Aula 02 – O Papel do Instrutor em Treinamento e Desenvolvimento

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Formação de Instrutores
Aula 02 – O Papel do Instrutor em Treinamento e Desenvolvimento
As atividades desempenhadas em uma unidade de T&D
O Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento tem a função macro de cuidar dos processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa.
 
Além disso, também deve ser considerada como responsabilidade macro a preocupação em promover eventos que estimulem o senso de equipe, o compartilhamento e a interação entre os setores e as pessoas que os compõem, incentivando o quadro funcional a agir dentro de um senso comum.
E ainda há que se fazer uma relação com outras atividades inerentes ao Subsistema de T & D, tais como:
 
Promover ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Elaborar orçamento destinado ao desenvolvimento e treinamento.
Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
Elaborar programas de desenvolvimento.
Pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento.
Contratar profissionais externos e instituições.
Preparar multiplicadores para treinamento.
Elaborar materiais e programas didáticos para os programas de treinamento e desenvolvimento. 
Acompanhar ou ministrar cursos de treinamento. 
Realizar avaliação de reação dos treinandos. 
Avaliar o resultado do programa de treinamento desenvolvido. 
Administrar programa de bolsas de estudo. 
Elaborar plano de desenvolvimento para trainees e estagiários. 
Administrar recursos destinados ao treinamento e desenvolvimento. 
Participar no desenvolvimento dos programas de gestão de qualidade. 
Promover a integração de novos funcionários na empresa.
Os principais profissionais que compõem o setor de T&D
Pela natureza da atividade, intimamente vinculada à atividade educacional, o Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento requer algumas características específicas – técnicas e/ou comportamentais – dos profissionais que atuam nesta área.
Normalmente, o setor requer profissionais que tenham conhecimento e/ou experiência técnica em:
Atividades educativas/psicológicas/sociais e processuais: pedagogos, psicólogos, psicopedagogos, assistentes sociais, tecnólogos em Gestão de RH, professores e instrutores/facilitadores.
Atividades administrativas: tecnólogos em Gestão de RH, auxiliares e analistas de recursos humanos para as atividades de monitoração e controle burocráticos do processo, atuando também como suporte operacional nos eventos de T&D.
Atividades de pesquisa: profissionais com experiência em busca de assuntos para formatação de conteúdos programáticos.
Atividades de construção do material didático: profissionais com experiência em desenvolver conteúdos para os materiais didáticos – apostilas, por exemplo.
O papel e as competências do analista de T&D
Espera-se que estes profissionais possam contribuir de maneira categórica para a eficácia e eficiência do processo, aplicando – além do conhecimento e da experiência técnica – as competências comportamentais essenciais para o desempenho de uma atividade de interface tão intensa quanto a praticada por este subsistema.
Nestas competências comportamentais pode-se destacar o senso de organização e planejamento, a observação atenta para os detalhes, a escuta privilegiada, a facilidade de interação, a expressividade plena e fluida – que facilita o processo de comunicação e o entendimento do outro, a empatia, a flexibilidade, a possibilidade de adequar-se aos diversos contextos situacionais que a constante interação provoca, a visão estratégica e sistêmica, o foco no resultado e, além de tudo isto, a significativa compreensão do negócio da organização e a possibilidade de compreender o seu papel dentro do processo e a coragem para executá-lo como precisa ser feito.
Naturalmente, a lista não se esgota aqui. Entretanto, já nos permite ter uma ideia do que se busca em profissionais para este subsistema – quando em processos de recrutamento e seleção.
Papel do instrutor
O trabalho deste profissional requer o exercício da sensibilidade, a expertise do conhecimento técnico, além – é claro – da prática constante da empatia.
 
Afinal, ele funciona como elemento de “ligação” entre as ideias da Alta Administração e a Operação – propriamente dita. É ele que facilitará o processo de absorção das informações, qualificando o sujeito para o exercício da função. Por isso a necessidade de exercitar os aspectos mencionados no parágrafo anterior.
Além disso, alguns cuidados devem ser observados pelo instrutor para promover a eficiência e a eficácia do processo ensino-aprendizagem, quanto à (ao):
1 – Abertura do Curso
Apresentar-se à turma.
- Solicitar que os participantes se apresentem.
- Apresentar os objetivos do curso.
- Dizer como o curso está estruturado.
2 – Linguagem a ser utilizada
- Usar vocabulário adequado.
- Manter um ritmo que facilite a compreensão.
- Evitar gírias.
- Evitar cacoetes, expressões como “né”, “entendeu?” etc.
3 – Uso da Voz
- Usar a voz com eficiência, evitando falar de forma monótona.
- Controlar o volume.
- Variar o ritmo da apresentação.
- Usar a modulação e o volume para enfatizar um aspecto.
- Mostrar entusiasmo.
4 – Movimentação do Instrutor
- Movimentar-se natural e comedidamente pela sala, aproximando-se dos participantes.
- Usar as mãos para reforçar as palavras, sem exagerar na gesticulação.
- Não manter objetos nas mãos, a menos que pretenda usá-los.
5 – Uso do Olhar
- Distribuir sua atenção, olhando para todos com a mesma frequência.
- Evitar olhar para o teto, para o chão e para a paisagem externa.
6 – Administração da Aula
- Verificar se está tudo em ordem antes do início da aula.
- Exercitar-se antecipadamente na operação dos equipamentos.
- Dirigir-se aos participantes chamando-os pelo próprio nome, durante a aula.
- Organizar previamente o material didático.
- Administrar o tempo, para que não falte ou seja excessivo.
Eficiência do instrutor
A personalidade do instrutor – suas aptidões, atitudes e valores – em conjunção com a pressão ambiente, determina o estilo de ensino (e, possivelmente, o seu método também).
O estilo de um determinado professor é um fator influente na pressão ambiente recebida pelos treinandos.
Os elementos comuns nos estilos dos vários componentes de um corpo docente, tomado como um grupo, provavelmente podem exercer efeitos muito mais fortes no ambiente instrucional.
Um determinado instrutor, portanto, só estimulará mudanças no aproveitamento e no desenvolvimento da personalidade de um determinado treinando se o seu estilo de ensino alterar a pressão sentida por este. E a personalidade deste determina qual será o gênero da mudança.