Aula 05 – Alteração e Suspensão do Contrato de Trabalho. Duração de Trabalho

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
Aula 05 – Alteração e Suspensão do Contrato de Trabalho. Duração de Trabalho
A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado, e considerando o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego existe o momento de iniciar o contrato, mas não se sabe quando terminará.
Sendo assim, indagamos: se ele foi feito para durar, será que é um contrato imutável e não pode sofrer alterações?
A resposta é muito clara e precisa, estando à disposição de todos no artigo 468 da CLT, que estabelece a seguinte regra:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas Condições, por motivo Mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta garantia.
Desta forma, há duas condições para a Alteração do Contrato de Trabalho:
Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.
Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao Trabalhador, condição esta absoluta.
Pela análise dos detalhes das condições previstas no Art. 468 da CLT, as Alterações podem ser:
Subjetivas (mais raras)
Objetivas (mais comuns)
ALTERAÇÕES SUBJETIVAS dizem respeito aos sujeitos, isto é, empregador e empregado. Quanto ao empregador, na hipótese de morte do empregador ou sucessão do Negócio, os direitos do trabalhador e seus contratos ficam preservados (Ver Arts. 10 e 483 da CLT). Quanto ao empregado, considerando que o Contrato de Emprego é personalíssimo, como regra básica o empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o consentimento expresso do empregador.
ALTERAÇÕES OBJETIVAS São as mais comuns e dizem respeito ao objeto de contrato, que é a base de nosso estudo. 
Exemplos: Remuneração; Quantidade de Trabalho; Local da Prestação; Turno, etc.
ALTERAÇÃO UNILATERAL
Como vimos, a regra é que a Alteração seja Bilateral; mas esta regra não é absoluta, já que cabem exceções nas hipóteses ou chamado Jus Variandi*.
*Jus Variandi - São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação (provisoriamente), etc.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são:
Trabalhar, para o empregado.
Pagar o salário, para o empregador.
Na suspensão as duas obrigações não ocorrem, isto é, o trabalhador não trabalha e o empregador não paga o salário, mas o contrato de trabalho continua existindo. Assim não há trabalho e nem salário, mas o vinculo de emprego perdura. Com raras exceções, durante a Suspensão não é contado o tempo de serviço, não sendo feito recolhimento do FGTS e da Previdência.
Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT).
Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista no Art. 476 da CLT, muito usada durante a crise atual.
Licenças não remuneradas.
Trabalhadores durante uma greve.
Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art. 543 da CLT.
Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese em que existe a contagem de tempo de serviço e o consequente recolhimento do FGTS. 
Acidente de Trabalho e Doenças, após o 15º Dia. Nestes casos há contagem de tempo de serviço e recolhimento.
Faltas injustificadas.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços (não trabalha), mas recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de Interrupção:
Licença- Paternidade.
Férias – Feriados - Repouso Semanal.
Licença-Maternidade.
Licenças previstas no Art. 473 – Incisos I a VIII da CLT
Licenças Remuneradas.
Faltas Justificadas.
15 primeiros dias do afastamento por acidente ou doença;
A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho (Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou férias).
O sistema de Duração do trabalho tem por base fatores econômicos, biológicos e sociais, com o objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental com momentos de repouso.
O fator biológico se baseia na reposição do desgaste físico. O fator econômico se baseia no aumento da produtividade. As pessoas descansadas produzem mais e nos períodos de descanso consomem bens e serviços. O Fator social possibilita o empregado conviver com a família e com a sociedade.
JORNADA DE TRABALHO
Estudaremos a Jornada Diária, a Jornada Semanal, as Jornadas Especiais, os Turnos Ininterruptos de revezamento e as Formas de Prorrogação da Jornada, abordando o Sistema de Compensação e o chamado Banco de Horas.
JORNADA DIÁRIA E SEMANAL - Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título III das normas especiais de Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
JORNADAS ESPECIAIS - O Art. 7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada de 8 horas Diárias e 44 horas Semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades tenham jornada menor. No mesmo sentido é o artigo 58 da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
** ATENÇÃO - Embora não previstos na Legislação, á a Jurisprudência do TST, por ser mais benéfico ao trabalhador tem admitido, mediante acordo ou convenção coletiva, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
O Artigo 7  inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24 hs por dia, 7 dias por semana) a Jornada Diária será de 6 horas, salvo Acordo ou Convenção Coletiva.
O tempo de Ida e Volta ao trabalho não é considerado na Jornada, 
SALVO se for local de difícil acesso, não servido por transporte público 
e o empregador fornecer a condução.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Tipos de prorrogação:
Com pagamento - O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal determina que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá ser prorrogada em até 02(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior ao da hora normal.
Mediante compensação ou Banco de Horas - o § 2º do artigo 59 da CLT determina que poderá ser dispensado o acréscimo salarial se, mediante acordo ou convenção coletiva, o excesso das horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 (dez) horas diárias.
Necessidade Imperiosa – Art 61 - CLT
Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluir serviços inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora normal e comunicação à superintendência regional do trabalho SRT da localidade, no prazo de 10 dias.
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
Alguns profissionais não estão sujeitos no controle de horário, nem recebem horas extras.
Gerentes
Diretores
Empregados que tenham atividades externas não sujeitos a horário.
Vendedores pracistas, motoristas interestaduais e outras funções incompatíveis com a fixação de horário.
INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO
Tipos de Intervalos:
Quando a Jornada de trabalhofor superior a 6 horas o trabalhador terá direito a um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo  2 horas para descanso e alimentação.
Quando a jornada for superior a 4 horas e inferior a 6 horas o empregado terá 15 minutos de intervalo. Em jornadas inferiores a 4 horas não há intervalo.
DIAS DE FÉRIAS
O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no período aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
30 dias - até 05 faltas injustificadas.
24 dias – de 06 a 14 faltas injustificadas.
18 dias - de 15 a 23 faltas injustificadas.
12 dias - de 24 a 32 faltas injustificadas
Mais de 32 faltas injustificadas - o empregado perde o Direito às Férias.
PERÍODO CONCESSIVO
Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador.
** Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 02 (dois) períodos, hipótese em que um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
Os maiores de 50 anos e menores de 18 não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, nem em casos excepcionais.
PAGAMENTO EM DOBRO
Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do período concessivo, terá que remunerá-las em dobro.
COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO
O empregador deverá comunicar ao empregado com antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes deste dia.
ABONO DE FÉRIAS
O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em abono (CF 88) desde que o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.
FÉRIAS COLETIVAS
As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.
* empregado só poderá entrar de férias após apresentar sua CTPS para lançamento das férias e atualização.
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
De acordo com o artigo 133 da CLT, o empregado perderá o direito às férias se, durante o seu período aquisitivo, incorrer em uma das 4 hipóteses abaixo:
Deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias.
Permanecer em gozo de licença, recebendo seu salário, por mais de 30 dias.
Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
Ter recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.