Questões cap 1 2 e 3 Chiavenato - Gestão de Pessoas

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especialistas de GP se dispersam entre as unidades estratégicas; 3) perda da visão de conjunto das 
práticas de GP; 4) necessidade de terceirização de atividades burocráticas e não essenciais.

21) Por que existem conflitos entre linha e staff? Como resolver esses conflitos?
R: Quando os dois - gerentes de linha e especialistas de GP - tomam decisões sobre as mesmas 
pessoas, geralmente ocorrem alguns conflitos. O conflito ocorre porque os gerentes de linha e os 
especialistas em GP discordam sobre quem tem autoridade para tomar as decisões sobre as pessoas 
(pois nem sempre existe uma distinção clara entre linhas e staff nas organizações) ou porque têm 
diferentes orientações a respeito. Existem três maneiras de reduzir esses conflitos: 

1- Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de GP.
2- Atribuir responsabilidades por certas decisões de GP exclusivamente aos gerentes de linha, e 
outras exclusivamente aos especialistas de GP.
3- Treinar ambos os lados - gerentes de linha e especialistas em GP - em como trabalhar juntos e 
tomar  decisões  conjuntas.  Esta  alternativa  é  mais  eficaz  se  a  organização  tem  um  padrão  de 
carreiras que proporciona o rodízio entre posições de linha e de staff. A rotação de cargos entre 
linha e staff ajuda cada grupo a compreender melhor os problemas do outro.

22) Quais as principais especialidades da ARH?
R: As principais especialidades do ARH, segundo a Society for Human Resource Managemente - 
SHRM, são:
1- Posicionamento - selecionar,  recrutar,  entrevistar,  testar, registrar pessoas, analisar, descrever, 
desenhar e ampliar cargos, promoções e transferências.
2-    Manutenção de Pessoal   -  aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, 
saúde e prevenção de acidentes, benefícios e serviços aos funcionários.
3-  Relações  no  trabalho -  relações  com  empregados,  relações  sindicais,  greves,  negociações 
coletivas, contratos coletivos ou individuais e acordos mútuos.
4-  Treinamento  e  desenvolvimento -  treinamento  no  cargo,  treinamento  e  desenvolvimento  de 
gerentes e executivos.
5- Remuneração - pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisição de 
ações, enriquecimento de cargos e salários.
6- Comunicações internas - revista interna, manual de empregados, controle de ruídos, pesquisas de 
atitude e clima.
7-  Organização -  desenho  da  estrutura  organizacional,  planejamento  e  avaliação,  inovação, 
utilização de abordagens para reduzir conflito e superar resistências às mudanças organizacionais.
8- Administração - alternativas de modelos gerenciais (estilos autoritário, consultivo, participativo e 



de auto-administração) e assistência à mudança.
9- Políticas e planejamento pessoal - definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias, 
identificar, traduzir e cumprir políticas de RH e planejamento de RH.
10-  Auditoria  e pesquisa -  relatórios  gerenciais,  avaliação de políticas  e  programas,  estudos de 
inovação e análises de custos e benefícios.

Capítulo 2 - Exercícios:

1) Quais as características organizacionais da Era da Industrialização Clássica? E como era a 
administração de pessoas nessa época?
R: A Era da Industrialização Clássica, período logo após a Revolução Industrial até meados de 
1950, foi caracterizada pela intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e 
o surgimento dos países desenvolvidos e industrializados. Além disso, sua estrutura era burocrática 
(formato piramidal e centralizador), com ênfase na departamentalização funcional, para assegurar a 
especialização, fator que permitia escalas maiores de produção e custos menores. As decisões se 
concentravam no topo da hierarquia e eram  estabelecidas  regras e  regulamentos  internos  para 
disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas, o ambiente era conservador e não oferecia 
desafios (tarefas simples e repetitivas), o que permitia que as organizações se preocupassem apenas 
com seus problemas internos de produção. O modelo organizacional baseava-se numa lógica típica 
do sistema fechado, o que  seria adequado a um  ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e 
permanente,  quase como os  da época,  com  poucas  mudanças  e  desafios. A Teoria  Clássica  da 
Administração e o Modelo Burocrático surgiram como reflexo dessa época. As pessoas eram vistas 
como recursos de produção, na conjuntura típica dos três fatores tradicionais de produção: natureza, 
capital e trabalho. 

Dessa forma, o Departamento de  GP, denominado  Departamento de Relações Industriais, atuava 
como órgão intermediário e conciliador  entre a organização e as pessoas - o capital e o trabalho - 
no sentido de aparar as arestas dos conflitos trabalhistas. Os cargos eram desenhados de maneira 
fixa e definitiva   (ou rígida e inflexível)   e os empregados é que deveriam ajustar-se a eles (ênfase 
nos órgãos). Tudo para servir à tecnologia e à organização. O homem era apêndice da máquina e 
deveria ser padronizado   e regulado.  

* Cultura organizacional predominante=  Teoria X: foco no passado, nas tradições e nos valores 
conservadores. Ênfase na manutenção do status quo. Valor à tradição e experiência.

2) Quais as características organizacionais da Era da Industrialização Neoclássica? E como 
era a administração de pessoas nessa época? 
R: A Era da Industrialização Neoclássica, que se estende entre as décadas de 1950 a 1990, teve 
início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando a  velocidade das mudanças aumentaram. A 
amplitude  das  transações  comerciais  também  se  intensificaram.  O  velho  Modelo  Burocrático 
tornou-se rígido e vagaroso demais para acompanhar as mudanças e transformações ambientais, 
sendo substituído pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relações Humanas também foi substituída 
pela Teoria Comportamental. Principais características: o desenho mecanístico foi substituído pelo 
matricial  /misto  , que visava conjugar a departamentalização funcional com um esquema lateral de 
estrutura  por  produtos   ou    serviços   (coordenação  sob  dupla  subordinação);  cargos  mutáveis  e 
inovadores; aumento da capacidade de processamento da informação; cargos adequados para tarefas 
mais complexas e inovadoras; razoável capacidade para mudança e inovação. Era uma modelo idela 
para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável.

Aqui surge o nome  Administração de Recursos Humanos. As pessoas passam a ser visualizadas 
como recursos vivos e inteligentes  , mas que devem ser administrados,   e não mais como fatores 
inertes de produção. O RH tornou-se o mais importante recurso organizacional e fator determinante 



do sucesso empresarial. 

*Cultura organizacional predominante= Transição: foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação 
ao ambiente. Valorização da renovação e da revitalização.

3) Quais as características organizacionais da Era da Informação? E como está sendo feita a 
administração das pessoas nesta época?
R: A Era da Informação começou no início da década de 1990 e se estende até os dias de hoje. A 
principal  característica  dessa  nova  era  são  as  mudanças,  que  se  tornaram rápidas,  imprevistas, 
turbulentas  e  inesperadas.  O  mundo  se  globalizou  de  vez  (televisão,  telefone,  computador), 
inclusive  a  economia.  A competitividade  disparou  e  tornou-se  complexa.  Nesse  contexto,  as 
organizações capazes de tomar a informação e transformá-la rapidamente em uma oportunidade, 
antes das outras, acabam sendo mais bem-sucedidas. O conhecimento passou a ser mais importante, 
ao seu lado o capital  humano e intelectual. Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a 
maior responsabilidade gerencial. O desenho adotado organizacional adotado passou do matricial 
para o orgânico, dando ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; tudo 
passou a ser interligado e interdependentee descentralizado; a organização teve que se tornar mais 
ágil, maleável  / flexível  , fluida,   simples e inovadora e os cargos mais flexíveis e adequados a tarefas 
complexas e variadas; a ênfase agora é na mudança, na criatividade e na inovação. A estrutura atual 
é ideal a esse ambiente mutável   e dinâmico e tecnologia de ponta.  

A ARH cedeu  lugar  a  Gestão  de  Pessoas.  Assim,  as  pessoas deixam de  ser  simples  recursos 
(humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência,   proatividade,   
personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares,  que 
devem ser impulsionados. São os novos parceiros das organizações. No novo contexto mundial, as 
pessoas  precisam  estar  preparadas  para  enfrentar  novos  desafios  e  ajudar  as  organizações  a 
superá-los. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas.

* Cultura organizacional predominante= Teoria Y: foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e 
na inovação. Valor ao conhecimento e criatividade.

4) Quais as megatendências que estão quebrando velhos paradigmas?
R: As megatendências globais que estão quebrando velhos paradigmas são: 1- a influência das 
tecnologias  de  informações  e  comunicações,  que  estão  eliminando  fronteiras  políticas  e 
organizacionais;  2-  a  globalização  dos  mercados,  da  concorrência,  das  associações,  do  capital 
financeiro da inovação gerencial; 3- a substituição de uma economia baseada na manufatura e na 
exploração de recursos naturais para a economia baseada no valor do conhecimento, na informação 
e  na  inovação;  4-  a  diferenciação  da  verdadeira  economia  global  da  economia  "virtual"  nas 
transações  mundiais  e  nos  instrumentos  financeiros  sintéticos;  5-  o  reequilíbrio  geopolítico 
decorrente da nova ordem econômica mundial; 6- a gradativa incapacidade dos governos nacionais 
em controlarem seus próprios destinos político-econômicos; 7- a convergência setorial e industrial, 
dificuldade  de  distinção  entre  setor  público  e  privado;  8-  o  surgimento  de  formas  inéditas  de 
organização empresarial, com equipes interdisciplinares não-hierárquicas, proliferação de alianças 
estratégicas,  organizações  virtuais  e  megaconcorrência  etc;  9-  a  substituição  no  "centro  da 
gravidade" econômico do mundo empresarial: o tamanho e a massa corporativa deixaram de ser 
vantagem competitiva para se tornar uma desvantagem; e 10- o aumento geométrico na importância 
comercial, política e social do ambiente e a crescente preocupação ecológica. Tudo isso levou à 
elevação exponencial na velocidade, na complexidade e na imprevisibilidade da mudança. 

5) Quais as preocupações das organizações quanto ao futuro?
R: As organizações  voltadas  para  o  futuro e  preocupadas  com seu  destino  estão  estreitamente 
sintonizadas com os seguintes desafios: 1- globalização: comparação entre aquilo que a organização 



faz e o que há de melhor no mundo;  2- pessoas: como parceiros e colaboradores. A organização 
indica os objetivos que pretende alcançar, focalizando a missão e visão, e oferece oportunidades de 
crescimento profissional (e pessoal) que fortaleçam seu negócio;  3- cliente: conquistar, manter e 
ampliar; 4- produtos e serviços: diferenciar/ agregar elementos os produtos e serviços em termos de 
qualidade e atendimento; 5- conhecimento: refere-se ao capital intelectual. É o conhecimento e sua 
adequada  aplicação  que  permite  captar  a  informação  disponível  para  todos  e  transformá-la 
rapidamente em oportunidade de novos produtos ou serviços, antes que os concorrentes consigam 
fazê-lo;  6-  resultados: fixar  objetivos  e  perseguir  resultados,  reduzindo  custos  e  aumentando 
receitas/  produtividade;  7-  tecnologia:  avaliar  e  atualizar  a  organização  para  acompanhar  e 
aproveitar (ao máximo) os recursos tecnológicos. O preparo e a capacitação das pessoas estão por 
trás  disso,  pois  são elas  que aplicam e operam a tecnologia  existente  na organização.  A única 
constante agora é a mudança.

6) Caracterize as três etapas da Gestão de Pessoas.
R:  Ao longo das 3 eras, a área de ARH passou por três etapas distintas, cada uma ajustada aos 
padrões de sua época, à mentalidade predominante e às necessidades das organizações. São elas: 1- 
Relações Industriais     (Era da Industrialização Clássica): restringia-se a atividades  operacionais e 
burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre como proceder e as ações eram centralizadas no 
órgão  do  RH.  Basicamente  cumpriam  as  exigências  legais  a  respeito  do  emprego:  admissão 
contratual,  anotação  em  carteira  de  trabalho,  contagem  de  horas  trabalhadas  para  efeito  de 
pagamento etc. Mais adiante passaram a cuidar também do relacionamento da organização com os 
sindicatos  .   As  pessoas  significavam  apenas  mão-de-obra e  deveriam  ser  vigiadas,  coagidas  e 
punidas; 2- Recursos Humanos (Era da Industrialização Neoclássica): além das tarefas operacionais 
e  burocráticas,  os  chamados  DRH  desenvolvem  funções  operacionais  e  táticas,  como  órgãos 
prestadores de serviços especializados.  Sua atuação era departamentalizada e  tática.  Cuidam do 
recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho etc. 
Pessoas como recursos humanos, missão de atrair e manter os melhores funcionários; e 3- Gestão de 
Pessoas (Era da Informação):  as práticas de RH são delegadas  (descentralização)    aos gerentes   de 
linha  em toda  a  organização,  os  quais  passam a  ser  gestores  de  pessoas,  enquanto  as  tarefas 
operacionais e burocráticas não-essenciais são terceirizadas. As equipes de RH passam a prestar 
consultoria  interna,  para  que  a  área  possa assumir  atividades  estratégicas  de  orientação global, 
visando ao futuro, suas principais atividades gira em torno de descobrir  como os gerentes e suas 
equipes podem escolher, treinar, avaliar, liderar, motivar e recompensar os seus participantes.     As 
pessoas passam a constituir agentes ativos e inteligentes, passam a ser parceiros da organização e 
representes de vantagem competitiva. O moderna ARH está se tornando uma área aberta, amigável, 
compartilhadora, transparente e descentralizadora, sua missão é criar a melhor empresa e a melhor 
qualidade de trabalho.

7) Por que dizemos que o velho feudo abre portas?
R:  Dizer  que  o  velho feudo abre  suas  portas  significa  dizer  que  as  tarefas antes  consideradas 
exclusivas da ARH, relacionadas a cuidar de pessoal - contratar, admitir e discutir novos salários 
com os funcionários, por exemplo, passarão a ser tarefas dos diretores e gerentes. As atividades 
como treinamento e carreira também ficam sob responsabilidade das chefias, enquanto o pessoal de 
RH ganha um novo status, o de elaborar políticas e diretrizes para a área e dar apoio e suporte aos 
gerentes nesses assuntos. O executivo de RH se torna um consultor interno. 

Ao defrontar-se com o candidato desde o processo de seleção, o relacionamento fica mais fácil para 
uma contratação. Os gerentes tomam decisões sobre o treinamento de seu pessoal, dentro do limite 
pré-aprovado pela diretoria, sobre os cursos de treinamento programados a cada ano.

8) Quais os desafios do terceiro milênio? E o que a ARH tem a ver com eles?
R: Os  desafios  do  terceiro  milênio  são:  globalização,  tecnologia,  informação,  conhecimento, 



serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade e competitividade. O que acontece é que todas 
essas tendências estão afetando e continuarão a afetar a maneira como as organizações tratam as 
pessoas.  O mundo  dos  negócios  ficou  completamente  diferente,  exigente,  dinâmico,  mutável  e 
incerto. E as pessoas sentem o impacto dessas influências e necessitam de um apoio e suporte por 
parte dos seus líderes e gerentes. E o ARH deve dar o
Letícia Freitas fez um comentário
  • Ótimo
    • 1 aprovações
    Suellen Santos Moreira fez um comentário
  • ótimo...ajudou bastante!
    • 0 aprovações
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