Administração de RH II aulas de 01 a 05
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Administração de RH II aulas de 01 a 05


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Administração de RH II
Aula 01 \u2013 Competências organizacionais e individuais
Introdução
O processo de internacionalização dos mercados, apresentando novos ambientes a serem enfrentados pelas organizações, impõe a adoção de mudanças no modelo de gestão delas. Torna-se fundamental que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Novas tecnologias de Gestão Organizacional surgem com o objetivo de proporcionarem uma melhor aplicação da força de trabalho dos empregados de maneira a propiciar maior agilidade e flexibilidade às organizações em suas respostas ao ambiente externo e isso é fundamental principalmente para as empresas que estão em fase de desenvolvimento do processo de enfrentamento da concorrência global. Ou seja, a permanência neste novo mercado e seu crescimento está diretamente relacionada à capacidade de seus empregados e de seus gestores. A área de Recursos Humanos e o profissional em atuação gerencial, como conhecedores das tecnologias de gestão organizacional e compreendendo o seus papéis como facilitadores das estratégias organizacionais, são elementos fundamentais nos processos de definição das competências organizacionais e individuais, principalmente no que se refere à aplicação dos recursos humanos no desenvolvimento dos Modelos de Gestão. Desta forma, é imprescindível ao gestor desenvolver habilidades e competências gerenciais para se tornar um bom gestor de pessoas e agir alinhando as competências individuais com as competências organizacionais.
Competências Organizacionais e Individuais
Há uma relação intrínseca entre as competências organizacionais e as competências individuais de seus empregados e a área de Recursos Humanos tem papel central na definição para o alinhamento de suas ações, de forma que os programas desenvolvidos pela área conduzam os esforços dos colaboradores, no exercício de suas competências ao alcance das competências organizacionais.
Mas, está faltando outro elemento de relevância nesse processo. Você sabe qual é?
O gestor, enquanto formador e desenvolvedor de equipes.
Ao gestor cabe a busca e o desenvolvimento de profissionais com competências individuais para o desenvolvimento organizacional, devendo assim, identificar quais são as competências organizacionais para a constituição de times de trabalho que atendam as estas competências.
Entendendo de competências Organizacionais
São aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. Representa o saber da organização e que pode ser transmitido através da aprendizagem organizacional, onde o papel do gestor é o de coach ou mentor.
Competências Organizacionais segundo Lado e Wilson
Para Lado e Wilson (1994 apud Carvalho, 2009), as competências organizacionais se apresentam em quatro grupos:
Competência de Saída: Relacionados ao valor dos produtos e serviços da organização para seus stakeholders.
Competências de Gestão: A articulação da visão e das estratégias organizacionais pelos líderes aos seus liderados, capacitando a equipe ao alcance dos objetivos organizacionais.
Competências de Entrada: Referem-se aos recursos necessários, inclusive os humanos, para gerarem os produtos e os serviços que atendam as exigências dos seus stakeholders.
Competências Transformacionais: Relacionadas à conversão das entradas em saídas, ou seja, em produtos ou serviços e para tal envolvem a capacidade de inovar, o empreendedorismo, o desenvolvimento de uma aprendizagem organizacional.
Competências Organizacionais segundo Joel Dutra
Joel Dutra destaca que para avaliarmos as competências organizacionais devemos questionar os seus recursos, pois a articulação entre esses é que vão sinalizar as competências desta em relação às demandas do mercado.
Em todas as competências organizacionais as pessoas são o elemento que as produzem, através das suas próprias competências. Isso faz com que seja fundamental distinguir as competências organizacionais para que a área de Recursos Humanos possa recrutar, reter e desenvolver os profissionais que tenham as competências adequadas para a manutenção e o desenvolvimento das competências organizacionais.
Competências Organizacionais segundo Mills
Para Mills et al. (2002 apud Dutra, 2004, p. 25) é importante criar \u201ccategorias distintivas\u201d de competências organizacionais conforme apresentamos a seguir:
Competências Essenciais: Fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia.
Competências Distintivas: Reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas.
Competências de Unidades de Negócios: Pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio.
Competências de Suporte: Atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficiente em equipes podem ter grande influência na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organização.
Capacidade Dinâmica: Condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.
Competências organizacionais \u2013 Conclusão do professor
Nossa conclusão é a seguinte: são as pessoas que ao articularem os recursos da organização através das suas competências individuais irão realizar as competências organizacionais, bem como desenvolvê-las para se adequarem as demandas do mercado.
Competências Individuais
Competências individuais são aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
Esta combinação segundo Fleury e Fleury (2004), pode ser dividida em três blocos:
Competências de Negócio: dizem respeito ao entendimento de um indivíduo em relação ao \u201cnegócio\u201d da sua organização, seus objetivos organizacionais, incluindo o conhecimento sobre o ambiente político e social no entorno da organização.
Competências Técnico-Profissionais: são direcionadas para os requisitos da operação, ocupação ou atividade.
Competências Sociais: referem-se à capacidade social do indivíduo com as pessoas, como por exemplo: comunicação, negociação, mobilização para mudança, sensibilidade cultural e trabalho em equipe.
Compreendendo conceito de \u2018competência\u2019
Para simplificação do conceito de competência segundo Fleury e Fleury (2004), entende-se competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que proporcionam ao profissional um melhor desempenho de suas atribuições funcionais, com eficiência no desenvolvimento das atividades e eficácia nos resultados do trabalho junto as suas organizações.
Ou seja,...
...é a capacidade do profissional e/ou organização em associar a suas qualidades individuais para um melhor desempenho na sua área de atuação: saber o que e por que faz saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros, saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, assumindo os riscos e as consequências de suas ações, conhecer e entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
O que se pode perceber\u2019 é que não é fácil o papel da área de Recursos Humanos e do gestor na sua responsabilidade de formar e desenvolver equipes. Exige uma capacidade de identificar talentos e associá-los em uma equipe, bem como de desenvolvê-los.
Compreendendo a competência como a associação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, comumente denominadas como CHA, podemos compreender melhor essa relação através da figura a seguir:
Conhecimentos: Informação e Saber o que fazer.
Habilidades: Técnica, Destreza e saber como fazer.
Atitudes: Interesse, determinação e querer fazer.
Grupos e Equipes de Trabalho
A formação dos grupos e equipes de trabalho envolve a compreensão da relação das competências organizacionais