Projeot Interdiciplinar Trabalho Pronto

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FACULDADE NOSSA SENHORA APARECIDA
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
RELATÓRIO DO PROJETO INTERDISCIPLINAR I 
ADMISSÃO E DEMISSÃO: a empresa e os aspectos legais
Bruno Sousa Pires
Luana Florêncio Barbosa de Abreu
Luís Felipe Alves Lima
Victor Correia Leal
Professor Frente I: Ana Paula Chaves Amador
 
Aparecida de Goiânia, 2015.
FACULDADE NOSSA SENHORA APARECIDA
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
RELATÓRIO DE PROJETO INTERDISCIPLINAR I
ADMISSÃO E DEMISSÃO: a empresa e os aspectos legais
Bruno Sousa Pires
Luana Florêncio Barbosa de Abreu
Luís Felipe Alves Lima
Victor Correia Leal
Relatório do Projeto Interdisciplinar I apresentado em cumprimento às exigências do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, sob a orientação da profa. Esp.ª Ana Paula Chaves Amador
Aparecida de Goiânia, 2015.
FACULDADE NOSSA SENHORA APARECIDA
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
RELATÓRIO DO PROJETO INTERDISCIPLINAR I, II OU III
Bruno Sousa Pires
Luana Florêncio Barbosa de Abreu
Luís Felipe Alves Lima
Victor Correia Leal
ADMISSÃO E DEMISSÃO: a empresa e os aspectos legais 
Relatório do Projeto Interdisciplinar I apresentado em cumprimento às exigências do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. 
Avaliado em ______ / _____ / _____
 Nota Final: ( ) _____________
 _________________________________________________________
 1. Professor Frente I: Ana Paula Chaves Amador
 ______________________________________
 2. Professor Leitor
Aparecida de Goiânia, 2015.
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SUMÁRIO
5INTRODUÇÃO	�
61	CONCEITO DO NEGÓCIO	�
61.1	Histórico da empresa, razão social e nome fantasia.	�
61.2	Descrição.	�
61.3	Produtos e serviços.	�
61.4	Missão, Visão e Valores.	�
82	OBJETIVOS	�
82.1	Objetivo geral	�
82.2	Objetivos específicos	�
93	METODOLOGIA	�
104	COMO SURGE A NECESSIDADE DE CONTRATAÇAO	�
104.1	Processo de admissão	�
125	RELAÇÃO DE DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO	�
146	TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO	�
146.1	Contrato de Trabalho por Prazo Determinado	�
146.1.1	Condições previstas na CLT	�
156.1.2	Da Garantia de Emprego	�
156.2	Contrato de Experiência	�
156.2.1	Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho	�
166.3	Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado	�
166.4	Contrato de estagio	�
176.4.1	Jornada	�
176.4.2	Limite	�
176.4.3	Remuneração, Benefícios, Normas de segurança e Férias.	�
186.4.4	Seguro de acidentes Pessoais	�
186.5	Contrato de Aprendizagem	�
186.5.1	Validade do Contrato	�
196.5.2	Duração	�
196.5.3	Salário e Férias	�
206.5.4	Recibos de Pagamento, Assinatura.	�
217	HORARIO DE TRABALHO	�
217.1	Horas extras e intervalos	�
227.2	Ponto Eletrônico	�
227.3	Férias	�
237.4	Remuneração Durante as Férias	�
247.5	Faltas Justificáveis	�
247.6	Abono de Férias	�
247.7	Férias Coletivas	�
258	SALARIO	�
268.1	Composição e Remuneração	�
268.2	Adicional Insalubridade	�
268.3	Adicional Noturno	�
278.4	Adicional de Periculosidade	�
289	COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES OBRIGATORIEDADE (CIPA)	�
289.1	Organização	�
289.2	Estabilidade Provisória	�
2810	DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA	�
2910.1	Demissão por Ato de Improbidade	�
2910.2	Demissão por incontinência de conduta e mau procedimento	�
2910.3	Demissão por concorrência desleal	�
2910.4	Demissão por condenação criminal, transitada em julgado.	�
2910.5	Demissão por embriaguez habitual e em serviço	�
3010.6	Demissão por violação de segredo da empresa	�
3010.7	Demissão por ato de indisciplina ou insubordinação	�
3010.8	Demissão por abandono de emprego	�
3111	PEDIDO DE DEMISSÃO	�
3111.1	Demissão Antes Do Termino De Contrato	�
3212	AVISO PREVIO	�
34CONCLUSAO	�
35REFERENCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Este trabalho foi desenvolvido na empresa Elo Telecomunicações e Construções Ltda, tendo como área de pesquisa o departamento de recursos humanos, abordando o tema: Admissão e Demissão.
A Função dos recursos humanos (RH) hoje esta amplamente ligada aos objetivos e metas da empresa, dando suporte a todas as áreas, fazendo com que os funcionários estejam sempre motivados e comprometidos. Dentre suas responsabilidades inclui o processo de Admissão e Demissão de funcionários.
O departamento de recursos humanos de uma empresa desenvolve diversas atividades, como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, benefícios, planejamentos e carreiras, avaliação de desempenho e relações trabalhistas. 
O RH busca atingir melhores níveis de desempenho para alcançar os objetos da empresa, agindo no sentido de desenvolver um ambiente organizacional que estimule a motivação e liderança de equipes de trabalho, as responsabilidades e níveis de comando juntamente com as estruturas de cargos e relações de poder e compromisso.
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CONCEITO DO NEGÓCIO
Histórico da empresa, razão social e nome fantasia.
Elo Telecomunicações e Construções Ltda, é uma empresa com 15 anos no mercado e com quadro de diretores com mais de 20 anos de experiência em implementação de redes de telecomunicações.
Com o corpo técnico altamente qualificado, de aproximadamente 180 colaboradores, é aplicado sempre tecnologias de vanguarda, acreditando que sempre se pode cria novas maneiras e construir novos caminhos para atingir grandes objetivos, com níveis de qualidades e satisfação superiores, otimizando cada vez mais os recursos humanos e materiais da nossa empresa.
Atuando em todo território nacional, a Elo conta hoje com unidades operacionais em São Paulo, Pernambuco e Mato Grosso do Sul, além da Matriz em Aparecida de Goiânia.
Descrição.
A Elo tem como compromisso a competência na entrega de soluções integradas ao desenvolvimento de parcerias com sucesso, promovendo soluções integradas no serviço prestados pela empresa que são em Telecomunicações e Engenharia. Desempenhando um trabalho de competência e rentabilidade para os seus principais clientes que são: Claro, Embratel, Vivo, Ciena, Oi, Tel, Tellabs, Ericsson entre outros.
Produtos e serviços.
Ao longo desses anos a empresa vem se aperfeiçoando e atualmente atua em diversos segmentos da engenharia: implantação de equipamentos de telecomunicações, redes ópitcas, infraestrutura, O&M, gerenciamento e supervisão.
Missão, Visão e Valores.
A missão da empresa e prover soluções integradas de engenharia.
Já a visão e ser uma empresa que atua em diversas áreas de engenharia com rentabilidade e crescimento sustentável.
E possuir como valores baseados nos Elos que estabelecemos com nossos clientes, colaboradores e parceiros, que são pautados pelos princípios: Valores, Responsabilidade e Compromisso com nossos clientes.
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 OBJETIVOS 
 Objetivo geral
Estudar admissão e demissão da empresa Elo Telecomunicações e construções Ltda.
 Objetivos específicos
Apresentar os critérios usados para admissão e demissão e funcionários.
Verificar motivos que levam a admissão e a demissão de funcionários.
Analisar os dispostos na legislação quando ao processo de admissão e demissão.
Analisar se a empresa cumpre com o disposto na legislação em relação à admissão e demissão.
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METODOLOGIA
Essa pesquisa será descritiva e explicativa sendo que a pesquisa descritiva descreve uma experiência, uma situação, um fenômeno, ou um processo nos mínimos detalhes. De acordo com GIL (2008), “As pesquisas descritivas possuem como objetivo a descrição das características de uma população, fenômeno ou de uma experiência”.
Já a pesquisa explicativa e a que mais aprofunda o conhecimento da realidade e é por isso que são usados métodosexperimentais, a pesquisa explicativa esta sujeita a muitos erros, por que depende de interpretação, mas de grande utilidade, pois tem aplicação na pratica. Segundo GIL (2008), “A pesquisa explicativa tem como objetivo primordial identificar fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência de fenômenos”.
Serão utilizados ainda as pesquisas bibliográficas, de campo e documental, sendo que a pesquisa bibliográfica e uma pesquisa com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos que são adotados como referenciais em sistemas de ensino e para consulta. Na visão de Freire- Maia (1998), “A ciência que já foi produzida e testada, denominada como ciência-disciplina, esta disponível nos livros”. 
Já a pesquisa de campo procede à observação de fatos e fenômenos exatamente como ocorrem no real, à coleta de dados referentes ao mesmo e, finalmente, á analise e interpretação desses dados, com base numa fundamentação teórica consistente, objetivando compreender e explicar o problema pesquisado. Segundo Marconi e Lakatos (1992), a pesquisa de campo é uma forma de levantamento de dados no próprio local onde ocorrem os fenômenos, através da observação direta, entrevistas e medidas de opinião.
Sendo que a pesquisa documental e realizada uma investigação, por meio de documentos, com o objetivo de descrever e comparar os costumes, comportamentos, diferenças e outras características, tanto da realidade presente, como do passado. De acordo com Gil (2008), “A pesquisa documental guarda estreitas semelhanças com a pesquisa bibliográfica”.
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COMO SURGE A NECESSIDADE DE CONTRATAÇAO 
	
Com o crescimento da competitividade entre as organizações e da complexidade nas atividades empresariais, se intensifica a necessidade de acompanhamento regular frente às constantes mudanças ocorridas nas normas legais. Dentre as especialidades da profissão contábil que evoluem ativamente, o departamento de pessoal se destaca. Uma boa administração nesta área é indispensável às entidades, evitando-se assim falhas administrativas e prejuízos futuros. Neste contexto, o estudo em questão visa verificar se as rotinas do referido setor em uma empresa de telecomunicações e engenharia estão em conformidade com a legislação trabalhista e previdenciária. Diante disso concluímos que os procedimentos do setor estão totalmente em conformidade com a legislação, ou seja, conforme visto todas rotinas legais são executadas. Desta forma, por meio das análises realizadas tornou-se indispensável propor uma política para adequação do desempenho dos seus métodos para proporcionar tranquilidade e funcionalidade ao departamento. 
Processo de admissão
O processo de admissão na empresa Elo Telecomunicações surge quando percebemos que o departamento em questão está sobrecarregado, necessitando assim de aumentar o numero de colaboradores que possam suprir a necessidade de tal. 
A Elo não possui o Departamento de Recursos Humanos e sim o DP. (Departamento de Pessoal) onde e desenvolvida todas as atividades correlatas ao mesmo. 
O Departamento de Pessoal percebendo a necessidade de uma nova contratação inicia assim o processo seletivo que é feito por uma empresa terceirizada (Global Empregos), que seleciona os candidatos conforme perfil elaborado e solicitado pela empresa. Após a empresa Global pré-selecionar todos os candidatos no perfil solicitado, esses são encaminhados para a Elo, no intuito de que seja feito uma nova seleção ficando assim o candidato que mais se adequa ao cargo disponível. 
Após o processo seletivo, com o candidato já selecionado, é passado a ele a lista de documentos para que ele possa providenciar a documentação exigida para admissão. 
RELAÇÃO DE DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO 
Originais:
Uma Foto3x4 Recente;
Carteira de trabalho juntamente com o Cartão do PIS; 
Exame Medica admissional (fornecido pela empresa); 
Copias:
Carteira de identidade;
Cartão de identificação do contribuinte no Cadastro de Pessoa Física (CPF);
Carteira de habilitação (se possuir);
Título de Eleitor Cartão de inscrição no PIS;
Certificado de Reservista se homem menor de 45 anos;
Comprovante de residência com CEP;
Certidão de casamento;
Comprovante de Escolaridade
Cartão de vacina (Hepatite B, Tétano e Febre Amarela). 
Inscrição no CREA Atualizada (técnicos em Telecomunicações e Engenheiros)
Certidão de casamento (CPF e Identidade do Cônjuge) 
Certidão de nascimento de filho menor de 14 anos;
Cartão de vacinação de filho menor de 7 anos;
Comprovante de frequência escolar de filho maior de 07 e menor de 14 anos;
Currículo 
Conta Corrente do Banco do Brasil
Após toda a documentação entregue, o colaborador inicia assim suas atividades com apresentação na empresa e com os treinamentos exigidos pela ISO 9001, que são: 
WGE – Programa de Apontamento 
ISO 
Segurança do trabalho 
Se o colaborador admitido for para Obra de Redes será entregue os equipamentos de segurança EPI.
A empresa Elo trabalha com 4 (quatro) tipos de contrato de trabalho 
Contrato por prazo determinado 
Contrato por prazo indeterminado 
Contrato de Estagio 
Contrato de Aprendizagem
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Diferentemente do contrato por prazo indeterminado, a contratação por prazo determinado é celebrada com a fixação do seu termo final, sendo sua duração legal limitada ao máximo de 02 (dois) anos.
Já no contrato de trabalho por prazo determinado é previsto o dia do início em que o empregado começa a trabalhar e o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. Na carteira de trabalho (CTPS) costuma-se preencher o dia, mês e ano do início do trabalho e o campo onde consta o término.
Segundo o art. 451 da CLT. O contrato por prazo determinado pode ser prorrogado apenas uma vez, se prorrogado por mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Condições previstas na CLT
Segundo parágrafo 1.º do art. 443 da CLT define o contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
Dessa forma, seu termo final pode ser estabelecido segundo as seguintes situações:
Cronológica (ex.: número de dias, de meses ou até tal dia);
Serviço específico (ex.: até o término da obra);
Realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término de colheita).
Já paragrafo 2º do art. 443 da CLT regula as hipóteses em que se admite essa contratação: 
De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, Ressalte-se que esta transitoriedade deve ser correlata às atividades do empregador e não do empregado, de acordo com a necessidade do seu empreendimento (ex.: construtora que, embora tenha atividade permanente, contrata empregados para execução de uma obra específica, portanto transitória);
De atividades empresariais de caráter transitório (ex.: fábrica de fogos de artifício que funciona somente nos períodos que antecedem as festas juninas e contrata empregados para atuar durante período determinado);
De contrato de experiência (ex.: contrato usualmente utilizado pelas empresas em geral).
Da Garantia de Emprego
Nos casos de contrato de trabalho por tempo determinado, o empregador não terá que observar a garantia de emprego, mesmo que, por exemplo, a empregada fique grávida no curso do pacto laboral, pois as partes sabiam desde o inicio que o contrato de trabalho terminaria no último dia acordado. Neste dia o pacto laboral estará encerrado.
Contrato de Experiência 
O Contrato de Experiência constitui espécie de contrato por tempo determinado. É celebrado sob condição resolutiva, dependendo de prévio ajuste entre as partes.
O contrato de experiênciaé feito para avaliar as aptidões pessoais e o desempenho profissional do trabalhador, bem como demonstrar as vantagens e condições de trabalho oferecidas pela empresa.
O contrato de trabalho de experiência possui prazo máximo de 90 dias. Depois que se completa o prazo de experiência, o contrato de trabalho passa a ser, automaticamente, definitivo e de prazo indeterminado.
O contrato de experiência pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Entretanto, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias. 
 Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho
De acordo com o artigo 29 da CLT, as condições especiais que envolvam uma relação contratual devem ser anotadas na CTPS do empregado. Portanto, o contrato de trabalho por prazo determinado deve, obrigatoriamente, ser anotado na CTPS do empregado.
Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado
O contrato por prazo indeterminado prevê o dia do início em que o empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. Quando o labor se inicia após um contrato por tempo determinado é necessário constituir outro como indeterminado. Exceção no contrato de experiência, ao qual é possível dispor de uma cláusula no contrato mencionando que após o prazo, se nenhuma parte se manifestar em contrário, passará a ser indeterminada. 
Proposta de cláusula: 
“Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho de suas atribuições, transformar-se a o presente contrato em prazo indeterminado, com plena vigência de todas as demais disposições contratuais”. 
Mais se após o término de um contrato a prazo determinado, incluindo o de experiência, o empregado for contratado novamente num período de 6 (seis) meses, o novo contrato será caracterizado como indeterminado, salvo se o término ocorreu em razão da execução de serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos, de acordo com o art. 452 da CLT.
Contrato de estagio
Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.
Os estágios devem propiciar complementação do ensino e da aprendizagem e serem planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
De acordo com a Lei 11.788/2008 estabelece normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários.
Conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso, o estágio poderá ser:
Obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
Não obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
Jornada
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos, e de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Limite
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
De 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
De 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; 
De 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; 
Acima de 25 empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. A fração deve ser arredondada para o número inteiro imediatamente superior. 
A lei considera quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
Aos portadores de deficiência é assegurado o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos
Remuneração, Benefícios, Normas de segurança e Férias.
No caso do estágio não obrigatório o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do vale-transporte.
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, é uma liberalidade do empregador e não caracteriza vínculo empregatício.
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, este período de 30 dias (ou proporcional) deverá ser remunerado.
Caso o estágio tenha duração inferior a 1 (um) ano, o período de recesso será concedido de forma proporcional.
Seguro de acidentes Pessoais
A parte concedente deverá providenciar seguro de acidentes pessoais em favor do estudante. O seguro de acidentes pessoais deverá, de preferência, constar do Termo de Compromisso de Estágio, mencionando, se possível, o nome da companhia seguradora e número da apólice.
Contrato de Aprendizagem 
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 18 (dezoito) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o Aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Validade do Contrato
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe: 
Registro e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
Matrícula e frequência do Aprendiz à escola de ensino regular, caso não tenha concluído o ensino obrigatório;
Inscrição do aprendiz em curso de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, nos moldes do art. 430 da CLT;
Existência de programa de aprendizagem, desenvolvido através de atividades teóricas e práticas, contendo os objetivos do curso, conteúdos a serem ministrados e a carga horária.
Segundo a Portaria MTIC nº. 193/1958, a empresa deverá no prazo de 30 (trinta) dias da admissão do Menor Aprendiz, registrar o contrato de aprendizagem no Ministério do Trabalho, junto à DRT local. Para isto serão necessárias 4 (quatro) vias, sendo: 
01 via para a empresa;
01 via para o Menor Aprendiz;
01 via para a DRT;
01 via para a entidade de aprendizagem.
Duração
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
A duração do trabalho do Aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias, sendo vedadasa prorrogação e a compensação de jornada.
Para os Aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, a duração do trabalho do Aprendiz poderá ser de até 8 (oito) horas diárias, se nelas estiverem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Salário e Férias
Ao Menor Aprendiz, salvo condição mais benéfica garantida em instrumento normativo ou por liberalidade do empregado, é garantido o salário mínimo hora fixado em lei.
“Segundo o Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.
“Paragrafo 2º diz que os menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez”.
“Segundo o Art. 136 diz que a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”.
“Já o paragrafo 2º diz que o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.”
 Recibos de Pagamento, Assinatura.
Ao trabalhador menor é permitido firmar recibo pelo pagamento dos salários, mas tratando-se de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
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HORARIO DE TRABALHO
A Constituição Federal de 1988 estabelece uma jornada normal de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Contudo, a essa jornada normal pode ser acrescida uma jornada extraordinária (horas extras).
Segundo a CLT [Consolidação das Leis do Trabalho], essas horas extras não podem exceder normalmente, há duas horas diárias. Assim, é possível, em um dia, um trabalhador cumprir uma jornada normal de 8 horas e uma jornada extraordinária de 02 horas, o que daria 10 horas de trabalho.
Há ainda os casos de determinadas categorias profissionais que têm jornadas inferiores como, por exemplo, os ascensoristas, os operadores de telemarketing, os bancários e os músicos, cujas jornadas são de seis horas diárias. Ou ainda a categoria dos jornalistas, que tem uma jornada diária fixada em cinco horas, com possibilidade de estender o tempo de trabalho com duas horas extras por dia.
O limite de horas da jornada também pode ser diferenciado quando há compensação de horários mediante banco de horas regulamentado em acordo, ou quando há redução da redução da jornada, negociada por meio de acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho. Portanto, se ainda restarem dúvidas em relação à jornada a ser cumprida, a melhor maneira de esclarecê-las é consultando o Sindicato de sua categoria profissional.
O artigo 4º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) traz a seguinte orientação sobre jornada de trabalho: “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada". Ou seja, é o período de tempo em que o trabalhador deve prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador.
Horas extras e intervalos
Em relação às horas extras, o artigo 59º da CLT diz que a duração normal da jornada de trabalho pode ser acrescida de, no máximo, duas horas extras diárias, com adicional de remuneração de 50% para os dias úteis e de 100% para domingos e feriados.
Sobre os intervalos de descanso ou alimentação, a lei prevê que qualquer trabalho contínuo, cuja duração seja maior do que seis horas, deve ter um intervalo de, no mínimo, uma hora, exceto se houver acordos escritos ou contratos coletivos contrários.
Para as categorias cujas jornadas não são maiores do que 6 horas diárias, é obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a jornada passar de quatro horas. A lei diz ainda que os intervalos de descanso não podem ser computados na duração do trabalho.
Ponto Eletrônico 
A portaria Nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, disciplinou o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de registro Eletrônico de Ponto – SREP, previsto no artigo 74, paragrafo 2º da consolidação de leis do Trabalho (CLT).
O controle eletrônico de ponto e amplamente utilizado pelas empresas brasileiras. Do ponto de vista empresarial esse tipo de sistema apresenta evidentes vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para o sistema de folha de pagamento.
As empresas que optam por esse método de ponto eletrônico deverão obedecer à portaria 1510/2009 do MT.
Férias 
Férias são concedidas ao empregado que trabalhar doze meses consecutivos para o mesmo empregador. Tal período é tecnicamente dividido pela doutrina jurídica especializada em aquisitivo e concessivo. Representa o descanso ao qual o funcionário tem direito, para eliminar um pouco do estresse físico e mental causado pelo trabalho. A concessão de férias é ato exclusivo do empregador, e independe de pedido ou consentimento do trabalhador.
De acordo com a CLT, um indivíduo pode tirar férias depois de trabalhar doze meses. Durante esse tempo, o funcionário continuará recebendo sua remuneração e um adicional de 1/3 do salário normal. 
Para concessão das férias, o empregado deverá ser avisado, no mínimo, 30 dias antes, com anotação em carteira e na ficha de registro, iniciadas em dia útil, e, além disso, não deve coincidir com aviso prévio.
O período de férias anuais deve ser de trinta dias corridos, considerando que o trabalhador não faltou injustificadamente mais de cinco vezes ao serviço. Caso o funcionário tenha faltas, não justificadas, esse número de dias poderá ser reduzido.
No caso do trabalhador faltar injustificadamente de 6 a 14 vezes, suas férias terão 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias será 18 dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas, o trabalhador perde direito a férias.
Remuneração Durante as Férias
Em relação à remuneração recebida durante as férias, a constituição estipula em seu artigo 7º, XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal. Assim, o funcionário receberá o salário, adicionado de 1/3 da remuneração de férias, acrescidas ainda as horas extras e demais adicionais.
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período. Se o empregado requerer no mês de janeiro de cada ano, ele pode receber a 1ª parcela do 13º salário junto com as férias. O empregador deverá pagar em dobro a remuneração se não conceder férias ao empregado no período devido.
Faltas Justificáveis 
A CLT, em seu artigo 473, enumera as ausências que não são computadas como faltas ao serviço. Assim, o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;
Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
Por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º)
Por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
Até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;
No período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Abono de Férias
O empregado pode transformar em dinheiro parte de suas férias.A conversão das férias em dinheiro é um direito do empregado, que poderá “vender” até 1/3 das férias, não podendo ir, além disto. Este é o abono de férias, que pode ser requerido facultativamente ao empregador, até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
Férias Coletivas
As férias coletivas podem ser concedidas a todos os trabalhadores ou parte deles, dependendo do setor em que trabalham. Devem ser gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a dez dias e são descontadas das férias individuais. Quando a empresa concede férias coletivas, todos os empregados têm o mesmo período aquisitivo.
Para proporcionar férias coletivas, o empregador deverá comunicar as férias aos funcionários através de um acordo coletivo ou convenção. Se caso não conseguir contatá-los, a escolha das férias fica a seu critério. Deve comunicar ainda o MTE (Ministério do Trabalho e do Emprego) com quinze dias de antecedência. Empregados admitidos há menos de doze meses terão férias proporcionais. Ao término das férias, será iniciada a contagem de novo período aquisitivo.
A empresa deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com quinze dias de antecedência, enviando cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional, e afixar um aviso nos locais de trabalho.
No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.
Em caso de férias individuais, o empregado pode dividir as férias em dois ou mais períodos somente em uma situação excepcional, e ainda assim em dois períodos, sendo nenhum deles menor que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver fracionamento mesmo que não haja anormalidade.
O empregado em férias coletivas que conta com menos de doze meses de serviço receberá proporcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo por cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias), sairá de férias e, quando retornar, o seu período aquisitivo já será considerado. Se o funcionário pedir demissão ou for demitido antes de completar um ano, não terá qualquer desconto, pois recebeu apenas pelo tempo que efetivamente trabalhou. Se for desligado logo no retorno, a regra é a mesma, mas neste caso, o período do aviso prévio deverá ser considerado para todos os fins, inclusive férias proporcionais, de modo que ele terá, no mínimo, direito a 1/12 avo com acréscimo de 1/3
SALARIO
Salário é a contraprestação devida pelo empregador em função do serviço prestado pelo empregado.
Objetivamente, salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca à disposição do empregador através do contrato de trabalho.
Seu valor é determinado pelo mercado de trabalho, em função da demanda de mão-de-obra. Assim, o salário tem o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o mínimo legal. O salário deve constar obrigatoriamente do contrato de trabalho.
O salário não é devido tão-somente pela contraprestação do serviço, mas também pelo tempo em que o empregado fica à disposição do empregador.
Composição e Remuneração
A remuneração não é composta somente por importância fixa estipulada (salário), mas também de parcelas suplementares, como as comissões, percentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas etc.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se na remuneração a parcela in natura que o empregador, por força do contrato de trabalho ou de costume, fornece habitualmente ao empregado.
A ajuda de custo e as indenizações não integram a remuneração, bem como as diárias de viagem que não excedam 50% do salário.
Adicional Insalubridade
E o adicional pago ao funcionário que trabalhe em atividades cujo exercício da função exponha a sua saúde acima dos limites de tolerância na NR 15 – da portaria 3214/78.
O pagamento do adicional está vinculado ao grau de risco e a classificação das alíquotas sendo aplicado sobra o salário mínimo.
Grau máximo 40%
Grau médio 20%
Grau Mínimo 10%
Adicional Noturno
Tem direito ao adicional noturno o empregado que trabalha no período entre as 22:00 horas de um dia as 05:00 horas do dia seguinte.
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas e computadas como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30(trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redação de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.
A Constituição Federal, no seu artigo 7º inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior a do noturno.
Adicional de Periculosidade
E o adicional pago a empregados que trabalham em atividades perigosas, que possui risco de vida.
Este adicional e pago com base no salário contratual do empregado, aplicando o percentual de 30%.
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COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES OBRIGATORIEDADE (CIPA)
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Organização
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição.
O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.
Estabilidade Provisória
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa é um direito do empregador garantido pela Legislação brasileira. Entretanto, existem muitos empregados e empregadores que não compreendem muito bem os possíveis cenários onde a demissão por justa causa pode acontecer. E mesmo quando a demissão por justa causa é correta, o empregado pode se ver em uma encruzilhada de dúvidas sobre o motivo da demissão e o empregador pode usufruir um pouco da desinformação, já que algumas coisas na legislação são um tanto subjetivas.
Demissão por Ato de Improbidade
Este tipo de justificativa por justa causa acontece quando o funcionário furta algo da empresa, seja este algo informações, dados pessoais, utensílios de escritório, produtos etc. Também caracteriza improbidade deixar documentos e dados confidenciais para livre acesso dos funcionários, bisbilhotar o computador dos colegas de trabalho, vigiar por câmeras indiscretas seus colegas e etc.
Demissão por incontinência de conduta e mau procedimento
Quem acessa sites pornográficos do trabalho, trata as pessoas com arrogância e prepotência, não respeitar valores básicos de civilidade no ambiente de trabalho. É basicamente a conduta imoral e antiética, também incluindo o assédio sexual e moral.
Demissão por concorrência desleal
Este motivo compreende os casos onde o empregado abre ou exerce atividadeconcorrente às da própria empresa. Pode ser feito pelo empregado enviar e-mails para concorrentes e oferecer seus serviços, abrir um negócio na mesma área e usar os contatos da sua empresa para clientes, enviar currículos para empresas concorrentes dentro do ambiente corporativo e por aí vai.
Demissão por condenação criminal, transitada em julgado.
O empregado tem que estar detido e impossibilitado de comparecer ao trabalho. Neste caso a demissão ocorre não pela condenação do empregado, mas pela total incapacidade do mesmo comparecer ao trabalho.
Demissão por embriaguez habitual e em serviço
Quando o empregado comparece ou se mantém bêbado no ambiente de trabalho, assim como sob efeito de drogas.
Demissão por violação de segredo da empresa
É a conhecida espionagem industrial. Neste caso, vale qualquer segredo repassado pelo empregado a terceiros, desde uma senha de e-mail até dados sobre custos, maquinário, processos seletivos e por aí vai.
Demissão por ato de indisciplina ou insubordinação
Acontece quando um empregado não respeitar ordens de um superior hierárquico ou principalmente, as normas da empresa. Por exemplo, não permitir ao supervisor inspecionar seu equipamento de trabalho.
Demissão por abandono de emprego
Por exemplo, quando um funcionário pede licença médica e está realizando atividades que não condizem ao tratamento para seu problema de saúde. É também aquele funcionário que simplesmente não aparece no ambiente de trabalho, sendo que a empresa já tentou de todas as formas possíveis contatá-lo.
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PEDIDO DE DEMISSÃO
O Pedido de demissão é o ato voluntário do empregado por fim ao seu contrato de trabalho. “Previsão Legal Art. 7º, inciso I da Constituição Federal e Art. 477 da CLT”.
O pedido de demissão é precedido de direitos e obrigações do empregado e da empresa. Nesta situação o empregado dá ciência à empresa de que não tem mais interesse em continuar, mas deverá cumprir a sua parte no aviso prévio ou obter a dispensa desse cumprimento por parte da empresa.
De acordo com o “art. 477, §6, “b” da CLT”, A empresa deverá pagar as verbas rescisórias do funcionário que pediu demissão ate 10 dias da data do desligamento se o desligamento for imediato, sendo o aviso prévio trabalhado as verbas rescisórias serão pagas no próximo dia útil da data do termino do aviso.
Demissão Antes Do Termino De Contrato
O trabalhador demitido durante o período da experiência, que pode vigorar por até 90 dias, tem o direito de receber uma indenização diferenciada, referente à metade dos dias restantes para o término do contrato.
Isso significa que um trabalhador em contrato de experiência de 45 dias, se demitido após 10 dias de trabalho, por exemplo, tem direito aos dias trabalhados e mais metade do valor que receberia se tivesse trabalhado os 35 dias faltantes para o fim do prazo.
No entanto, se é o trabalhador quem pede demissão durante o período, ele fica obrigado a indenizar a empresa. Segundo o Ministério do Trabalho, no entanto, deve-se comprovar que a empresa sofreu prejuízo. A indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
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AVISO PREVIO
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado, tudo isto deve ser por escrito.
O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não comunicar ao seu empregado que ele está de aviso, ou seja, que não mais necessitará dos seus serviços após os próximos trinta dias, terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao trabalhador 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos (+ 1/12 avos) sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o trabalhador que abandonar o emprego repentinamente, ou seja, ele terá descontado de sua rescisão o valor equivalente a um salário mensal a título de aviso prévio.
Computa-se ao tempo de serviço prestado pelo empregado, para todos os efeitos, o prazo do aviso prévio, mesmo que indenizado, dê, no mínimo, 30 dias. (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
No caso de dispensa imediata, o empregador deverá efetuar o pagamento relativo aos 30 dias do aviso-prévio, computando-o como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário (art. 487, § 1º, CLT).
A falta de aviso-prévio por parte do (a) empregado (a) dá ao empregador (a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (art. 487, § 2º, CLT).
Quando o empregador dispensar o empregado do cumprimento do aviso-prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto do aviso, indenizando o período de 30 dias. O período do aviso-prévio indenizado será computado para fins de cálculo das parcelas de 13º salário e férias.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, ou se afastar com sete dias de antecedência, sem prejuízo do salário integral.
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CONCLUSAO
REFERENCIAS
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GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2008.
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