gestaodesempenho aula7

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	GST1122_EX_A7_201107118026
	   » de 50 min.
		
	 
	Lupa
	 
	Aluno: 
	
	Disciplina: GST1122 - GEST.DESEMPENHO  
	Período Acad.: 2016.1 (GT) / EX
	
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha (3).
Após a finalização do exercício, você terá acesso ao gabarito. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		1.
		Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
		
	
	
	
	
	gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente. 
	
	
	todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores. 
	
	
	trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho. 
	
	
	um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos. 
	
	
	gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos.
	Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	
	
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
		3.
		O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
		
	
	
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	
	
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	Gabarito Comentado
	
	
		4.
		Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente interno de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas 
		
	
	
	
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
		5.
		Uma empresa de telemarketing que possui um ciclo de negócios curto e é afetadas por mudanças rápidas nos produtos que divulga/vende, deve adotar que periodicidade nas suas avaliações de desempenho?
		
	
	
	
	
	Mensal
	
	
	
		6.
		Quais são os pressupostos relativos às características de cada cultura organizacional?
		
	
	
	
	
	Autocrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Liberal, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	
	
	
	 
	
	
	
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