Desempenho 2011

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1a Questão (Cód.: 153796)
	2a sem.: Conceitos de gestão de desempenho
	Pontos: 1,0  / 1,5 
	A Avaliação de Desempenho é o processo através do qual pessoas responsáveis em obter determinados resultados, avaliam e julgam através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações. Defina o conceito de DESEMPENHO
		
	
Resposta: Desempenho é o modo como cada profissional desenvolve suas habilidades e competências. É a forma de como o colaborador trabalha, sua eficiência e apresentações de resultados de acordo com que é esperado para o perfil do seu cargo.
	
Gabarito: Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa dirigida a obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto.
	
	
	 2a Questão (Cód.: 95883)
	9a sem.: Características, vantagens e desvantagens dos modelos de avaliação tradicionais
	Pontos: 0,0  / 1,5 
	Quais são as desvantagens do modelo de avaliação Escolha Forçada?
		
	
Resposta: O Colaborador pode apresentar um bom desempenho, com alta eficiência, porém o avaliador o enquadra em baixo desempenho, ou desempenho normal, por normas de remunerações estabelecidas pelas empresas, também recebe o nome de Curva Fechada.
	
Gabarito: Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário 
	
	
	 3a Questão (Cód.: 143864)
	6a sem.: A competitividade como fator de sobrevivência
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de USUÁRIOS.
		
	
	Ter capacidade de satisfazer desejos e/ou adequação ao uso
	
	Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável
	
	Ter conformidade com as exigências
	
	Nas diferenças de qualidade que correspondem a diferenças de quantidade de algum ingrediente ou atributo desejado
	
	Verificar se o produto específico está de acordo com o projeto ou especificação
	
	
	 4a Questão (Cód.: 152643)
	7a sem.: Processamento escolhendo a metodologia e definindo o processo
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	 5a Questão (Cód.: 152669)
	8a sem.: Falhas na avaliação
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	
	 6a Questão (Cód.: 152690)
	9a sem.: Instrumentos de avaliação
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e naorganização
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. 
	
	7a Questão (Cód.: 152706)
	10a sem.: Feedback e interface com outros sistemas de gestão de pessoas
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta sobre as empresas deverem ou não rever, a cada novo ciclo de avaliação, os parâmetros de medição de desempenho.
		
	
	Na verdade, os parâmetros de avaliação não devem ser mudados a cada ciclo, sob pena das pessoas ficarem perdidas e receosas devido às constantes mudanças. A empresa deve manter seus parâmetros estáveis por pelo menos 5 anos (prazo de visão de futuro)
	
	Para não ficar repetitivo e monótono o processo de avaliação. Mudando os indicadores a cada ciclo o processo fica mais dinâmico. Cada chefe deve dizer, de forma independente, como sua equipe vai ser avaliada em cada ciclo.
	
	Porque as organizações como sistemas abertos, sofrem influências do meio ambiente com reflexos nos produtos, processos e competências profissionais. As mudanças ambientais influenciam as estratégias e modificam as estruturas da organização. Novos produtos, novos processos, novas funções e novas competências passam a ser demandadas e, por conseguinte, os parâmetros de avaliação devem ser revistos e ajustados à nova realidade empresarial.
	
	Porque as empresas precisam melhorar seus resultados e tendem a tornar os objetivos mais ambiciosos. Se assim não o fizer, as pessoas podem se acomodar num patamar de desempenho e a empresa não progride.
	
	Não se deve mudar os parâmetros de avaliação a cada ciclo de avaliação. As empresas precisam de estabilidade e não devem promover mudanças para não deixar seus empregados inseguros.
	
	
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	 8a Questão (Cód.: 95863)
	4a sem.: Importância do ser humano no desempenho da organização
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Sabemos que os recursos humanos são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de algun aspectos importantes. Esciolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados.
		
	
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa 
	
	Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
	
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
	
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	
	
	 9a Questão (Cód.: 75154)
	4a sem.: Entradas e planejamento estratégico
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores.
		
	
	Planejamentos
	
	Valores
	
	Conhecimentos
	
	Comportamentos
	
	Componentes
	
	
	 10a Questão (Cód.: 143886)
	6a sem.: A competitividade como fator de sobrevivência
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	As metas associadas às inovações são estabelecidas a partir de necessidades de mudanças/inovações identificadas pela organização. Escolha entre as opção apresentadas a resposta que melhor representa uma meta de inovação
		
	
	Criar uma nova linha de produtos
	
	Eliminar erros de um sistema informatizado
	
	Montar uma folha de pagamento
	
	Montar um balancete
	
	Efetuar vendas de um produto de linha
	
	
	Período de não visualização da prova: desde 01/06/2013 até 17/06/2013.
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	Período de não visualização da prova: desde 01/06/2013 até 17/06/2013.
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