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Salário e Remuneração

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INTRODUÇÃO
	A história do salário começou através do sal, do latim salis; do grego, hals. Em Roma, alguns séculos antes de Cristo, os soldados do império, trabalhadores e pequenos comerciantes recebiam como seus soudos, um certo volume em sal. A isto os romanos chamavam de “salarium argentum, pagamento com sal” em latim. Da palavra latina “salarium”, veio a palavra “salário” em português, idioma originário do latim. Mas o sal não era apenas um elemento a mais na alimentação dos romanos, era também utilizado na compra de certos bens. Era, portanto, uma “moeda corrente” paralela em Roma naqueles tempos em que havia várias moedas correntes oficiais, entre elas o dinário e o sestércio. Sal era a forma de pagamento das legiões romanas; posteriormente, foram sendo empregados outros meios de pagamentos de salários, como óleo, animais, alimentos.
	Essa antiga relação entre o sal e o salário ainda hoje influencia até a nossa maneira de falar. É por isto que, numa expressão muito popular, quando desejamos comprar algo que está caro, dizem que o preço está “salgado”. 
	Salário ou remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família.
	O salário surge como forma de transformação do regime de trabalho escravo para o regime de liberdade de trabalho.
	Vários nomes são empregados para se referir ao pagamento feito pelo que recebe a prestação de serviços e por aquele que os presta. Usa-se a palavra vencimentos para denominar a remuneração dos professores, magistrados e funcionários públicos; ultimamente, tem sido empregada a palavra subsídios para designar a remuneração dos magistrados (art. 95, III, da Constituição).
	Nossa lei (art. 457 da CLT) usa o termo remuneração, que se constitui num conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado, que é o salário.
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”
	Caracteriza-se a remuneração como uma prestação obrigacional de dar. Não se trata de obrigação de fazer, mas de dar, em retribuição pelos serviços prestados pelo empregado ao empregador.
	O objetivo do salário e da remuneração deve satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família.
RESUMO
	Esse trabalho apresenta o estudo do assunto Remuneração e Salário, que é um ramo do Direito do Trabalho, tendo por objetivo fixar e orientar para a resolução e entendimento dos problemas diários em um ambiente de trabalho. Temos o dever de estudar para saber os nossos direitos. Nisso é apoiado nosso trabalho, a caráter informativo e para estudo, a fim de adquirir conhecimento, para não ser confundido no que diz respeito a esse assunto. Temos como base o livro Direito do Trabalho, do Pedro Paulo T. Manus e de pesquisas da internet relacionadas às referências ao final do trabalho.
Remuneração e Salário
	Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro. Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados.
	Salário é contraprestação direita devida pelo empregador ao empregado em virtude do serviço prestado em face do contrato de trabalho, podendo ser ele fixo ou variável. O fixo é a importância devida e paga diretamente ao empregado pelo empregador, na execução do contrato de trabalho, geralmente a importância da única prestação correspondente ao salário.
	O salário fixo deve ser pago simplesmente em dinheiro ou de forma composta, em dinheiro e utilidades, de acordo com o art. 458 da CLT. 
	“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. ”
O salário variável pode ser caracterizado pelas prestações adicionais que funcionam como suplemento de salário fixo, porém não correspondentes a nenhum trabalho determinado. 	
Portanto a diferença básica entre remuneração e salário fica assim definida o que compõe a remuneração é o salário mais gorjetas, ou seja, tudo que o trabalhador vier a receber além do salário somando-se a este se classifica como remuneração. Pode-se incluir no salário utilidades como refeição, vestimentas e moradia entre outros, desde que a utilidade não seja de uso exclusivo na prestação do serviço, pois o vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado para o desempenho da função deve ser fornecido gratuitamente pelo empregador segundo art. 166, CLT. É nessa hipótese que enquadra a moradia oferecida ao zelador ou ao caseiro servindo para o bom desempenho de sua função, possibilitando a sua disponibilidade quando necessário for.
	“Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.”
Salário Mínimo
	O salário mínimo é o pagamento mínimo que pode ser feito ao empregado. O salário surge como forma de transformação do regime de trabalho escravo para o regime de liberdade de trabalho, contudo tomou-se o cuidado de se estabelecer o “mínimo” para se evitar abusos nas formas de pagamento nas prestações de serviço e diminuir as desigualdades salariais entre trabalhadores da mesma classe. 
	No Brasil, o salário mínimo surgiu em meados da década de 1930. A Lei n.º 185 de Janeiro de 1936 e o decreto-lei 399 de Abril de 1938 regulamentaram a instituição do salário mínimo, e o decreto-lei n.º 2162 de 1º de Maio de 1940 fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir do mesmo ano.
	Diferentemente de hoje naquela época havia catorze salários mínimos de valores diferentes, pois o país fora dividido em sub-regiões e para cada sub-região fixou-se um valor para o salário mínimo que deu esse resultado de catorze valores diferentes para todo o Brasil. 	A diferença entre o maior e o menor era de 2.67% na década em que o país praticou o seu primeiro salário mínimo. O primeiro salário mínimo teve uma vigência de três anos e em julho de 1943 o “nosso” mínimo sofreu seu primeiro reajuste e em dezembro do mesmo ano outro. Estes aumentos, além de recompor o poder de compra do salário mínimo, reduziram a diferença entre o maior e o menor valor para 2.24%, já que foram diferenciados com maiores índices para os menores valores. Após esses aumentos o “mínimo” passou mais de oito anos sem ser reajustado, sofrendo uma queda real de 65% considerando-se a inflação da época. 
	Em dezembro de 1951 o presidente Getúlio Vargas assinou um decreto-lei reajustando novamente o “mínimo”, dando início a um período em que os reajustes seriam mais frequentes para assim garantir o poder de compra do trabalhador. Em 1974 a diferenças entre o maior e o menor salário mínimo, 1.41%, após esse período manteve-se a política do estreitamento entre os distintos valores, que em 1982 já eram somente três, e com a razão entre o maior e menor salário no valor de 1.16%. entre 1982 e 1990 o valor real do salário mínimo caiu 24%, foi somente em 1984, que ocorreu a unificação do salário mínimo no país, em 10/05/1984 com o valor de Cr$ 97 176.00 (noventa e sete mil cento e setenta e seis cruzeiros)e fechou o ano em Cr$ 166 560.00 (cento e sessenta e seis mil quinhentos e sessenta cruzeiros).
	O art. 457 da CLT não define remuneração ou salário, apenas enuncia os elementos que o integram, pois utiliza a expressão “correspondem-se na remuneração do empregado...”.
	“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. ”
	É certo que a remuneração diz respeito ao pagamento feito pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho, contudo certas formas de pagamento também podem dizer respeito ao contrato de trabalho, é o que ocorre com a comissão que também mostra um forma de participação do empregado no negócio realizado pelo empregador, ou na participação nos lucros, que é proveniente do contrato de sociedade mas que pode ser oferecido ao trabalhador.
	Remuneração equivale portanto ao total dos ganhos do empregado em virtude da relação de emprego, percebido com habitualidade, quer sejam pagos diretamente pelo empregador ou por terceiros, sob a forma de gorjetas. Do ponto de vista legal, remuneração compreende: a quantia fixa, comissões, percentagens, gratificações ajustadas e diárias pagas para viagens. Assim a remuneração pode consistir no pagamento de uma quantia fixa, por unidade de tempo – por mês, dia, hora, semana – ou de quantia fixa mais quantia variável, ou só de quantia variável. 
	Inúmeras verbas podem compor o contracheque do empregado como salário base, adicionais de insalubridade, de horas extras, de transferências, anuências, abonos, participação nos lucros, entre outras. 
	São elementos da remuneração: habitualidade, periodicidade, quantificação, essencialidade e reciprocidade.
	A habitualidade é o elemento preponderante para se souber se o pagamento feito pode ou não ser considerado como salário ou remuneração. O contrato de trabalho é pacto de trato sucessivo, em que há a continuidade na prestação de serviço e em consequência, o pagamento habitual dos salários.
	A remuneração deve ser quantificável. O empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos, a periodicidade do pagamento da remuneração irá depender de certos critérios objetivos previstos em lei, com certos prazos máximos que a norma legal fixa para seu pagamento, a remuneração é elemento essencial da relação de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso, sendo de sua essencialidade a prestação da remuneração. 
	Não haverá existência da relação de emprego se não houver o pagamento de remuneração, pois se verifica da definição de empregador que este é quem assalaria o empregado, art. 2º da CLT. Lembre-se que os salários menores que o mínimo se explica, entre outras razões, pela presença de servidores com jornada de trabalho parcial e nem por isso perde característica de remuneração a que o trabalhador tem direito.
	 “Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.”.
A tabela abaixo mostra o valor de todos os reajustes do salário mínimo, desde o plano real.
	Vigência
	Valor (R$)
	Salário Necessário
média do período segundo o Dieese
	Corrigido INPC
até Janeiro/2010
	1/Julho/94 até 31/Agosto/94
	R$ 64,79
	R$ 617,93
	R$ 233,04
	1/Set./94 até 30/Abril/95
	R$ 70,00
	R$ 735,83
	R$ 229,42
	1/Maio/95 até 30/Abril/96
	R$ 100,00
	R$ 750,91
	R$ 281,32
	1/Maio/96 até 30/Abril/97
	R$ 112,00
	R$ 809,80
	R$ 266,51
	1/Maio/97 até 30/Abril/98
	R$ 120,00
	R$ 821,72
	R$ 263,90
	1/Maio/98 até 30/Abril/99
	R$ 130,00
	R$ 881,70
	R$ 274,57
	1/Maio/99 até 31/Março/00
	R$ 136,00
	R$ 908,11
	R$ 276,52
	1/Abril/00 até 31/Março/01
	R$ 151,00
	R$ 992,01
	R$ 291,43
	1/Abril/01 até 31/Março/02
	R$ 180,00
	R$ 1085,41
	R$ 326,89
	1/Abril/02 até 31/Março/03
	R$ 200,00
	R$ 1268,61
	R$ 331,02
	1/Abril/03 até 30/Abril/04
	R$ 240,00
	R$ 1419,79
	R$ 335,10
	1/Maio/04 até 30/Abril/05
	R$ 260,00
	R$ 1509,97
	R$ 339,08
	1/Maio/05 até 31/Março/06
	R$ 300,00
	R$ 1512,87
	R$ 367,00
	1/Abril/06 até 31/Março/07
	R$ 350,00
	R$ 1524,72
	R$ 414,84
	1/Abril/07 até 29/Fev./08
	R$ 380,00
	R$ 1748,49
	R$ 436,02
	1/Março/08 até 31/Janeiro/09
	R$ 415,00
	R$ 2025,12
	R$ 453,65
	1 /Fev./2009 até 31/Dez./09
	R$ 465,00
	R$ 2039,28
	R$ 459,06
	1/Janeiro/10 até 31/Dez./10
	R$510,00
	R$1995,28 Até Fev.
	R$ 510,00
	Desde 1/Março/11
	R$545,00
	R$ 2194,00
	R$ ------
	Desde 1/Janeiro/12
	R$622,00
	R$ 2212,66
	R$ ------
	A partir de 1/Janeiro/13
	R$670,95
	R$ 2295,58
	R$ ------
�
Salário Maternidade
 
	O salário-maternidade é o benefício a que tem direito as seguradas: empregada, empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. A Previdência Social não exige carência para conceder esse benefício. A segurada que exerce atividades concomitantes tem direito a um salário-maternidade para cada emprego;
	A segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade tem direito ao pagamento do salário-maternidade;
	No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, é devido o salário-maternidade, de acordo com a Lei nº 10.421 de 15 de abril de 2002, publicada em 16 de abril de 2002, se a adoção ou o termo de guarda judicial para fins de adoção for igual ou posterior à publicação da Lei;
	No caso de parto antecipado, o período de carência para as seguradas contribuintes individuais e facultativas, será reduzido em número de contribuições equivalentes ao número de meses em que o parto foi antecipado; Nos casos em que a criança venha a falecer durante a licença-maternidade, o salário-maternidade não será interrompido; Em caso de natimorto, o benefício será devido nas mesmas condições e prazos; No caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido salário-maternidade correspondente a duas semanas, devendo ser requerido na Agência da Previdência Social; 
	Para a criança nascida ou adotada a partir de 14/06/2007, o benefício também será devido à segurada desempregada (empregada, trabalhadora avulsa e doméstica), para a que cessou as contribuições (contribuinte individual ou facultativa) e para a segurada especial, desde que o nascimento ou adoção tenham ocorrido dentro do período de manutenção da qualidade de segurada.
	A segurada desempregada terá direito ao salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez ou, caso a gravidez tenha ocorrido enquanto ainda estava empregada, desde que a dispensa tenha sido por justa causa ou a pedido.
	O auxílio-natalidade,benefício devido aos segurados e seguradas, quando do nascimento de filho (a) deixou de ser concedido desde 29/04/1995.
	O salário-maternidade é devido: 
A partir do 8º mês de gestação, comprovado através de atestado médico;
A partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento;
A partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da lavratura da Certidão de Nascimento do adotado.
	Considera-se parto, o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana (6° mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto. O Atestado médico aceito é o fornecido pelo médico do Sistema Único de Saúde – SUS, do serviço médico da empresa, ou por ela credenciada e particular. Deverá ser apresentado o atestado médico original quando a licença-maternidade ocorrer antes do parto. A segurada pode requerer o salário-maternidade pela Internet ou nas Agências da Previdência Social. 
	O requerimento do salário maternidade só pode ser feito via Internet, pela segurada ou pelo seu empregador. Nas Agências da Previdência Social, se a própria segurada não puder solicitar, deve constituir um procurador. A procuração poderá ser particular e ter a autenticidade da assinatura reconhecida em cartório. O modelo de procuração pode ser encontrado na Internet ou nas Agências da Previdência Social.
	O empregador poderá requerer o salário-maternidade pela Internet sem necessidade da apresentação de procuração para esse fim.
De quem é devido o pagamento do salário maternidade:
A empresa, para a segurada empregada, exceto nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, com a dedução do valor pago na Guia da Previdência Social, conforme a Lei nº 10.710 de 05/08/2003;
A Previdência Social, através da rede bancária, para a segurada empregada, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção;
A Previdência Social, através da rede bancária, em qualquer hipótese nos pedidos da empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa;
Mediante convênio com a Empresa, Sindicato ou Entidade de aposentados devidamente legalizados, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção;
	Em qualquer caso, será descontado mensalmente do salário-maternidade o valor da contribuição previdenciária devida pela segurada; A segurada tem o prazo de cinco anos para requerer o benefício, a contar da data do parto ou da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção.
	Para maior comodidade, a segurada pode informar pela Internet ou na Agência da Previdência Social, o número da conta e agência bancária em que deseja receber o benefício. 
	O empregador continua recolhendo a sua contribuição mensal normal referente à parte patronal, e se for o caso, a parte do custeio de acidentes do trabalho e de outras entidades, durante o recebimento pela empregada do salário maternidade.
	Recebe-se o salário maternidade quando nos devidos prazos:
Por 120 dias a partir do parto ou por definição médica, 28 dias antes e 91 dias após o parto;
No caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção:
Por 120 dias para criança de até um ano de idade;
Por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade ou
Por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.
	O salário-maternidade será devido à segurada mãe adotiva, ainda que já tenha havido pagamento de benefício semelhante à mãe biológica. No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, será devido o pagamento somente de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.
	Nos casos em que houver necessidade de prorrogação por motivos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas ou quatorze dias. A segurada deverá solicitar a prorrogação no ato do requerimento do salário-maternidade, na Agência da Previdência Social escolhida, apresentando Atestado Médico original, se for o caso. 
	O início do pagamento do benefício é fixado de acordo com o atestado médico. Se, a criança já tiver nascido o início do benefício será na data de nascimento da criança; neste caso deve ser apresentada a cópia autenticada da certidão de nascimento. 
No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, a data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou a data da lavratura da certidão de nascimento, segundo a Lei nº 10.421 de 15/04/2002. 
	Valor do Benefício:
Para segurada empregada: valor mensal igual à sua remuneração integral, no mês de seu afastamento ou em caso de salário variável, igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, apurada conforme a lei salarial ou dissídio da categoria (art.393 da CLT). Não será considerado como salário variável o décimo terceiro salário ou férias, porventura recebidos;
Para segurada empregada doméstica: valor correspondente ao do seu último salário de contribuição, que não será inferior ao do salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário de contribuição.
Para segurada contribuinte individual ou facultativa: um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, apurados em períodos não superior a quinze meses.
	Salário variável é aquele recebido na forma de comissões, gratificações, horas extras, percentagens e abonos. A liberação do pagamento do salário-maternidade é efetuada pela Agência da Previdência Social. 
	Será descontada, durante a percepção do salário-maternidade, a alíquota de contribuição da segurada contribuinte individual ou facultativa equivalente a 20%, aplicada sobre o respectivo salário de benefício. 
	Quando a Segurada Empregada tiver direito a receber parcelas de alteração salarial, mas já estiver em gozo do benefício Salário Maternidade, poderá requerer revisão da renda mensal, pois os resíduos decorrentes de aumentos salariais, dissídios coletivos e outros, serão pagos pela Previdência Social, através de pedido de revisão, requerida na Agência da Previdência Social, escolhida no ato do requerimento. Devem ser apresentados documentos que comprovem a alteração salarial.
	É de cinco anos o prazo para solicitar tal revisão, a contar da data em que deveriam ter sido pagas as parcelas. Se a segurada recebe auxílio doença, este será suspenso na véspera do início do salário-maternidade. O salário maternidade cessa com o falecimento da segurada.
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Salário Família
	O Salário Família é um benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 915,05, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (são equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada). 
	Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.
De acordo com a Portaria Interministerial nº 02, de 06 de janeiro de 2012, o valor do salário-família será de R$ 31,22, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 608,80. 
	Para o trabalhador que receber de R$ 608,81 até R$ 915,05, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 22,00.
	Quem tem direito ao benefício do salário família é: o empregado e o trabalhador avulso que esteja em atividade; o empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio doença; o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher; os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher).
	Os desempregados não têm direito ao benefício.
	Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família.
	Esse benefícioserá encerrado quando: o (a) filho (a) completar 14 anos; em caso de falecimento do filho; por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.
Salário Normativo e Salário Profissional
Reconhecendo os trabalhadores a insuficiência do salário mínimo para atender às suas necessidades e de sua família, têm buscado formas, contornar este problema.
Uma das maneiras de minimizar os efeitos do baixo valor do salário mínimo tem sido a reivindicação, nas negociações coletivas, por intermédio dos sindicatos, da fixação de um salário normativo, periodicamente esses sindicatos de empregados sentam-se à mesa de negociação com os sindicatos de empregadores da respectiva categoria e localidade, a fim de estabelecer normas salariais e de condições de trabalho, que passarão a reger a vida de todos os empregados e empregadores.
Tanto na hipótese de celebração de convenção coletiva de trabalho (diretamente pelos interessados) quanto na hipótese de julgamento pela Justiça do Trabalho, estabelecem-se “leis específicas” para todos os empregados e empregadores representados pelos sindicatos nesse processo.
Essa negociação envolve as questões relativas a reajustes de salário, condições de trabalho, melhoria das garantias contidas na CLT, enfim, abrange toda sorte de questões relativas ao contrato de trabalho. 
Salário Normativo substitui o salário mínimo para todos os trabalhadores daquela categoria. Com efeito, fixado um salário normativo, esse funciona como um piso mínimo de ganho para todos os abrangidos pela norma coletiva. Como a convenção ou o dissídio coletivo estabelecem normas para os empregados e empregadores, havendo a fixação de um salário mínimo para determinada categoria, deu-se o nome a este salário normativo em razão de sua origem.
Note-se que, uma vez estabelecido um salário normativo, passa o mesmo a substituir o salário mínimo para aquela categoria, para todos os efeitos, sendo, pois irrenunciável, como ocorre com o próprio salário mínimo em relação aos empregados em geral.
Além do salário normativo, há o salário profissional. Este é devido a empregados da certas atividades que o legislador entendeu devam receber “salários mínimos” mais elevados.
Entende o legislador que para determinadas atividades profissionais, quer em razão da formação escolar exigida quer em razão das peculiaridades do próprio trabalho, há de ser fixado um valor mínimo a título de remuneração superior ao mínimo legal.
Existindo o salário profissional fixado, resulta vedado o pagamento de salário inferior àquele que se encontre abrangido pela norma. É necessário, porém, que além da qualificação pessoal o empregado exerça, efetivamente, a atividade em questão, a fim de fazer jus ao salário profissional.
“Art. 7º”...
“V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.”
Vemos, portanto, que reconhecido constitucionalmente o piso salarial, como valor superior ao mínimo legal, a ser estabelecido tendo-se em conta tanto a extensão do trabalho quanto sua complexidade. “Note-se ainda que o piso salarial possa ser estabelecido ou por acordo ou convenção coletiva, como por decisão judicial e processo de natureza coletiva.”
Décimo Terceiro Salário
O 13° salário, é o nome mais conhecido da gratificação de Natal, tem como fonte a Lei n° 4.090, de 13 de julho de 1962. A referida lei dispõe que todo empregado faz jus no mês de dezembro a uma gratificação salarial, que deve ser paga até 20 de dezembro, independentemente do salário que receba. Isto significa que o 13° salário é devido a todos os empregados.
A gratificação é calculada à base de 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias, não se considerando as eventuais faltas ao serviço para efeito da redução do devido. Como deflui da própria denominação, trata-se o 13° salário de uma gratificação ao ensejo do Natal e que consiste em mais um salário. Isto é, trabalha-se 12 meses e recebe 13 salários. Diz, Ademias, que havendo rescisão contratual sem justa causa, receberá o empregado a fração correspondente aos meses trabalhados, tenso por base o salário do mês da rescisão. Se a rescisão ocorrer por justa causa, perde o empregado o direito à proporcionalidade do 13° salário.
Quanto ao adiantamento, afirma o art. 2° da lei que deverá ser feito, de uma só vez, no valor da metade do 13° salário, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. Além de afirmar que o empregador não está obrigado a pagar adiantamento no mês a todos os empregados, assevera que o empregado terá direito ao adiantamento no mês de suas férias, desde que assim requeira no mês de janeiro daquele ano.
 O 13º salário está previsto na Constituição Federal de 1988 como um direito do trabalhador urbano e rural, inclusive o doméstico e o avulso (que presta serviço a diversas empresas, mas é contratado por sindicatos e órgãos gestores de mão de obra, como na extração de sal ou em portos).
Toda pessoa que trabalhar o mínimo de 15 dias com carteira assinada tem direito ao 13º salário. 
	Em qualquer caso, se um trabalhador apresentar mais de 15 faltas não justificadas em um mês, esse mês não é contabilizado como trabalhado.
Equiparação Salarial
O art. 7º da Constituição Federal, a que já nos referimos anteriormente, consagra, também, o princípio da isonomia salarial. Tal princípio significa o direito a salário igual por trabalho igual. Diz o art. 7º, XXX, que é proibida a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Ademais, o inciso seguinte, XXXI, estende a proibição de discriminação salarial e de critério de admissão soa portadores de deficiência. Sem dúvida, no que respeita à isonomia salarial, a norma constitucional foi mais abrangente do que a anterior.
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.
A regra geral, portanto, em obediência ao mandamento constitucional, é a do salário igual para trabalho igual.
Faz jus ao mesmo salário aquele que exerce função idêntica a outro empregado, consiste naquele executado com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos. Tal significa que pode o empregador pagar salário superior ao empregado que esteja exercendo certa função há mais de dois anos em relação a outro empregado que tenha a mesma atividade, mas a desenvolva há menos de dois anos.
Também se justifica a diversidade salarial em caso de produtividade maior e melhor perfeição técnica entre dois empregados. Aqui é necessário, a fim de justificar. Isto quer dizer que, se o empregador mede a produção de seus empregados e constata diversidade, pode estabelecer diferentes salários para eles, com base no texto legal. O mesmo se diga quanto à perfeição técnica, desde que, evidentemente, exista sistema efetivo de controle.
Observa ainda a lei que tais limitações não têm aplicação quando a empresa tiver quadro organizado de carreira e garantir as promoções alternadamente por antiguidade e merecimento. Frise-se que, para tanto, é necessário que o quadro de carreira seja homologado pelo Ministério do Trabalho e seja efetivamente aplicado.
Tais limitações justificam-se para evitar a discriminação salarial, por parte do empregador, em obediência ao princípio da isonomia salarial, garantido constitucionalmente.
Proteção ao Salário
No que respeita à proteção do salário em relação ao empregador, Aluysio Sampaio (1982:143) enumera as normas relativas à proteção do valor do salário.
Relativamente ao valor, já mencionamos a garantia do pagamento mínimo (salário mínimo, profissional ou normativo). Há, ainda, a garantia da inalterabilidade,significando a impossibilidade de redução do salário, salvo as hipóteses expressamente previstas em lei. O art. 462 da CLT limita as possibilidades de descontos no salário, constituindo-se também em norma protecionista. O que se visa com tal proteção é assegurar ao empregado à irredutibilidade do salário de forma direta ou indireta.
“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispôr do seu salário.”
A proteção salarial relativa à sua natureza diz respeito à impossibilidade de alterar a forma de ajuste do salário (de salário fixo para viável), trazendo incerteza e prejuízo ao empregado.
No tocante à época de pagamento do salário, dispõe o art. 459 da CLT que, independentemente da modalidade de trabalho, o salário haverá de ser pago, no máximo dentro de um mês, salvo quanto às comissões, percentagens e gratificações, cujo lapso poderá ser maior.
Atualmente, como vimos quando tratamos das alterações do contrato de trabalho, esta norma sofre alteração, possibilitando ao empregador, em benefício da segurança também dos empregados, efetuar pagamento em crédito bancário, desde que permita o acesso dos empregados à agência onde são feitos os depósitos.
Essas, em síntese, as normas de proteção ao salário que alinha Aluysio Sampaio (1982:143-145), cabendo lembrar que a hipótese em que excepciona a regra reside no caso de pensão alimentícia devida pelo empregado, caso em que pode haver o prévio desconto em relação ao pagamento, para atender a finalidade igualmente de subsistência, quer em relação ao ex-cônjuge quer em relação aos filhos.
Adicionais de Remuneração
	Além do salário, o empregado tem direito ao adicional de remuneração, seja em razão das condições de trabalho, seja de ajuste com o empregador. A fonte dos mencionados adicionais pode ser a lei ou a vontade das partes.
	Em razão da habitualidade no pagamento do adicional, esse passa a compor o salário, para todos os efeitos, integrando a base de cálculo salarial para os variados pagamentos que o empregado tem direito.
Adicionais de Fonte Legal
	São adicionais de fonte legal aqueles acréscimos ao salário que tem como fundamento a lei, visa remunerar o trabalho do empregado desenvolvido em condições adversas. O legislador fixa o mínimo. Esses adicionais podem ocorrer do excesso de horas de trabalho, do trabalho noturno, das condições agressivas à saúde e do trabalho em localidade diversa.
	Vemos nas negociações coletivas de trabalho, o ajuste em percentuais mais elevados dos fixados em lei para o trabalho extraordinário, isso visa desestimular o empregador de convocar seus empregados para o trabalho extra, sendo mais conveniente contratar mais empregados e estabelecer turnos de trabalho.
	Deve constar no comprovante de pagamento, além do salário normal, o valor pago com o nome do adicional, o especificando e os respectivos valores, pois na jurisprudência não se aceita o “salário complexivo”, ou seja, que englobe tudo e dê somente o valor final.
	Isso visa facilitar a conferência do empregado quando do recebimento de seu salário, a fim de constatar possíveis erros. Devendo discriminar um a um com o respectivo valor que está sendo pago, para proceder à soma de valores, às deduções cabíveis, para apontar o valor líquido devido.
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Hora Extra
	Hora extra ou extraordinária, é todo período de trabalhado excedente à jornada contratualmente acordada. Podendo ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e alimentação, após a jornada de trabalho, ou dias que não estão no contrato (sábado, domingo ou feriado). Não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão, configura-se a hora extra. O art. 7º, XII, da Constituição Federal, fixa a duração normal do trabalho em oito horas diárias e 44 semanais. Contudo pode ser fixado outra jornada.
	Para que existam as horas extras, o legislador dimensionou o período mínimo de trabalho que entende-se por CLT art. 58 :
“Art. 58 § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”. 
	Como forma de compensação do trabalho extraordinário, surgiu o banco de horas, sem eventual pagamento pelas horas geradas a mais, porem o colaborador, pode usá-las para diminuir de horas trabalhadas em outra ocasião.
	A Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs no inciso XVI Art.7º “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal”. Dessa forma permitiu que o empregado pudesse executar horas extras, mediante o pagamento de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis.
As horas extras são previstas em lei, no art. 59º da CLT.
“A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. 
A execução das horas extras está vinculada à autorização previamente acordada. 	Este acordo pode se dar entre as partes, empregador e empregado, ou ainda estar previsto no acordo ou convenção coletiva da categoria a qual o empregado pertence. É prudente, quando da assinatura do contrato de trabalho, firmar o referido termo de prorrogação de horas o qual define a forma e valor das horas extras, dando ciência explícita ao empregado dos detalhes. Devemos admitir como fundamento legal os julgados dos tribunais e orientações judiciais que auxiliam e indicam quais as tendências da Justiça do Trabalho. Os diversos julgados acabam por formar súmulas ou enunciados que são resumos explicativos do entendimento da Justiça, ordenado por número. As súmulas do Tribunal Superior do Trabalho consolidam as tendências dos diversos julgados no país formuladas também pelo Supremo Tribunal Federal, instância máxima judicial.
Nenhum empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato que estipular tal obrigação. 
	Exceção é a necessidade imperiosa do empregador fundamentada no art. 61 da CLT. 
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho, exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer em face de motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste Art., poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art., a remuneração será, pelo menos, 25%(vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.�
Adicional Noturno.
	Os trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando a prorrogação da jornada de trabalho se estende após este horário, têm direito a um acréscimo na remuneração denominado de adicional noturno.
	Este direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o seguinte: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (inciso IX) - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno".
	Também está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), “Do Trabalho Noturno”, o qual determina que o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
“Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. ”
	A CLT estipula ainda que a hora do trabalho noturno deve ser computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, uma redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna, que é de 60 minutos.
	Para ser considerado período noturno, o trabalho deve ser executado entre as 22h (vinte e duas horas) de um dia e às 5h (cinco horas) do dia seguinte, no caso das atividades urbanas, ou seja, realizadas nas cidades.
	Nas atividades rurais, é considerado trabalho noturno o que é executado na lavoura entre 21h (vinte e uma horas) de um dia até às 5h (cinco horas) do dia seguinte, e, na pecuária, entre 20h (vinte horas) às 4h (quatro horas) do dia seguinte. Nestes casos, a hora noturna é de 60 (sessenta) minutos, não havendo redução como nas atividades urbanas.
	A CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou seja, quando a jornada do trabalhador começa no período diurno, mas entra no noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas à noite, conforme o disposto na Lei.
	Tanto o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou seja, esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão descontados, sobre os adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda na Fonte.
	A legislação diz que o pagamento do adicional noturno deve ser discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito. A falta de formalização pode obrigar o empregador a realizar um novo pagamento.
	Vale lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18 (dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional noturno não é devido aos empregados domésticos.
“ Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.”
Adicional de Insalubridade e Periculosidade
	A legislação trabalhista protege, por meio de normas, todo trabalhador que executa suas funções em atividades insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas atividades na saúde do trabalhador.
	São periculosas as atividades ou operações onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.
	São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR-15.
	O art. 189 e 193 da CLT assim definem estas atividades:
“Art . 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”
“Art . 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.”
	Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos; 
	Consideram-se atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. 
	É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas, requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor específico, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.
	Nas perícias requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho, uma vez comprovada à insalubridade, o perito do Ministério do Trabalho indicará o adicional devido, podendo ser, conforme art. 192 da CLT, de 10%, 20% ou de 40%.
	Por sua vez, conforme dispõe o § 1º do art. 193 da CLT, o trabalho realizado em ambientes periculosos assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
	Caso, por meio de perícia, se constate que a atividade exercida seja, concomitantemente, insalubre e perigosa, será facultado aos empregados que estão sujeitos a estas condições, optar pelo adicional que lhe for mais favorável, não podendo perceber, cumulativamente, ambos os adicionais.
	Portanto, se em determinada atividade o perito indicar que há insalubridade em grau médio (20%) e periculosidade (30%), o empregado não terá direito a perceber, cumulativamente, (50%) de adicional, já que a legislação trabalhista faculta ao empregado o direito de optar pelo mais favorável, ou seja, o de periculosidade.
	Esta opção, embora pareça ser óbvia quanto ao mais favorável (analisando os percentuais), não espelha a verdade quando analisamos a base de cálculo para a apuração do referido adicional.
	É o caso, por exemplo, de se dizer que o empregadoque exerça a atividade em que há, simultaneamente, a insalubridade em grau máximo (40%) e a periculosidade, opte pelo adicional de insalubridade, por ter um percentual maior.
	Considerando que a base de cálculo do adicional de insalubridade (frente a toda controvérsia gerada pela súmula vinculante n°4 do STF) ainda é o salário mínimo, salvo disposição em contrário prevista em acordo ou convenção coletiva, e que a base de cálculo do adicional de periculosidade é o salário do empregado, a condição mais favorável poderá ser o de periculosidade, caso o salário do trabalhador seja consideravelmente superior ao salário mínimo.
Adicional de Transferência
	O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”
	A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
	A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.
	O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos: 
Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento;
Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente à função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
Despesas de transferência:
1 – Com Mudança de Domicílio
2 – Sem Mudança de Domicílio
	O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação.
	Esse benefício será encerrado quando: o (a) filho (a) completar 14 anos; em caso de falecimento do filho; por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.
Adicionais de Fonte Contratual
	Esses adicionais não derivam de lei, tendo como origem a liberdade do empregador, para estabelecer melhores condições de remuneração, e uma vez instituídos, passam a integrar o contrato de trabalho, não podendo mais ser suprimidos.
	Os adicionais tem como objetivo o estímulo à produção, à assiduidade, adicional por tempo de serviço, (prêmio produção, prêmio assiduidade, e adicional por tempo de serviço). E assim que implementada se torna obrigatória.
	Tratando-se de adicional por produção será fixado um mínimo a ser atingido, devendo o atingir para ter direito a receber esse adicional.
	Apenas a convenção coletiva por força do art. 614 CLT, tem duração máxima de dois anos, o adicional só é exigível uma vez inserido na nova convenção, uma vez cessada a vigência da norma coletiva, não mais se aplicam, salvo aquelas novamente negociadas e ajustadas.
“Art. 614 - … § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.”
	O empregador não está obrigado a outro adicional além daqueles exigíveis por lei, todavia por liberdade ou pressão dos empregados, pode vir a instituir um beneficio desta natureza, assim ocorrendo o novo benefício vir a fazer parte do contrato individual de trabalho.
	Não poderá ser negado o pagamento do adicional, sempre que implementadas as condições. Não poderá o empregador direta ou indiretamente, agir de modo a impedir que o empregado receba o adicional. Não se admite alteração contratual prejudicial ao empregado.
	Quanto aos adicionais de fonte contratual, podem constituir-se novas vantagens concedidas aos empregados, assim como em melhores condições relativas aos adicionais já existentes por fonte legal, como o aumento do percentual de horas extras, do adicional noturno, podendo haver ajuste expresso quanto ao adicional, simples, mas benéfica por parte do empregador, o que igualmente agrega-se ao contrato de trabalho.
Participação nos Lucros
	O Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração variável, uma ferramenta, bastante utilizada pelas empresas, mundialmente, que auxilia no cumprimento das estratégias das organizações. Também conhecido como PLR, esse programa visa o alinhamento das estratégias organizacionais com as atitudes das pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois só será feita a distribuição dos lucros aos funcionários casos algumas metas pré-estabelecidas sejam cumpridas.
	A Participação nos Lucros ocorre quando os funcionários têm direitos à parte do resultado econômico da atividade fim da empresa, ou seja, (vendas – custos e despesas operacionais), sejam elas fixas ou variáveis, apuradas semestralmente ou anualmente. Já a Participação nos Resultados visa estabelecer metas sobre os resultados e implica o alcance de objetivos já combinados desde a proposta de implantação, ou seja, metas de vendas redução de devolução de mercadorias entre outros.
	O programa é na verdade o vínculo, um elo entre esses dois tipos de programas acima representados, ou seja, é o pagamento aos funcionários devido a resultados planejados tais como, que requer esforços de superação, assim como maior nível de participação das equipes e dos funcionários.
	Costa (1997) salienta que é “imprescindível estabelecer a existência de lucro como condicionante financeira para a distribuição da quantia aos profissionais, caso atinjam as metas”, porém, caso se busque a redução de prejuízos, então se poderá traçar tal intenção como meta.
	Motivos para implantar o PLR:
Incentivo de colaboradores a comprometer-se cada vez mais com os objetivos da empresa;
Gerar melhores resultados organizacionais através de parceria entre empresa e funcionário;
Recompensa os colaboradores pela superação e desempenho aplicados na busca dos resultados organizacionais;
È isento de Tributação (INSS, FGTS e IRRF).
	Existem algumas práticas errôneas e até mesmo ilegais nestes programas de participação nos lucros, uma dessas práticas mais comum, é quando um determinado valor é negociado através de acordo ou convenções coletivas e posteriormente é pago esse valor já combinado ao empregado. Essa prática é totalmente ilegal e tem sua legalidade prevista no art 2° da lei n° 10101, de 19/12/2000
 “Art. 2° – Será objeto de negociaçãoentre a empresa e seus empregados mediante procedimentos escolhidos de comum acordo.”
	Portanto não havendo a prática deste procedimento, é caracterizado pagamento de gratificação ou premiação não sendo assim isento dos impostos (INSS, FGTS e IRRF), inclusive a integração nos reflexos trabalhistas (13 salario, férias, DSR, Aviso Prévio).
 “Art. 621. As Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sôbre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da emprêsa e sobre participação nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando fôr o caso.”
 “Art. 63 - Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a participação em lucros e comissões, salvo em lucros de caráter social, não exclui o participante do regime deste Capítulo.”�
Política Salarial
	A "Política Salarial" envolve uma série de definições e providências que a empresa deve tomar para motivar os empregados para que se empenhem em atingir os objetivos e negócios das empresas. Por isso é necessário perceber qual sinal a empresa quer dar. Se ela realmente se importa com o crescimento dos empregados, ou se é apenas marketing.
	São objetivos da política salarial: assegurar que os acionistas e dirigentes obtenham retorno dos investimentos efetuados na remuneração dos colaboradores; obter o comprometimento dos gestores com os princípios e práticas recomendadas; assegurar compreensão e aceitação de todos os colaboradores da empresa, quando a política salarial é comunicada de modo adequado a toda a empresa; uniformizar o tratamento salarial em todas as localidades onde a empresa atua; atrair, reter e desenvolver profissionais motivados.
	A responsabilidade pelos salários dos empregados costuma ser distribuída por vários “atores”: Alta Direção, Comitê de Remuneração, Gestores, Supervisores e a área de RH. 	Quais são as “alçadas” de cada um? Quem pode apenas indicar? Quem pode autorizar? Quem pode aprovar? Deixar essas questões bem definidas ajuda muito, dá segurança aos Gestores e deixa os empregados cientes de como encaminhar seus pleitos. E um pouco mais do que isso, porque ainda falta um detalhe: as ações salariais podem ser propostas de acordo com a política e procedimentos ou então ações propostas, mas não previstas. Então, a definição de responsabilidades deve envolver também essas duas perspectivas.
	A estrutura salarial das empresas costuma ser representada por faixas salariais onde constam desde o menor até o maior salário pago. Estamos falando do Salário-Base. Cada faixa compreende certo número de cargos e seus respectivos salários-base. A expressão “promoção horizontal” se refere à caminhada que um funcionário pode ter “dentro da faixa”. 	A “promoção de cargo” se refere à “mudança de faixa”. Há várias escolhas no momento de estruturar as faixas salariais. Hoje em dia muitas consultorias propõem a construção de “broad bands”, ou seja, faixas amplas, pois acham que proporcionam maiores possibilidades de promoções. Uma outra escolha que as empresas devem fazer é se as faixas se interpolam ou não.
	A administração salarial é uma expressão usada para significar o conjunto de definições tomadas pela empresa com vistas a regular como os Gestores devem administrar os salários de seus subordinados. Abaixo segue alguns exemplos de como definir como se forma o salário.
Salário de Admissão: quanto é que um funcionário recém-admitido deve ganhar? No início da faixa? Um pouco abaixo da faixa do cargo para o qual foi selecionado?
 Aumento Salarial Coletivo: é o aumento para todos os funcionários. É definido ou por Acordo com o Sindicato da categoria ou então pode representar uma “antecipação salarial” dada pela empresa. Os percentuais concedidos nos dois casos devem ser passados para as faixas salariais.
Aumento Salarial Individual - Promoção de Cargo: Deve-se definir a porcentagem de aumento que um funcionário promovido deve receber ao mudar para uma faixa acima ou até mais de uma faixa.
Aumento Salarial Individual - Ajuste Salarial: pode ocorrer que após um trabalho de comparação com o mercado, por exemplo, haja funcionários que estão abaixo do valor mínimo da faixa salarial de seus cargos. A empresa deve definir o ajuste que podem ser feitos.
Aumento Salarial Individual - Aumento por Mérito: O Aumento por Mérito é o deslocamento da posição salarial de um indivíduo dentro da faixa salarial do seu cargo, aumento este concedido em função do reconhecimento da melhoria do desempenho individual. A empresa deve definir os níveis de desempenho, qual o aumento que pode ser dado ao funcionário tendo em vista o desempenho apresentado e a periodicidade dos aumentos.
CONCLUSÃO
	Salário é a remuneração justa pelo trabalho realizado, ou a prestação de serviços, ninguém trabalha de graça, portanto é obrigatório o pagamento, visto que a escravidão não existe mais, o valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado. A remuneração engloba o salário, mais outras vantagens a título de gratificação ou adicionais.
	O salário é irredutível, não pode ser diminuído somente acrescido, sendo também impenhorável, não se pode penhorar pelas dívidas, salvo se for pensão alimentícia.
Se o empregador deseja aumentar sua produção e motivar seu funcionário, ele pode criar o adicional pela produção, pode realizar horas extras, pode dar ao funcionário participação nos lucros, isso ajuda a complementar o salário.
Portanto o salário é essencial para viver, sem ele não comemos, não nos vestimos, não teríamos lazer, tanto os empregados precisam do trabalho e do salário, quanto os empregadores precisam do serviço dos trabalhadores, sendo uma troca remunerada. Mas os empregadores devem pagar corretamente o salário devido, se não os empregados podem processar, recorrendo aos seus direitos perante a justiça.
Com o salário as pessoas consomem no comércio, constroem imóveis, compram carros, entre outros, movimentando a economia da cidade e do país, sendo muito benéfico para todos. Se a cidade tem altos índices de desemprego, as compras diminuem e consequentemente a economia do país regride. O governo deve criar condições para o comércio e a indústria contratar e permanecer com os funcionários. 
Os salários são fundamentais na vida de cada um, e para quem quer uma vida melhor.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Manus, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 12° Edição, São Paulo, Atlas, 2009.
 Site: www.brasil.gov.br
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