Administração de RH II aulas de 01 a 05
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Administração de RH II aulas de 01 a 05


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nossa autocompreensão e entendermos como nossas ações estão sendo percebidas pelos outros, além de ajudar-nos na compreensão dos outros, como funcionam evitando que em nossas ações criemos situações de exposição dos outros e as áreas de conflito no desenvolvimento do grupo.
Apresentando um comportamento de sensibilidade e respeito às necessidades e áreas sensíveis e privadas dos outros, o gestor demonstra abertura à participação dos demais membros da equipe e propicia que sigam este comportamento como exemplo para suas próprias ações.
Isso reforça a capacidade de empatia, de se colocar no lugar do outro o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
Empatia*
Algumas práticas para o desenvolvimento da capacidade de empatia segundo a visão de Quinn (2003, p. 39):
1. Antes de mais nada é preciso realizar um autoexame. Se você não quiser verdadeiramente compreender o outro, se for insincero, a empatia não vai funcionar.
2. A comunicação envolve mais que palavras. Procure ser sensível aos casos com que os pensamentos e os sentimentos expressos não são congruentes. É preciso ler tanto os indícios não verbais quanto os verbais.
3. Não se precipite diante de descrições imprecisas dos fatos; atente para os sentimentos ocultos no subtexto antes de apressar-se em corrigir os fatos.
4. Permita que a pessoa fale a verdade emocional, que talvez inclua sentimentos negativos a seu respeito. Esteja pronto a explorar abertamente esse feedback negativo.
5. Utilize a escuta reflexiva.
Comunicação Interpessoal
A comunicação interpessoal é uma ação aparentemente simples, mas ao analisarmos mais especificamente esta importante competência gerencial, compreendemos melhor seu alto grau de complexidade e o grande esforço a ser despendido pelos envolvidos nesse processo.
Podemos nos achar claros ao transmitir uma mensagem, mas essa clarificação depende de várias análises que antecedem a ação de comunicar.
Traduzir em palavras e símbolos nossos pensamentos depende, em primeiro lugar, em entender como eles serão compreendidos pelo receptor. \u201cMuitas coisas influenciam o processo de codificação, entre elas a urgência da mensagem, a experiência e a habilidade do emissor e a imagem que ele tem do receptor.\u201d (Quinn, 2003, p. 42).
Comunicação Interpessoal \u2013 Meio e Feedback
A escolha do meio também é fundamental e esta escolha depende da análise do conteúdo a ser transmitido, sua complexidade, a necessidade de sigilo, o envolvimento de outros no processo etc.
Assim, entre a escolha de um e-mail, um telefonema, uma reunião individual ou em equipe, uma videoconferência, entre outros, deverá haver uma cuidadosa análise por parte do gestor.
Algo que não pode ser esquecido é a necessidade de se aplicar o feedback no processo de comunicação.
Entre o comunicador e o receptor deve-se estabelecer uma linha aberta ao feedback, condição elementar para se evitar ruídos que distorçam o teor e o objetivo da mensagem.
Delegação
Através do processo de delegação o gestor deverá pôr em prática todos os pontos abordados nesta aula até o momento, entendendo envolver etapas que não devem ser esquecidas sob pena de não permitir ao subordinado a realização de sua tarefa com eficiência e eficácia.
Antes de tudo é necessária a compreensão de que a responsabilidade pelo sucesso do empreendimento a ser realizado por seu subordinado sempre será sua responsabilidade ao final enquanto gestor.
Desta forma, a comunicação ao subordinado segundo os critérios estabelecidos anteriormente, o monitoramento e a supervisão deverá ser exercida continuamente pelo gestor, sempre acompanhada por uma escuta reflexiva.

Aula 03 - Modelo de Gestão por Desempenho
Introdução
Nesta aula, vamos abordar uma das principais ferramentas de suporte para uma gestão com base em competências. Trataremos da Avaliação de Desempenho e Potencial que tem por propósito não somente salientar as necessidades de adequação ao cargo, cujo empregado ocupa no presente momento da organização, mas de sinalizar o seu potencial para ocupar outros cargos tanto em tempo atual quanto em situações futuras. Através de uma Avaliação do Potencial latente do empregado o gestor e a área de Recursos Humanos podem investir suas ações de desenvolvimento de competências nas pessoas segundo suas reais necessidades de crescimento profissional, bem como sobre as necessidades organizacionais futuras preparando as pessoas para novas ocupações.
Avaliação de desempenho
A Avaliação de Desempenho é uma atividade que sempre gera ansiedade e desconforto nas pessoas, quer seja ao avaliador, quer seja ao avaliado.
Associamos a Avaliação de Desempenho a críticas de conotação negativa e perdemos a oportunidade de aproveitar esse momento para observarmos melhor as condições que devem e podem ser melhoradas no nosso desempenho.
Pode ser o momento de destacarmos as potencialidades do empregado e do gestor para que as ações dos programas de Recursos Humanos tenham uma ação mais direcionada às reais necessidades de desenvolvimento e planejamento de carreiras, além de poderem gerar promoções e premiações associadas à remuneração variável de forma justa e transparente.
Em um contexto da gestão por competências, a Avaliação de Desempenho deve ter seus objetivos associados às estratégias organizacionais verificando como a organização está caminhando para o alcance de suas metas e como seus empregados estão sendo aplicados nos seus processos e nas suas atividades.
Na medida em que o empregado identifica a harmonia de valores entre os seus e os da organização, recebem o respeito pelo seu talento por parte da empresa através da oportunidade de participar e crescer profissionalmente; aumenta a sua vontade de se desenvolver profissionalmente e investir na organização.
Segundo Vergara (2000, p. 48) \u201cé natural do ser humano gostar de sentir-se importante, de ser reconhecido\u201d. Dessa forma, a Avaliação de Desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem suas competências e habilidades com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
Desta forma, a Avaliação de Desempenho vai além de uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao planejamento estratégico da organização.
O Planejamento de Recursos Humanos
O Planejamento de Recursos Humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais para subsidiar a área de RH no desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que atendam as necessidades organizacionais a curto, médio e longo prazo, assegurando a realização das suas estratégias, dos seus objetivos e de sua continuidade sob condições de mudanças, constantes no mundo globalizado.
Identificar, analisar e ajustar as necessidades organizacionais do corpo funcional, em nível de competência profissional e de desempenho, promovendo programas de atração e retenção, de forma a assegurar a efetividade organizacional é papel da área de Recursos Humanos em parceria com os demais gestores da organização.
Assim, para a implementação de tais ações, a Avaliação de Desempenho se apresenta como uma ferramenta fundamental nos subsídios necessários.
A importância da Avaliação de Desempenho
A ferramenta de Avaliação de Desempenho se mostra importantíssima para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados, fornecendo recursos para que as organizações respondam, em tempo hábil, às mudanças e a imprevisibilidade do mundo moderno segundo Lucena (1992, p.15).
Assim, o grande desafio para as empresas é desenvolver o potencial de seus colaboradores para obter, em contrapartida, alto desempenho, partindo-se do reconhecimento que o desempenho