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Teoria das Relação Humanas - Experiência de Hawthorne - Liderança - Motivação - Empowerment CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Terceira Edição, São Paulo, Atlas, 2004. SLACK, N.; CHAMBERS, S.; HARLAND, C.; HARRISON, A.; JOHNSTON, R. Administração da Produção, Atlas, 1997. STEVENSON, W.J. Administração das Operações de Produção, Editora LTC, sexta edição, 2001. Teoria das Relações Humanas Escola Humanística da Administração Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração. Em um país democrático, como os Estados Unidos, os trabalhadores e sindicatos passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais. Teoria das Relações Humanas Escola Humanística da Administração Nasceu da necessidade de corrigir a forte tendência a desumanização do trabalho com aplicação dos métodos rigorosos, científicos e precisos aos quais aos trabalhadores tinha de se submeter. Teoria das Relações Humanas Experiência de Hawthorne Em 1927, foi feita uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho. Elton Mayo Teoria das Relações Humanas Grupo sujeito à variação da luminosidade Grupo de controle Condições constantes Fator psicológico: os operários se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade luminosa aumentava. Teoria das Relações Humanas ... mas as lâmpadas foram trocadas por outras de mesma intensidade. Foi anunciado aos operários que a intensidade das novas lâmpadas era maior...... Notou-se um aumento de produtividade!!!!!! Fator Psicológico Teoria das Relações Humanas Experiência de Hawthorne 2° 3° 4° Teoria das Relações Humanas Teoria das Relações Humanas Sistema de Pagamento (grupo menor) intervalo de 5 min de descanso (manhã/tarde) intervalo de 10 min de descanso (manhã/tarde) 3 intervalos de 5 min de descanso (manhã/tarde) intervalo de 10 min de descanso (manhã/tarde) Trabalhar até às 16h30min Trabalhar até às 16h A produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente (3.000 unidades semanais por moça). Teoria das Relações Humanas Estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sábado livre. Retirados todos benefícios Trabalhar até às 17h CONCLUSÕES • As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade; • Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho; • Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador; Teoria das Relações Humanas CONCLUSÕES • Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe; • O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente. Homem econômico Homem social Teoria das Relações Humanas Conclusões da Experiência de Hawthorne • O nível de produção é resultante da integração social O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica). É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Teoria das Relações Humanas Conclusões da Experiência de Hawthorne • Comportamento social dos empregados O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo. Teoria das Relações Humanas Conclusões da Experiência de Hawthorne • Recompensas e sanções sociais O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais. Os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e a consideração dos colegas. Os operários preferiram produzir menos e ganhar menos a pôr em risco suas relações amistosas com os colegas. Teoria das Relações Humanas Conclusões da Experiência de Hawthorne • Grupos informais Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização, os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização (como grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc.). Teoria das Relações Humanas Conclusões da Experiência de Hawthorne • Grupos informais A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa, ou seja, com os propósitos definidos pela empresa. Teoria das Relações Humanas Conclusões da Experiência de Hawthorne • Relações humanas São as ações e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras. As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais. Teoria das Relações Humanas Conclusões da Experiência de Hawthorne • Importância do conteúdo do cargo A especialização proposta pela Teoria Clássica não cria a organização mais eficiente. Os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas provocavam efeitos negativos na produção, mas elevavam o moral do grupo. Teoria das Relações Humanas Conclusões da Experiência de Hawthorne • Ênfase nos aspectos emocionais Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas. Teoria das Relações Humanas CONCLUSÕES • Grupos informais na organização. • A excessiva especialização do trabalho torna a atividade monótona, o que prejudica a satisfação do operário. Para os humanistas, a organização industrial apresenta dois objetivos: - produzir bens e serviços - distribuir satisfações aos participantes Teoria das Relações Humanas Teoria Clássica Teoria Relações Humanas Trata a organização como máquina Trata a organização como grupo de pessoas Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia Autoridade centralizada Delegação de autoridade Linhas claras de autoridade Autonomia dos empregados Especialização e competência técnica Confiança e abertura Acentua a divisão do trabalho e a especialização Ênfase nas relações humanas entre as pessoas Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas Teoria das Relações Humanas A TLT é uma empresa que produz celulares. O modelo mais importante é o TLT-5455, cuja produção é realizada através de quatro linhas de montagem. Cada linha envolve cerca de 28 operárias que trabalham em tarefas superespecializadas e fragmentadas. A matéria-prima segue pela linha de montagem enquanto cada operária ao longo dela acrescenta umparafuso ou peça e, na ponta final, sai o produto acabado. Exercício: Teoria das Relações Humanas A linha 1 produz 480 celulares em média por dia, a linha 2 cerca de 460, a 3 alcança 510 e a linha 4 chega a 550. A gerente de produção do TLT-5455 acha que o ideal seria que todas as quatro linhas apresentassem uma média equivalente com pequeno desvio padrão. O que fazer? Exercício: Teoria das Relações Humanas Liderança Enquanto a Teoria Clássica enfatizava a autoridade formal considerando apenas a chefia nos níveis hierárquicos superiores sobre os níveis inferiores. A Experiência de Hawthorne teve o mérito de demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e mantinham controle sobre o comportamento do grupo. Teoria das Relações Humanas Liderança Teorias de traços de personalidade São as teorias mais antigas a respeito da liderança. Um traço é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade. Segundo essas teorias, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Teoria das Relações Humanas Liderança 1. Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso. 2. Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança. 3. Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa. 4. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa. Teoria das Relações Humanas Liderança A teoria mais conhecida refere-se a três estilos de liderança: Autoritária, Liberal Democrática. Teoria das Relações Humanas Liderança White e Lippitt fizeram uma pesquisa para analisar o impacto provocado por três diferentes estilos de liderança em meninos orientados para a execução de tarefas. Teoria das Relações Humanas Liderança autocrática: O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo. O comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração e agressividade, de um lado, e, de outro, nenhuma espontaneidade, nem iniciativa, nem formação de grupos de amizade. O trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder. Teoria das Relações Humanas Liderança liberal: O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o completamente à vontade e sem controle algum. Embora a atividade dos grupos fosse intensa, a produção foi medíocre. As tarefas se desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações, perdendo-se tempo com discussões por motivos pessoais e não relacionados com o trabalho. Notou-se forte individualismo agressivo e pouco respeito ao líder. Teoria das Relações Humanas Liderança democrática: O líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas. Houve formação de grupos de amizade e relacionamentos cordiais entre os meninos. Líder e subordinados desenvolveram comunicações espontâneas, francas e cordiais. O trabalho mostrou um ritmo suave e seguro, sem alterações, mesmo quando o líder se ausentava. Houve um nítido sentido de responsabilidade e comprometimento pessoal. Teoria das Relações Humanas Que tipo de Líder você é? Teoria das Relações Humanas Motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, homem social. Decorrências da TRH Autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização, homo economicus. X Teoria das Relações Humanas Kurt Lewin em suas pesquisas sobre o comportamento social já se referia ao importante papel da motivação. Para explicar a motivação do comportamento, elaborou a teoria de campo, que se baseia em duas suposições fundamentais: a. O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. b. Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes. Teoria de campo de Lewin Teoria das Relações Humanas Lewin propõe a seguinte equação, para explicar o comportamento humano: c = f (P,M) onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia. Teoria de campo de Lewin Teoria das Relações Humanas O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento das pessoas dando-lhe direção e conteúdo. São elas: Necessidades Básicas Teoria das Relações Humanas São as necessidades primárias relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. São inatas e instintivas. As necessidades fisiológicas são também comuns aos animais. As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. Necessidades Fisiológicas Teoria das Relações Humanas São necessidades secundárias e exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades. Raramente são satisfeitas em sua plenitude. Necessidades Psicológicas Teoria das Relações Humanas 1. Necessidade de segurança íntima. É a necessidade que leva o indivíduo à autodefesa, procura de proteção contra o perigo. Conduz a uma busca de ajustamento e tranquilidade pessoal em direção a uma situação segura para o indivíduo. 2. Necessidades de participação. É a necessidade de fazer parte, de ter contato humano. A aprovação social, o reconhecimento do grupo, o calor humano, a vontade de fazer parte de um grupo são necessidades que levam o homem a viver em grupo e socializar-se. Necessidades Psicológicas Teoria das Relações Humanas 3. Necessidade de autoconfiança. É decorrente da auto avaliação e auto apreciação de cada indivíduo. Refere-se à maneira pela qual cada pessoa se vê e se avalia, ao auto respeito e à consideração que tem para consigo mesma. 4. Necessidade de afeição. É a necessidade de dar e receber afeto, amor e carinho. Necessidades Psicológicas Teoria das Relações Humanas São as necessidades mais elevadas e decorrem da educação e da cultura da pessoa. São raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o ser humano procura maiores satisfações e estabelece metas crescentemente sofisticadas. Necessidades de Auto Realização Teoria das Relações Humanas N ec es si d a d es d e M a sl o w Fonte: Chiavenato (2001) Teoria Comportamental Necessidades de Maslow A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades. Ciclo motivacional: o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Ciclo motivacional Teoria das Relações Humanas C ic lo m o ti v a c io n a l Equilíbrio Estimulo ou Incentivo Necessida de Tensão Comporta mento ou ação Satisfação Teoria das Relações Humanas Frustração Equilíbrio Estimulo ou Incentivo Necessida de Tensão Comporta mento ou ação Barreira Agressividade. Reações emocionais. Alienação e apatia. Teoria das RelaçõesHumanas HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS Maslow 1- Fisiológicas (descanso, refeição, roupa etc.) 2- Segurança (fuga do perigo, segurança no trabalho etc.) 3- Sociais (participação, aceitação do grupo etc.) 4- Estima (amor próprio, auto confiança, status etc.) 5- Auto realização (desenvolvimento profissional etc.) Teoria das Relações Humanas Herzberg Fatores motivadores: levam à satisfação profissional. EX: realização, desafio, crescimento e desenvolvimento. Se presentes: provocam satisfação Se ausentes: evitam a satisfação Fatores higiênicos: evitam o sofrimento. EX: Segurança, dinheiro, relacionamento, condições de trabalho. Se presentes: evitam insatisfação Se ausentes: provocam insatisfação Teoria das Relações Humanas Argyris O trabalhador adequado à empresa deve ser o de personalidade infantil. As empresas não se interessam pelo trabalhador com personalidade adulta. Teoria das Relações Humanas McGregor TEORIA X • Homem é preguiçoso, apenas quer recompensas salariais • Condições impostas de cima para baixo na escala hierárquica • Taylor, Fayol. TEORIA Y • As pessoas possuem diferentes motivações • As pessoas são criativas • A visão do homem da Teoria X é o efeito de experiências negativas Teoria das Relações Humanas Enriquecimento de funções (job enrichment) Substituição de tarefas simples por outras mais complexas, para acompanhar o crescimento do funcionário. Vertical Eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de outras mais complexas. Teoria das Relações Humanas Horizontal Troca de tarefas no mesmo nível de dificuldade Alargamento de funções (job enlargement) Trabalho adicional demandando o mesmo nível de habilidade e responsabilidade que o cargo original. Teoria das Relações Humanas Rotação de funções (job rotation) Trabalhadores mudando de funções periodicamente. Teoria das Relações Humanas Considerada a última etapa na evolução da autonomia em grupos. Significa dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanças no trabalho em si, assim como na forma como ele é desempenhado. EMPOWERMENT ENVOLVIMENTO DE SUGESTÃO ENVOLVIMENTO DO TRABALHO ALTO ENVOLVIMENTO Teoria das Relações Humanas ENVOLVIMENTO DE SUGESTÃO • Não chega a ser considerado empowerment na sua forma verdadeira. • Funcionários contribuem com sugestões de como a operação pode ser melhorada, sem autonomia para implementar as mudanças. ENVOLVIMENTO DO TRABALHO • Poder aos funcionários para reprojetar seus trabalhos, com limites. • Os projetos devem ir de encontro às metas da empresa. • Pessoal de chão de fábrica treinado em “solução de problemas”, e administradores com papel de facilitadores. Teoria das Relações Humanas ALTO ENVOLVIMENTO • Incluir todo o pessoal na direção estratégica e desempenho de toda a organização. Forma mais radical e pouco apresentada . • Exemplo: grupo de engenheiros membros de uma equipe de consultoria. Teoria das Relações Humanas Teoria Neoclássica Teoria Neoclássica É a redenção da Teoria Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos problemas administrativos atuais e ao tamanho das organizações. Representa a Teoria Clássica colocada em um novo figurino e dentro de um ecletismo que aproveita a contribuição de todas as demais teorias administrativas. Chiavenato (2001) Teoria Neoclássica As principais características da Teoria Neoclássica são as seguintes: Ênfase na prática da administração. Reafirmação dos postulados clássicos. Ênfase nos princípios gerais de administração. Ênfase nos objetivos e nos resultados. Ecletismo nos conceitos. Teoria Neoclássica Reafirmação relativa dos postulados clássicos Grande parte do material desenvolvido pela Teoria Clássica, é redimensionado e reestruturado de acordo com a época atual, dando-lhe uma configuração mais ampla e flexível. Conceitos clássicos como autoridade e responsabilidade, departamentalização e entre outros são realinhados dentro da nova abordagem neoclássica. Teoria Neoclássica Ênfase nos objetivos e nos resultados Toda organização existe, não para si mesma, mas para alcançar objetivos e produzir resultados. É em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Daí a ênfase colocada nos objetivos e nos resultados pretendidos, como meio de avaliar o desempenho das organizações. Teoria Neoclássica Princípios Básicos de Organização Os neoclássicos agregaram ao conceito de organização formal. Os princípios fundamentais da organização formal são: Divisão do trabalho. Especialização. Hierarquia. Amplitude administrativa. Teoria Neoclássica 1. Divisão do trabalho Cada pessoa deve produzir a maior quantidade possível de unidades dentro de um padrão aceitável de qualidade, objetivo que somente poderia ser atingido por uma relativa automatização na atividade humana baseada na repetição constante da mesma tarefa. Teoria Neoclássica Divisão do trabalho Com a divisão do trabalho, a organização empresarial passa a desdobrar-se em três níveis administrativos: a. Nível institucional, composto por dirigentes e diretores da organização. b. Nível intermediário, composto dos gerentes. c. Nível operacional, composto dos supervisores que administram a execução das tarefas e operações da empresa. Teoria Neoclássica 2. Especialização Como consequência do princípio da divisão do trabalho, surge a especialização: cada órgão ou cargo passa a ter funções e tarefas específicas e especializadas. Os neoclássicos adotam essas colocações e passam a se preocupar com a especialização dos órgãos que compõem a estrutura organizacional. Teoria Neoclássica 3. Hierarquia Outra consequência do princípio da divisão do trabalho é a diversificação funcional dentro da organização. A organização precisa também de uma estrutura hierárquica para dirigir as operações dos níveis que lhe estão subordinados. Na medida em que se sobe na escala hierárquica, aumenta o volume de autoridade. Teoria Neoclássica 3.1 Autoridade A autoridade se distingue por três características: a. Autoridade é alocada em posições da organização e não em pessoas. As pessoas têm autoridade devido às posições que ocupam. Outras pessoas nas mesmas posições têm a mesma autoridade. Teoria Neoclássica 3.1 Autoridade b. Autoridade é aceita pelos subordinados. Os subordinados aceitam a autoridade dos superiores porque acreditam que eles têm o direito legítimo, transmitido pela organização, de dar ordens e esperar o seu cumprimento. Teoria Neoclássica 3.1 Autoridade c. Autoridade flui abaixo por meio da hierarquia verticalizada A autoridade flui do topo até a base da organização e as posições do topo têm mais autoridade do que as posições da base. Teoria Neoclássica 4. Amplitude administrativa A amplitude administrativa (ou amplitude de comando ou ainda amplitude de controle) significa o número de subordinados que um administrador pode supervisionar. Quando um administrador tem muitos subordinados, ele tem uma amplitude de comando grande e ampla. Teoria Neoclássica 4. Amplitude administrativa Uma amplitude média estreita com um maior número de níveis hierárquicos produz uma estrutura organizacional alta e alongada. Ao contrário, uma amplitude média larga com poucos níveis hierárquicos produz uma estruturaorganizacional achatada e dispersada horizontalmente. Teoria Neoclássica Centralização versus Descentralização Problema amplamente discutido pela Teoria Neoclássica. A centralização e a descentralização referem-se ao nível hierárquico no qual as decisões devem ser tomadas. Centralização significa que a autoridade para tomar decisões está alocada próximo ao topo da organização. Na Descentralização, a autoridade de tomar decisões é deslocada para os níveis mais baixos da organização Teoria Neoclássica Centralização O indivíduo no topo possui a mais alta autoridade e que a autoridade dos demais indivíduos é escalada para baixo, de acordo com sua posição relativa no organograma. A cadeia escalar ou cadeia de comando está intimamente relacionada com a unidade de comando. Teoria Neoclássica Vantagens da centralização 1. As decisões são tomadas por administradores que possuem visão global da empresa. 2. Os tomadores de decisão no topo são mais bem treinados e preparados do que os que estão nos níveis mais baixos. 3. As decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais globais. Teoria Neoclássica Vantagens da centralização 4. A centralização elimina esforços duplicados de vários tomadores de decisão e reduz custos operacionais. 5. Certas funções como compras e tesouraria permitem maior especialização e vantagens com a centralização. Teoria Neoclássica Desvantagens da centralização 1. As decisões são tomadas na cúpula que está distanciada dos fatos e das circunstâncias. 2. Os tomadores de decisão no topo têm pouco contato com as pessoas e situações envolvidas. Teoria Neoclássica Desvantagens da centralização 3. As linhas de comunicação ao longo da cadeia escalar provocam demora e maior custo operacional. 4. As decisões passam pela cadeia escalar, envolvendo pessoas intermediárias e possibilitando distorções e erros pessoais no processo de comunicação das decisões. Teoria Neoclássica Descentralização A descentralização faz com que as decisões sejam pulverizadas nos níveis mais baixos da organização. A tendência moderna é no intuito de descentralizar para proporcionar melhor utilização dos recursos humanos. Teoria Neoclássica Vantagens da Descentralização 1. Os gerentes ficam mais próximos do ponto onde se devem tomar as decisões. A descentralização corta os atrasos nas decisões causadas pelas consultas à matriz ou aos supervisores distantes. As pessoas que vivem os problemas são as mais indicadas para resolvê-los no local, economizando tempo e dinheiro. Teoria Neoclássica Vantagens da Descentralização 2. Aumenta a eficiência e a motivação, aproveitando melhor o tempo e a aptidão dos funcionários, evitando que fujam à responsabilidade, por ser mais fácil recorrer á matriz ou ao chefe. Teoria Neoclássica Vantagens da Descentralização 3. Melhora a qualidade das decisões à medida que seu volume e complexidade se reduzem, aliviando os chefes principais do excesso de trabalho decisório. Os altos funcionários podem concentrar-se nas decisões de maior importância, deixando as menores decisões para os níveis mais baixos. Teoria Neoclássica Vantagens da Descentralização 4. Reduz a quantidade de papelório do pessoal dos escritórios centrais e os gastos respectivos. Além disso, ganha-se tempo: toma-se na hora uma decisão que levaria vários dias para ser comunicada. Teoria Neoclássica Vantagens da Descentralização 5. Os gastos de coordenação podem ser reduzidos devido à maior autonomia para tomar decisões. Isso requer o estabelecimento de uma estrutura organizacional bem definida, além de políticas da companhia definindo até que ponto as unidades subsidiárias podem tomar suas decisões. Teoria Neoclássica Vantagens da Descentralização 6. Permite a formação de executivos locais ou regionais mais motivados e conscientes dos seus resultados operacionais. A estrutura descentralizada produz gerentes gerais em vez de simples especialistas. Teoria Neoclássica Desvantagens da Descentralização 1. Falta de uniformidade nas decisões. A padronização e a uniformidade favorecem a redução de custos operacionais. Porém, reuniões de "coordenação" entre os escritórios centrais e o pessoal regional que desempenha a mesma função podem reduzir esse problema. Teoria Neoclássica Desvantagens da Descentralização 2. Insuficiente aproveitamento dos especialistas. Com a descentralização, a tendência é pensar que já não se necessita da assessoria da matriz. Teoria Neoclássica Desvantagens da Descentralização 3. Falta de equipe apropriada no campo de atividades. Ao proceder-se à descentralização, deve-se prover o treinamento. Certificar-se de que as funções existentes foram assimiladas antes de acrescentar outras novas. Teoria Neoclássica Centralizar ou Descentralizar? Escreva sua opinião sobre esta questão. Teoria Neoclássica Teoria Estruturalista Teoria Estruturalista A oposição entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas criou um impasse na Administração que a Teoria da Burocracia não teve condições de ultrapassar. A Teoria Estruturalista significa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas. Teoria Estruturalista Teoria Estruturalista A Teoria Estruturalista pretende ser uma síntese da Teoria Clássica (formal) e da Teoria das Relações Humanas (informal), inspirando-se na abordagem de Max Weber e, até certo ponto, nos trabalhos de Karl Marx (Chiavenato, 2001). Teoria Estruturalista Teoria Estruturalista O movimento estruturalista foi predominantemente europeu e teve um caráter mais filosófico na tentativa de obter a interdisciplinaridade das ciências. Teve forte influência da Filosofia, da Psicologia (Gestalt), da Antropologia (Claude LévyStrauss), da Matemática (N. Bourbaki), da Linguística, chegando até a teoria das organizações com Thompson, Etzioni e Blau. Teoria Estruturalista Teoria Estruturalista Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o homo economicus e a Teoria das Relações Humanas "o homem social", a Teoria Estruturalista focaliza o "homem organizacional": o homem que desempenha diferentes papéis em várias organizações. Teoria Estruturalista 1. Abordagem múltipla: organização formal e informal A Teoria Estruturalista focaliza o problema das relações entre a organização formal e a informal. Essa perspectiva equilibrada encoraja o desenvolvimento de um estudo nem a favor da administração nem a favor do operário e amplia o seu campo a fim de incluir todos os elementos da organização Teoria Estruturalista 2. Abordagem múltipla: recompensas materiais e sociais Quanto às recompensas utilizadas pela organização para motivar as pessoas, os estruturalistas combinam as recompensas salariais e sociais e tudo o que se inclui nos símbolos de posição (tamanho da mesa ou do escritório, carros da companhia etc.) Teoria Estruturalista 3. Abordagem múltipla: os diferentes enfoques da organização Para os estruturalistas, as organizações podem ser concebidas segundo duas diferentes concepções: modelo racional e modelo do sistema natural. Teoria Estruturalista 3.1 Modelo Racional da Organização Concebe a organização como um meio racional de alcançar metas conhecidas. Os objetivos organizacionais são explicitados e todos os aspectos da organização são escolhidos emfunção de sua contribuição ao objetivo, e as estruturas organizacionais são deliberadamente cuidadas para atingir a mais alta eficiência, os recursos são adequados e alocados de acordo com um plano diretor. Teoria Estruturalista 3.2 Modelo Natural da Organização Concebe a organização como um conjunto de partes interdependentes que constituem o todo. O modelo de sistema natural procura tornar tudo funcional e equilibrado, podendo ocorrer disfunções. A auto regulação é o mecanismo fundamental que naturalmente governa as relações entre as partes e suas atividades, mantendo o sistema equilibrado e estável ante as perturbações provindas do ambiente externo. Teoria Estruturalista 4. Abordagem múltipla: os níveis da organização As organizações caracterizam-se por uma hierarquia de autoridade, isto é, pela diferenciação de poder, como vimos no modelo burocrático de Weber. Teoria Estruturalista 5. Abordagem múltipla: a diversidade de organizações Enquanto outras Escolas focalizaram as fábricas, a abordagem estruturalista ampliou o campo da análise da organização, a fim de incluir outros tipos diferentes de organizações : organizações públicas e privadas, empresas (indústrias, prestadoras de serviços, comerciais, agrícolas etc.), organizações militares (exército, marinha, aeronáutica), organizações religiosas (Igreja), organizações filantrópicas, partidos políticos, prisões, sindicatos Teoria Estruturalista 6. Abordagem múltipla: análise interorganizacional Além da análise interna das organizações, os estruturalistas inauguraram a preocupação com a análise Inter organizacional. O relacionamento entre a organização e seu ambiente revela o grau de dependência da organização quanto aos eventos externos. Teoria Estruturalista Tipologia segundo Etzioni Fonte: Chiavenato (2001) Teoria Estruturalista Tipologia segundo Blau e Scott Fonte: Chiavenato (2001) Teoria Estruturalista Estratégia Organizacional Os estruturalistas também desenvolveram conceitos sobre estratégia organizacional, tendo em vista a ênfase no ambiente e na interdependência entre organização e ambiente. A estratégia é conceituada como a maneira pela qual uma organização lida com seu ambiente para atingir seus objetivos. Teoria Estruturalista Tipos de Estratégia Competição. É uma forma de rivalidade entre duas ou mais organizações frente à mediação de terceiro grupo. No caso de organizações industriais, o terceiro grupo pode ser o comprador, o fornecedor ou outros. Teoria Estruturalista Tipos de Estratégia Ajuste ou negociação. É uma estratégia que busca negociações para um acordo quanto à troca de bens ou serviços entre duas ou mais organizações. Teoria Estruturalista Tipos de Estratégia Cooptação ou coopção. É um processo para absorver novos elementos estranhos na liderança ou no esquema de tomada de decisão de uma organização, como um recurso para impedir ameaças externas à sua estabilidade ou existência. Ex: aceitação de representantes de outras organizações (como bancos credores ou instituições financeiras) pelo grupo dirigente de uma organização. Teoria Estruturalista Tipos de Estratégia Coalizão. Refere-se à combinação de duas ou mais organizações para alcançar um objetivo comum. Teoria Estruturalista Pontos positivos do Estruturalismo Convergência de várias abordagens divergentes Integração da Teoria Clássica, a Teoria das Relações Humanas e a Teoria da Burocracia. Ampliação da abordagem O estruturalismo muda o foco de atenção voltado para o indivíduo (Teoria Clássica) e para o grupo (Teoria das Relações Humanas) para a estrutura da organização como um todo. Teoria Estruturalista Pontos positivos do Estruturalismo Análise organizacional mais ampla estimulou o estudo de organizações não-industriais e de organizações não-lucrativas, como escolas, universidades, hospitais, sindicatos, penitenciárias etc. Teoria Estruturalista Críticas ao Estruturalismo Inadequação das tipologias organizacionais são criticadas pelas suas limitações quanto à aplicação prática. Sua aplicabilidade e validade são problemáticas. Teoria de crise Denominada "teoria de crise", pois tem mais a dizer sobre os problemas e patologias das organizações complexas do que com sua normalidade. Teoria Estruturalista Críticas ao Estruturalismo Teoria de transição e de mudança É uma teoria de transição e de mudança, em que o campo todo parece estar em um estado de crescimento acelerado, faltando ainda uma exata definição dos componentes e suas relações Teoria Estruturalista
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