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Aula 07 – A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho

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Psicologia nas Organizações
Aula 07 – A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
INTRODUÇÃO
Aprender é o processo que habilita o ser humano para qualquer atividade. 
Desde o nosso nascimento, e com o passar dos anos, adquirimos uma série de aprendizados que variam da marcha ao desempenho de funções específicas na nossa profissão.
Nos meios organizacionais e, em especial no trabalho, a partir das relações interpessoais viabilizadas, trocamos informações e participamos de capacitações (programas de treinamento programados para o alcance de objetivos específicos) que geram expansão de conhecimento e viabilidade de resolução de problemas.
Na gestão contemporânea, estimular os colaboradores para a educação continuada deve ser um dos objetivos dos gestores, promovendo treinamentos que respeitem as diferenças individuais e que proporcionem a manutenção de conhecimentos adquiridos.
Investir nas aprendizagens no meio corporativo é, além de enriquecer o capital intelectual, possibilitar o desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, da própria organização.
REGATO
Regato (2008) observa que a aprendizagem é um processo que acompanha o Homem por toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários.
No início do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela satisfação das necessidades (a comunicação e a marcha desempenham importante papel neste quesito) e, a partir da extensão de nosso convívio social, a começar pelo ingresso na escola, começamos nossa formação que possibilitará a resolução de problemas e o alcance de necessidades de ordem superior.
ROBBINS
Robbins (2005) defende os programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas.
BOCK, FURTADO E TEIXEIRA
Bock, Furtado e Teixeira (1999) observam que a aprendizagem envolve mudança relativamente duradoura de conduta, não cabendo este conceito a quem apenas memoriza conhecimentos, mantendo-os por pouco tempo.
Isto é um princípio válido também para os programas de treinamento que devem oportunizar que as pessoas pratiquem o aprendido de tal forma que possa garantir a sua retenção.
Programar aprendizados, para não serem efetivamente utilizados, pode representar desmotivação para futuros treinamentos. O colaborador não credita validade aos mesmos.
DAVIDOFF
Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas formas básicas para que as mesmas aconteçam: aprender por condicionamento e aprender por observação.
O papel da memória sobre as aprendizagens é indiscutível. Davidoff (2001) observa que o “processamento da mesma é tão veloz” que nem sequer nos damos conta da sua onipresença.
Cansaço e doenças podem reduzir nossa capacidade de memória e cancelar aprendizados.
A aprendizagem nas organizações de trabalho
Ressaltando o fato de o treinamento constituir um processo de curto prazo, este precisa ser planejado conforme as necessidades organizacionais apontadas.
 
Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber:
Aquisição de informações específicas – constitui o elemento essencial de muitos treinamentos. Demanda prática dos colaboradores para retenção dos aprendizados em memória.
Desenvolvimento de habilidades – destrezas e conhecimentos relacionados à função exercida são aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou informações para melhor desempenhá-la.
Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve situações de aprendizado que demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários atendidos pelos colaboradores. É o caso, por exemplo, de desenvolvimento de técnicas de venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes etc.
Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para facilitar a aquisição de conceitos, por exemplo, na área administrativa.
APRENDIZAGEM
Um programa de treinamento assume objetivos variados, estando entre eles:
Executar tarefas em curto prazo;
Viabilizar oportunidades de educação continuada (desenvolvimento de colaboradores);
Ressocializar pessoas.
Admitindo-se a existência de conflitos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar situações de treinamento que gerem aprendizados sobre a gestão dos mesmos.
Robbins (2002) define conflito como processo que se forma a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a outra e acrescentam que, neste quesito interacional, os conflitos assumem naturezas diferentes. São elas: Referentes às tarefas;
Referentes a relacionamento;
Referentes a processos.
Os conflitos de tarefa envolvem o conteúdo e os objetivos do trabalho (um colaborador pode ser desviado de sua função original para cobrir outro setor e experimentar enorme desconforto).
Os conflitos de relacionamento constituem relações interpessoais insatisfatórias, tensas e negativas.
Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho é realizado. Um escritório de advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados oferecer serviços a clientes de um escritório concorrente a preço mais baixo, o que pode desagradar, e muito, os colegas.
Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razão principal para a instalação de conflitos a má comunicação entre as pessoas e traços de personalidade atribuídos às mesmas. Acrescentam que a maioria dos conflitos, vivenciados em grupos de trabalho, é de forma destrutiva ou disfuncional. Sua má administração cria hiatos entre as pessoas e prejudica todo o andamento de produção.
Os conflitos percebidos como funcionais envolvem a noção de aprendizado e a melhora posterior de desempenho.
Os conflitos envolvem estágios variados, a saber:
Oposição potencial ou incompatibilidade – “oferta” de condições para o surgimento do problema;
Cognição e personalização – envolve a percepção do problema e o modo de senti-lo;
Intenções - traduzem condutas mediante os conflitos, como competição, colaboração, evitação, acomodação e concessão;
Comportamento – deflagra as declarações, ações e reações no processo de conflito;
Consequências – As funcionais permitem ressocializações no sentido de suprimento de demandas e as disfuncionais resultam em dissolução de laços entre as pessoas.
Robbins (2002) aponta a negociação como técnica viável para a administração de conflitos organizacionais. Esta compreende da preparação e planejamento à oferta de barganha para a resolução de problemas e a formalização de acordos entre partes conflitantes (conclusão e implementação). 
Na negociação elege-se um elemento neutro às partes para facilitar as soluções pela razão (mediador).
Boog e colaboradores (1999) destacam condições favoráveis à manutenção e crescimento das organizações no contexto atual. Discutem novos paradigmas no mundo dos negócios, a necessidade de adesão às mudanças (focam em especial o desenvolvimento da inteligência emocional) e reafirmam o papel do treinamento como reforço para o capital intelectual (que possibilita a manutenção e/ou crescimento do capital financeiro).
Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no treinamento.
• O informal – que, conforme o mesmo autor, representa 70% dos aprendizados realizados nas organizações;
• O formal – que programa atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais de mentores.
Ainda Robbins observa que nos métodos formais de treinamento há uma ruptura no “ambiente de trabalho” e que a maior tendência atual é a promoção de programas que sejam desenvolvidos fora do ambiente. Os tipos mais