Comportamento Organizacional - Introdução

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Comportamento Organizacional 
Professora: Mônica Visconti de Melo
FACC- UFRJ
Pontos a serem abordados na disciplina 
Comportamento Organizacional
O Mundo Corporativo: do passado aos desafios atuais
Processos Motivacionais
Liderança
Grupos e trabalho em equipe
O que é Comportamento Organizacional ?
O Comportamento Organizacional estuda o movimento dos indivíduos nas organizações.
O estudo do Comportamento Organizacional ajuda a prever, explicar e compreender o comportamento das pessoas nas organizações.
Comportamento organizacional
Gerenciar uma empresa requer muito mais do que o exercício das tradicionais funções administrativas: 
planejamento, organização, direção e controle.
Hoje é preciso ter habilidades humanas em alto grau de refinamento.
É necessário entender profundamente as questões relacionadas a liderança, poder e trabalho em equipe.
Então, Comportamento Organizacional
NÃO
significa...
Condicionamento e Adestramento
Disciplina e Rigidez
Regras de Etiqueta e Bons Modos
Para entender o Comportamento Organizacional precisamos da ajuda de várias Ciências
Com que intuito?
Objetivos do Estudo de Comportamento Organizacional
Entender
Explicar
Prever
Ajustar
Objetivos:
Entender o negócio e as pessoas que nele estão inseridas;
Explicar aos gestores e aos funcionários as expectativas de cada um e como atendê-las;
Prever possíveis insatisfações e queda de produtividade;
Ajustar o negócio e as pessoas para atender as expectativas dos clientes.
Para atingir os objetivos propostos é necessário ...
conhecer
O foco do mercado, o foco do negócio, valores e princípios
As pessoas, suas habilidades, competências e atitudes
 para Atender
As expectativas dos clientes, criando diferenciais competitivos através de incentivo a criatividade e inovação.
Para Alcançar ...
Alinhamento e equilíbrio das decisões que incluem, simultaneamente, fatores estratégicos, de processos e as pessoas que compõem o contexto organizacional.
Sincronismo Organizacional
O universo corporativo: Ontem
Tempos Modernos = Charles Chaplin
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Características:
 estrutura rígida e estritamente controlada, 
alta especialização,
 extensa departamentalização,
 margens de controle estreitas,
 alta formalização,
 rede de informação limitada,
 comunicações descendentes, 
 pequena participação de membros do baixo escalão na tomada de decisões.
(Robbins, 2000)
Homens e máquinas
O risco que o gestor, inserido em uma organização mecanicista, é de traduzir o padrão e a rigidez dos processos operacionais para as relações humanas e para o processo de desenvolvimento organizacional .
O mundo corporativo
ontem e hoje
As principais mudanças
O mundo corporativo
ontem e hoje
As principais mudanças
O que mudou ?????
Alguns fatores Importantes...
As Inovações
O espaço de tempo decorrido entre duas inovações consecutivas, geradas em um mesmo setor da produção, é cada vez menor.
O Universo corporativo: Hoje
Cenário
Rápida evolução tecnológica;
Globalização;
Demanda por melhores níveis de conhecimento;
Informação como principal riqueza da sociedade.
Necessidade de continuamente se adquirir novas competências e habilidades.
Resultando
em...
Novos valores
Novas atitudes e
Diferentes expectativas com o trabalho
Mudanças da Força de Trabalho
Mudanças nas Expectativas dos Clientes
Mudanças nas Organizações
Mudanças nos Gerentes
Mudanças nas Carreiras e ....
Que acarretam:
decisões administrativas cercadas de:
Risco
Falta de 
estrutura
Incerteza
Conflito
Fatores que impactam o processo decisório
Globalização de mercados
Força de trabalho diversificada e mais qualificada
Exigências por qualidade e produtividade
Melhorar o atendimento ao cliente
Fortalecimento dos funcionários
 Tecnologia e Organizações interconectadas
Oportunidades e ameaças
Como o estudo de comportamento organizacional pode ajudar os executivos diante dessas mudanças ?
Ajuda a perceber que a globalização dos mercados aponta para uma mão-de-obra heterogênea e diversificada;
Mostra o valor da diversidade e quais práticas são mais adequadas quando se opera em vários países, com diferentes culturas;
Identifica como melhorar o atendimento aos clientes.
Desafios e oportunidades no campo do 
Comportamento Organizacional
Uma perspectiva do ponto de vista
Administrativo
Principais Desafios
Globalização de mercados
Força de trabalho diversificada e mais qualificada
Exigências por qualidade e produtividade
Melhorar o atendimento ao cliente
Fortalecimento dos funcionários
Organizações interconectadas
Necessidade de inovação e mudança
Temporariedade
Declínio da lealdade dos funcionários
Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
Comportamento ético
O estudo de Comportamento Organizacional também pode ajudar ...
A melhorar a qualidade de vida, produtividade dos funcionários e satisfação no trabalho;
A entender como equilibrar vida pessoal e profissional; 
Estimular a inovação e a criatividade.
O entendimento do Comportamento Organizacional, oferece...
Orientação aos executivos para a criação de um ambiente de trabalho
Eticamente Saudável
Ética e Comportamento Organizacional
O comportamento ético significa:
Transparência nas relações e
Preocupação com o impacto de suas atividades na sociedade.
Os diferentes modos de pensar o comportamento ético
Visão utilitarista
Considera o comportamento ético aquele que traz o maior bem para o maior número possível de pessoas .
Visão individualista
Considera o comportamento ético como aquele que é melhor para o interesse (individual) de uma pessoa em longo prazo.
Visão dos direitos morais
Considera como comportamento ético aquele que respeita os direitos fundamentais compartilhados por todos os seres humanos (princípio dos direitos humanos básicos).
Visão de justiça
Considera o comportamento ético como aquele que é justo e imparcial. É baseado no conceito de tratamento igual para todos os envolvidos.
	Algumas empresas estão dispostas a encarar o desafio ético: mais do que publicar seus valores internamente, estão tornando-os visíveis para o mercado, e pesquisando pró-ativamente sua receptividade, credibilidade e aplicação prática .
Mas, a grande maioria das empresas ainda está em busca 
de resultados imediatos ...
Como atingir esses resultados
 sem compactuar com ações inadequadas ?
Perfil do fraudador no Brasil
*Fonte: KPMG FORENSIC, A Fraude no Brasil Relatório da Pesquisa (2009 p. 9 e 10).ANEXO 1
*KPMG FORENSIC, A Fraude no Brasil Relatório da Pesquisa (2009 p. 9 e 10).ANEXO 1
Perfil do Fraudador no Brasil
Fatores que influenciam o comportamento ético
Fatores Organizacionais
Fatores Ambientais
Fatores Pessoais
Fatores Organizacionais
Políticas e códigos de conduta
Comportamento dos supervisores, colegas
Cultura Organizacional
Segundo Ferreira (2011), as empresas têm receio em desligar alguém por causa de fraude. A fraude tem que ter como consequência justa causa. E a justa causa tem que ser provada, documentada e as penalidades terão que ser praticadas pela empresa, sob pena dos demais fraudadores não levarem a sério a Alta Administração esta pode perder a sua credibilidade 
Ambiente externo
Regulamentações governamentais
Normas e valores da sociedade
Clima ético do segmento
Fatores Pessoais
Influências familiares
Valores religiosos
Padrões e necessidades pessoais
Valores pessoais e escolhas éticas
Honestidade
Lealdade
Integridade
Respeito próprio e 
Respeito ao outro
Aqueles que contam com sólidas estruturas éticas, valores consistentes , são menos suscetíveis a desvios éticos.
Os seis pilares do Caráter
Digno de confiança- honestidade, integridade, confiabilidade em manter promessas, lealdade.
Respeito - civilidade, cortesia e decência, dignidade, tolerância, aceitação.
Responsabilidade – senso de prestar contas, busca de excelência,comedimento.
Justiça – comprometimento, imparcialidade, eqüidade.
Cuidado – preocupação com os outros, benevolência, altruísmo.
Cidadania – conhecimento da lei, bem informado, voluntariado.
(fonte: Josephson Institute of Ethics)
O caráter pessoal é o alicerce de tudo o que fazemos. Ele determina nossas atitudes e comportamentos no dia a dia e no ambiente de trabalho.
Aprendendo a lidar com os dilemas éticos
Reconhecer e esclarecer o dilema
Conhecer todos os fatos possíveis
Listar todas as opções
Testar cada uma fazendo a pergunta:
 É legal ? É certo? É benéfico?
Tomar sua decisão.
(fonte: Schermerhorn et alii. Fundamentos do comportamento organizacional. Porto Alegre:Bookman, 1999- pág. 27)
Confirmar a sua decisão respondendo: 
“Como vou me sentir se (a) minha família descobrir ?”
Então, e só depois aja.
Inclusão social: ações que promovem a cidadania organizacional
Em busca de uma organização eticamente saudável
Responsabilidade social, Administração da diversidade
 Ação afirmativa
Responsabilidade social
Forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais que impulsionem o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais. 
“Hoje em dia as organizações precisam estar atentas não só a suas responsabilidades econômicas e legais, mas também a suas responsabilidades éticas, morais e sociais”. (Ashley, 2005 : 5) 
Ação Afirmativa
É o conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas à promoção de populações historicamente discriminadas e ao combate à discriminação. 
Requer um tratamento diferenciado a determinados grupos que se encontram em desvantagem na sociedade que não lhes permita ascender socialmente. 
Tem como objetivo corrigir a exclusão e discriminação de minorias. Seu caráter é transitório, ou seja persistem até que a igualdade seja uma regra.
As ações afirmativas nunca foram concebidas para ajudar indivíduos apesar do fato de que indivíduos se beneficiam das mesmas. 
A idéia é soerguer uma comunidade inteira. Trata-se de uma população que foi objeto de discriminação. 
Tanto nos EUA como no Brasil nós ainda vivemos com o sedimentos da escravatura. A escravidão não é somente algo que existe no passado. Habita o nosso mundo hoje em dia, com toda a pobreza, o analfabetismo. As ações afirmativas são um passo inicial em termos de se abordarem questões de escravatura, colonização.
(Angela Davis ícone do movimento negro norte-americano nos anos 1970)
Etnicidade
É um aspecto das relações sociais entre agentes que se consideram culturalmente distintos dos membros de outros grupos com os quais eles mantêm um mínimo de interação cultural regular.
Pode ser também definida como uma identidade social,caracterizada por parentesco metafórico ou fictício.
(Ericksen, 1993)
A Diversidade nas Organizações
“... Pare e perceba como seu dia-a-dia mudou
Mudaram os horários, hábitos, lugares
Inclusive as pessoas ao redor
São outros rostos, outras vozes
Interagindo e modificando você
E aí surgem novos valores
Vindos de outras vontades
Alguns caindo por terra
Pra outros poderem crescer...”
(Pitty) 
Administração da diversidade
Envolve uma atitude por parte das organizações no sentido de alterarem seus sistemas, estruturas e práticas de administração a fim de eliminar barreiras que impedem as pessoas de atingir seu pleno potencial.
	As políticas de diversidade têm por objetivo 
"a adoção de iniciativas, atividades e medidas que reconheçam e promovam a diferença entre pessoas ou grupos como um valor positivo a ser desenvolvido como instrumento de integração social, em benefício da produtividade da empresa e da democratização das oportunidades de acesso e tratamento no mercado de trabalho" 
				(Alexim, 1999). 
A diversidade nas organizações
Como as organizações brasileiras comportam-se diante das diferenças ?
Perfil dos funcionários das 500 maiores empresas presentes no Brasil
Pesquisa realizada pelo IBOPE Opinião para o Instituto Ethos publicada em2010
Participação das mulheres em cargos executivos
O país acaba de eleger uma presidenta. No entanto, menos de 14% dos cargos de diretoria das 500 maiores empresas do Brasil são ocupados por mulheres.
 E, nos demais níveis hierárquicos, a participação feminina também está bem abaixo da porcentagem de mulheres na população brasileira, que é de 51%, segundo dados recém-divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) no Censo 2010
Políticas e Ações Afirmativas
Percepção do presidente
Políticas e ações afirmativas
Há uma predominância de homens brancos com alto grau de escolaridade nos cargos executivos, 
A presença de mulheres e negros é reduzida. 
Muito lentamente, cresce a participação de mulheres e negros nos quadros de funcionários das empresas mais importantes do país.
 
Comparada com 2007, a participação feminina cresceu 2,2 pontos no topo da pirâmide, indo de 11,5% para 13,7%. 
Em relação a 2001, o avanço foi de 7,7 pontos. No entanto, ela decresceu na base e nos níveis intermediários, em média 2 pontos.
A pesquisa mostra uma evolução positiva dos negros - pretos e pardos ( nomenclatura do IBGE ).
 A evolução, contudo, tem sido mais lenta que a observada entre as mulheres.
 Nos quadros funcionais e de chefias intermediárias, os negros ocupam, respectivamente, 31,1% e 25,6% dos cargos. 
Na gerência, são 13,2% e na diretoria, 5,3%.
 A situação da mulher negra é pior: ela fica com 9,3% dos cargos da base e de 0,5% do topo.
 Em números absolutos, significa que, no universo que as empresas informaram, de 119 diretoras e 1.162 diretores, negros e não negros, apenas seis são mulheres negras. 
A maioria dos pobres no Brasil são afro-
descendentes pretos e pardos. A exclusão 
das organizações brasileiras é principalmente um problema de discriminação étnica, sobretudo em cargos de gerência e de grande exposição/visibilidade do ocupante na mídia .
"Enquanto a cor da pele for mais importante que o brilho nos olhos, sempre haverá guerra."
Bob Marley
Pessoas com deficiência
Com relação às pessoas com deficiência, a participação no quadro funcional das empresas não é superior a 1,5%, quando o Censo de 2000, do IBGE calcula que 14,5% da população brasileiras são constituídos por pessoas com deficiência.
 Em números absolutos, temos que dos 612.462 funcionários representados pelo conjunto de empresas que responderam a pesquisa, apenas 9.080 são pessoas com deficiência.
De um modo geral, as empresas ainda não estão cumprindo a porcentagem prevista na Lei 8.213/ 91 – empresas com mais de 100 funcionários de destinar de 2% até 5% dos cargos para pessoas com deficiência. 
A sub-representação ocorre, a exemplo das outras categorias, conforme se ascende na hierarquia.
Políticas e ações afirmativas
Empresa não é centro de caridade nem igreja. Então é preciso abandonar as idéias preconceituosas, como, por exemplo, de que pessoa com deficiência só dá gastos, despesas e aborrecimentos. Se tiverem condições de trabalhar e se desenvolver, os profissionais com deficiência alcançam metas e resultados como os demais.”
 (João Ribas, da Serasa Experian )
Xenofobia
Terror de tudo que é diferente .
" O ser humano é guiado pelo chamado instinto de horda: tende a andar em grupos de iguais e hostilizar os diferentes ".
Homofobia
O termo homofobia foi empregado inicialmente em 1971, pelo psicólogo George Weinberg.
 Esta palavra, de origem grega, remete a um medo irracional do homossexualismo, com uma conotação profunda de repulsa, total aversão, mesmo sem motivo aparente.
 Trata-se de uma questão enraizada ao racismo e a todo tipo de preconceito.Aqueles que abrigam em sua mente esta fobia ainda não definiram completamente sua identidade sexual, o que gera dúvidas, angústias e uma certa revolta, que são transferidas para os que professam essa preferência sexual. 
Muitas vezes isso ocorre no inconsciente destes indivíduos .
Fonte: texto de Ana Lucia Santana publicado em www.infoescola.com.br
 Agressão e insultos
O homófobo pode reagir perante os homossexuais com calúnias, insultos verbais, gestos, ou com um convívio social baseado na antipatia e nas ironias, modos mais disfarçados de se atingir o alvo, sem correr o risco de ser processado, pois fica difícil nestes casos provar que houve um ato de homofobia.
 Alguns movimentos são realizados em código, compartilhados no mundo inteiro pelos adversários dos homossexuais, tais como assobios, alguns cantos e bater palmas 
Homofobia
"Difícil mundo este em que vivemos, onde é mais fácil quebrar um átomo que um preconceito"
Albert Eistein
O "Perfil Social, Racial e de Gênero" mostra que a diversidade da gente brasileira, considerada uma das maiores vantagens competitivas do país, ainda não é considerada como fator estratégico pelas empresas.
 No entanto, seja por pressão da sociedade, seja por regulação, amplia-se a consciência nas organizações de que a promoção da igualdade de oportunidades entre os funcionários, independente de sexo, raça ou cor, idade e origem social é fator positivo de competitividade.
O Brasil, que caminha para ser a quinta economia do mundo, não pode permanecer como uma das mais desiguais.
 Os direitos humanos precisam adquirir o mesmo status de prioridade da economia.
 A promoção da diversidade e da equidade nas empresas é um passo importante e decisivo para isso.
 Fonte: Instituto Ethos
“Ao estimular a diversidade e atuar contra a discriminação, a empresa está fortalecendo o respeito mútuo entre as pessoas, o reconhecimento de suas particularidades e o estímulo à sua criatividade e cooperação”. 
( Manual da diversidade do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, 2002)
Exercício Vivencial 1
Nome da atividade: Ser diferente
Tema: responsabilidade social, administração da diversidade, ação afirmativa
Objetivos: 
Conscientizar cada um sobre o sentimento de “ser diferente”
Entender como esse sentimento manifesta-se no cotidiano das pessoas
Traçar ações afirmativas para diminuir os preconceitos nas organizações 
Ser Diferente...
De que maneira seu comportamento pessoal foi alterado pelo sentimento de “ser diferente”?
Como resultado desse evento, como você vai provavelmente se comportar no futuro ? 
De que modo a situação provocou uma mudanças em você?
Concluindo o aprendizado
Como a sua experiência pode ajudar a entender as diferenças ?
Que ações afirmativas seriam mais eficazes para evitar o preconceito nas organizações?
"O mundo é um lugar perigoso de se viver, não por causa daqueles que fazem o mal, mas sim por causa daqueles que observam e deixam o mal acontecer."
Albert Einstein
Cultura Organizacional, ética e Diversidade
Para se ter sucesso trabalhando e obtendo valor a partir da diversidade , é preciso haver uma abordagem sistêmica constante e um comprometimento de longo prazo. O sucesso é facilitado por uma perspectiva que considere a diversidade como uma oportunidade para cada um na organização aprender com o outro como executar melhor seu trabalho e é uma ocasião que exige uma cultura organizacional de cooperação e apoio, além de uma liderança de grupo e habilidade de processo que possam facilitar o funcionamento efetivo do grupo.
(Thomas Kochan)
Diga não !!!!!!!!!!
Discriminação
Preconceito
Assédio moral
Assédio sexual
Insultos 
Bullying
Violência
O bullying é definido em três termos essenciais: 
O comportamento é agressivo e negativo; 
O comportamento é executado repetidamente e o comportamento ocorre num relacionamento onde há um desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas. 
Algumas ações que costumam estar presentes nessas práticas são:
 colocar apelidos, ofender, humilhar, discriminar, excluir, intimidar, perseguir, assediar, amedrontar, agredir, bater, roubar ou quebrar pertences, entre outras formas.
"A principal meta da educação é criar homens que sejam capazes de fazer coisas novas, não simplesmente repetir o que outras gerações já fizeram. Homens que sejam criadores, inventores, descobridores. A segunda meta da educação é formar mentes que estejam em condições de criticar, verificar e não aceitar tudo que a elas se propõe."
Jean Piaget
Um homem não é uma ilha.
Universidade do Brasil _ UFRJ
Um lugar onde ser diferente é normal!!!!!!
Bibliografia
Bergamini Cecília W. & Coda, Roberto. (organizadores). Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.
Bergamini Cecília W.Psicologia Aplicada à Administração de Empresas.4a. Ed. São Paulo: Atlas, 2006.
Chanlat, Jean-François. (coordenador) O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. Vols. 1 e 2. São Paulo:Atlas, 1992-1993.
Davis, Keith & Newstrom, John W. Comportamento humano no trabalho. Vols. 1 e 2. São Paulo Pioneira Thonsom Learning, 2001.
Dejours, C. et alii. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.
Ellis, Steve; Penny Dick, An introduction to organizational behaviour, 2nd ed., New York, McGraw-Hill, 2002. 
Enriquez, Eugène. A organização em análise. Petrópolis: Vozes, 1997.
Hampton, David R. Administração: comportamento organizacional. São Paulo: Mcgraw-Hill, 1990.
Kolb, David A. , Rubin, Irwin M. & Mclntyre, James M. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1990.
Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional.11a. Ed. São Paulo:Pearson prentice Hall, 2005.
Shein, Edgar H. Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1982.
Schermerhorn, John R. Jr, Hunt, James G. & Osborn, Richard N. Fundamentos de comportamento organizacional. 2ª ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.
Soto, Eduardo, Comportamento organizacional: o impacto das emoções, São Paulo, Thomson Editores, 2002
** Serão utilizados textos de revistas especializadas, jornais e Internet 
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CONHECIMENTO
(Saber, o quê e porque)
ATITUDE
(querer fazer)
HABILIDADES
(saber fazer)
ÁRVORE DAS COMPETÊNCIAS
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COPA
TRONCO
RAIZ
(Dr Hebert Kellner)
CHA