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Aula 07 – Tabela Salarial

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PRÁTICA DE RH
Aula 07 – Tabela Salarial
Bom dia, Jorge!
Esta aula é a última da sequência em que estamos falando sobre remuneração. Aqui, terminaremos a discussão sobre o processo de plano de Cargos e Salários, iniciada na aula anterior.
Compreenderemos como se utiliza o método de avaliação por pontos, debateremos sobre estrutura salarial, quando será elaborada uma tabela salarial, que é o resultado de todo o processo efetuado até então.
Veremos também o processo de Cargos e Salários, abordaremos as diretrizes salariais, que normatizam o piso, a política de promoções, a revisão salarial e a época de realização de novas pesquisas salariais.
Finalizaremos, identificando para que serve e como manter a administração dos salários.
Método de avaliação por pontos
Antes de começarmos a falar sobre estrutura salarial, vamos detalhar como se faz o método de avaliação por pontos.
Esse é o método mais utilizado nas empresas brasileiras e tem como objetivo a comparação das descrições e especificações dos cargos da organização com modelos predeterminados para atribuir a cada cargo determinada pontuação.
Ele é dividido em passos:
SELECIONAR OS CARGOS A SEREM AVALIADOS
Devido ao alto custo e à complexidade, normalmente, não são avaliados todos os cargos, mas “cargos-chave”, que devem ser representativos, abrangentes, cujo salário reflete todos os níveis da atual estrutura da organização e que tenha alta frequência, ou seja, é recebido por um número considerável de colaboradores.
DEFINIR UM COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
É recomendável a formação de um comitê com representação da diretoria, dos empregados e até do sindicato, para que haja maior transparência no processo. É importante, entretanto, que todos os integrantes sejam experientes, pois, caso exista algum membro com intuito de atrasar, o processo pode ficar muito mais lento ou mesmo perder seu sentido.
DETERMINAR OS FATORES DE AVALIAÇÃO
São 04 grandes fatores:
Requisitos mentais;
Requisitos físicos;
Responsabilidades;
Condições de trabalho.
Todos já discutidos anteriormente.
GRADUAR OS FATORES DE AVALIAÇÃO
Esse quesito depende do detalhamento utilizado na descrição dos cargos. Quanto mais detalhado, mais fatores poderão ser avaliados.
PONDERAR OS FATORES E ATRIBUIR PONTOS AOS GRAUS, DE ACORDO COM A IMPORTÂNCIA RELATIVA DO CARGO NA ORGANIZAÇÃO.
Os graus de um fator devem corresponder a determinados valores numéricos. Esta é a fase mais importante do processo, pois a qualidade do sistema desenvolvido dependerá de sua correta aplicação.
Vamos conhecê-la detalhadamente a seguir.
AVALIAR OS CARGOS CONFORME A TABELA MATRIZ DE GRADUAÇÃO DOS FATORES
O Comitê de Avaliação de Cargos deve escolher os fatores que serão utilizados na avaliação de cargos, assim como deve definir as descrições de cada grau.
Exemplos: 
Fator 1 – Instrução: Avalia exclusivamente o tempo de estudo do empregado,
Independente da experiência profissional.
Fator 2 – Experiência: Avalia o tempo que o funcionário tem de experiência em
Situações similares c om as que ele vai exercer no cargo.
Fator 3 – Complexidade das Tarefas/Responsabilidade por Erros: Avalia o nível de responsabilidade que o trabalhador deve ter para ocupar determinado cargo, assim com as consequências de um eventual erro.
Através de um exemplo, vamos conhecer um pouco mais sobre esse passo do método de avaliação por pontos.
Analisando:
Se o comitê define que a pontuação máxima é 10 vezes maior que a pontuação mínima, a tabela fica assim:
Definidos os extremos (o mínimo e o máximo), temos que definir os graus intermediários.
Para isso, utilizaremos a fórmula matemática da progressão geométrica.
Vamos utilizar como exemplo o fator Complexidade/Responsabilidade de Erros da tabela anterior:
Então, o fator encontrado (1,7782) deve ser multiplicado pela pontuação obtida em cada grau, para encontrar a pontuação seguinte. Vejamos:
Aplicando-se a mesma fórmula para os demais itens, temos a tabela completa:
Determinando as classes salariais
Para calcularmos o intervalo de pontos, devemos estipular quantas faixas ou classes salariais serão utilizadas. Isso é definido pelo comitê, mas, normalmente, são por volta de 10 faixas, número que seria utilizado em condições com maior número de cargos.
Como, nesse exemplo, temos apenas 5, e, para que as faixas terminem no número máximo, devemos considerar 6 elementos: os 5 pontos alcançados por cada cargo e a pontuação máxima possível.
Resultado = 1,5849. É o indicador que vai pontuar os intervalos, desta forma:
A menor pontuação possível é 95. Esse número deve ser multiplicado pelo fator 95 x 1,5849=151.
Portanto, 151 é o início da segunda classe e o número anterior é o final da primeira classe. Assim:
O resultado de todo o trabalho realizado até então é uma tabela em que todos os cargos serão enquadrados de acordo com seu grau, seus méritos, conforme detalharemos mais adiante.
Diretrizes salariais
Agora, após todo esse trabalho, de posse dos dados obtidos na pesquisa e com o tratamento dado por meio de análise e aplicações de técnicas, o RH deve manter um registro com as normas que determinam a administração dos salários. Esse registro é efetuado em um manual, em que devem constar:
A política salarial da organização;
Regras claras sobre concessão de aumentos salariais (incluindo qual o tempo de casa mínimo para se ter aumento, percentual máximo de aumento permitido etc.);
As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
As datas de realizações de novas pesquisas salariais;
Regras sobre antecipações salariais (antecipação mensal, ou de 13º, por exemplo);
Regras sobre promoções (tempo mínimo de casa, experiência, resultado de avaliações etc.);
Outras normas que se façam necessárias para a transparência e regulamentação do PCS.
Esse registro deve ser bem claro, mas não muito limitador, pois, caso não dê margens para exceções, pode limitar a criatividade e o reconhecimento de profissionais com desempenho excepcional. Isso pode provocar quebra nas normas, mesmo por parte da diretoria, colocando em risco todo o trabalho.
Finalizando
Assim, chegamos ao final dessa importante responsabilidade do ARH, que é a gestão salarial. Esperamos que o assunto tenha sido bem compreendido, pois será muito importante para sua carreira.