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Fórum A METRICAS EM RECURSOS HUMANOS

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Fórum A - 2016.1 - MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS (GST0191/2106622) 9001
PROFESSOR:  LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
Olá turma!
O fórum é um ambiente de aprendizagem colaborativa, ou seja: a oportunidade de aprendermos juntos. Sendo assim, é preciso estar atento às participações dos seus colegas, bem como às interações do professor/tutor.
Participe de forma pertinente e interativa! Mas o que seria isto?  Você deve participar com postagens que tenham relação direta com os conteúdos das aulas deste fórum; além disso, vai aqui um convite muito especial: comente as postagens dos seus colegas e as do professor/tutor, analisando-as e/ou complementando-as. Só serão pontuadas as postagens que contemplarem esta proposta.
Vamos debater este caso?
- Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências ao trabalho provocam distorções quando se refere ao volume e disponibilidade efetiva da força de trabalho. Júlio é gestor de RH da empresa ALPHA desde o início deste ano e vem percebendo, por acaso, que as faltas, atrasos e saídas antecipadas vêm aumentando.  Vem também percebendo que a produção da unidade fabril vem diminuindo e ficando irregular.  Em sua visão, quais são os sinais de problema?  Que indicador poderia dar uma melhor visão a Júlio?  Quais indicadores podem, adicionalmente, permitir uma visão mais clara das causas potenciais?  Júlio deveria desdobrar os referidos indicadores (departamento, setor etc.) ou bastaria uma visão geral da fábrica?
E o que dizer deste outro caso?
- A Indústria CHAMA, de cosmético, está calculando o absenteísmo por gênero (masculino e feminino) e por dia da semana.  O que pretende descobrir o referido gestor?  Como você avalia o referido desdobramento?  Há hipótese de resultados diferentes em função do gênero?  Alguns dias da semana são mais propícios do que outros para faltas, atrasos e saídas antecipadas?  Que outras ações o gestor de RH poderia tomar para atenuar eventuais problemas de abstenção ao trabalho?   Esses dados podem auxiliar a organização a chegar na ‘causa raiz’ dos problemas?
O fórum é a nossa SALA DE AULA VIRTUAL! Por isso, interaja comigo e com os seus colegas. Você pode trazer links de artigos, vídeos, imagens etc., para nos ajudar a construir nosso conhecimento de modo coletivo!
 
Fique atento ao prazo de abertura e de fechamento do fórum e bom trabalho!
RESPOSTAS
Boa Noite, Mestre
     Através do estudo das aulas 1,2 e 3 da disciplina, pude compreender que, métricas são ferramentas utilizadas para monitorar as práticas de gestão ligadas área de recursos humanos que visam auxiliar os gestores a avaliar e demonstrar o alcance de resultados, de forma a visualizar a configuração de situações, orientar processos de melhoria e ainda subsidiar a comunicação. No entanto, a escassez de material bibliográfico sobre o assunto e a falta de tradição de acompanhamento das práticas de recursos humanos nos órgãos públicos são fatores que dificultam a implementação de indicadores nessa área. As mesmas, são ótimas ferramentas, mas como com quaisquer tipo de medida, uma defasagem no entendimento de como precede sua aplicação, pode tornar os dados sem algum tipo de funcionalidade.
     Já sobre indicadores e suas características, constatei que estão relacionados a uma resposta à necessidade de criar uma referência abrangente e acessível para o monitoramento da gestão de pessoas, para auxiliar os gestores na tomada de decisão no planejamento e controle de processos das organizações. Melhorando assim, qualidade e o desempenho dos seus produtos e processos ao longo do tempo.
     Além disso, ressalto também, que achei muito complicado analisar na prática (no trabalho) o uso das métricas, seus indicadores e suas características. Pois, muitas pessoas (como eu) não tem/tinha um conhecimento do que estabelecia o conteúdo mas, acho que de uma maneira ou de outra, parte do mesmo era frequentemente utilizado no cotidiano da empresa por sempre estarem buscando a melhoria contínua de seus processos.
 Boa noite á todos!
O absenteísmo é a principal razão da baixa produtividade em inúmeras organizações. No campo empresarial, chama-se de absenteísmo a falta ao trabalho por inúmeras razões: doenças, acidentes de trabalho, direitos legais (doação de sangue, participação em júris ou eleições, licença maternidade, entre outros), fatores sociais (doença de familiares), fatores culturais (emendar feriados, feriados religiosos não oficiais) e a falta não justificada.
O absenteísmo pode existir por motivos referentes ao trabalho, causas sociais, doenças e desvios de comportamento e conflitos internos, como não gostar do chefe ou de um colega, por não fazer parte de um determinado grupo que sempre se beneficia das promoções, ou por não ter um "padrinho" dentro da empresa. O absenteísmo excessivo não só impede o cumprimento das metas propostas, causando dificuldades operacionais, como desintegra a equipe de trabalho e traz desconforto para a comunidade.
O termo "absenteísmo" é usado para designar as ausências premeditadas de trabalhadores no processo de trabalho. Por trás do índice de absenteísmo pode-se encontrar uma variada gama de problemas que interferem diretamente na qualidade de vida do funcionário e, portanto, em seu desempenho e assiduidade. Estes problemas podem ser de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira, funcional e, inclusive, estarem relacionados à própria estrutura organizacional.
Boa tarde!
Com base nas aulas assistidas, podemos notar que o primeiro caso o problema é o absenteísmo. Os funcionários estão faltando, tendo atrasos e saídas antecipadas o que interfere na produção e por isso a unidade fabril está diminuindo e ficando irregular. O indicador necessário para este caso é o indicador simples, que poderia dar uma melhor visão para Júlio.Outros indicadores que podem adicionalmente permitir visões mais claras para o gestor seria o indicador qualitativo que visa medir a satisfação dos empregados, que pode ser um motivo para essas faltas e atrasos, e também o quantitativo para termos os dados para manter o controle da questão.O gestor Júlio deveria desdobrar os indicadores: deparamento pessoa, financeiro, setor, produção, entre outros. Pois se uma pessoa falta, afeta os resultados finais, e deveria analisar as atitudes de chefes para ver como está sendo controlado a situação de cada departamento seja ele financeiro ou de produção.
Agora um pouco sobre O profissional de RH webaula 2,que aborda diretamente sobre sua atuação e as métricas .
 O profissional de RH, geralmente, tem dificuldades em trabalhar com a métrica. Isso acontece porque este profissional esta acostumado a lidar com questões intangíveis. Para quem trabalha em finanças, logística, ou engenharia, por exemplo, e está acostumado a lidar com questões tangíveis, medir é uma tarefa fácil. Assim, atividades como calcular o volume de produção, por exemplo, não é nada difícil.
A objetividade da métrica em RH
Para avaliar o desempenho não há outro caminho senão medir. Falar que se está fazendo um bom trabalho não é suficiente, é preciso provar. Para isso, não há outro caminho diferente das evidências, ou seja, dos fatos concretos. Dessa forma, se evita avaliações subjetivas, “achismos”, impressões pessoais, tanto nossas quanto das pessoas que avaliam nosso trabalho. Nas décadas de 1970 e 1980, alguns fundamentos vieram do Japão e foram consagrados no meio empresarial brasileiro, a saber: - Quem não mede, não gerencia. - Contra fatos e dados, não há o que discutir.
 
Essas duas lições confirmam a importância da disciplina Métricas para nos ensinar a medir a performance da área de RH. Precisamos nos habituar a falar a linguagem dos empresários, que é a linguagem dos números. Devemos deixar de lado a linguagem que geralmente usamos baseada nas adjetivações “estamos fazendo um excelente trabalho”, “nossa equipe tem ótimos profissionais”. Para os empresários, isso é um mero discurso que não prova nada.O RH e seus subsistemas
Para avaliarmos o desempenho da área de RH, ou de algum dos seus subsistemas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos e Salários, Administração de Benefícios, Administração de Pessoal, Planejamento de RH, Relações Trabalhistas e Sindicais e Segurança do Trabalho, temos que conhecer basicamente: Quais são os objetivos da área de RH e seus subsistemas? Quais são os indicadores que nos auxiliam a avaliar o desempenho? Quais são os benchmarking? 3 Os indicadores como ferramenta em RH A principal ferramenta dentro de métricas são os indicadores, que são formados por um conceito e uma fórmula. Esta fórmula transforma este conceito em números. Para entender melhor esta idéia vamos a um exemplo Um dos objetivos da área de RH é reter os recursos humanos, conceito conhecido como “reter talentos”. Neste caso, como poderemos saber se estamos de fato atendendo este objetivo? Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o turnover (conceito que você já conhece da disciplina de Recrutamento e Seleção); Através do turnover, podemos calcular a rotatividade de uma empresa Logo, ele é um indicador, pois aponta o que deve ser medido (a rotatividade) para avaliarmos o objetivo “Retenção de Recursos Humanos”. Relembrando.... O turnover representa o grau de rotatividade dos empregados de uma empresa em um determinado período (dia, mês, ano). 
 
Como calcular o turnover dentro da empresa
 
 Veja como calcular o turnover Primeira fórmula Adotada na literatura de RH, esta fórmula aborda o fluxo de entradas e saídas de empregados em um período (média das admissões e demissões)x100 Nº de empregados no mês anterior % de turnover = [(admissões + demissões):2]x100 Nº de empregados no mês anterior .
Entendendo o benchmarking
Benchmarking é uma expressão utilizada para fazer referência às melhores práticas de mercado em um determinado assunto. Uma escola por exemplo, é benchmarking quando se torna uma referência em ensino. Já uma empresa se torna benchmarking quando suas práticas são as melhores do mercado. 
 
Todos os temas mencionados a cima estar dentro da lógica da webaula assistida.
 
Responder
Professor, bom dia.
Os mais relevantes são falta de um plano de carreira, desafios impossíveis, falta de reconhecimento nos trabalhos desenvolvidos, falta de um plano de remuneração variável, clima organizacional ruim e problemas pessoais.
Os resultados destes problemas para as empresas podem ser muito mais graves do que os empresários pensam, dentre os quais destaco baixa produtividade, atraso na entrega de tarefas, alta taxa de turnover, faltas constantes, falta de comprometimento e até mesmo sabotagens. 
Acredito, que um dos caminhos para isso é realizar uma pesquisa de clima organizacional e obter constantes feedbacks dos colaboradores, mas, não é só isso, o líder deve estar atento, porque um colaborador que está começando a se desmotivar pode ser facilmente detectado no cotidiano o que facilita muito a mudança da situação.
Tentar recuperar o funcionário desmotivado. Entre elas, a discussão constante dos dados e resultados, além de deixar claras as metas e objetivos a serem alcançados.
Apresentar o plano de ações e as funções de cada um também pode ajudar, além de monitorar constantemente e ouvir sempre aquilo que os funcionários têm a dizer.
Com certeza não é uma missão fácil, e por isso existem líderes pessoas preparadas para representar as organizações, fazer funcionar de forma que seja satisfatório para ambos os lados.
O segredo para alcançar o sucesso.
Abraço!
Professor, boa tarde.
Sobre a situação 2.
O gestor pretende descobrir características individuais do trabalhador, porque é muito importante que conheça a dimensão, saber detectar suas causas, até para saber como definir políticas e investir em soluções que visem a melhoria da produtividade e da qualidade de vida dos colaboradores.
Acho muito importante este levantamento, até mesmo porque depois de constatar os acontecimentos pode sanar todo esse absenteísmo, e eliminar do ambiente da organização.
Sim há hipóteses diferentes de resultados, em função do gênero, porque cada pessoa reage de forma diferentes, é claro que tem o lado positivo e o lado negativo.
Negativo = pode piorar ainda mais, faltas, licenças, atrasos etc...
Positivo = melhoria nas condições de trabalho, satisfação pessoal e profissional....
Daniela Machado
No primeiro caso apresentado, podemos perceber que existem sinais de absenteísmo, que gera problemas como a baixa produção e dificuldade para bater metas. Podem ser causados por inúmeros motivos, como doenças, conflitos internos, problemas com a gerência e outros. O indicador que poderia dar uma visão melhor a Júlio é o quantitativo, onde ele poderia obter dados numéricos do absenteísmo, que precisa ser controlado. Paralelamente, ele poderia buscar indicadores qualitativos, para que consiga descobrir possíveis causas do absenteísmo. Para isso, ele poderia fazer uma pesquisa com seus funcionários e conhecer suas opiniões sobre a empresa, outros funcionários, seu gestor, entre outras, e a partir disso, buscar melhorar a qualidade de vida dos funcionários na empresa. Esses indicadores devem ser buscados tanto nos setores como na empresa como na empresa como um todo, para verificar se é um problema departamental ou geral. 
Poderiam ser obtidas informações sobre diversos fatores que influenciam no desempenho e motivam os funcionários, como possíveis problemas com os gestores, insatisfação com salário e benefícios, criar um canal de comunicação entre colaboradores e a direção, onde possam manifestar suas opiniões, grau de satisfação dos funcionários com a organização e até mesmo problemas com outros colaboradores. Além disso, seria possível ouvir dos colaboradores possíveis soluções para esses problemas, possibilitando também que a empresa avalie sua situação no momento e planeje ações de melhorias, principalmente nas áreas de maior insatisfação.

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