizável. 
Por exemplo: o empregado que há dez anos atrás tivesse mostrado uma queda para a matemática pura e 
tivesse sido encorajado pela companhia no estudo desta matéria pode encontrar-se subitamente ocupando 
uma posição chave através da avaliação dos méritos de uma eventual conversão em processamento 
automático de dados, através de computadores electrónicos. Se a organização é capaz de se adaptar e de 
dominar a transformação, poderá ter também como um dos seus maiores problemas psicológicos o 
encorajamento de diversas aptidões e o crescimento psicológico dos membros. Tal crescimento psicológico 
não só pode facilitar à administração fazer face às transformações como também melhorar a resolução de 
outros problemas já mencionados, como a motivação de pessoal, a criação de elos de ligação com a 
organização, e, o mais importante, como conseguir que as aspirações organizacionais e as do pessoal possam 
ser ambas satisfeitas. 
Recapitulação 
Neste capítulo tentei esquematizar as ideias principais, sublinhando o conceito de organização formal e os 
pro- 
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PROBLEMAS PSICOLÓGICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
blemas psicológicos que surgem no seio das organizações. Estes problemas interligam-se e sobrepõem-se, 
mas, para efeitos de classificação grosseira, podem ser divididos nas seguintes categorias: 1) problemas de 
recrutamento, selecção, treino e distribuição de recursos humanos; 2) problemas provenientes do contrato 
psicológico entre o indivíduo e a organização, envolvendo a natureza da autoridade dentro da organização e 
a natureza da influência que o indivíduo pode exercer na organização; 3) problemas de integração das várias 
unidades de uma organização complexa, o que significa a traços largos um progresso positivo nas relações 
entre as várias organizações informais que surgem na estrutura formal; 4) problemas inerentes à necessidade 
da organização de sobreviver, crescer e desenvolver as suas capacidades de adaptação e de mudança de 
gestão, no meio em constante transformação. 
Nos quatro capítulos seguintes, trataremos de cada um destes problemas isoladamente e examinaremos mais 
em detalhe a pesquisa e as consequências práticas daí resultantes; analisaremos algumas das maiores 
descobertas e indicaremos as revisões a efectuar nas nossas teorias acerca de organização, tendo em 
consideração as descobertas realizadas. 
49 
 
 
 
 
 
 III 
RECRUTAMENTO, SELECÇAO, TREINO 
E DISTRIBUIÇÃO DE TAREFAS 
 
 
 III 
 
Neste capítulo examinaremos alguns dos processos específicos usados no recrutamento, selecção, treino e 
distribuição de tarefas. Examinaremos alguns dos problemas relacionados com estes processos e tentaremos 
mostrar como se relacionam com outros problemas da organização. 
Uma via para o preenchimento das funções da organização consiste em recrutar um certo número de indi-
víduos que, em princípio, possuem as qualidades requeridas e seleccionar entre eles os que mais 
provàvelmente serão capazes de realizar bem as tarefas pretendidas. É também conveniente submeter os 
candidatos a vários testes ou observá-los de uma maneira sistemática, de modo a que se dê mais 
probabilidade que seja escolhido o candidato com maiores aptidões. 
Recrutamento, Testes e Selecção 
O processo de recrutamento de candidatos e da selecção dos que melhor contributo possam dar à 
organização 
53 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
existiu muito antes do advento da psicologia científica. A psicologia, no entanto, veio acrescentar qualquer 
coisa a este processo, na medida em que a taxa de sucesso no processo da selecção passou a ser muito mais 
elevada; conseguiu-o aplicando critérios científicos ao processo selectivo e criando processos padrão de 
observação de candidatos permitindo uma comparação e avaliação sistemática. 
As fases requeridas, a fim de aumentar a exactidão doprocesso selectivo, são as seguintes: 
1. Determinar critérios. As tarefas da organização a serem desempenhadas devem ser descritas em pormenor 
ao responsável pela selecção e os resultados efectivamente realizados deverão ser de algum modo medidos. 
2. Escolha das variáveis de previsão. O candidato deverá ser observado quanto às variáveis que se admita 
serem bons índices de previsão para realização, com respeito aos critérios de previsão. 
3. Obter número suficiente de candidatos de modo a assegurar variação suficiente nas variáveis de previsão. 
Para que se possa determinar se o processo de selecção corresponde a um progresso em relação ao acaso 
puro ou sobre qualquer método anteriormente usado torna-se necessário arranjar candidatos com cotações 
altas e baixas no que diz respeito às variáveis de previsão. Se não se conseguir esta variação, torna-se difícil 
estabelecer uma correlação significativa entre a variável de previsão e o critério. 
4. Contratar um grupo de Candidatos não seleccionados. Eles seriam contratados não tendo em consideração 
os seus níveis na variável de previsão. 
54 
 
 
RECRUTAMENTO E DISTRIBUIÇÃO DE TAREFAS 
 
5. Classificar os candidatos em relação ao seu desempenho efectivo de tarefa. Estas classificações têm que 
ser obtidas para que sejam relacionadas com os níveis das variáveis de previsão. . 
6. Relacionar os níveis ou as observações feitas nas variáveis de previsão, com a execução dos critérios no 
grupo de candidatos não seleccionados. Esta fase é necessária, para se determinar se na realidade o índice de 
previsão prevê de facto; se a correlação obtida for demasiado baixa ter-se-á que tentar outra variável; se a 
correlação é aceitável, de acordo com certas normas a seguir indicadas, o novo passo pode ser dado. 
7. Seleccionar entre outros candidatos somente aqueles que consigam um certo nível nas variáveis de 
previsão. Uma vez que a correlação foi estabelecida, é possível aumentar-se a precisão da selecção, usando 
apenas candidatos com níveis semelhantes aos dos indivíduos não seleccionados e que realmente 
desempenham bem a sua tarefa. O nível real a ser utilizado depende de um certo número de factores a 
mencionar mais tarde. 
A melhoria na selecção resultante do uso deste tipo de procedimento depende de um certo número de 
factores existentes. 
1. A variação real na realização da tarefa, o critério entre os melhores e os piores trabalhadores. Se existir 
uma variação muito pequena, não há necessidade de variável de previsão. 
2. A confiança no critério. Se, por um certo número de razões, é difícil julgar qual é a melhor ou pior 
realização de determinada tarefa ou se a tarefa é tão complexa que 
55 
 
 
A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
é difícil criar critérios, os resultados do critério (níveis de execução) não serão dignos de confiança. Se estes 
não são dignos de confiança é difícil estabelecer-se uma correlação válida entre eles e as variáveis de 
previsão. Tem sido fácil estabelecer testes e outras variáveis para o trabalho manual, porque pode 
estabelecer-se um critério digno de confiança. Por outro lado, a selecção de administradores, por exemplo, 
tem sido um problema muito mais difícil devido às dificuldades de descrever a tarefa de gestão e julgar com 
segurança os resultados. 
3. Sucesso na determinação das variáveis de previsão. Para muitos tipos de tarefas é fácil determinar-se as 
variáveis de previsão - por exemplo, destreza manual para a realização de trabalhos manuais difíceis, boa 
vista para ser piloto, fluência verbal para redacção de propaganda, etc. Contudo, para muitos tipos de 
profissões a variável de previsão pode não ser clara, daqui poder ser necessário grande intuição, profundo 
estudo dos casos e muitas tentativas frustradas antes da variável de previsão poder ser encontrada. Por 
exemplo, na selecção de administradores, traços característicos tais como tolerância e estabilidade 
emocional podem ser mais importantes do que capacidades de gerência específicas, embora aquelas possam 
não ter sido tomadas como fundamentais quando a tarefa administrativa foi primeira analisada. A variável de 
previsão não só deve ser estabelecida, mas também deve ser mensurável e permitir a discriminação entre os 
candidatos. Se todos os candidatos conseguirem o mesmo valor, ou se os valores variarem de um teste para o 
outro, é impossível estabelecer-se uma correlação útil entre o índice de previsão e o critério. 
56 
 
 
RECRUTAMENTO E DISTRIBUIÇÃO DE TAREFAS 
 
4. Os candidatos devem ser em número suficiente de modo a permitir que a selecção se realize e a assegurar 
variabilidade no índice de previsão. A definição do grupo de candidatos está fundamentalmente nas mãos do 
especialista da selecção. Um ponto muito importante é o numero de lugares a preencher, e tem sido chamada 
relação de selecção. Se o número de candidatos é menor ou igual ao número de lugares a preencher, é 
evidente que não tem interesse investir capital num processo de selecção dispendioso. Só na medida em que 
o número de candidatos cresce começa a ser rentável. Quanto maior for à relação maior a rentabilidade e 
maior a necessidade de um processo selectivo, na medida em que a escolha se torna difícil entre um número 
de candidatos bastante grande. Intimamente relacionado com o problema da relação de selecção, aparece o 
problema de percentagem base. A percentagem base pode ser definida como a percentagem de candidatos 
seleccionados ao acaso e que teriam sucesso na sua tarefa. Pode obter-se uma percentagem base elevada, ou 
porque os candidatos são peritos em alto grau, ou porque- a· tarefa é uma daquelas que pode ser 
desempenhada por qualquer pessoa. Se, por qualquer razão, acontecer todos os candidatos possuírem 
qualidades tais que qualquer deles possa desempenhar com êxito a tarefa, obviamente tem pouca 
importância qual deles é contratado. Só nos casos em que a variabilidade é suficientemente grande, de tal 
maneira que muitos dos candidatos não seriam capazes de desempenhar convenientemente a tarefa, só nestes 
casos faz sentido usar-se o processo de teste. 
5. Tempo suficiente para determinar a correlação entre o índice de previsão e o critério. Um dos erros mais 
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A PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
 
comuns ao pôr-se em prática o processo de selecção é a omissão da fase de determinação da correlação 
existente entre o índice de previsão e o critério, antes de se fazer uso dos níveis do índice de previsão, para a 
selecção de candidatos. Por exemplo, uma Universidade, desejando melhorar o nível dos seus alunos, pode 
decidir dar ênfase, como índice de previsão, às notas obtidas no liceu. Antes de se começar a admitir 
candidatos nesta base é essencial que em relação a um grupo não seleccionado seja determinada a correlação 
entre as notas do liceu e o rendimento na Universidade. Esta fase é fundamental, porque pode acontecer que 
não exista qualquer correlação entre a primeira e a segunda, e que as notas obtidas no liceu não constituam 
de facto índices de previsão. Se esta fase é omitida e se estudantes com notas altas são admitidos, é difícil 
obter-se uma correlação conveniente devido à reduzida variabilidade no índice de previsão. Se a correlação é 
na realidade baixa, serão escolhidos para a admissão os estudantes que em princípio não interessavam. 
Se uma organização não tem tempo suficiente para verificar estas correlações em relação a novos grupos de 
candidatos, ou se não possui dimensão suficiente que lhe permita contratar um grupo não seleccionado, os 
níveis podem ser obtidos a partir dos membros actuais da organização e podem ser relacionados com os seus 
níveis de eficiência actuais e passados. O problema que surge em relação ao emprego