Técnicas de seleção estruturada

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Seleção de pessoal
A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação para candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa da seleção é a de escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar aos cargos.
Conceito de Seleção
Todo critério de seleção fundamenta-se em dados e informações baseados na análise e especificações do cargo a ser preenchido. Modernamente, os critérios de seleção estão migrando para o conceito de competências. Neste caso, são as competências necessárias á organização que servem de balizamento para a escolha dos candidatos.
Seleção como um processo de comparação
A comparação é quase sempre uma função de STAFF desenvolvida especificamente pelo órgão de seleção de pessoal, que conta com especialistas-notadamente psicólogos internos ou externos- com finalidade de tornar a seleção um processo fundamentado em bases científicas e estatisticamente definidas. Porém além de ser um processo de comparação, a seleção é também um processo de escolha: a decisão final de escolha ou de rejeição caberá ao órgão requisitante.
Seleção um processo de decisão
Feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as ofertas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante
para ocupar o cargo vago. Assim, a seleção é reponsabilidade de linha (de cada chefe)e função de staff(prestação de serviços pelo órgão ARH).As decisões tomadas pelo especialista em seleção ou pelo psicólogo podem ser de dois tipos:
1)Decisões institucionais: Responsável por esse tipo de decisão está interessado em atender primeiramente aos propósitos da organização e as metas da instituição;
2)Decisões individuais: As decisões individuais são geralmente únicas e referem-se ao próprio individuo .
Colocação , seleção e classificação de candidatos
Frequentemente, o órgão de seleção de recursos humanos se defronta com o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos.
1) Modelo de colocação: quando não inclui a categoria de rejeição. Nesse modelo, há um só candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato.
2) Modelo de seleção: quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher, ocorrendo duas alternativas aprovação ou rejeição. 
3)Modelo de classificação: é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher.
Técnicas de Seleção
Obtidas as informações acerca do cargo ou das competências exigidas, bem como das características que deve possuir o candidato, delineada a ficha de profissiográfica , o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso ou á situação.
As técnicas escolhidas deverão representar o melhor preditor para um bom desempenho futuro do cargo. Dá-se o nome de preditor á características que uma técnica de seleção deve possuir no sentido de predizer o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica.
Entrevista de seleção
 A entrevista pessoal tem inúmeras outras aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, na avaliação de pessoal, na avaliação do desempenho, no desligamento etc. Na realidade, a entrevista é o processo de comunicação entre duas pessoas ou mais que interagem entre si.
Etapas de entrevista de seleção
A entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cincos etapas, a saber:
1 )Preparação da entrevista. A entrevista não deve ser improvisada, nem feita ás pressas.
2 )Preparação do ambiente. Não é exatamente um passo separado no processo do entrevistar, mas merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.
3 )Processamento da entrevista
4 )Encerramento. Seu encerramento deve ser elegante :o entrevistador dever fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista e, sobretudo, proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto á ação futura, por exemplo, como será contatado para saber o resultado ou quais serão os desdobramento daquele contato;
5 )Avaliação do candidato. Logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão frescos em sua memória.
Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade 
As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos por meios de estudo, da prática ou do exercício.
Testes psicológicos
Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões, procurando a determinação de quanto elas existem em cada pessoa com intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. A uma grande diferença entre aptidão e capacidade.
A aptidão nasce com as pessoas, é inata e representa a predisposição ou potencialidade da pessoa aprender determinada habilidade de comportamento.
Capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. É habilidade atual da pessoa.
Testes de personalidades
Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) como pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).Tanto a aplicação como a interpretação de testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo.
Técnicas de simulação
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmicas de grupo. Muitas organizações utilizam as técnicas de simulação como complemento do diagnóstico além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum acontecimento geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na organização, fornecendo alguma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo.
O processo seletivo
No processo sequencial, cada técnica de seleção aplicada representa um estágio de decisão para se verificar se o candidato passará a técnica seguinte.
1)Seleção de estágio único: tipo de seleção cuja abordagem faz com que as decisões sejam tomadas nos resultados de uma única técnica de seleção
2)Seleção sequencial de dois estágios: tipo de seleção utilizado quando as informações colhidas no primeiro estágio são insuficientes para decisão definitiva de aceitar ou rejeitar um candidato, somente os candidatos aprovados no primeiro estágio passarão pelo segundo estágio, o que permite economia de testes.
3)Seleção sequencial de três estágios: é um processo de seleção que envolve uma sequência de três decisões tomadas com base em três técnicas de seleção.
Seleção por competências
Muitas organizações estão substituindo o tradicional processo seletivo focado em cargos centrado em competências individuais.
Métricas para seleção
A medicação da eficiência e eficácia da seleção pode ser feita por meio de vários indicadores. As métricas diretas da seleção são:
*Quantidade de candidatos selecionados
*Qualidade dos candidatos selecionados
*Rapidez na seleção dos candidatos
*Custo da seleção
As métricas indiretas de seleção estão menos preocupadas com processo seletivo em si e mas focadas nos seus resultados para empresa:
*Adequação do candidato selecionado ao cargo
*Tempo de adequação do candidato ao cargo
*Maior permanência na empresa
*Melhor aprendizado
*Valor agregado
*Retorno do investimento feito em seleção
Avaliação e controle dos resultados da seleção
Todo sistematem um ou alguns objetivos a alcançar. o sistema é eficaz á medida que alcança esses objetivos e é eficiente quando o faz como mínimo de recursos, esforços e tempo.
Avaliação dos processos de provisão de RH
Os sistemas de recrutamento e seleção não deve ser considerados apenas como um conjunto de normas, diretrizes, processos rotinas e esquemas de trabalho que precisa funcionar rigidamente. Como todo sistema aberto, é um organismo vivo, adaptável que procura alcançar objetivos definidos e em continua interação com o ambiente externo, ajustando- se as suas demandas e necessidades, fazendo parte de um sistema maior, a organização, a qual, por sua vez, está inserida em outro sistema maior a sociedade á qual pertence.
Resumo 
SELEÇÃO é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, a escolha, entre os candidatos recrutados, dos mais adequados aos cargos existentes, com o objetivo de manter ou aumentar, tanto a produtividade quanto os resultados. Visa proporcionar a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo. 
Enquanto o RECRUTAMENTO é um processo de coleta de informações, a SELEÇÃO é um processo de comparação e decisão: 
Comparação entre: requisitos que o cargo exige de seu ocupante; e perfil das características dos candidatos. 
Decisão: situação em que é feita a escolha final pelo requisitante.
Bibliografia Idalberto Chiavenato
Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal
Como agregar talentos á empresa
Maria do Socorro da Silva Nogueira 
 201408304058