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GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 1 Olá, tudo bem? Meu nome é Maria Angélica de Carvalho sou graduada em administração de empresas, com pós-graduação em gestão empresarial pela Fundação Getúlio Vargas – FGV e administração estratégica de pessoas pela FIA-USP. Sou consultora de gestão estratégica de pessoas e organizações em organizações públicas e privadas desde 2008. No Ponto dos Concursos tive a oportunidade de ministrar centenas de cursos para os mais variados concursos e milhares alunos, o que contribui com o desenvolvimento do meu repertório, e é isso que quero compartilhar com vocês. Pois, o objetivo do curso É AJUDÁ-LOS A PASSAR NO CONCURSO. Em todas as aulas estudaremos a teoria sobre o(s) assunto(s) relacionado(s) e faremos alguns exercícios para fixação. As aulas serão baseadas nas questões mais recentes da CESPE. No entanto, algumas vezes utilizaremos questões de outras Bancas a fim de estudarmos o tema da maneira mais completa possível. Sabemos que essa etapa de preparação é cansativa, mas vamos manter o foco e disciplina. Juntos, rumo ao TCDF!!! Neste curso estudaremos todo o conteúdo que compõe o tópico GESTÃO DE PESSOAS previsto no edital. Este curso prevê o total de 07 aulas e está estruturado da seguinte maneira: Aula 01 – 27/01/14 1 Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. 2 Fundamentos, teorias e escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. 3 Função do órgão de recursos humanos. 3.1 Atribuições básicas e objetivos. 3.2 Políticas e sistemas de informações gerenciais. Aula 02 – 03/02/14 4 Comportamento organizacional. 4.1 Relações indivíduo/organização. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 2 4.2 Liderança, motivação e desempenho. 4.3 Qualidade de vida. Aula 03 – 10/02/14 5 Competência interpessoal. 6 Gerenciamento de conflitos. 7 Gestão da mudança. Aula 04 – 17/02/14 8 Recrutamento e seleção. 8.1 Tipos de recrutamento: vantagens e desvantagens. 8.2 Técnicas de seleção: vantagens, desvantagens e processo decisório. 9 Análise e descrição de cargos: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Aula 05 – 24/02/14 10 Gestão de desempenho. 10.1 Objetivos. 10.2 Métodos de avaliação de desempenho: características, vantagens e desvantagens. Aula 06 – 10/03/14 11 Desenvolvimento e capacitação de pessoal. 11.1 Levantamento de necessidades. 11.2 Programação, execução e avaliação. 12 Administração de cargos, carreiras e salários. Aula 07 – 17/03/14 13 Gestão por competências. 14 Tendências em gestão de pessoas no setor público. ESSA É UMA AULA DEMONSTRATIVA E POR ISSO POSSUI APENAS PARTE DO CONTEÚDO DE GESTÃO DE DESEMPENHO. Agora, vamos para a nossa aula demonstrativa. Essa aula é sobre Gestão de Desempenho, este tema tem sido recorrente em diversos concursos realizados pelo CESPE, mesmo porque é um assunto emergente no setor público. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 3 Ao final dessa aula você estará apto a responder o porquê discutir gestão de desempenho e avaliar desempenho, os diversos métodos atualmente utilizados, identificar as características e métodos de avaliação de desempenho e as razões das avaliações também falharem. A gestão de desempenho é um processo dinâmico de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem utilizar melhor seus conhecimentos e habilidades e oferecer alternativas eficientes de gestão às organizações. A gestão de desempenho tem como objetivo maior o desenvolvimento dos indivíduos e da organização. Assim, é importante que a gestão do desempenho seja tratada como um processo/ciclo, que se inicia com o estabelecimento de expectativas entre a empresa e o profissional e definição de um plano de ação, seguido do acompanhamento de sua realização e orientação e, por fim há a avaliação do desempenho. O feedback contínuo é um aspecto importante do ciclo de desempenho, pois é por meio do que o avaliado saberá sobre o seu desempenho e terá oportunidade de melhorar. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 4 Ciclo de Gestão do Desempenho (adaptado de Latham e Wexley, 1994) A avaliação de desempenho é a fase mais conhecida do processo maior chamado gestão de desempenho e tem um papel relevante para o processo, pois ajuda os profissionais a compreenderem o seu desempenho durante o período avaliativo, além de facilitar que estes profissionais entendam as suas funções, os objetivos e as expectativas da organização em relação ao seu trabalho. Por estes motivos ressaltamos a importância do processo de gestão de desempenho estar fundamentado nas estratégias e metas organizacionais, de modo a orientar a execução prática das atividades da empresa e de seus profissionais com base na estratégia organizacional. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 5 E O QUE É UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? É definida como um processo que mede o desempenho do profissional. Essa avaliação é feita por um avaliador, que varia dependendo do método (iremos tratar mais a frente) e avalia o profissional de acordo com as suas funções, responsabilidades e expectativas da organização (critérios/fatores de avaliação) frente ao seu desempenho, ou seja, julga a sua contribuição para o negócio. A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais poderosas para a empresa manter e aumentar a sua produtividade, além de facilitar o cumprimento de suas metas estratégicas e reforçar a sua cultura e estilo de gestão. Sendo assim, podemos dizer que os objetivos da avaliação de desempenho são: • Recompensas: proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar promoções, progressões, transferências e demissões. • Feedback: disponibilizar ao funcionário informações sobre como as pessoas com quem ele interage percebem o seu desempenho, atitudes e competências. • Desenvolvimento: Identificar pontos fortes e necessidades de melhoria dos profissionais (que devem ser foco de treinamento e desenvolvimento). • Relacionamento: proporcionar informações para que o funcionário possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor (gerentes, pares, subordinados) ao saber como avaliam o seu desempenho. • Percepção: melhorar a autopercepção do funcionário e a percepção que possui do seu entorno social, ao ter acesso às informações sobre o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 6 • Potencial de desenvolvimento: conhecer o potencial de desenvolvimento dos funcionários para disponibilizar programas de treinamento e desenvolvimento, de sucessão, carreiras e outros programas de gestão de pessoas. • Aconselhamento: oferecer informações aos gerentes ou especialistas de RH para que realizem aconselhamento e orientação aos profissionais (Chiavenato, 2009). Ou seja, em outras palavras, os objetivos são: • Reconhecero desempenho individual; • Comparar desempenho desejado x real; • Direcionar comportamentos; • Identificar necessidades de treinamentos (individuais e organizacionais); • Reforçar a estrutura de autoridade; • Possibilitar que os profissionais discutam sobre suas expectativas e preocupações; • Melhorar/facilitar a comunicação – o que a organização espera em termos de desempenho; • Embasar decisões em gestão de pessoas; • Identificar desempenho insatisfatório; • Basear decisões de reconhecimento e recompensas; • Validar critérios de recrutamento e seleção; • Cumprir exigências legais; • Contribuir com o planejamento do quadro de pessoal. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 7 Para que a avaliação de desempenho alcance os objetivos apresentados acima e seja efetiva, deve ser definida com clareza e comunicada com antecedência para todos os funcionários. Além disso, deve ser coerente com os demais instrumentos de gestão de pessoas vigentes na organização e deve indicar os níveis aceitáveis de desempenho. POSSÍVEIS FALHAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Na prática e, por algumas razões, os programas de avaliação de desempenho também falham e, esses motivos têm sido cobrados em diversos concursos. Vamos a eles: • Falta de informação ou de suporte da alta administração; • Fatores/critérios de desempenho indefinidos ou tendenciosos, falta de clareza e/ou fatores/critérios não aderentes à realidade/contexto; • Objetivos da avaliação conflitantes com os objetivos da própria avaliação e desenvolvimento do profissional; • Os resultados da avaliação não são incorporados ou consultados para a tomada de decisão sobre pessoas gerando descrédito quanto ao processo; • Gerentes despreparados e que não tem habilidade para avaliar; • Gerentes não gostam do confronto, do face a face com o profissional; • Gerentes com dificuldade de oferecer feedback; • A avaliação é um evento anual, burocrático (por exemplo, com excesso de papéis a serem preenchidos), falta acompanhamento após a avaliação e o profissional não recebe feedback contínuo; • Erro de desvalorização da avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que em nada pode contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na organização; GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 8 • Erro de supervalorização da avaliação: acreditar que o instrumento de avaliação sozinho possa corrigir “problemas” nas pessoas, por exemplo, esperar que os avaliados mudem de comportamento/atitude repentinamente; • Erro de falta de técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente através do bom senso; • Erro de imediatismo: a avaliação é baseada amplamente no comportamento mais recente do profissional, em vez dos comportamentos de todo o período; • Complacência ou excesso de exigência (ênfase negativa) por parte dos gerentes; • Tendência central, ou seja, classificação de todos os profissionais na média; • Foco na nota (número – exemplo a pessoa é 10) do profissional e não na pessoa, nas suas contribuições/agregação de valor para a organização; • Efeito halo: julgar o profissional favoravelmente ou desfavoravelmente com base em apenas um ponto forte ou fraco ao qual o avaliador atribui muito valor. Exemplo: o avaliador enfoca em um aspecto positivo do profissional e o generaliza, automaticamente o funcionário torna-se bom em tudo. Ou o contrário. (alguns autores denominam halo apenas o efeito positivo, e chamam de horn o efeito negativo); • Erro de comparação: a avaliação é tendenciosa para mais ou para menos em função da comparação com outro profissional; • Erro de percepção imediata: perceber melhor os comportamentos esperados do que aqueles que contradizem as expectativas; GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 9 • Força do hábito: insensibilidade para apontar variações do avaliado em relação a ele próprio em períodos anteriores; • Erro de semelhança: avaliador inflaciona a avaliação de um profissional por ser “parecido comigo”, ligação pessoal; • Estereótipos e vieses pela idade, sexo, costumes, etc.; • Unilateralidade: valorização pelo avaliador apenas do que ele acha importante; • Projeção: erro de classificação no que deveria ser/projetar; • Erro de amostragem: avaliar somente parte do trabalho e não o todo; • Defesa participativa: descarte de um fato que perturba o avaliador e ele não se sente confortável de discutir. Vamos exercitar? 01. (CESPE 2013 – MS – Administrador) A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos. a) Certo b) Errado Comentários Na avaliação 360º participa todas as pessoas que interagem com o avaliado, enriquecendo a avaliação, ao produzir informações vindas de todos os lados. O foco das avaliações 360º é comportamental (avalia o comportamento e atitudes dos profissionais) e gerencial, ou seja, não é utilizada para se medir se o funcionário atingiu os objetivos e metas traçadas. A avaliação 360º pode GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 10 envolver também a auto avaliação realizada pelo profissional. Logo a afirmativa está correta. Gabarito A 02. (CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA - ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO) No âmbito do controle de desempenho, os padrões de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas não com fins motivacionais. a) Certo b) Errado Comentários As medidas de desempenho têm um papel relevante de focar as pessoas e os recursos para a direção desejada, tendo assim um papel motivacional importante ao promover a melhora do desempenho. Portanto o item está errado! Gabarito B 03. (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa) Julgue os itens a seguir, acerca de gestão por competências e avaliação de desempenho. O planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho organizacional fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação de necessidades de treinamento. a) Certo b) Errado GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 11 Comentários Afirmativa correta! Vamos resgatar como o planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho fornecem esses insumos. Planejamento estratégico - é o que dará o mote – onde a organização pretende chegar durante o período, assim, a sua especificação contribui para que as competências humanas, ou seja, as contribuições esperadas dos profissionais sejam definidas. O sistema de gestão do desempenho – por meio dele podemos identificar os pontos fortes e fracos de cada um dos profissionais, assim investir naqueles que se destacam e identificar os gaps, ou seja, identificar aqueles pontos que precisam ser desenvolvidos. Essas informações fornecem informações valiosas sobre os profissionais. Gabarito A QUESTÕESTRABALHADAS NA AULA DE HOJE 01. (CESPE 2013 – MS – Administrador) A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos. a) Certo b) Errado 02. (CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA - ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO) No âmbito do controle de desempenho, os padrões de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas não com fins motivacionais. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 12 a) Certo b) Errado 03. (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa) Julgue os itens a seguir, acerca de gestão por competências e avaliação de desempenho. O planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho organizacional fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação de necessidades de treinamento. a) Certo b) Errado Gabarito 1 2 3 A B A
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