Questões cap 1 2 e 3 Chiavenato - Gestão de Pessoas

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pessoas.
R: Utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. 
Envolvem  treinamento  e  desenvolvimento,  gestão  de  conhecimento  e  gestão  de  competências, 
aprendizagem,  programas  de  mudanças  e  desenvolvimentos  de  carreiras  e  programas  de 
comunicações e consonância.

13) Explique os processos de monitorar pessoas.
R: Utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem 
banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

14) Como você estruturaria um órgão de Gestão de Pessoas?
R: Eu tiraria um pouco o foco das tarefas e focaria nos processos. Não mais nos meios, mas nos fins 
e  resultados.  Não  mais  em  cargos  individualizados,  separados  e  confinados,  mas  no  trabalho 
conjunto feito por equipes. Dignificar o ser humano é chave. Não mais administrar as pessoas - 
como se elas fossem simples recursos empresariais, ou seja, sujeitos passivos e inertes de nossa 
administração - mas acima de tudo, administrar em conjunto com as pessoas - como se elas fossem 
os sujeitos ativos, companheiros da atividade empresarial, colaboradores do negócio, fornecedores 
de inteligência e de conhecimento que tomam decisões a respeito dos demais recursos físicos e 
materiais, e mais do que isso, dotados de espírito empreendedor e inovador. Pessoas como pessoas e 
não mais como meros recursos da empresa.

15) Explique a dificuldade da contabilidade em medir o capital intelectual.
R: Quando o sistema de registros financeiros foi elaborado, levava-se em conta créditos e débitos a 
respeito  de  bens  físicos  e  mensuráveis  quantitativa  e  financeiramente.  Porém,  atualmente,  o 
conhecimento é o principal recurso produtivo, assim, as velhas premissas não são mais suficientes. 

Daí  vem  a  dificuldade  da  contabilidade  em  medir  o  capital  intelectual.  Hoje,  os  principais 
componentes  de  custo  de  um  produto  são  pesquisa  e  desenvolvimento,  ativos  inteligentes  e 
serviços. Dessa forma, a nova realidade é que os bens mais valiosos são intangíveis - envolvendo 
conhecimento, competência e informação - e o capital inteligente está na cabeça das pessoas e não 
no bolso. 

16) Explique o que significa empregabilidade e empresabilidade.
R: Entende-se por empregabilidade a busca constante do desenvolvimento de competências, para 
buscar ou manter um emprego atrativo. Há uma grande diferença entre a velocidade das mudanças 
tecnológicas  e  a  baixa  velocidade  da  reaprendizagem  demanda  por  essa  questão  -  erosão  do 
coeficiente de empregabilidade. 

Empresabilidade é geralmente entendida como a capacidade das empresas de desenvolver e utilizar 
as  competências  intelectuais  e  técnicas  de  seus  membros,  para  sustentar  um  posicionamento 



diferenciado  no  mercado.  Ou  seja,  a  capacidade  da  empresa  de  atrair  potenciais,  clientes, 
fornecedores,  parceiros,  investidores  e  comunidade,  os  chamados  stakeholders  -  os  grupos  que 
lidam com a empresa no dia-a-dia. É aqui que se invertem os pólos: a pergunta não é (apenas), o 
que o profissional deve fazer para ser empregável, mas (também) o que a empresa precisa fazer para 
se tornar empresável perante o público. 

Somente  vão  sobreviver  as  empresas  que  considerarem  o  trabalho  humano  não  apenas  uma 
utilização de braços e músculos, mas o desenvolvimento da mente e da emoção.  A intensidade com 
que as pessoas e as organizações aprendem vai tornar-se fundamental para a criação contínua de 
vantagens competitivas. Isso faz aumentar os requisitos para admissão das pessoas, paralelamente 
ao maior esforço da empresa em investir em educação e treinamento. Os conhecimentos passam a 
abranger conceitos gerenciais, formação técnica, educação comportamental e educação e padrões de 
serviços aos clientes. A dupla consequência desse esforço é a maior competitividade da empresa 
(empresabilidade) e a maior empregabilidade dos seus colaboradores.

17) Comente a respeito dos maiores empregadores do Brasil e do mundo.
R: Empregadores como Petrobras, Pão de Açúcar, Correios e Brasil Foods, Wakmart, McDonald's 
influenciam diretamente na economia dos países, com um alto desenvolvimento de tecnologia, e 
milhares  de  novas  vagas  de  empregos.  Algumas  estão  presentes  em quase  todos  os  países  do 
mundo, sendo definitivas para o crescimento do país.

18) O que significa ARH como responsabilidade de linha e função de staff?
R: Significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente - ou supervisor ou líder da equipe - 
ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus 
subordinados. Por essa razão, existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e 
apenas um gerente. E cada gerente é o único e exclusivo chefe dos seus subordinados.

Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, 
ele precisa receber  assessoria e consultoria  do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e 
serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber 
orientação do staff (no caso, o grupo de trabalho do ARH) a respeito das políticas e procedimentos 
adotados na organização. 

19) Qual o papel dos especialistas de RH  e dos gerentes de linha?
R: O papel dos especialistas em RH  ou especialistas de staff é atuar como consultores internos dos 
gerentes,  aconselhando  e  prestando  informações.   Já  o  papel  dos  gerentes  de  linha  é  ter 
envolvimento direto nas atividades de GP por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus 
subordinados. 

Os gerentes de linha utilizam um tempo considerável na gestão de pessoas, em reuniões, conversas 
individuais ou grupais, telefonemas, e-mails, solução de problemas e definição de planos futuros. 
Todo gerente de linha é responsável se a produção cai ou se a máquina falha e prejudica a produção. 
Da mesma maneira, ele também deve cuidar pessoalmente do treinamento, desempenho e satisfação 
dos subordinados.

20)  O  que  significa  centralização  e  descentralização  em  ARH?  Quais  as  vantagens  e 
desvantagens de cada uma?
R: Centralização de ARH significa dizer que as decisões e ações de RH são totalmente tomadas por 
esse órgão. É dessa forma que acontecia no passado; os gerentes de linha não tinham nenhuma 
inclusão nestes aspectos.
Vantagens: 1)  reúne  especialistas  de  RH  em  um  só  órgão;  2)  incentiva  a  especialização;  3) 
proporciona elevada integração intradepartamental; 4) a área de ARH é perfeitamente delimitada e 



autônoma; 5) focaliza a função de RH e, consequentemente, as tarefas e atividades de RH em um 
conjunto único; 6) ideal para pequenas organizações.
Desvantagens: 1) excessiva concentração das decisões e ações no staff  de RH; 2) monopólio e 
exclusividade das decisões e ações de RH no staff; 3) homogeneização e padronização das práticas 
do RH; 4) manutenção e conservação do status quo; 5) distanciamento do foco da ação; 6) o órgão 
de ARH torna-se operacional e burocrático; 7) proporciona administração autoritária e autocrática; 
8) os gerentes de linha ficam afastados dos assuntos de RH.

A tendência moderna é descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam 
os gestores das pessoas. 
Vantagens: 1)  descentraliza  todas  as  decisões  e  ações  de  GP  nos  gerentes  de  linha;  2) 
desmonopolização das  decisões  e ações  de GP; 3)  adequação das  práticas  de GP às diferenças 
individuais  das  pessoas;  4)  órgão  de  GP torna-se  consultor  interno  dos  gerentes  de  linha;  5) 
focalização no cliente interno; 6) favorece a administração participativa dos gerentes a equipes; 7) 
promove a visão estratégica através das unidades estratégicas de GP.
Desvantagens: 1) o órgão de GP perde suas fronteiras e limites e torna-se aberto e receptivo; 2) os
Letícia Freitas fez um comentário
  • Ótimo
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    Suellen Santos Moreira fez um comentário
  • ótimo...ajudou bastante!
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