ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALARIOS

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1a Questão (Ref.: 201401344466)
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	Um programa de análise de cargos envolve três fases: planejamento, preparação e execução. Assim sendo, assinale a alternativa que defina a fase de planejamento:
		
	
	é a fase que envolve recrutamento e treinamento dos analistas, preparação do material de trabalho, preparação do ambiente e coleta de dados prévios.
	
	é a fase em que envolve coleta de dados, triagem dos dados obtidos, redação provisória, apresentação da redação provisória da análise e redação definitiva.
	 
	é a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicado, seleção dos fatores de especificações,dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores.
	
	é a fase em que se faz a coleta de dados a respeito dos cargos a analisar e a redação da análise.
	 
	é a fase em que os esquemas e materiais de trabalho deverão ser preparados e os analistas devidamente treinados.
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401526455)
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	Representa o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. Este conceito refere-se à :
		
	
	Salário Indireto
	
	Salario Efetivo
	
	Remuneração
	
	Salário Real
	 
	Salário Nominal
	
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	 3a Questão (Ref.: 201401552649)
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	Há diferentes fatores que afetam, condicionam ou influenciam salários. O chamado composto salarial reúne fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais). Encontram-se entre os fatores externos:
		
	 
	Conjuntura econômica do país; sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista; concorrência;
	
	Concorrência; legislação trabalhista e previdenciária vigente; capacidade interna de financiamento; política de cargos e salários da empresa;
	
	Legislação trabalhista (CLT); situação financeira da empresa; concorrência interna entre os empregados;
	
	Sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista brasileira; política salarial da organização;
	
	Política salarial da empresa; capacidade interna de financiamento; conjuntura econômica;
	
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	 4a Questão (Ref.: 201401357133)
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	Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave:
		
	
	Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing.
	
	Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, principalmente, salários relativos equivalentes
	
	Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho.
	 
	Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das Organizações.
	 
	Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes.
	
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	 5a Questão (Ref.: 201401552641)
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	De acordo com o que foi apresentado em nossa disciplina, o salário pode ser visto sob diferentes ângulos. Qual alternativa, entre as que seguem, melhor se ajusta à referida ideia:
		
	
	Constitui o valor de uma pessoa, intrinsecamente, para a organização e para a comunidade da qual a pessoa faz parte;
	
	Constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determinada o que cada um pode ou não fazer dentro de uma empresa; despreza as parcerias internas;
	 
	É o pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status;
	
	Coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determina o nível de ambição e de atitude em relação ao seu chefe e pares; não necessita de parcerias no âmbito organizacional;
	 
	O salário é pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma organização para uma pessoa; coloca o status de uma pessoa dentro de uma hierarquia;
	
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	 6a Questão (Ref.: 201401357134)
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	Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em:
		
	
	Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemas de avaliação dos cargos, internamente.
	
	Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos e salários.
	 
	Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos.
	 
	Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
	
	Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de mercado envolvido.
	
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	1a Questão (Ref.: 201401338015)
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	São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
		
	 
	V e VIII
	
	IV e VII
	
	III e VIII
	
	I e IV
	 
	III e IX
	
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	 2a Questão (Ref.: 201401873358)
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	O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta eficiente e eficaz para atrair e reter o capital intelectual da organização. Sobre esta tecnologia administrativa é correto afirmar que seus objetivos são:
		
	 
	Ser justo internamente, compatível com as condições econômicas da organização e competitivo externamente.
	
	Desenvolver um plano de recuperação financeira para os colaboradores e estudar uma metodologia capaz de atender todas as necessidades dos colaboradores.
	
	Alcançar uma redução salarial.
	
	Alinhar a empresa com o mercado consumidor e buscar o equilíbrio interno com a equidade salarial do mercado.
	
	Construir um ambiente com um excelente clima organizacional e alcançar uma redução salarial.
	
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	 3a Questão (Ref.: 201401343210)
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	Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.Equilíbrio Interno
	
	Equilíbrio Misto
	
	Equilíbrio de Benefícios
	
	Equilíbrio Externo
	
	Equilíbrio Estratégico
	
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	 4a Questão (Ref.: 201401552652)
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	O gestor de RH, responsável pela administração salarial, tem um desafio importante e permanente: buscar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo nas questões envolvendo cargos e salários. Das opções a seguir, qual melhor caracteriza ou se ajusta à ideia de equilíbrio interno:
		
	
	É obtido através da descrição dos cargos, de modo que estabeleça uma especificação correta. O empregado geralmente se compara com seus pares em outras organizações, buscando medir o grau de importância de suas atribuições no mercado. Essa situação muitas vezes gera satisfação com a remuneração, que advém da diferença de salários entre cargos e pessoas;
	
	É obtido através da avaliação dos salários e da remuneração direta e indireta. O colaborador se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições e o total da remuneração recebida. Essa situação pode gerar insatisfação com a remuneração em função da diferença de salários entre cargos e pessoas;
	
	É obtido através da pesquisa salarial. O funcionário se compara com seus pares, dentro e fora da organização, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera satisfação ou desmotivação com a remuneração;
	
	É obtido através da classificação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia salarial. O empregado se compara com seus chefes, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa, comparativamente;
	 
	É obtido através da avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração em função da diferença de salários entre cargos e pessoas;
	
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	 5a Questão (Ref.: 201401863043)
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	A Administração de Cargos e Salários oferece ferramentas que contribuem para outras atividades de RH. Dentre as contribuições listadas abaixo, assinale a que NÃO representa uma contribuição para os demais subsistemas de RH
		
	
	Oferece as ferramentas para Recrutamento e Seleção, através de descrições de cargos e salários competitivos.
	
	Auxilia a gestão de beneficios, pois permite identificar aspectos de remuneração indireta no mercado de RH
	
	Apoia o desenvolvimento de ferramentas de remuneração estratégica.
	 
	Auxilia gestão de desempenho, pois permite estabelecer as metas de cargo.
	 
	Facilita a definição de treinamentos, pois auxilia no conhecimento das atividades desenvolvidas na empresa
	
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	 6a Questão (Ref.: 201401552651)
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	O ser humano faz comparações para avaliar suas condutas, não sendo diferente no ambiente empresarial. Nesse contexto surgem expressões como valor relativo do cargo (ou salário relativo) e valor absoluto do cargo (ou salário absoluto). Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor absoluta?
		
	
	É o valor provisório a ser pago a um determinado empregado;
	
	É o que pode ser poupado (investimento) pelo empregado, relativamente ao que não seria poupado se o aumento salarial não fosse aplicado;
	
	É a distância salarial entre os empregados, considerando-se as áreas de staff e as áreas de linha;
	 
	É o valor (salário) efetivamente é pago para o exercício do cargo.
	
	É o que pode ou não ser comprado pelo empregado com seus recursos pessoais;
	
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	1a Questão (Ref.: 201401357163)
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	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
		
	
	Promoção;
	
	Aumento salarial por mérito;
	 
	Reclassificação de cargo;
	
	Deslocamento lateral;
	
	Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401859779)
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	O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta que auxilia na atração e na retenção dos talentos numa organização. Leia as proposições abaixo e depois assinale a alternativa correta. I Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da organização. II Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos e os grupos ocupacionais existentes na organização. III Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos por grupo ocupacional e a quantidade de empregados por cargo existentes na organização. Alternativas:
		
	 
	Está correta apenas a proposição I.
	
	Estão corretas apenas as proposições I e III.
	
	Estão corretas apenas as proposições II e III.
	
	Estão corretas apenas as proposições I e II.
	 
	Estão corretas as proposições I, II e III.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401526550)
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	O planejamento de um projeto de implantação de um PCS requer muito cuidado e inclui as seguintes etapas, exceto:
		
	
	Escolha da metodologia a ser empregada
	
	Divulgação aos colaboradores da organização
	
	Custos do Projeto
	
	Cronograma de Implantação
	 
	Definição do modelo de Pesquisa Salarial
	
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	 4a Questão (Ref.: 201401860837)
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	Em qual etapa de um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS) conseguimos conhecer as reais atribuições de um cargo de forma imparcial e alinhadas a sua importância na hierarquia da organização?
		
	
	Pesquisa Salarial
	 
	Analise de Cargos
	
	Avaliação de Cargos
	
	Planejamento
	
	Estrutura Salarial
	
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	 5a Questão (Ref.: 201401861588)
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	Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado confere à organização uma melhora no clima organizacional decorrente dos equilíbrios interno e externo. Entre as opções abaixo marque a única resposta correta em relação a implantação de um Plano de Cargos e Salários:
		
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos diretores e presidente da organização.
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos gerentes do primeiro escalão.
	 
	A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente divulgado para todos os gestores.
	
	A coordenação da fase de implantação deve ser conduzida de forma obrigatória pelo gerente do setor de Recursos Humanos.
	
	Na fase de avaliação dos cargos o uso de uma consultoria externa não se justifica em face do pouco conhecimento desta pelos cargos da organização.
	
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	 6a Questão (Ref.: 201401860689)
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	Existem diversas formas de divulgar e sensibilizar os colaboradores da organização no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários. Em relação a este assunto qual das afirmativas abaixo está correta?
		
	
	Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes paraevitar conflitos entre os mesmos.
	
	Por ser a última etapa de todo o processo do Plano de Cargos e salários a discussão perde o sentido restando apenas aos colaboradores aceitar o novo sistema.
	 
	Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise das sugestões das gerências.
	
	Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez que este é sempre de fácil implantação.
	
	Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez que isto já foi praticado numa etapa anterior.
	
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	1a Questão (Ref.: 201401552656)
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	A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados e gestores. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o questionário. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método?
		
	 
	É um método utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente são elaborados questionários para cada grupo ocupacional, pois os fatores de especificação são diferentes.
	
	Adotado para cargos de liderança, supervisão e gerenciamento de equipes no nível tático. Geralmente são elaborados questionários para cada nível hierárquico, pois os fatores de especificação são diferentes para cada posição na estrutura da empresa.
	
	Método utilizado e indicado para os grupos ocupacionais da área administrativa ou técnica. Geralmente são elaborados questionários iguais para todos os grupos ocupacionais, pois os fatores de avaliação são diferentes.
	
	É um método indicado para todos os grupos operacionais e de atividade manual e repetitiva. Geralmente são elaborados questionários para cada cargo, pois os fatores de especificação são diferentes e devem ser individualizados.
	
	Indicado especificamente para cargos operacionais, cujas atividades são manuais, simples e repetitiva. Geralmente são elaborados questionários únicos para toda a empresa, pois os fatores de especificação são iguais.
	
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	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401526610)
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	A área de remuneração deve oferecer subsídios para que a área de administração de pessoal no que concerne á resolução de conflitos, em especial os relativos à equiparação salarial. A ferramenta oferecida pela área de remuneração e que ajuda na resolução deste tipo de conflito é:
		
	 
	Estrutura Salarial
	 
	Descrição de Cargos
	
	Politica de C&S
	
	Avaliação de Cargos
	
	Tabela Salarial
	
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	 3a Questão (Ref.: 201401886504)
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	Descrições de cargo são essenciais no desenvolvimento e implantação de planos de cargos e salários (PCS). A não adoção de descrições de cargo:
		
	
	Facilita o processo de gestão de RH, na medida em que fornece liberdade para alocação de empregados nos diversos cargos;
	
	Cria dificuldades para o estabelecimento de políticas salariais ou de remuneração, sejam elas moderada, agressiva ou passiva;
	 
	Impede que a organização tenha uma visão clara e documentada sobre funções características dos cargos, bem como de seus requisitos básicos;
	
	Não permite que a empresa obtenha dados de mercado, nem mesmo através de pesquisas realizadas através de federações e confederações;
	
	Estimula o desenvolvimento das carreiras funcionais, dando maior amplitude às funções dos diferentes cargos;
	
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	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201401860854)
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	Em um processo de Descrição de Cargo, precisamos coletar todas as informações necessárias que identifiquem as principais responsabilidades e especificações de cada cargo da organização. Entre as várias formas de coletar os dados para a elaboração de uma descrição, qual é a mais utilizada?
		
	 
	Entrevista acompanhada de um questionário
	 
	Apenas o questionário
	
	Entrevista com a utilização da observação local
	
	Questionário com a utilização da observação local
	
	Apenas a entrevista
	
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	 5a Questão (Ref.: 201401346080)
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	Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?
		
	
	Esforço físico e mental, fortalecimento das habilidades, fortalecimento das competências
	
	Responsabilidade por erros, conjunto de tarefas, fortalecimento de habilidades
	
	Estudo de tempos e movimentos, esforço físico e mental, conjunto de tarefas
	 
	Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo
	
	Desempenho das tarefas, fortalecimento de habilidades, responsabilidade por erros.
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201401886315)
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	Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Julio Cesar, Analista de RH, tem o desafio de realizar um levantamento de funções com o atual diretor de Finanças. Das técnicas disponíveis a MENOS recomendada seria:
		
	 
	Pesquisa salarial;
	 
	Observação local ou observação in loco;
	
	Questionário;
	
	Entrevista;
	
	Classificação do cargos;
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	1a Questão (Ref.: 201401863054)
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	Na avaliação dos cargos utiliza-se um comitê de Avaliação. Pode-se afirmar que um dos objetivos deste comitê é:
		
	
	Assegurar o equilíbrio interno
	 
	Estabelecer os fatores de avaliação
	
	Assegurar o equilibrio externo
	
	Aumentar salarios
	 
	Garantir a correta hierarquização dos cargos
	
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	 2a Questão (Ref.: 201401557384)
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	Sabemos que um dos elementos importantes em um processo de avaliação de cargos de uma empresa é a escolha de um comitê que possa dar mais consistência em todo o processo. Sendo assim, quais os principais objetivos do comitê de avaliação? Analise cada uma destas alternativas e escolha a opção correta: I. Garantir a correta hierarquização dos cargos; II. Manter critérios internos e externos nas avaliações; III. Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
		
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	 
	As alternativas I e III estão corretas.
	 
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401863049)
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	Pedro, Analista de Remuneração da TKY, foi incumbido de realizar a avaliação dos cargos de sua empresa. Para tanto, decidiu escolher um método quantitativo mais aceitável pelos colaboradores e mais utilizado no mercado. O método escolhido foi:
		
	 
	Pontos
	
	Comparação de fatores
	
	Escalonamento
	
	Graus escalonados
	
	Graus predeterminados
	
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	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201401559478)
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	A avaliação de cargos com base no Sistema Pontos fundamenta-se em:
		
	
	Entrevista
	
	Planos de Cargos
	
	Avaliação de Desempenho
	
	Pesquisa Salarial
	 
	Fatores de AvaliaçãoGabarito Comentado
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	 5a Questão (Ref.: 201401557381)
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	Analise as alternativas a seguir e indique a opção correta: I. As empresas, em geral, devem adotar um sistema de avaliação de cargos simples e de custo reduzido como o denominado escalonamento; II. A participação do gestor, na forma de um ou mais comitês, deveria ser considerada, inclusive com representação sindical, quando aplicável; III. A empresa deve contar com pessoal competente para desenvolver os planos de avaliação, podendo recorrer a consultores externos, se necessário, para atender seus objetivos técnicos.
		
	 
	As alternativas II e III estão corretas;
	
	Apenas a alternativa II está correta;
	
	As alternativas I e II estão corretas;
	 
	As alternativas I e III estão corretas;
	
	Apenas a alternativa I está correta;
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201401357131)
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	No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
		
	
	Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da Organização.
	
	Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.
	
	Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.
	
	Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da Organização.
	 
	Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
	
	 Gabarito Comentado
	
	1a Questão (Ref.: 201401469314)
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	Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, assim, afirma que:
		
	
	Políticas salariais devem ser definidas pela empresa considerando-se as práticas adotadas pelas empresas concorrentes;
	
	Políticas salariais são definidas com base no orçamento da organização, não importando pressões de mercado ou posicionamentos de outras organizações;
	
	Uma empresa deve valer-se das pesquisas disponibilizadas pelo sindicato dos empregados da categoria sindical predominante;
	 
	Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
	
	Uma pesquisa salarial precisa ser realizada na sede da empresa, pois os mesmos valores (médias e medianas) podem servir para as demais unidades em outros estados;
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401559521)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo.
		
	 
	Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações bem como a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.
	
	Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações, analisava os benefícios oferecidos pela empresa e definia as competências exigidas para o cargo.
	
	Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados.
	 
	Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para cada um dos cargos.
	
	Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.
	
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	 3a Questão (Ref.: 201401357140)
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	Entre os objetivos primários das pesquisas salariais, temos:
		
	
	Apoiar a classificação dos empregados em função do desempenho de cada um deles, dentro ou fora de suas áreas de origem.
	
	Permitir a compreensão das estratégicas de remuneração de cada empresa, tanto a parte fixa, como variável.
	 
	Identificar o comportamento do mercado em relação aos salários pagos. Normalmente os salários são identificados na forma de média ou de mediana.
	 
	Conhecer os salários adotados, individualmente, pelas empresas selecionadas, principalmente as que são concorrentes.
	
	Conhecer as práticas e políticas de Recursos Humanos, principalmente dos benefícios concedidos pelo mercado.
	
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	 4a Questão (Ref.: 201401526576)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	A Pesquisa Salarial é composta de diversas etapas. NÃO está incluída entre as etapas da pesquisa salarial:
		
	
	Seleção das empresas participantes
	
	Preparação do manual de coleta de dados
	 
	Escolha do método de avaliação
	
	Análise do resultado e recomendações
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados
	
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	 5a Questão (Ref.: 201401518707)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	O gestor de RH com responsabilidade pela administração dos cargos e salários de uma organização, com regularidade desenvolve pesquisas salariais. Tais pesquisas normalmente consideram um leque de empresas com as quais estabelece uma troca de dados e informações sobre os salários praticados. Esse conjunto de empresas normalmente é chamado de mercado, que reúne:
		
	
	Apenas empresas concorrentes entre si;
	
	Empresas de uma mesma localidade, mas de diferentes portes, segmentos de mercado, ramo de atividade ou origem do capital;
	
	Apenas empresas de uma mesma localidade;
	
	Empresas do mesmo porte e ramo de atividade, independentemente da localização geográfica;
	 
	Empresas do mesmo segmento de mercado e/ou ramo de atividade e/ou localização geográfica e/ou porte e¹ou origem do capital;
	
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	 6a Questão (Ref.: 201401860864)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Na definição dos cargos que serão pesquisados, devemos observar algumas características para o sucesso da pesquisa. Qual dos itens relacionados representa uma dessas características?
		
	
	Selecionar os cargos que temos dificuldade em encontrar no mercado
	 
	Os cargos devem representar todos os grupos funcionais existentes na organização
	
	Apenas os cargos estratégicos para organização, ligados à atividade fim, devem ser selecionados
	 
	Selecionar apenas os cargos que apresentam maior índice de rotatividade
	
	Selecionar apenas os cargos das principais áreas da organização, ligadas à atividade fim
	
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	1a Questão (Ref.: 201401470813)
	 Fórum de Dúvidas (3)       Saiba  (0)
	
	Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma políticasalarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:
		
	 
	A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.
	
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	 2a Questão (Ref.: 201401470822)
	 Fórum de Dúvidas (3)       Saiba  (0)
	
	Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:
		
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	 
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401886442)
	 Fórum de Dúvidas (3)       Saiba  (0)
	
	Pesquisa salarial indicou um salário médio de R$ 3.500 para o cargo de Analista de RH. Na empresa ALFA, no entanto, o salário pago era de R$ 2.850. Nesse contexto é possível afirmar que:
		
	
	O salário médio de mercado representa, aproximadamente, 78% do salário pago internamente pela empresa ALFA;
	
	O salário pago internamente, pela empresa ALFA, representa 0,78% do salário apresentado na pesquisa de mercado;
	 
	22,8% de reajuste salarial, aproximadamente, seriam necessários para elevar o salário pago pela empresa ao salário médio de mercado;
	
	R$ 3.500 é o valor do salário de mercado; R$ 2.850, por outro lado, é o valor adotado por empresas concorrentes;
	
	O salário pago pela empresa, para alcançar o nível médio praticado no mercado, deveria ser corrigido em 0,23%, aproximadamente;
	
	 Gabarito Comentado
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	 4a Questão (Ref.: 201401518720)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (0)
	
	O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 3o. quartil de mercado (Q3). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
		
	
	Neutra, uma vez que o mercado não foi tomado como referência para definição da política salarial interna;
	
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	
	Moderada, na medida em que 50% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	
	Agressiva, na medida em que 85% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	 
	Agressiva, na medida em que 75% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201401338722)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (0)
	
	O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês?
		
	 
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	 
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	
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	 6a Questão (Ref.: 201401550518)
	 Fórum de Dúvidas (3)       Saiba  (0)
	
	O gestor de RH da empresa ALFA desenvolveu uma pesquisa salarial recentemente. Entre os resultados da pesquisa, observou, para o cargo de Analista de Recrutamento & Seleção: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. O salário médio, pago internamente (na empresa), é de R$ 2.000. Nesse caso é possível afirmar que:
		
	 
	A média salarial interna é 28% inferior ao valor médio observado no mercado;
	
	50% dos valores observados no mercado são inferiores a R$ 2.560;
	
	75% dos valores observados no mercado são inferiores a R$ 2.560;
	 
	A média salarial de mercado é 28% superior ao valor médio pago internamente;
	
	A mediana de mercado é 0,279% superior ao valor médio pago internamente;
	
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	1a Questão (Ref.: 201401860163)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Quando organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação, estamos criando uma:
		
	
	Política Salarial
	
	Classificação de Cargos
	
	Pesquisa Salarial
	
	Avaliação de Cargos
	 
	Estrutura Salarial
	
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	 2a Questão (Ref.: 201401553516)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	João Silvério, gestor de RH, desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre os resultados da pesquisa, observou: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. Em relação aos dados por ele observados é possível afirmar que:
		
	
	A média é, aproximadamente, 6,3% superior ao valor observado para a mediana. A variação entre a mediana e a média é de 0,63;
	 
	A mediana é, aproximadamente, 6,3% inferior ao valor observado para a média;
	
	O índice ou coeficiente de variação (CV) é de, aproximadamente, R$ 500, sendo ele uma medida de tendência central, tal como a média, a mediana e a moda;
	 
	O desvio padrão é de,aproximadamente, 19,5%, sendo ele uma medida de tendência central, tal como a média, a mediana e a moda;
	
	O desvio padrão equivale a 19,5% do valor da mediana;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401518729)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Muitos são os modelos de tabelas salariais, faixas ou níveis salariais. Um desses modelos é o que estabelece uma progressão dos salários a partir de uma constante (progressão geométrica). Nesse caso, uma faixa salarial com 7 níveis salariais e com amplitude de 35% terá uma variação, entre os níveis (ou steps), na ordem de:
		
	 
	4,85%;
	 
	5,13%;
	
	7,5%;
	
	5,0%;
	
	8,14%;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201401860175)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Para a elaboração de uma tabela salarial, temos como orientação algumas etapas bem definidas. Entre os itens abaixo relacionados, qual não está relacionado ao contexto de elaboração de uma Tabela Salarial?
		
	
	Definição do número de classes da faixa salarial
	
	Aplicação da média salarial ajustada sobre o ponto mínimo, médio ou máximo da tabela salarial
	 
	Definição dos cargos que serão administrados pela tabela salarial
	 
	Definição da amplitude das faixas salariais
	
	Definição do número de graus da tabela salarial
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201401550516)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Tania Alves desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre os resultados da pesquisa, observou, para o cargo de Analista de Folha de Pagamento: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. O salário médio, pago internamente (na empresa), é de R$ 2.000. Nesse caso é possível afirmar que:
		
	 
	45% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.400;
	
	50% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
	
	25% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
	 
	50% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.400;
	
	75% dos salários observados no mercado são superiores ao valor de R$ 2.560;
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201401526593)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Uma estrutura salarial é a maneira de organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação. São elementos da estrutura salaria, exceto
		
	
	A amplitude das faixas salariais
	 
	A posição em que se aplicará a Média de mercado ajustada
	
	O número de graus
	
	O número de classes
	 
	A média estatística dos salarios
	
	
	
	1a Questão (Ref.: 201401357164)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	O valor da bolsa de estágio é normalmente regulado pela política de administração de cargos e salários, embora a relação de estágio e de emprego sigam aspectos legais distintos. Sobre a bolsa auxílio de estágio podemos afirmar que:
		
	
	Serve de base para os descontos legais e espontâneos;
	
	Sob o ponto de vista contributivo, possui a mesma natureza dos salários;
	
	Representa, normalmente, 90% do salário de um assistente de RH;
	
	Segue o crescimento dos salários, sendo, inclusive, parte das faixas salariais;
	 
	Não se aplicam os descontos legais, ao contrário do que ocorre com os salários;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401861619)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Na administração de cargos e salários existem os modelos e determinações para a troca no cargo de determinados empregados por promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em conformidade com o nosso material de estudos:
		
	
	Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
	 
	A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.
	
	Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
	
	Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
	
	Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, deve-se aplicar as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401861613)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Na Administração de Cargos e Salários existem duas formas para as promoções, a vertical e a horizontal. Em relação a promoção horizontal é correto afirmar:
		
	
	Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de dois anos.
	
	Este evento somente ocorre a cada dois anos para uma quantidade máxima de 5% dos funcionários para evitar aumento da folha de pagamento desproporcional à receita.
	
	Pode ocorrer em qualquer período do ano, mas somente poderá ser promovido verticalmente após uma quarentena de dois anos.
	
	Não ocorre alteração no salário do funcionário.
	 
	O aumento pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
	
	 Gabarito Comentado
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	 4a Questão (Ref.: 201401886851)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	As pessoas estão habituadas - e até socialmente condicionadas - a se apresentarem por meio do cargo que ocupam. Às vezes o cargo é substituído por uma forma mais genérica que é a profissão: o funcionário é engenheiro ou contador, por exemplo. Dentro de uma organização, a pessoa se apresenta ou é apresentada pela sua ocupação que, dentro da organização, se traduz por cargo. De acordo com Chiavenato (2004), a titulação do cargo é importante, tanto para refletir em poucas palavras o alcance do cargo, como para o ego do ocupante, que muitas vezes é reconhecido pelo cargo que ocupa. Com base nisso, é correto afirmar que:
		
	 
	Uma denominação equilibrada e objetiva, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiante ao ocupante. Ao contrário, uma denominação com conotação pejorativa, pode fazer a pessoa se sentir constrangida em anunciá-lo.
	
	Uma denominação longa traz mais orgulho ao ocupante, pois explicitará que ele desempenha muitas funções e atividades na empresa, consequentemente, maior remuneração. Ao contrário, uma denominação curta mostra que o ocupante desempenha poucas atividades na empresa.
	
	Uma denominação excessiva pode confundir o funcionário, mas fazê-lo aprender mais sobre o cargo. Ao contrário, uma denominação curta pode transmitir a sensação de que ele pode terminar rapidamente as tarefas a ele confiadas.
	
	Uma denominação detalhada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiança ao ocupante. Ao contrário, uma denominação resumida pode fazê-lo sentir fora da empresa.
	
	Uma denominação abreviada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir orgulho ao ocupante que conseguir entendê-la. Ao contrário, uma denominação extensa, pode transmitir frustração ao funcionário que entenderá que não foi capaz de compreender de forma abreviada.
	
	 Gabarito Comentado
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	 5a Questão (Ref.: 201401886486)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	O processo de avaliação dos cargos tomacomo base a ideia de que cargos distintos possuem diferentes níveis de exigência (escolaridade, experiência e afins). A pesquisa salarial, por outro lado, busca o entendimento do salário característico (médio ou mediano) em determinado mercado. Assim, é possível afirmar que:
		
	
	A pesquisa salarial define os salários que serão pagos pela empresa; a avaliação dos cargos, por outro lado, auxilia na avaliação do desempenho de cada empregado;
	
	A pesquisa salarial auxilia na definição da remuneração; a avaliação dos cargos, por outro lado, auxilia na definição dos salários a serem adotados internamente;
	
	A avaliação de cargo é o mesmo que avaliação do desempenho. Por outro lado, pesquisa salarial é o mesmo que pesquisa de remuneração;
	 
	A pesquisa salarial auxilia na definição dos salários; a avaliação dos cargos, por outro lado, auxilia na definição do valor relativo dos cargos;
	 
	A avaliação de cargo é o processo de coleta dos salários para cada um dos cargos-chave; a pesquisa salarial, nesse mesmo contexto, auxilia na elaboração das faixas salariais;
	
	 Gabarito Comentado
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	 6a Questão (Ref.: 201401550815)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Um dos direcionadores de um PCS (Plano de Cargos e Salários) é de que um empregado deve admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial.  Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos dos candidatos ou por contingência de mercado. Das das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de contingência de mercado?
		
	 
	Contingências de mercado envolvem situações em que determinadas posições (cargos) podem estar sendo mais ou menos valorizadas, temporariamente. Os casos envolvendo engenheiros são típicos; envolvem uma relação em que há mais profissionais do que vagas;
	
	A procura por engenheiros, no Brasil, cresce continuamente, tendo vista o crescimento expressivo dos cursos de engenharia, nas diferentes áreas de conhecimento. Por outro lado, observa-se grande equilíbrio entre oferta e demanda em todas as regiões do Brasil;
	
	O salário de admissão para os engenheiros precisa ser aquele estabelecido em lei. Por essa razão as faixas salariais devem estar limitadas aos valores previstos na legislação, situação que gera equilíbrio na relação oferta e demanda, eliminando a contingência;
	
	Os engenheiros devem ser contratados no final das faixas salariais, uma vez que os salários de mercado são maiores que os salários definidos pelas empresas. Isso representa uma contingência que precisa ser evitada com a implantação de um programa de remuneração variável.
	 
	Há no Brasil uma carência de engenheiros nas diferentes áreas de conhecimento, situação em que há mais oferta de vagas do que procura por ´parte dos candidatos qualificados. Os salários são inflacionados em função do desiquilíbrio na relação entre oferta e demanda;
	
	 Gabarito Comentado
	
	1a Questão (Ref.: 201401557400)
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	De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento salarial. Analisa as afirmativas a seguir e, abaixo, indique a opção mais adequada: I . Escolaridade; II . Continuo aprimoramento profissional; III. Tempo de empresa do colaborador.
		
	
	Apenas a Alternativa I está correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401557393)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	No processo de gestão de RH os PCS se destacam pela importância e abrangência. Nesse contexto, por qual o motivo um PCS pode ser chamado de caminho critico:
		
	
	Por tratar do interesse de todos.
	 
	Dificuldades em sua implantação, tendo em vista a necessidade de consultores externos, o que sempre é considerado crítico;
	
	Por se tratar de uma área de custos para as empresas; custo é sempre uma variável crítica;
	
	Estar diretamente ligada aos aspectos legais, tema de alta criticidade;
	 
	Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização;
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401557394)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	Diversas são as movimentações de cargos e salários em um PCS. Nesse sentido, qual das opções melhor reflete a relação entre desempenho individual e enquadramento salarial?
		
	
	É o menos importante nos subsistemas de RH;
	 
	O desempenho individual, dependendo das diretrizes de um PCS, pode influenciar no enquadramento salarial;
	 
	A relação existe apenas nos casos de promoção, transferência e designação internacional;
	
	Não há relação entre desempenho individual e enquadramento; .
	
	Nos casos de transferência entre unidades essa relação existe;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201401966704)
	 Fórum de Dúvidas (0)       Saiba  (0)
	
	A administração de Cargos e Salários tem importantes contribuições para os demais subsistemas de RH. Assinale abaixo a alternativa que expressa adequadamente uma contribuição nestes sentido
		
	 
	A descrição de cargos traz informações sobre as dificuldades que possam fazer parte de um determinado cargo e os possíveis conhecimentos e as habilidades que serão exigidas do novo colaborador.
	
	A descrição de cargos traz informações sobre os salários praticados no mercado para a área de recrutamento e seleção
	
	A tabela salarial fornece subisidios para a Medicina do Trabalho
	
	A tabela salarial fornece subisidios para a area de Treinamento e Desenvolvimento
	
	A tabela salarial fornece subisidios para a Gestão de Desempenho.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201401868184)
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	A Política salarial constitui um aspecto particular e específico das políticas gerais da organização e colabora para:
		
	
	Remunerar apenas o alto escalão estratégico da empresa
	 
	Remunerar os funcionários de acordo com o valor do cargo ocupante
	 
	O desenvolvimento das competências organizacionais
	
	Levar o empregado a entender as cognições sobre si mesmo
	
	O desenvolvimento da habilidade de crítica do trabalhador
	
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	 6a Questão (Ref.: 201401927562)
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	Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Quais destas opções abaixo não faz parte desta fase?
		
	
	Mecanismos administrativos.
	
	Reestruturação de funções.
	 
	Encarreiramento.
	 
	Promoção vertical.
	
	Enquadramento.
	
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