Administração de RH

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CONTEÚDO DO CURSO DE 
ADMINISTRAÇÃO DE RH 
PROMOVIDO PELA www.ADMINISTRABRASIL.com.br 
 
 
- ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS 
- GERENCIAMENTO DO AMBIENTE 
- PLANEJAMENTO DE RH 
- PROGRAMA DE TREINAMENTOS 
- LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
- ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS 
- CALCULANDO HORAS EXTRAS 
- CALCULANDO FÉRIAS 
- CALCULANDO 13º SALÁRIO 
- CALCULANDO FOLHA DE PAGAMENTO 
 
 
 
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS 
 
ADMINISTRAÇÃO DE EMPREGADOS 
 
– Empregador (Referência Legal: art. 2º da CLT) 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos 
da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. Equiparam-
se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de empregos: 
 
 os profissionais liberais; 
 as instituições de beneficência; as associações recreativas; 
 outras instituições sem fins lucrativos. 
 
 
– Empregado (Referência Legal: art. 3o da CLT) 
Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Principais 
características da relação de emprego: 
 
 pessoalidade; 
 serviço não eventual; 
 subordinação jurídica e hierárquica; 
 pagamento de salário. 
 
 
– Trabalhador Autônomo 
A pessoa física que exerce habitualmente, e por conta própria, atividade profissional 
remunerada e/ou presta, sem relação de emprego, serviço remunerado de caráter 
eventual a empresas e/ou pessoas físicas. Principais características: 
a) atividade profissional habitual; 
b) prestação de serviços eventuais a empresas e pessoas físicas; 
c) desvinculação de horário ou subordinação. 
 
– Trabalhador Temporário 
Muitas vezes, em decorrência de acúmulo de serviço, férias ou afastamento de 
empregados (doenças, por exemplo), as empresas necessitam de mão-de-obra para 
execução dos serviços. Como essas situações são transitórias, a empresa, ao invés 
de admitir novos empregados, poderá lançar mão do trabalho temporário, visto ser 
esse pessoal treinado para o exercício da função de que a empresa necessita, 
evitando perda de tempo na seleção e treinamento dos empregados e, ainda, por ser 
este procedimento menos oneroso. 
 
O contrato entre a empresa tomadora de serviço ou cliente e a empresa de trabalho 
temporário deve ser feito, obrigatoriamente, por escrito, devendo dele constar, 
expressamente, o motivo justificado da procura do trabalho temporário, bem como as 
modalidades de remuneração da prestação de serviço, observando- se que tal 
contrato, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder a três meses, 
salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho, conforme instruções do 
Departamento Nacional de Mão-de-obra. 
 
Subsiste, para a empresa tomadora ou cliente, a obrigação de comunicar, à empresa 
de trabalho temporário, a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja assalariado 
posto à sua disposição. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva que 
proíba a contratação do mesmo pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em 
que tenha sido colocado à sua disposição. São assegurados aos temporários os 
seguintes direitos: 
 
 Remuneração equivalente a percebida pelos empregados da mesma 
categoria, da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, 
garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo; 
 
 Pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa 
ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculada na base de 
1/12 do último salário percebido por mês trabalhado, considerando-se como tal, 
também, a fração igual ou superior a quinze dias; ao valor devido a título de 
férias deverá haver o acréscimo de 1/3 previsto na CF/88; 
 
 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): obriga-se a empresa 
agenciadora de mão-de-obra aos depósitos mensais em conta vinculada do 
trabalhador. 
 
 
Nota em relação ao Trabalhador Temporário: Deverá ser efetuado registro na CTPS 
pela empresa de trabalho temporário. Referida anotação será feita na parte destinada 
a ―Anotações Gerais‖, podendo conter os seguintes dizeres: ―O titular desta 
Carteira de Trabalho presta serviço temporário, de conformidade com a Lei n.º 
6.019/74 e Decreto n.º 73.841/74, conforme contrato escrito em separado‖; data e 
assinatura do empregador ou seu representante legal. 
 
A empresa de trabalho temporário (agência) é obrigada a fornecer, quando solicitada, 
os elementos de informações julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho 
ao órgão do Ministério do Trabalho. 
 
É vedado a empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer 
importância, ainda que a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro de 
funcionamento, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. 
 
Poderá ser exigida pela Fiscalização do Trabalho, da empresa tomadora ou cliente, a 
apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário e, desta 
última, o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo 
recolhimento das contribuições previdenciárias. 
 
Vejamos as características dos trabalhadores temporários: 
 
a) contrato escrito entre a empresa tomadora de serviços ou cliente e a empresa 
de trabalho temporários; 
 
b) contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos 
assalariados colocados à disposição da tomadora ou cliente, constando 
expressamente os direitos conferidos aos trabalhadores temporários pela Lei n.º 
6.019/74; 
 
c) contrato entre a empresa temporária e a tomadora, relativo a um mesmo 
empregado, o qual não poderá exceder a 3 (três) meses, salvo autorização do 
Ministério do Trabalho. 
 
 
 
– Estagiário 
Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão, enquanto 
ainda estuda, com a finalidade de aprimoramento dos ensinamentos teóricos 
ministrados na escola. A Lei n.º 6.494/77, com redação da Lei n.º 8.859/94, 
regulamentada pelo Decreto n.º 87.497/82, estabelece normas sobre o estágio de 
estudante de ensino superior, de cursos profissionalizantes do ensino médio, (antigo 
2º grau), e de supletivo, hoje denominado Educação Profissional e Educação de 
Jovens e Adultos, conforme a Lei n.º 9.394 – LDB promulgada em 20.12.1996. 
 
Para os efeitos do Decreto regulamentador, consideram-se como estágio curricular as 
atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao 
estudante pela participação em simulações reais de vida e trabalho de seu meio, 
sendo realizada na comunidade em geral ou junto às pessoas jurídicas de direito 
público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino. 
Sendo um procedimento didático-pedagógico, o estágio curricular é atividade de 
competência da instituição de ensino, a quem cabe a decisão sobre a matéria, com a 
participação de pessoas jurídicas de direito público e privado, oferecendo 
oportunidade de campos de estágio e outras formas de ajuda, colaborando com o 
processo educativo. Suas principais características são: 
 
a) Instrumento Jurídico - Para que o estágio fique caracterizado e definido é 
necessária a existência de instrumento jurídico, firmado entre a instituição de ensino e 
pessoas jurídicas de direito público e privado. 
 
b) Seguro de Acidentes- Cabe à instituição de ensino providenciar seguro de 
acidentes pessoais em favor do estudante. 
 
c) Bolsa de Treinamento - O estágio poderá ser remunerado ou não. Na primeira 
hipótese, a empresa, além de conceder a Bolsa Treinamento atribui ao estagiário, 
espontaneamente, um pagamento em dinheiro, cujo valoré livremente fixado pelas 
partes. Na segunda, a empresa apenas concede referida Bolsa. 
 
d) Inexistência de Vínculo Empregatício - Sendo ou não remunerado, o estágio não 
cria o vínculo de emprego entre empresa e estagiário e, em decorrência, este não 
deverá ser registrado nos livros ou fichas de registro de empregados, nem constará de 
quadros de horários, folhas de pagamento, cadastro de admitidos e demitidos, etc. 
 
 
 
DOC’S NECESSÁRIOS PARA ADMISSÃO, OBRIGATÓRIOS POR LEI. 
Em se tratando da admissão de um empregado no regime da CLT, conforme art. 3º 
consideramos o seguinte: 
 
1. Proposta de Emprego (ficha preenchida pelo próprio empregado); 
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
3. Preenchimento do Livro ou Ficha de Registro de Empregados; 
4. Contrato de Trabalho; 
5. Exame Médico Admissional – ASO; 
6. Cadastro no PIS (Programa de Integração Social); 
7. Pesquisa de Antecedentes (a critério da empresa); 
8. Termo de Responsabilidade - Salário Família; 
9. Ficha de Salário Família; 
10. Declaração de Dependentes para fins de Imposto de Renda; 
11. Fotografias 3X4; 
12. Cópia da Certidão de Nascimento/Casamento; 
13. Cópia da Certidão de Nascimento de filhos até 14 anos; 
14. Cópia do Cartão da Criança; 
15. Cópia: CIC, RG, Título de Eleitor e CDI (Certificado de Dispensa de 
Incorporação)/Reservista.
 
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL E ANOTAÇÕES 
Na admissão de empregado é indispensável que a empresa exija a Carteira de 
Trabalho e Previdência Social para proceder as anotações referentes ao Contrato de 
Trabalho (art. 13 da CLT). 
 
A empresa terá o prazo improrrogável de 48 horas para proceder às anotações na 
CTPS. Por ocasião da admissão serão anotados: 
 
• Dados do Empregador: 
 Razão Social; 
 Endereço completo; CGC; 
 Ramo de atividade. 
 
 
• Dados do Empregado: 
 cargo do empregado; 
 Data de admissão; 
 Número do registro na ficha/livro; 
 Carimbo e assinatura da empresa. 
 Remuneração (a forma de pagamento e circunstâncias especiais se houver); 
 
 
• Dados da Conta Vinculada no FGTS, no respectivo campo. 
 
 
• Período de experiência, o qual será apontado no campo de Anotações Gerais - 
Verificar-se-á no campo de “Contribuição Sindica” se houve pagamento da citada 
contribuição, e sendo negativo, deverá ser feito o respectivo recolhimento e a 
anotação em CTPS. 
 
 
 
Em relação aos valores das anotações, as CTPS, regularmente emitidas e anotadas, 
servirão de prova fundamental do contrato de trabalho, bem como nos atos em que 
seja exigida a carteira de identificação, e especialmente: 
 
 nos casos de reclamações na Justiça do Trabalho, entre empresa e 
empregado, relativas ao contrato de trabalho e por motivo de salários, 
férias, tempo de serviço e outros direitos; 
 
 perante o Instituto Nacional de Seguro Social, para o efeito de declaração 
de dependentes e aposentadoria; 
 
 para cálculo de indenização por motivo de acidente do trabalho ou 
moléstia profissional 
 
Nota: 
anotações na CTPS deverão ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-
se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias 
que possam gerar dúvidas. 
 
 
 
A atualização das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social será 
efetuada nas seguintes situações: 
 
 na data-base da categoria profissional correspondente; na época do gozo 
das férias; 
 
 por ocasião do afastamento por doença e/ou acidente do trabalho; a 
qualquer tempo por solicitação do empregado; 
 
 na rescisão do contrato de trabalho. 
 
Nota: 
As anotações, bem como as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social 
poderão ser feitas mediante o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo 
empregador ou seu representante legal. 
 
 
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO 
(Referência Legal: Legislação aplicável, art. 13 e 56 da CLT e Portaria n.º 3626/91 
do MTPS, com as alterações da Portaria MTPS nº 3.024/92). 
 
O empregador está obrigado a efetuar o registro de seus empregados tão logo os 
mesmos iniciem a prestação de seus serviços. Esse registro poderá ser feito em livro 
ou fichas. O livro ou ficha de registro de empregados deverá conter as seguintes 
informações: 
 
 identificação do empregado, com número e série da CTPS ou número de 
identificação do trabalhador; 
 
 data de admissão e demissão; cargo ou função; 
 remuneração e forma de pagamento; 
 local e horário de trabalho; concessão de férias; 
 identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP; 
 Acidente de trabalho e doença profissional, quando houver; Pagamento 
das contribuições sindicais. 
 
 
O registro de empregados, feito em livro ou fichas, deverá estar sempre atualizado e 
numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu 
representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele 
contidas. Em relação à autenticação, os livros ou fichas de registro deverão ser 
autenticados junto à DRT ou por outros órgãos autorizados. Quando o lote de fichas 
ou o livro estiver se esgotando, deverão ser autenticadas novas fichas ou livros com 
numeração subsequente, devendo a empresa apresentar a ficha mestra do lote 
anterior ou o livro. As empresas que estiverem iniciando as suas atividades terão o 
prazo de 30 dias para autenticação, a partir da admissão do primeiro empregado. 
 
 
 GERENCIAMENTO DO AMBIENTE 
 
A necessidade da qualidade no ambiente também faz parte do gerenciamento da 
equipe de RH, variáveis que podemos trabalhar e separar do seguinte modo: 
 
- Diversidade da mão de obra 
Esta é uma tendência que está criando expectativas sobre a cultura de trabalho do 
futuro. A mão de obra esta se diversificando: está envelhecendo, mais mulheres estão 
entrando no mercado de trabalho, os perfis educacionais do trabalhador está 
mudando. Isto conduz a expectativas que os gerentes de RH tradicional não 
encontraram previamente, inclusive a possibilidade de esta diversidade ser vista como 
uma vantagem estratégica, pois cria necessidades como: inclusões rápidas no 
mercado de trabalho, flexibilização do horário de trabalho, desenvolvimento pessoal e 
profissional contínuo. Os profissionais de RH devem estar preparados para tais 
mudanças. 
 
- Desenvolvimento Da Criatividade Dos Funcionários 
Outra vantagem competitiva é uma cultura organizacional que favoreça a criatividade 
de todos os funcionários. Uns ambientes propícios para o estímulo da criatividade são 
comumente vistos nos dias de hoje, como por exemplo, em empresas como o Google, 
Facebook, e diversas outras. Os funcionários competentes são recursos que se 
tornam mais valiosos com o passar do tempo. A qualidade no setor de Recursos 
Humanos estabelece um equilíbrio entre empregador e empregado, um compromisso 
de ambas as partes a serviço da Organização. 
 
- Competição Internacional 
É possível olhar todos os negócios como tendo três recursos principais: Capital, 
Recursos Naturais e Recursos Humanos. Devido às semelhanças entre as tecnologias 
básicas aplicadas, forçou-se o desenvolvimento de vantagens internacionais 
competitivas, principalmente pelo cultivo de Recursos Humanos, por ser o único capaz 
de gerar sinergia. 
 
- A Revolução De Tecnologia De Informação 
A revolução de tecnologia de informação tem impacto em muitos níveis para os 
profissionais de RH: Primeiro, intensifica a necessidade de desenvolver habilidades de 
computação para funcionários de base. Segundo, a distribuição da técnica e da 
habilidade de fabricação por meiode cadeia de computadores cria uma redistribuição 
de poder. Terceiro, troca de informação tanto internamente (entre os funcionários) 
quanto externamente (com fornecedores e clientes) podem redefinir as relações 
empresariais, do ordenar de produtos e serviços às influências em desempenho e 
satisfação. 
 
- Reflexos Sobre Os Hábitos Dos Clientes Através De Funcionários 
A qualidade depende não do tamanho ou da eficiência do sistema de controle, nem da 
autoridade dos chefes. A qualidade depende das qualificações e da motivação das 
pessoas que fabricam os produtos e prestam os serviços. Já que o sistema tradicional 
apenas revela a não qualidade, o certo é reduzir ao mínimo os controles, até mesmo 
eliminá-los em alguns casos, e transferir o máximo de responsabilidade e poder de 
decisão para as pessoas que se encontram na base da organização fabricando peças, 
montando produtos, atendendo clientes. Assim como o cliente é posto no centro do 
processo de criação de produtos e serviços, os operadores são postos no centro do 
processo produtivo. 
 
Em termos práticos, isso significa: 
 
 Organizar os grupos de trabalho de maneira tal que eles façam seu 
próprio gerenciamento e controle. 
 
 Colocar o cliente em contato direto com o grupo de trabalho. Se o cliente 
está insatisfeito com o serviço, ele deve conversar com a pessoa que o 
executa e não com o chefe dela. 
 
 Promover uma mudança de atitudes, para que os operadores se 
conscientizem da importância de fazer certo da primeira vez e evitar o 
desperdício dos erros e do retrabalho. 
 
 Dar ao operador o treinamento, as condições materiais e o poder de 
decisão para atender o cliente. 
 
- O Conceito De Empowerment 
É a forma de manter todos os funcionários compromissados com a missão e o negócio 
da empresa. Eles se sentem responsáveis não somente em realizar suas tarefas, mas 
também em fazer toda a organização operar melhor, resolvendo problemas e ate se 
antecipando a eles, planejam e implementam ações. 
 
Os trabalhos são produzidos em grupo para melhorar o desempenho continuamente, 
atingindo sempre maiores níveis de produtividade, agilidade e resposta. As 
organizações devem estar estruturadas de tal forma que as pessoas se sintam 
capazes de atingir os resultados que pretendem e tem o reconhecimento por fazerem 
o que é necessário ser feito, e não somente pelo que lhes é solicitado. 
 
O ambiente de trabalho com empowerment estabelece uma nova relação entre 
funcionários, seus superiores e a organização. É uma relação de parceria, que exige 
algumas condições: 
 
 Expansão do conteúdo de trabalho 
 
 Aumento de conhecimento 
 
 Aumento de tarefas que caracterizam a função Criatividade e inovação 
 
 Maior controle sobre as decisões que afetem o desempenho da função 
 
 Aumento das tarefas que caracterizam a Satisfação do cliente 
 
 Orientação ao mercado 
 
 
Empowerment trata-se do processo de obter poder através da transmissão de poder 
para um maior numero de pessoas na organização, permitindo iniciativa para realizar 
suas atividades. Um administrador maximiza o seu próprio poder e oportunidades de 
sucesso quando dá as pessoas que trabalham com ele, condições de alcançar um 
sentido de poder e sucesso. 
 
 
- Critérios Para Medir A Qualidade Do Pessoal 
 
 Percentagem de empregados que deixaram a empresa durante o ano. 
 
 Número de dias para apresentar soluções às sugestões apresentadas 
pelos funcionários. 
 
 Número de sugestões que são analisadas e aprovadas. Custo de pessoal 
por empregado. 
 
 Percentual de solicitações de preenchimento da vaga pelo total do 
número de funcionários. 
 
 Taxa de turn over relacionada a um baixo desempenho. Número de 
reclamações por mês. 
 
 Percentual de empregados requisitados que preencham a vaga. 
 
 Número de dias que se leva para atender uma requisição e preencher uma 
vaga. 
 
 Tempo dispendido para atender um candidato à vaga. 
 
 Tempo médio que um visitante gasta na recepção da empresa. 
 
 Percentual de empregados que participam em atividades patrocinadas 
pela empresa. 
 
 Resultados de pesquisa de opinião. 
 
 Percentagem de reclamação sobre salários. Tempo de espera no 
departamento médico. 
 
 Número de dias gastos para dar uma posição aos candidatos a emprego. 
 
 
 
- Recursos Humanos No Processo De Qualidade 
A reavaliação das atividades com o intuito de aprimorar processos, treinar líderes, e 
vários outros pontos encontrados que são essenciais na busca da excelência 
gerencial, é procedimento imprescindível para que a estratégia de qualidade criada 
pelo RH torne-se completa. 
 
O Gerenciamento de Processo de Qualidade envolve as seguintes atividades: 
 
 
 Fazer parcerias de qualidade entre a empresa e as lideranças sindicais, 
visando o benefício de todos. 
 
 Treinar líderes sob enfoque da gestão de qualidade, para melhor 
desenvolver um processo. 
 
 Identificar as condições para o uso das ferramentas e técnicas 
adequadas. 
 
 Fornecer a orientação necessária para o sucesso dos grupos de trabalho. 
 
 Treinar e orientar os líderes para aumentar as suas habilidades 
interpessoais e administrar o desenvolvimento do processo. 
 
 Desenvolver meios de comunicação interna. 
 
 Consultar os empregados sobre sugestões e melhorias de processos. 
 
 Institucionalizar programas de desenvolvimento de ética organizacional. 
 
 Contribuir pró-ativamente e eficientemente. 
 
 
Auto Avaliação De Processos 
A reavaliação das atividades com o intuito de aprimorar processos, encontrando 
pontos a serem alterados na busca da excelência gerencial, também é procedimento 
imprescindível para o bom gerenciamento do ambiente. A Área de RH deverá fornecer 
tal iniciativa para ampliar a qualidade para as demais áreas da empresa de forma a 
contribuir com o objetivo de qualquer empresa: o lucro. 
 
A Auto Avaliação de Processos (em parceria com gerentes das mais diferentes 
áreas da empresa) envolve as seguintes atividades: 
 
a) Identificação de fornecedores e clientes internos, determinando medidas de 
desempenho; identificando aquelas atividades que não agregam valor aos 
procedimentos da organização; atuando junto a grupos de trabalho multifuncionais na 
solução de problemas. Tudo isso para analisar sua contribuição relativa aos Recursos 
Humanos da organização. 
 
b) Envolvimento dos clientes internos (de maneira a auxiliar) no processo de 
seleção de seus futuros colegas das mais respectivas áreas. 
 
c) Avaliação e recompensa dos funcionários pelo trabalho em equipe, pela 
integridade ética e pela satisfação do consumidor. 
 
d) Treinamento regular dos funcionários. 
 
e) Avaliação do Clima organizacional e do Comportamento ético dos 
funcionários, com resultados verificados distribuídos. 
 
f) Fornecimento de conselhos para análise de problemas éticos e para a 
resolução de conflitos. 
 
g) Atenção permanente sobre os aspectos de RH que estão sendo aplicados 
mundialmente, para a realização eficiente de benchmarking. 
 
 
Avaliação De Desempenho 
 
“É a verificação da atuação da força de trabalho na produção de 
resultados, como premissa básica a confrontação de algo que acontece 
(resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta)”. 
 
 
Em um estudo apresentado pelos autores Thomas e Bretz, Jr., em1994, sobre as 
práticas associadas à Avaliação de Desempenho, tal estudo, no entendimento dos 
mesmos provê diferentes usos para a Avaliação de Desempenho, que são: 
 
1 Desenvolvimento do desempenho do trabalho 
2 Administraçãode pagamento por mérito 
3 Aviso aos empregados sobre expectativas de trabalho 
4 Recomendações aos empregados 
5 Promoção de tomadas de decisões 
6 Motivação dos empregados 
7 Avaliação de potencial dos empregados 
8 Identificação de necessidades de treinamento 
9 Melhoria de relacionamento no trabalho 
10 Auxílio no ajuste de metas de carreira 
11 Determinação de trabalhos mais eficientemente 
12 Transferência de decisões 
13 Tomada de decisões sobre dispensas 
14 Auxílio no planejamento de longo prazo 
15 Validação de procedimentos para contratação 
16 Justificar outras ações gerenciais 
 
Existem diversos métodos e instrumentos usuais na avaliação do desempenho. O do 
autor Bergamini (1992) talvez seja o mais interessante. Este autor apresenta dois 
grupos de instrumentos: os de avaliação direta ou absoluta, em que o indivíduo é 
considerado o "centro de interesse" do avaliador, sendo observado seu padrão de 
desempenho em contraposição ao que é desejável no seu trabalho. O segundo grupo 
diz respeito à avaliação relativa ou por comparação, em que o indivíduo é 
posicionado num grupo de trabalho (sua equipe) e verificado seu "nível de eficiência". 
Considera a escolha de um desses métodos como sendo "Parcial e perigosa", 
afirmando haver necessidade de uso dos dois grupos. 
 
Para o primeiro grupo, os instrumentos mais conhecidos são: 
 
a) Relatórios Verbais: expressa verbalmente o comportamento de cada indivíduo no 
trabalho. 
 
b) Relatórios Escritos: descreve-se o "comportamento" de cada indivíduo, sob forma 
de relatório. 
 
c) Composição de Gráficos Analíticos: a partir de um conjunto de critérios pré-
estabelecidos, o avaliador apenas identifica onde se enquadra o avaliado. Liga-se os 
pontos e tem-se uma descrição do perfil do avaliado. 
 
 
Para o segundo grupo, os instrumentos mais conhecidos são: 
 
a) Sistema de Classificação: o avaliador terá que identificar no grupo o melhor e o 
pior dos indivíduos, dentro de uma escala. 
 
b) Comparação Binária ou por Pares: o avaliador compara o avaliado com outro do 
grupo, analisando assim cada traço ou característica de desempenho baseando-se 
numa meritocracia pré-determinada. 
 
c) Sistema de Avaliação Forçada: utilizada especialmente com grandes grupos e 
pela dificuldade de se usar a Comparação Binária. O avaliador deve agrupar os 
avaliados em conjuntos semelhantes e a partir de uma escala e compará-los. 
 
 
 PLANEJAMENTO DE RH 
“Compreende o processo gerencial de identificação e análise das 
necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o consequente 
desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que 
satisfaçam essas necessidades a curto, médio e longo prazo, tendo em 
vista assegurar a realização das estratégias de negócio, dos objetivos 
da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança”. 
 
 
Alguns elementos que dimensionam a abrangência do Planejamento de Recursos 
Humanos podem ser exemplificados: 
 
 Integração com o negócio e os objetivos da empresa. 
 Participação gerencial. 
 Dimensão do tempo. 
 Integração dos processos, programas e atividades de RH. 
 
 
Ao adotar o Planejamento de Recursos Humanos a empresa desenvolve uma nova 
estratégia para dotá-la dos recursos humanos que irão garantir a sua sobrevivência e 
evolução no mercado de atuação. 
 
O Planejamento de Recursos Humanos integrado ao Planejamento Estratégico 
Empresarial busca dimensionar a quantidade e a qualidade dos recursos humanos 
exigidos a fim de que os profissionais no futuro apresentem competência e o 
desempenho necessários para assegurar a continuidade do sucesso do negócio. 
 
 
 
- Estrutura Do Planejamento De Recursos Humanos 
 
(1) Avaliação Estratégica das condições internas e externas da empresa para 
desenvolvimento de pessoas, recrutamento, seleção e questões de trabalho; 
 
 
(2) Definição de Prioridades, potencializando os aspectos positivos e minimizando os 
aspectos negativos identificados na avaliação estratégica; 
 
 
(3) Programação das Ações no que se refere a: 
 
 Desenvolvimento de pessoas - buscar programas que combinem o 
referencial teórico com uma abordagem mais próxima possível da prática. Nem 
sempre os "pacotes prontos" são a melhor resposta para quem busca 
capacitar-se profissionalmente. 
 
 Recrutamento e Seleção – buscar métodos e programas que tenham por 
objetivo localizar e facilitar a escolha dos melhores profissionais do mercado, 
os quais possuam o potencial para cumprir as exigências da função requerida 
e se adaptar aos valores da empresa. 
 
 Questões de Trabalho – localizar e aplicar formas mais avançadas de 
emissão de folha de pagamento e questões afins, como processos 
informatizados e pessoas capacitadas para realizar as tarefas. 
 
 Cargos e Salários – definir políticas que gerenciem posições; que controlem 
habilidades e hierarquias; que identifiquem trajetórias; que faça avaliação e 
controle de desempenho. 
 
 
(4) Acompanhamento sistemático do que foi programado. 
 
 
 
 PROGRAMA DE TREINAMENTOS 
 
1º FASE: ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
 
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em 
uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento. 
Para definir com exatidão a boa execução do treinamento, é fundamental identificar os 
seguintes pontos: 
 
Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo 
programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um 
treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os 
gerentes e vice-versa. 
 
 
Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje 
quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é 
realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos 
em um programa de treinamento, não são fáceis de alcançar e de demonstrar, por isso 
temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: 
 
 Desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); 
 Um período determinado (mensal); 
 Padrão de satisfação (sem erros). 
 
 
Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos 
definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste 
tema, para melhor atingir os resultados. 
 
 
 
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de 
treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, 
será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais 
utilizados: 
 
 Sala de aula: esta é a metodologia mais utilizada, e uma das mais ricas e 
eficientes, pois exige a presença constante de um instrutor, onde técnicas farão 
com que os treinandos possam trocar e vivenciar as experiências ocorridas. O 
sucesso deste método depende além das necessidades desta reunião, da 
preparação e das qualificações do instrutor. 
 
 Treinamento à distância: é muito utilizado quando os treinandos possuem 
dificuldades de se reunir em um mesmo local. Neste caso são elaboradas 
apostilas e testes cuja as respostas encontram-se no próprio material de 
estudo. 
 
 Internet: a grande rede nos coloca em contato com o mundo inteiro sem levar 
em consideração a distância. Citaremos alguns recursos da Internet que 
facilitará o aprendizado do treinando: E-mail (o treinando recebe o conteúdo da 
aula pelo correio eletrônico e se comunica, com o instrutor), Boletins e Fóruns 
Eletrônicos,Dowloading (baixam no seu computador programas, documentos, 
tutoriais ou softwares que o auxiliará no treinamento), Tutoriais Interativos, 
Conferências em tempo real, Salas de bate-papo, entre outros recursos. 
 
 No local de trabalho: é utilizado quando o treinamento é aplicado a um 
público-alvo onde haja a necessidade de utilização de instrumentos e 
máquinas existentes somente no local de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
Processos e técnicas: Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da 
técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, 
duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais. 
Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente 
adaptada para a realidade local. As técnicas mais utilizadas: 
 
 Conferências ou palestras: exposição oral sobre um assunto para um grande 
número de participantes, sendo mínima a interação com o palestrante. 
 
 Estudos de caso: os participantes são levados a participarem dando suas 
opiniões sobre como solucionar um problema exposto em um caso, que possui 
características quase reais. 
 
 Dramatizações: os participantes assumem papéis de atores e representam 
uma situação determinada, proporcionando a reflexão sobre o tema. 
 
 Dinâmica de grupo: é uma atividade que conduz ao grupo a um debate sobre 
o tema central da dinâmica, bem como, leva ao grupo a um processo de 
mudança. 
 
 Jogos de empresas: é uma ferramenta onde sua principal função é de simular 
uma situação onde os grupos recebem e aceitam um desafio que representam 
uma ou diversas funções da organização. Para a realização do jogo são 
estabelecidos um sistema de pontuação, regras, papéis e cenários. A equipe 
que terminar com o maior número de pontos, se consagra a vencedora. Em 
seguida inicia-se a discussão sobre os pontos principais do jogo, no qual todos 
expressam aprendizados, tiram suas dúvidas, trazem novas perspectivas e 
sugerem novos possíveis cenários. 
 
 
Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve- se elaborar um 
plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do 
treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do 
treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos. 
 
Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de 
terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. O tempo deve ser 
determinado a partir das necessidades e características do cliente e do público-alvo, 
assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo 
pode causar a perda de informações essências no termino do programa. O custo deve 
ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o 
treinamento irá proporcionar ao cliente. Podemos identificar como custo os seguintes 
pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeições, 
passagens, estadias, materiais, entre outros. 
 
Principais Recursos: Dentre os principais recursos, temos: 
 
 Televisor: serve para reforçar um assunto apresentado ou trazer a tona uma 
situação impossível de ser realizada em sala de aula. 
 
 Gravador/Aparelho de som: utilizado em treinamentos de idiomas, em 
exercícios de relaxamento onde podem tocar música, reproduzir textos, etc. 
 
 Cartazes: ótimo para que os treinandos memorizem os pontos principais do 
treinamento, bem como, serve para fixação de imagens. 
 
 Retroprojetor/Flip-chat: devem ser utilizados para destacar os pontos chaves 
do conteúdo a ser abordado. 
 
 Apostilas: distribuídas informando o conteúdo do programa de treinamento. 
 
 Quadro negro: ficam afixados na parede onde o treinador pode escrever em 
sua superfície a íntegra do assunto a ser tratado. 
 
 Computador: pode ser utilizado como substituto de vários recursos como: 
quadro, retroprojetor, televisão entre outros. 
 
 
2º FASE: EXECUÇÃO E AVALIAÇÃO 
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de 
execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento 
propriamente dito. 
 
Convocação Dos Treinandos: É muito comum o instrutor se defrontar com 
treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda 
esta resistência. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário 
para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a 
curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: 
 
- Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passar a usar um convite ou algo 
mais atrativo. 
 
- Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião 
com seus superiores. 
 
- Quando iniciarmos um programa de treinamento dizer coisas agradáveis sobre 
o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos. 
 
No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão 
com a realização deste treinamento. 
 
Os instrutores: São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo 
teórico e prático do programa de treinamento. Para se definir um corpo de instrutores 
devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para 
o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores. Para que 
um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para 
atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o 
alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. 
 
Avaliação: Ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e 
checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa. Ao se 
investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de 
comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de 
acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados. 
 
 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
A Legislação Trabalhista é regida em grande parte pela Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), que foi instituída pelo Decreto Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, 
pelo Presidente Getúlio Vargas. O referido Decreto Lei foi publicado no DOU de 
09/08/43, vigorando a partir de 10 de novembro de 1943. Além desta, também 
podemos citar a Constituição Federal de 1988, a qual trouxe muitas inovações no 
âmbito do trabalho, como o reconhecimento da igualdade entre os homens e as 
mulheres, redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais, entre outras. 
 
JUSTIÇA DO TRABALHO 
(Referência Legal: CF/88, art. 114; CLT, arts. 643, parág. 2º, e 652, “a”, III; Lei nº 
5.010/66, arts. 10, I, 13, I, e 15, III, e Decreto nº 71.885/73, art. 2º, parágrafo único). 
 
Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos 
entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e 
da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos 
Estados e da União, e, na forma da Lei, outras controvérsias decorrentes da relação 
de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas 
próprias sentenças, inclusive coletivas. Assim, para se ver apreciada uma lide pela 
Justiça do Trabalho, é necessário que entre as partes exista o elo da relação de 
emprego. Todavia, há caso específico em que, embora não exista a vinculação 
empregatícia, a competência, para apreciar e julgar, será da Justiça do Trabalho. 
 
As questões relativas a acidentes do trabalho são da competência da Justiça Comum, 
dos Estados, dos Territórios e do DistritoFederal. As ações movidas contra a 
Previdência Social, relativas a benefícios pleiteados pelos segurados, por sua vez, são 
tratadas pela Justiça Federal, salvo se esta não se encontrar instalada na localidade, 
caso em que será competente a Justiça Comum Estadual. De resto, cumpre ressaltar, 
ainda, que conforme se disse anteriormente, a relação de emprego existente entre as 
partes é condição necessária à apreciação da lide pela Justiça do Trabalho. 
 
 
Livro de Inspeção do Trabalho - Obrigatoriedade - Formalidades Legais – 
(Referência Legal: CLT, art. 628, parágrafos 1º e 2º, Decreto nº 90.880/85, art. 7º; e 
Portarias MTPS nº 3.158/71 e Mtb nºs 3.035/85 e 402/95) 
 
As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir o livro “Inspeção 
do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente da inspeção, sua visita ao 
estabelecimento, declarando a data e a hora de início e término desta, assim como o 
resultado da inspeção. No livro serão registradas ainda, se for o caso, todas as 
irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu 
atendimento, devendo ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo 
legível, os elementos de sua identificação funcional. Havendo mais de um 
estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos 
forem os seus estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no correspondente 
estabelecimento, vedada sua centralização. O livro deve conter folhas numeradas 
tipograficamente. As folhas conterão, respectivamente, os termos de Abertura e 
Encerramento. Os agentes da inspeção do trabalho, por ocasião de sua visita ao 
estabelecimento empregador, autenticarão o “Livro de Inspeção do Trabalho” que 
ainda não tiver sido autenticado, sendo desnecessária a autenticação pela unidade 
regional do Ministério do Trabalho. 
 
Documentos que Devem Ser Exibidos à Fiscalização - Cabe ao Agente da 
Inspeção do Trabalho a orientação técnica e os esclarecimentos às empresas, ficando 
a seu critério a concessão de prazo não inferior a 2 (dois) dias e nem superior a 8 
(oito) dias, para a exibição de documentos. Na fiscalização em estabelecimentos com 
menos de 11 (onze) empregados, o prazo citado será concedido obrigatoriamente, 
salvo se for constatada fraude, resistência ou embaraço à fiscalização. Saliente-se que 
inexistirá concessão de prazo para apresentação relativamente aos livros ou fichas de 
registro de empregados, visto que, sendo tal documento essencial à proteção do 
trabalhador, deverá permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização, não 
sendo passível, desde 28.05.85, de centralização (caso a empresa possua mais de um 
estabelecimento). Deverão permanecer no local de trabalho os documentos de registro 
e controle do horário de trabalho. Os agentes de inspeção utilizam-se de formulário 
próprio denominado “Notificação para Apresentação de Documentos” para indicar 
os documentos necessários à realização da inspeção. Por meio desse documento, a 
empresa é notificada para que apresente os documentos indicados, no dia e hora ali 
estabelecidos. 
 
CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO 
Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou 
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
relações individuais de trabalho. É facultado aos sindicatos representativos de 
categorias profissionais celebrarem acordos coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica que estipulem condições de trabalho, aplicáveis 
no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às relações de trabalho. 
 
As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias 
econômicas ou profissionais, podem celebrar convenções coletivas de trabalho para 
reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no 
âmbito de suas representações. Os sindicatos só podem celebrar convenções ou 
acordos coletivos de trabalho por deliberação de Assembleia Geral especialmente 
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos, 
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira 
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se tratar de convenção, 
e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos 
mesmos. 
 
As convenções e os acordos devem ser celebrados por escrito, sem emendas nem 
rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas 
acordantes, além de uma destinada a registro. 
 
As convenções e os acordos entram em vigor 3 (três) dias após a data de sua entrega 
no órgão referido anteriormente. Não é permitido estipular duração de convenção ou 
acordo superior a 2 (dois) anos. O processo de prorrogação, revisão, de denúncia ou 
revogação total ou parcial de convenção ou acordo é subordinado, em qualquer caso, 
à aprovação de Assembleia Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes. 
 
 
 
CONCEITOS 
– Salário: É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviço em 
decorrência do contrato de trabalho. 
 
– Salário Mínimo: É o valor mínimo que todo empregado que presta serviços em 
território nacional tem que receber. (art. 7º, IV e art. 39, § 2º da Consolidação das Leis 
do Trabalho – CLT) 
 
– Salário Profissional: Algumas profissões foram regulamentadas mediante 
legislação especial. Através dessa regulamentação, foi fixado o salário profissional 
mínimo que os empregados habilitados para exercer aquelas profissões, deverão 
perceber. Alguns exemplos dessas profissões são médicos, engenheiros etc. 
 
– Piso Salarial: É o salário mínimo que certa categoria profissional tem que receber 
por força do seu acordo, convenção ou dissídio coletivo. 
 
– Tarefeiro: É o salário resultante das tarefas produzidas em determinado tempo. 
Essa modalidade de salário pressupõe fixação de preço ou tarifa por unidade 
produzida e o resultado mínimo produzido em determinado tempo. 
 
– Remuneração: É a soma do salário com vantagens percebidas pelo empregado em 
decorrência do contrato. Assim, a remuneração é o gênero, do qual o salário é a 
espécie. Além da importância fixa estipulada, integram a remuneração do empregado 
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos 
pagos pelo empregador (art. 457, § 2º da CLT). As parcelas que não integram a 
remuneração são as ajudas de custo e as diárias para viagem não excedentes a 50% 
do salário percebido pelo empregado (art. 457, § 2º da CLT). 
 
– Comissões e Percentagens: São as quantias pré-estabelecidas que os 
trabalhadores recebem por unidade de serviço prestado ou calculadas em forma 
percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios realizados. A percentagem, 
por sua vez, é a modalidade de comissão. 
 
 
– Adicionais: É o acréscimo salarial, em função das condições mais penosas em que 
o trabalho é prestado. Os adicionais previstos na legislação trabalhista são em 
decorrência de: 
 
 horas extraordinárias; 
 trabalho noturno ; 
 trabalho perigoso; trabalho insalubre; 
 transferência de local de trabalho. 
 
– Adicional de Periculosidade: São consideradas perigosas as atividades ou 
operações que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato 
permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. A 
periculosidade será caracterizada por meio de perícia a cargo do Engenheiro de 
Segurança do Trabalho, registrado no MTb. Tal perícia poderá ser solicitada pela 
própria empresa,ou então por meio do sindicato da categoria profissional respectiva. 
Os empregados que trabalham em condições perigosas fazem jus ao adicional de 
30% do respectivo salário contratual, excluídas as gratificações, prêmios ou 
participações nos lucros da empresa. Contudo, somente fará jus ao adicional o 
empregado que tiver contato permanente com explosivos ou inflamáveis. Referido 
adicional integra o salário do empregado para todos os efeitos legais, tais como FGTS, 
pagamento de hora extra, adicional noturno, férias, 13º salário, etc. O direito à 
periculosidade cessa com a eliminação do risco à integridade física do empregado. A 
Lei nº 7.369/85 estendeu o adicional de periculosidade aos trabalhadores do setor de 
energia elétrica, desde que expostos a situação de risco. 
 
– Adicional de Insalubridade: Consideram-se atividades ou operações insalubres 
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em 
razão da natureza, intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A 
caracterização e a classificação da insalubridade far-se-á por meio de perícia a cargo 
do Médico ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
 
– Gorjeta: É a remuneração que o empregado recebe de terceiros, isto é, de clientes. 
Os estabelecimentos que adotam este tipo de pagamento são bares, hotéis, motéis, 
restaurantes, lanchonetes etc. A gorjeta pode ser espontânea ou compulsória. Gorjeta 
espontânea é a importância dada pelo cliente diretamente ao empregado. 
 
 
- Base de Cálculo: O trabalho executado nestas condições assegura ao empregado a 
percepção do adicional incidente sobre o salário mínimo, equivalente a: 40% para 
insalubridade de grau máximo; 20% para insalubridade de grau médio; 10% para 
insalubridade de grau mínimo. Tratando-se de radiologistas, o adicional de 
insalubridade será equivalente a 40%, tendo como base de cálculo o salário mínimo 
profissional respectivo (Lei nº 7.394/85). A eliminação ou neutralização da 
insalubridade é caracterizada por avaliação pericial do órgão competente, que 
comprove a inexistência de risco à saúde do trabalhador, acarretando, dessa forma, a 
cessação do pagamento do adicional respectivo. 
 
– Ajuda de Custo: É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para 
cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se 
obrigou a realizar. Pelo exposto acima, verifica-se que a ajuda de custo tem natureza 
indenizatória e não salarial, seja qual for a importância paga. A importância fixa, paga 
mês a mês, sob a denominação de ajuda de custo, ao empregado que trabalha 
internamente, é um pagamento incorreto, pois constituiu-se como salário e é 
incorporado ao mesmo para todos os efeitos legais. 
 
– Diárias para Viagens: São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas 
necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado. Podemos citar 
os seguintes exemplos de diárias para viagem: despesas de transporte, alimentação, 
alojamento, etc. As diárias para viagem integram o salário, quando excedentes de 
50% do salário do empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte 
excedente. Esclarecemos ainda, que as diárias não são consideradas salário, mesmo 
que excedentes a 50% do salário do empregado, desde que haja prestação de contas, 
quando do retorno da viagem, mediante a apresentação de notas. 
 
– Despesas de Viagens a Serviço (quando o empregado utiliza seu próprio 
veículo): O empregado que usa veículo próprio no desempenho de suas atividades 
pode ter reembolsadas as despesas tais como combustíveis, lubrificação, lavagem, 
reparos etc., através dos pagamentos por quilometragem rodada, reembolso de 
despesas e contrato de comodato modal. 
 
 - Quilometragem rodada: é o valor previamente estipulado pela empresa por 
quilômetro rodado. Esse valor tem por finalidade ressarcir os gastos com combustível 
e desgaste do veículo do empregado. 
 
- Reembolso de Despesas: não integra o salário do empregado quando se faz o 
acerto de contas mediante a apresentação de notas. 
 
– Abonos: É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de 
acordo, convenção ou dissídio coletivo e ainda, por força de dispositivo legal. 
O abono integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver 
legislação dispondo o contrário. 
 
- Pagamento de Salário/Remuneração: Pagamento realizado em troca da prestação 
de serviço de um funcionário interno e, geralmente, sob base contratual. Os 
pagamentos serão efetuados mediante assinatura do contra recibo pelo empregado. 
Tratando-se de analfabeto, será mediante sua impressão digital ou, não sendo 
possível, a seu rogo. O pagamento mensal de salários efetua-se, o mais tardar, até o 
5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao vencido. 
 
– Vale –Transporte: Características: 
 
 Beneficiários: São beneficiários do Vale-Transporte os empregados definidos 
no art. 32 da CLT, o empregado doméstico, trabalhador temporário, trabalhador 
em domicílio, o sub-empreiteiro, atletas profissionais e servidores públicos da 
União, do Distrito Federal e suas autarquias. 
 
 Benefício: O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará 
ao trabalhador para utilização efetivo em despesas de deslocamento residência 
- trabalho e vice-versa, devendo ser fornecido através de recibo. 
 
 Formas de Utilização: Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de 
transporte coletivo público urbano, ou ainda intermunicipal e interestadual com 
características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder 
público ou mediante delegação, em linhas regulares, excluídos os serviços 
seletivos e os especiais. 
 
 Empresas Desobrigadas: Não estão obrigados à concessão do Vale-
Transporte os empregadores que proporcionam, por meios próprios ou 
contratados, adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência - 
trabalho e vice-versa de seus empregados. 
 
 
 
 Substituição / Proibição: Veda-se ao empregador substituir o Vale-Transporte 
por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Ressalva-
se, contudo, a hipótese de falta ou insuficiência de estoque necessário ao 
atendimento da demanda e funcionamento do sistema, quando o beneficiário 
será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela 
correspondente, caso tenha efetuado, por conta própria, a despesa para o 
respectivo deslocamento. 
 
 Informação / Atualização: A informação atualiza-se anualmente ou sempre 
que ocorrer alteração de endereço residencial ou serviços e meios de 
transportes adequados ao deslocamento, sob pena de suspensão do benefício. 
 
 Utilização / Compromisso: O beneficiário firmará compromisso de utilizar o 
Vale-Transporte exclusivamente para efetivo deslocamento. 
 
 Custeio: O Vale-Transporte será custeado da seguinte forma: 
o pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu 
salário básico ou o valor real do benefício, levando-se em consideração 
o menor valor; 
o pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item anterior. 
 
 
- Poder Disciplinador do Empregador: O poder disciplinador do empregador 
consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as 
obrigações relativas ao Contrato de Trabalho. Visa, ainda, a manter a ordem e a 
disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam garantidos a hierarquia instituída na 
empresa, como o bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no âmbito da 
mesma. Todavia, esse poder disciplinar é limitado,pois o Direito do Trabalho assegura 
ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim, na 
aplicação de penalidades, o empregador deverá se ater a certos princípios, 
observando-se que as sanções devem ser justas e razoáveis, proporcionais à falta 
cometida. 
 
 
– Espécies de Penalidades: Advertência – Suspensão - Dispensa com Justa 
Causa: As penalidades comumente aplicadas no âmbito trabalhista consistem em 
advertências, suspensões e o despedimento. A advertência não chega a ser 
propriamente uma penalidade, constituindo-se mais em um aviso, alertando e 
prevenindo o trabalhador sobre a ilicitude de seu comportamento e as possíveis 
consequências. Esclarecemos que as faltas cometidas pelo empregado podem ser 
classificadas em dois tipos: faltas leves e graves, de acordo com o ato faltoso. As 
faltas consideradas leves serão caracterizadas quando houver reiteração, repetição da 
mesma falta, enquanto que para as faltas consideradas graves, basta apenas um 
procedimento faltoso para caracterização e dispensa do empregado. 
 
Daí, a razão por que comumente utilizamos a advertência, que poderá ser verbal e 
por escrito, sendo aconselhável sempre fazê-la por escrito, tendo em vista a eventual 
necessidade de comprovação futura. 
 
A suspensão, embora muito utilizada, é um procedimento que implica prejuízo para o 
empregado (perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços). 
Essa penalidade é sempre aplicada na reiteração da falta pelo empregado já 
advertido, precedendo a dispensa por justa causa. A suspensão não é facilmente 
aceita pelo empregado, que, geralmente ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando a 
sua anulação, o que evidentemente implicará o comparecimento do empregador à 
Justiça a fim de provar a procedência da suspensão em razão do ato praticado pelo 
empregado. A caracterização da justa causa independe da aplicação de suspensão, 
pois em alguns casos as advertências bastam para a dispensa do empregado. 
 
O art. 482 da CLT elenca os motivos que autorizam a dispensa por justa causa, 
sendo que dentre os motivos citados, como já comentamos anteriormente, alguns 
autorizam a despedida imediata dada a gravidade do ato faltoso, enquanto que outros 
exigem para sua caracterização a reiteração do procedimento. 
 
Exemplo: 
Falta Grave – Apropriação de dinheiro da empresa, ou seja, ato cometido contra o 
patrimônio do empregador (letra “a”, art. 482 da CLT) que constitui ato de improbidade. 
 
Falta Leve – Atrasos na entrada ao serviço que se traduz pela negligência ou falta de 
interesse na prestação dos serviços. (letra “e” do art. 482 da CLT). 
 
 
 ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS 
 
CUSTOS INDIRETOS DO TRABALHO 
Os custos indiretos do trabalho abrangem os encargos sociais e os encargos 
trabalhistas, conforme as definições seguintes. 
 
- Encargos Sociais: Taxas e contribuições pagas pelo empregador para 
financiamento das políticas públicas que beneficiam de forma indireta o trabalhador: 
 
 Seguridade e Previdência Social - INSS ou 
 Plano de Seguridade Social do Servidor Público - PSS 
 FGTS 
 PIS/PASEP 
 Salário-educação (emprego no setor privado empresarial) 
 Sistema S (emprego no setor privado empresarial) 
 
 
- Encargos Trabalhistas: Valores pagos diretamente ao empregado mensalmente ou 
no final de seu contrato de trabalho, incluindo benefícios não expressos em valores: 
 
 Décimo-terceiro Salário 
 Adicional de Remuneração 
 Adicional de Férias 
 Ausência Remunerada 
 Férias 
 Licenças 
 Repouso Remunerado e Feriado 
 Rescisão contratual 
 Salário Família ou Auxílio Pré-Escolar 
 Vale Transporte ou Auxílio Transporte 
 Indenização por Tempo de Serviço 
 Outros Benefícios 
 
 
ENCARGOS SOCIAIS: 
1. Seguridade e Previdência Social - A Seguridade Social compreende um conjunto 
integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a 
assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social. A 
previdência social, mediante contribuição, atenderá, nos termos da lei, a: 
 
I) cobertura de eventos de doença, invalidez, morte, incluída os resultantes de 
acidente do trabalho, velhice; e reclusão; 
 
II) ajuda a manutenção dos dependentes dos segurados de baixa renda; 
 
III) proteção à maternidade, especialmente à gestante; 
 
IV) proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; e 
 
V) pensão por morte de segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou 
companheiro e dependentes. 
 
(Legislação: Artigos 194 a 202 da Constituição Federal de 1988). 
 
 
 
 
2. FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - O FGTS é constituído pelos 
saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros recursos a ele 
incorporados devendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a 
assegurar a cobertura de suas obrigações. São recolhidos 8,5% sobre a remuneração 
paga ao trabalhador. 
 
(Legislação: Lei 5170/66; Lei 7839/89; Lei 8.036/90; Lei 8678/93; Lei 8922/94; Lei 
9491/97; Lei Complementar 110/2001; Decreto 99684/90). 
 
 
3. PIS/PASEP - As arrecadações decorrentes das contribuições do Programa de 
Integração Social - PIS e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor 
Público - PASEP financiará o Fundo de Amparo ao Trabalhador, destinado a promover 
a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas. O FAT é um 
fundo formado com recursos, cujas contribuições são oriundas de alíquotas aplicadas 
sobre o faturamento das empresas privadas, receitas das empresas públicas, das 
sociedades de economia mista, da União, Estados, Distrito Federal e municípios e 
sobre a folha de pagamento de entidades sem fins lucrativos; além do retorno das 
aplicações realizadas pelo BNDES com os recursos desse fundo. De acordo com a 
Constituição, que altera a Lei Complementar que criou o PIS/PASEP, o empregado 
poderá sacar o total da importância creditada na sua conta quando ocorrer um dos 
seguintes motivos: aposentadoria, reforma ou transferência para reserva remunerada 
(militares), morte (será paga a seus dependentes na forma de legislação específica, ou 
na falta desses, aos sucessores do titular, nos termos de lei civil) e invalidez 
permanente. Programa de Integração Social para custear o seguro-desemprego e o 
abono de 1 (um) salário mínimo anual para os trabalhadores de empresas que 
contribuam com o programa. O valor é correspondente a 1% sobre o faturamento da 
empresa. 
 
(Legislação: Art. 239 da Constituição Federal de 1988; Lei Complementar No. 7, 
de 07-07-70; Lei Complementar No. 8, de 03-12-70; Lei Complementar 26/75; Lei 
7859/89; Lei complementar n.º 26/75; Orientação Normativa n.º 103 - D.O.U. de 
06/05/91) 
 
 
 
 
4. Salário Educação - São recursos aplicados na manutenção e desenvolvimento do 
ensino fundamental público e para a valorização do magistério. São recolhidos 2,5% 
sobre a folha de pagamento. 
 
(Legislação: Lei 4404/64; Lei 9424/96; Lei 9766/98) 
 
 
5. Sistema S: 
 
SENAI - Organização e administração de escolas de aprendizagem industrial, 
estendida às de transporte e comunicações. Contribuição básica: 1,0% incidente sobre 
o total da remuneração paga pelas empresas do setor industrial aos empregados. 
Lei nº 4.048, de 22/01/42. 
 
SENAC - Financiamento de atividades de organização e administração de escolas de 
aprendizagem comercial. Contribuição básica: 1,5% incidente sobre o total da 
remuneração paga pelas empresas do setor industrial aos empregados e avulsos que 
prestem o serviço durante o mês. 
Lei nº 8.621/46. 
 
SESC - Aplicação em programasque contribuam para o bem estar social dos 
empregados e suas famílias, das empresas relacionadas. 1,0% incidente sobre o total 
da remuneração paga pelas empresas comerciais aos empregados e avulsos que lhe 
prestem serviços. 
Lei nº 9.853, de 13/08/46. 
 
SESI - Organização e administração de escolas de aprendizagem industrial, estendida 
às de transporte e comunicações. 1,5% incidente sobre o total da remuneração paga 
pelas empresas do setor industrial aos empregados e avulsos que prestem o serviço 
durante o mês. 
Lei nº 9.403, de 25/06/46. 
 
A partir da Constituição Federal de 1988, é instituído o SEBRAE, SENAR, SEST e 
SENAT, que se destinam a financiar atividades de aperfeiçoamento profissional e 
melhoria do bem estar social dos trabalhadores das empresas que contribuam para 
estas instituições. 
 
 
ENCARGOS TRABALHISTAS: 
1. Décimo-terceiro Salário - Benefício correspondente a 1/12 do salário mensal do 
trabalhador. O benefício será pago em duas parcelas: a 1a parcela até o dia 30 de 
novembro, salvo se o empregado a recebeu na ocasião das férias e a 2a parcela até o 
dia 20 de dezembro. 
 
(Legislação: Art. 63 do Regime Jurídico Único; Lei 4090/62; Lei 4749/65) 
 
 
2. Adicional de Remuneração - Adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres e perigosas. Os percentuais variam entre 5% a 40%. 
 
 Adicional de Periculosidade - adicional a que fazem jus os servidores que 
trabalham com habitualidade em locais perigosos. São consideradas atividades 
perigosas, na forma da regularização aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem no contato permanente com 
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. 
 
 Adicional de Insalubridade - os que trabalham com habitualidade em locais 
insalubres ou em contato permanente com substâncias tóxicas, radioativas ou com 
risco de vida, fazem jus a um adicional sobre o vencimento do cargo efetivo. 
 
(Legislação: Art. 7º da Constituição Federal de 1988; Arts. 192 e 193 da 
Consolidação das Leis do Trabalho; Arts. 68 a 72 do Regime Jurídico Único; Lei 
7.843/89; Lei 8.177/91) 
 
 
3. Adicional de Férias - Deverá ser feito o pagamento de 1/3 do salário por ocasião 
do gozo férias anuais remuneradas. 
 
(Legislação: Art. 7º da Constituição Federal de 1988; Arts. 130, 146 e 147 da 
Consolidação das Leis do Trabalho; Art. 76 do Regime Jurídico Único; Instrução 
Normativa 01 de 12/10/88) 
 
 
4. Ausência Remunerada - Situações que se pode faltar ao serviço sem ser 
descontado: 
 
a) por um dia quando doar sangue, comprovado por atestado do banco de 
sangue ou hospital; 
 
b) por dois dias para tirar título de eleitor, comprovado por declaração da Justiça 
Eleitoral ou com o próprio título; 
 
c) por oito dias corridos em caso de casamento, falecimento de cônjuge, 
companheiro, pais, madrasta, padrasto, enteados, menor sob guarda ou tutela e 
irmão. Em todos os casos devem ser comprovados com certidões de casamento 
e óbito. 
 
d) servidor estudante, tem direito a horário especial quando comprovada a 
incompatibilidade entre o horário escolar e o do expediente, sem prejuízo do 
exercício do cargo. 
 
(Legislação: Art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho; Art.97 e 102 do 
Regime Jurídico Único) 
 
 
 
5. Férias - A cada 12 meses de trabalho, o servidor fará jus a trinta dias de férias. As 
férias podem ser acumuladas, até o máximo de dois períodos, no caso de 
necessidades do serviço, ressalvadas nas hipóteses em que haja legislação 
específica. Será concedido o Adicional de Férias ou Abono Constitucional que é a 
complementação correspondente a 1/3 (um terço) do período de férias, calculado 
sobre a remuneração. Elas poderão ser parceladas em até 3 (três) etapas, desde que 
requeridas pelo servidor e no interesse da administração, com exceção dos 
Operadores e Técnicos de Raio X. 
 
(Legislação: Art. 77 do Regime Jurídico Único; Art. 129 da Consolidação das 
Leis do Trabalho; Lei 9.525 de 03-12-97) 
 
 
 
 
6. Licenças - As principais são licença paternidade, licença maternidade, licença para 
tratamento de saúde, entre outras. 
 
 
 
7. Repouso Remunerado e Feriado - Todo trabalhador tem direito ao repouso 
remunerado de no mínimo onze horas consecutivas para descanso - entre duas 
jornadas de trabalho, um descanso semanal de 24 horas consecutivas e nos feriados 
civis e religiosos de acordo com a tradição local. Existem diversos acordos coletivos 
de compensação de horas para que o sábado seja livre, totalizando uma carga horária 
mensal de 40 horas. 
 
(Legislação: Art. 68 da Consolidação das Leis do Trabalho; Art. 19 do Regime 
Jurídico Único; Decreto 27.048/49; Enunciado 110 do TST) 
 
 
 
8. Rescisão contratual - A Constituição Federal garante ao trabalhador aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço. No caso dos trabalhadores que recebem salários 
mensalmente, o aviso deverá ser de no mínimo de 30 dias de antecedência. 
 
(Legislação: Art. 7º da Constituição Federal de 1988; Arts. 487 a 491 da 
Consolidação das Leis do Trabalho) 
 
 
 
9. Salário Família ou Auxilio Pré-Escolar - Benefício concedido ao servidor para 
auxiliar nas despesas pré-escolares de filhos ou dependentes na faixa etária 
compreendida do nascimento até 7 (sete) anos incompletos. Deverá ser pago o valor 
de R$ 11,26 por dependente para salários até R$ 468,47. 
 
(Legislação: Lei 8213/91; Decreto 3.048/99; Instrução Normativa INSS 57/01) 
 
 
 
 
10. Vale Transporte ou Auxílio-Transporte - Benefício concedido em pecúnia pela 
União que se destina ao custeio parcial das despesas realizadas com transporte 
coletivo municipal, intermunicipal ou interestadual, nos deslocamentos de servidores 
de suas residências para os locais de trabalho e vice-versa. Benefício antecipado ao 
trabalhador custeado em 6% pelo trabalhador. 
 
(Legislação: Lei 7418/85; Lei 7619/87; Decreto no. 95.247; Decreto nº 2.880; 
Medida Provisória nº 2.077-30, de 22/03/2001) 
 
 
11. Indenização por tempo de serviço - No ato da demissão o empregado tem 
direito a receber indenização pelos anos trabalhados. São eles: 13º salário 
proporcional, equivalente a 1/12 da remuneração mensal por mês de trabalho ou 
fração igual ou superior a 15 dias; às férias vencidas e às férias proporcionais, 
equivalentes a 1/12 da remuneração mensal por mês de trabalho ou fração igual ou 
superior a 15 dias. 
 
 
12. Outros Benefícios - Benefícios que não são considerados como salário: 
 
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
 
b) educação, em estabelecimento de ensino, compreendendo os valores 
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
 
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; 
 
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
 
e) seguros de vida e de acidentes pessoais; e 
 
f) previdência privada. 
 
(Legislação: Art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho; Lei 10243/2001) 
 
 CALCULANDO HORAS EXTRAS 
– Marcação de Ponto: Os estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez) 
empregados estão obrigados à marcação de ponto, que poderá ser feita 
mecanicamente, pelo uso de relógio de ponto, eletronicamente, por computador ou 
manualmente. 
 
– Formas de Marcação de Ponto: A marcação de ponto pelo sistema manual é feita 
em livro de ponto ou em folhaindividual, sendo geralmente utilizada para empregados 
de condição e função mais elevadas. As empresas poderão adotar sistemas 
alternativos de controle de jornada de trabalho (Portaria Mtb-1 120 de 08/11/1995). 
 
– Empregados Desobrigados da Marcação: Estão desobrigados da marcação de 
ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os que trabalham em 
serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horário. O art. 62 da CLT 
determina a referida exclusão exigindo que a condição da execução de cargo de 
confiança ou do trabalho externo seja explicitamente anotadas na CTPS e na Ficha ou 
Livro de Registro de Empregados. 
 
– Quadro de Horário: O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo 
aprovado pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar bem visível; contudo, a 
empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, individualizados de 
controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-
assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro 
de horário. 
 
– Anotação dos Descansos: Esclareça-se que a Portaria nº 3.626/91 permite a 
substituição do quadro de horário pelo cartão de ponto, desde que conste do mesmo 
horário de entrada e saída e os intervalos para descanso. Quanto à marcação de 
ponto do horário destinado às refeições (intervalos na jornada), o art. 74, § 2º, da CLT, 
tornou facultativa tal anotação, desde que referidos intervalos sejam pré-assinalados 
no próprio cartão. 
 
 
 
– Trabalho Externo: Quando o trabalho for executado integralmente fora do 
estabelecimento do empregador, o horário constará de ficha, papeleta ou registro de 
ponto, que ficará em poder do empregado. As empresas deverão ter afixado, em lugar 
visível, o quadro de horário, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho. 
 
– Transferência de Horário: A transferência do empregado do período noturno para o 
diurno implica a perda do direito ao adicional correspondente, conforme disposto no 
Enunciado TST nº 265. 
 
– Hora Centesimal: Para facilitar o cálculo de horas extras, faltas, atrasos, adicional 
noturno e de DSR, é imprescindível que saibamos converter as horas normais em 
horas centesimais. Veja exemplo abaixo: 
 
0,30 minutos (+) 0,30 minutos 
(=) 0,60 minutos, ou seja, 1 (uma) hora. 
 
Para conversão de horas normais para centesimais, basta dividir o número que está 
após a vírgula por 6 (seis), lembrando que o resultado também é um múltiplo de 6 
(seis), conservando-se a hora inteira (cheia). Vejamos: 
 
0,30 minutos ¸ 6 = 0,50 minutos centesimais 
0,30 minutos ¸ 6 = 0,50 minutos centesimais 
 0,60 minutos = 1,00 hora 
 
– Horas Suplementares (Extras): Se o empregado trabalhar em horas 
suplementares, por meio de acordo de prorrogação de horas, as mesmas serão pagas 
com adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF Cap. II – art. 7º ; XVI). 
Ressalvamos a possibilidade da existência de percentual superior ao fixado pela CF 
por meio de contrato, acordo ou convenção coletiva. 
 
Exemplo: 
Salário-hora normal = R$ 5,00 
Adicional de hora extra = R$ 5,00 + R$2,50 (50% da hora normal) = R$ 7,50 
Trabalho de Horas Efetuado = 02 horas 
Então: R$ 7,50 x 2 horas = R$ 15,00 
 
 
– Remuneração do Trabalho em Dias de Repouso: O pagamento do trabalho 
realizado em dia de repouso será efetuado em dobro, salvo se for determinado outro 
dia de folga. Esclarecemos que a expressão “em dobro” significa valor das horas 
trabalhadas no repouso, acrescido do valor do repouso incluso na remuneração do 
empregado, ou por cumprimento integral da jornada semanal (conforme o caso). 
 
Exemplo: 
Salário-hora normal = R$ 5,00 
Adicional de hora extra = R$ 5,00 + R$2,00 = R$ 10,00 
Trabalho de Horas Efetuado = 02 horas 
Então: R$10,00 x 2 horas = R$ 20,00 
 
 
– Adicional Noturno: Ao menor de 18 (dezoito) anos é proibido o trabalho noturno. A 
hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos, compreendendo o 
horário das 22:00 horas às 05:00 horas, e será acrescida de um adicional de, no 
mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal (art. 73, CLT). Portanto, se 
o empregado trabalha das 22:00 horas às 5:00, terá de efetivo trabalho 7 horas 
normais, ou seja, de 60 minutos, devendo perceber o equivalente a 8 horas, conforme 
demonstrativo abaixo: 
 
7 horas x 60 minutos = 420 minutos 
420 minutos ¸ 52min 30Seg (52,5 centesimais) = 08 horas 
 
Os adicionais por trabalho noturno e extraordinário, bem como a quantidade de horas 
correspondentes, devem vir destacados (discriminados à parte) nos recibos de 
pagamento a fim de que possam servir de prova de efetivo pagamento, afastando a 
ocorrência do mencionado “salário complessivo”. 
 
– Jornada de Trabalho: A duração normal do trabalho para os empregados, em 
qualquer atividade privada, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, desde que não 
haja outro limite, em bases inferiores, expressamente fixado. Para o trabalho realizado 
em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada normal de trabalho é de 6 horas. 
Como calcular uma jornada de trabalho ? Inicialmente, temos que saber em quantos 
dias da semana o empregado prestará serviços, qual o período de refeição e 
descanso e qual o horário de entrada, para definirmos a jornada total. 
 
 
Exemplo: 
Um empregado deve trabalhar de segunda a sexta-feira, entrar as 7h00m e parar 1 
hora para refeição e descanso. 
 
Se a jornada de trabalho é de 44 horas semanais e o empregado trabalhará de 
segunda a sexcta- feira (05 dias por semana), devemos dividir 44 horas por 5 dias. 
 
44 horas ¸ 5 dias = 8,80 horas (centesimais), ou 8h48m 
(que devem ser cumpridas diariamente) 
 
Sendo assim, temos : 
Horário de entrada como (HE); 
Jornada Diária como (JD) 
Refeição/Descanso (RD) 
Horário de Saída (HS) 
 
HE 7,00 horas (+ ) JD 8,80 horas (+) RD 1,00 hora (=) HS 16,80 horas, ou 16h48m 
 
E se o citado empregado trabalhasse de segunda a sábado? Faríamos a mesma 
coisa, porém, consideraríamos 1 dia a mais para o cálculo. 
 
Vejamos: 
HE 7,00 horas (+) JD 7.33 horas => 44h (jornada semanal) ¸ 6 dias = 7,33 horas 
(centesimais) (+) RD 1,00 hora (=) Horário de Saída 15,33 horas, ou 15h20m 
 
 
– Acordo de Compensação: Mediante acordo individual ou coletivo, convenção 
coletiva ou sentença normativa, poderá haver compensação de horas dos empregados 
maiores, do sexo masculino ou feminino. Todavia, tratando-se de menores de 18 
(dezoito) anos, a compensação somente poderá ser feita mediante a assistência do 
sindicato da categoria profissional à qual pertencer o empregado. 
 
– Intervalos na Jornada: Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo 
de 1 hora consecutiva para descanso. Este intervalo entre jornadas deve ser contado 
do término da jornada de um dia ao início da jornada seguinte. 
 
 
Além desse descanso, será assegurado a todo empregado um descanso semanal 
remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas, o qual deverá coincidir, 
preferencialmente, com o domingo, no todo ou em parte. Por outro lado, independente 
desses descansos destinados ao repouso, a legislação obriga a concessão de 
intervalos variáveis para alimentação do trabalhador, dependendo da duração do 
trabalho. 
 
Notas: 
1º) Somente o Ministério do Trabalho (MTb), ouvida a Secretaria de Segurança e 
Medicina do Trabalho (SSMT), poderá reduzir o intervalo mínimo de 1 hora, devendo, 
contudo, remunerar a hora reduzida com pelo menos 50% sobre o valor da hora 
normal de trabalho. 
 
2º) A Convenção