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GESTÃO DE PESSOAS – TCDF 
PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO 
 
Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 1
Olá, tudo bem? 
Meu nome é Maria Angélica de Carvalho sou graduada em administração de 
empresas, com pós-graduação em gestão empresarial pela Fundação Getúlio 
Vargas – FGV e administração estratégica de pessoas pela FIA-USP. Sou 
consultora de gestão estratégica de pessoas e organizações em organizações 
públicas e privadas desde 2008. No Ponto dos Concursos tive a oportunidade 
de ministrar centenas de cursos para os mais variados concursos e milhares 
alunos, o que contribui com o desenvolvimento do meu repertório, e é isso que 
quero compartilhar com vocês. Pois, o objetivo do curso É AJUDÁ-LOS A 
PASSAR NO CONCURSO. 
Em todas as aulas estudaremos a teoria sobre o(s) assunto(s) relacionado(s) e 
faremos alguns exercícios para fixação. As aulas serão baseadas nas questões 
mais recentes da CESPE. No entanto, algumas vezes utilizaremos questões de 
outras Bancas a fim de estudarmos o tema da maneira mais completa possível. 
Sabemos que essa etapa de preparação é cansativa, mas vamos manter o foco 
e disciplina. Juntos, rumo ao TCDF!!! 
Neste curso estudaremos todo o conteúdo que compõe o tópico GESTÃO DE 
PESSOAS previsto no edital. Este curso prevê o total de 07 aulas e está 
estruturado da seguinte maneira: 
Aula 01 – 27/01/14 
1 Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. 
2 Fundamentos, teorias e escolas da administração e o seu impacto na gestão 
de pessoas. 
3 Função do órgão de recursos humanos. 
3.1 Atribuições básicas e objetivos. 
3.2 Políticas e sistemas de informações gerenciais. 
Aula 02 – 03/02/14 
4 Comportamento organizacional. 
4.1 Relações indivíduo/organização. 
GESTÃO DE PESSOAS – TCDF 
PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO 
 
Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 2
4.2 Liderança, motivação e desempenho. 
4.3 Qualidade de vida. 
Aula 03 – 10/02/14 
5 Competência interpessoal. 
6 Gerenciamento de conflitos. 
7 Gestão da mudança. 
Aula 04 – 17/02/14 
8 Recrutamento e seleção. 
8.1 Tipos de recrutamento: vantagens e desvantagens. 
8.2 Técnicas de seleção: vantagens, desvantagens e processo decisório. 
9 Análise e descrição de cargos: objetivos, métodos, vantagens e 
desvantagens. 
Aula 05 – 24/02/14 
10 Gestão de desempenho. 
10.1 Objetivos. 
10.2 Métodos de avaliação de desempenho: características, vantagens e 
desvantagens. 
Aula 06 – 10/03/14 
11 Desenvolvimento e capacitação de pessoal. 
11.1 Levantamento de necessidades. 
11.2 Programação, execução e avaliação. 
12 Administração de cargos, carreiras e salários. 
Aula 07 – 17/03/14 
13 Gestão por competências. 
14 Tendências em gestão de pessoas no setor público. 
ESSA É UMA AULA DEMONSTRATIVA E POR ISSO POSSUI APENAS 
PARTE DO CONTEÚDO DE GESTÃO DE DESEMPENHO. 
Agora, vamos para a nossa aula demonstrativa. 
Essa aula é sobre Gestão de Desempenho, este tema tem sido recorrente em 
diversos concursos realizados pelo CESPE, mesmo porque é um assunto 
emergente no setor público. 
GESTÃO DE PESSOAS – TCDF 
PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO 
 
Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 3
Ao final dessa aula você estará apto a responder o porquê discutir gestão de 
desempenho e avaliar desempenho, os diversos métodos atualmente 
utilizados, identificar as características e métodos de avaliação de desempenho 
e as razões das avaliações também falharem. 
A gestão de desempenho é um processo dinâmico de criar um ambiente de 
trabalho no qual as pessoas podem utilizar melhor seus conhecimentos e 
habilidades e oferecer alternativas eficientes de gestão às organizações. A 
gestão de desempenho tem como objetivo maior o desenvolvimento dos 
indivíduos e da organização. 
 Assim, é importante que a gestão do desempenho seja tratada como um 
processo/ciclo, que se inicia com o estabelecimento de expectativas entre a 
empresa e o profissional e definição de um plano de ação, seguido do 
acompanhamento de sua realização e orientação e, por fim há a avaliação do 
desempenho. O feedback contínuo é um aspecto importante do ciclo de 
desempenho, pois é por meio do que o avaliado saberá sobre o seu 
desempenho e terá oportunidade de melhorar. 
GESTÃO DE PESSOAS – TCDF 
PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO 
 
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Ciclo de Gestão do Desempenho 
 
(adaptado de Latham e Wexley, 1994) 
A avaliação de desempenho é a fase mais conhecida do processo maior 
chamado gestão de desempenho e tem um papel relevante para o processo, 
pois ajuda os profissionais a compreenderem o seu desempenho durante o 
período avaliativo, além de facilitar que estes profissionais entendam as suas 
funções, os objetivos e as expectativas da organização em relação ao seu 
trabalho. Por estes motivos ressaltamos a importância do processo de gestão 
de desempenho estar fundamentado nas estratégias e metas organizacionais, 
de modo a orientar a execução prática das atividades da empresa e de seus 
profissionais com base na estratégia organizacional. 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS – TCDF 
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E O QUE É UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? 
É definida como um processo que mede o desempenho do profissional. 
Essa avaliação é feita por um avaliador, que varia dependendo do método 
(iremos tratar mais a frente) e avalia o profissional de acordo com as suas 
funções, responsabilidades e expectativas da organização (critérios/fatores de 
avaliação) frente ao seu desempenho, ou seja, julga a sua contribuição para o 
negócio. 
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais poderosas para a 
empresa manter e aumentar a sua produtividade, além de facilitar o 
cumprimento de suas metas estratégicas e reforçar a sua cultura e estilo de 
gestão. 
Sendo assim, podemos dizer que os objetivos da avaliação de desempenho 
são: 
• Recompensas: proporcionar um julgamento sistemático para 
fundamentar promoções, progressões, transferências e demissões. 
• Feedback: disponibilizar ao funcionário informações sobre como as 
pessoas com quem ele interage percebem o seu desempenho, atitudes e 
competências. 
• Desenvolvimento: Identificar pontos fortes e necessidades de 
melhoria dos profissionais (que devem ser foco de treinamento e 
desenvolvimento). 
• Relacionamento: proporcionar informações para que o funcionário 
possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor 
(gerentes, pares, subordinados) ao saber como avaliam o seu 
desempenho. 
• Percepção: melhorar a autopercepção do funcionário e a percepção 
que possui do seu entorno social, ao ter acesso às informações sobre o 
que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. 
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• Potencial de desenvolvimento: conhecer o potencial de 
desenvolvimento dos funcionários para disponibilizar programas de 
treinamento e desenvolvimento, de sucessão, carreiras e outros 
programas de gestão de pessoas. 
• Aconselhamento: oferecer informações aos gerentes ou especialistas 
de RH para que realizem aconselhamento e orientação aos profissionais 
(Chiavenato, 2009). 
Ou seja, em outras palavras, os objetivos são: 
• Reconhecero desempenho individual; 
• Comparar desempenho desejado x real; 
• Direcionar comportamentos; 
• Identificar necessidades de treinamentos (individuais e organizacionais); 
• Reforçar a estrutura de autoridade; 
• Possibilitar que os profissionais discutam sobre suas expectativas e 
preocupações; 
• Melhorar/facilitar a comunicação – o que a organização espera em 
termos de desempenho; 
• Embasar decisões em gestão de pessoas; 
• Identificar desempenho insatisfatório; 
• Basear decisões de reconhecimento e recompensas; 
• Validar critérios de recrutamento e seleção; 
• Cumprir exigências legais; 
• Contribuir com o planejamento do quadro de pessoal. 
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Para que a avaliação de desempenho alcance os objetivos apresentados acima 
e seja efetiva, deve ser definida com clareza e comunicada com antecedência 
para todos os funcionários. Além disso, deve ser coerente com os demais 
instrumentos de gestão de pessoas vigentes na organização e deve indicar os 
níveis aceitáveis de desempenho. 
POSSÍVEIS FALHAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Na prática e, por algumas razões, os programas de avaliação de desempenho 
também falham e, esses motivos têm sido cobrados em diversos concursos. 
Vamos a eles: 
• Falta de informação ou de suporte da alta administração; 
• Fatores/critérios de desempenho indefinidos ou tendenciosos, falta de 
clareza e/ou fatores/critérios não aderentes à realidade/contexto; 
• Objetivos da avaliação conflitantes com os objetivos da própria 
avaliação e desenvolvimento do profissional; 
• Os resultados da avaliação não são incorporados ou consultados para 
a tomada de decisão sobre pessoas gerando descrédito quanto ao 
processo; 
• Gerentes despreparados e que não tem habilidade para avaliar; 
• Gerentes não gostam do confronto, do face a face com o profissional; 
• Gerentes com dificuldade de oferecer feedback; 
• A avaliação é um evento anual, burocrático (por exemplo, com 
excesso de papéis a serem preenchidos), falta acompanhamento após 
a avaliação e o profissional não recebe feedback contínuo; 
• Erro de desvalorização da avaliação: acreditar que a avaliação seja 
um procedimento sem nenhum valor e que em nada pode contribuir 
para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na organização; 
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• Erro de supervalorização da avaliação: acreditar que o instrumento de 
avaliação sozinho possa corrigir “problemas” nas pessoas, por 
exemplo, esperar que os avaliados mudem de comportamento/atitude 
repentinamente; 
• Erro de falta de técnica: desconhecimento das principais 
características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente 
através do bom senso; 
• Erro de imediatismo: a avaliação é baseada amplamente no 
comportamento mais recente do profissional, em vez dos 
comportamentos de todo o período; 
• Complacência ou excesso de exigência (ênfase negativa) por parte 
dos gerentes; 
• Tendência central, ou seja, classificação de todos os profissionais na 
média; 
• Foco na nota (número – exemplo a pessoa é 10) do profissional e não 
na pessoa, nas suas contribuições/agregação de valor para a 
organização; 
• Efeito halo: julgar o profissional favoravelmente ou 
desfavoravelmente com base em apenas um ponto forte ou fraco ao 
qual o avaliador atribui muito valor. Exemplo: o avaliador enfoca em 
um aspecto positivo do profissional e o generaliza, automaticamente o 
funcionário torna-se bom em tudo. Ou o contrário. (alguns autores 
denominam halo apenas o efeito positivo, e chamam de horn o efeito 
negativo); 
• Erro de comparação: a avaliação é tendenciosa para mais ou para 
menos em função da comparação com outro profissional; 
• Erro de percepção imediata: perceber melhor os comportamentos 
esperados do que aqueles que contradizem as expectativas; 
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• Força do hábito: insensibilidade para apontar variações do avaliado 
em relação a ele próprio em períodos anteriores; 
• Erro de semelhança: avaliador inflaciona a avaliação de um 
profissional por ser “parecido comigo”, ligação pessoal; 
• Estereótipos e vieses pela idade, sexo, costumes, etc.; 
• Unilateralidade: valorização pelo avaliador apenas do que ele acha 
importante; 
• Projeção: erro de classificação no que deveria ser/projetar; 
• Erro de amostragem: avaliar somente parte do trabalho e não o todo; 
• Defesa participativa: descarte de um fato que perturba o avaliador e 
ele não se sente confortável de discutir. 
 
Vamos exercitar? 
01. (CESPE 2013 – MS – Administrador) A avaliação em 360º inclui todas 
as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os 
superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e 
externos. 
a) Certo 
b) Errado 
Comentários 
Na avaliação 360º participa todas as pessoas que interagem com o avaliado, 
enriquecendo a avaliação, ao produzir informações vindas de todos os lados. O 
foco das avaliações 360º é comportamental (avalia o comportamento e 
atitudes dos profissionais) e gerencial, ou seja, não é utilizada para se medir 
se o funcionário atingiu os objetivos e metas traçadas. A avaliação 360º pode 
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envolver também a auto avaliação realizada pelo profissional. Logo a 
afirmativa está correta. 
Gabarito A 
 
02. (CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA - 
ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO) No âmbito do controle de desempenho, os 
padrões de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas não 
com fins motivacionais. 
a) Certo 
b) Errado 
 
Comentários 
As medidas de desempenho têm um papel relevante de focar as pessoas e os 
recursos para a direção desejada, tendo assim um papel motivacional 
importante ao promover a melhora do desempenho. Portanto o item está 
errado! 
 
Gabarito B 
 
03. (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área 
Administrativa) Julgue os itens a seguir, acerca de gestão por competências 
e avaliação de desempenho. 
O planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho 
organizacional fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação de 
necessidades de treinamento. 
a) Certo 
b) Errado 
 
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Comentários 
Afirmativa correta! Vamos resgatar como o planejamento estratégico e o 
sistema de gestão do desempenho fornecem esses insumos. 
Planejamento estratégico - é o que dará o mote – onde a organização pretende 
chegar durante o período, assim, a sua especificação contribui para que as 
competências humanas, ou seja, as contribuições esperadas dos profissionais 
sejam definidas. 
O sistema de gestão do desempenho – por meio dele podemos identificar os 
pontos fortes e fracos de cada um dos profissionais, assim investir naqueles 
que se destacam e identificar os gaps, ou seja, identificar aqueles pontos que 
precisam ser desenvolvidos. Essas informações fornecem informações valiosas 
sobre os profissionais. 
 
Gabarito A 
 
QUESTÕESTRABALHADAS NA AULA DE HOJE 
 
01. (CESPE 2013 – MS – Administrador) A avaliação em 360º inclui todas 
as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os 
superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e 
externos. 
a) Certo 
b) Errado 
02. (CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA - 
ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO) No âmbito do controle de desempenho, os 
padrões de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas não 
com fins motivacionais. 
GESTÃO DE PESSOAS – TCDF 
PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO 
 
Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 12
a) Certo 
b) Errado 
03. (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área 
Administrativa) Julgue os itens a seguir, acerca de gestão por competências 
e avaliação de desempenho. 
O planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho 
organizacional fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação de 
necessidades de treinamento. 
a) Certo 
b) Errado 
 
Gabarito 
 
 
1 2 3 
A B A

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