PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NAO EDUCACIONAIS 6

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AULA 6 em diante
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NAO EDUCACIONAIS
A GESTÃO DOSF UNCIONÁRIOS NO PARADIGMA FORDISTA.
Ao final desta aula, você será capaz de:
1. Identificar os conceitos e objetivos da gestão de funcionários enquanto sistema de RH, em uma perspectiva positivista, e como processos de mediação pluridimensionais, em uma perspectiva materialista e dialética;
2. analisar as características, conceitos e funções da Administração de Funcionários no paradigma fordista;
3. analisar criticamente a Administração de Funcionários no paradigma fordista;
4. distinguir como ocorre o processo de alienação do trabalhador nas organizações modernas.
A Gestão de Funcionários no Paradigma Fordista
Para iniciarmos o estudo da Administração de Recursos Humanos, cumpre ressaltar que manteremos, nesta aula, os conceitos utilizados anteriormente para tratar da Administração das Organizações no paradigma fordista e no paradigma flexível: o “paradigma tradicional de gestão” e o “novo paradigma de gestão”, respectivamente.
O “paradigma tradicional de gestão” compreende a administração no paradigma fordista, a qual foi entendida como um ato regulatório, que visava modelar o processo de produção para o alcance de metas de custo e tempo. Administrar consistia, assim, em controlar o processo de produção em si, acreditando-se que o controle e o monitoramento de todos os eventos desse processo iriam garantir a eficiência do resultado. Compreendia-se que a eficácia desse monitoramento do processo produtivo seria assegurada por três elementos: a) o conhecimento científico, b) os instrumentos de controle e predição, c) autoridade gerencial.
No “novo paradigma de gestão”, a administração no paradigma flexível deixa de privilegiar o controle sobre o processo de trabalho (marca registrada do antigo paradigma) para exercer o controle sobre os resultados desse processo. O desafio da administração não é mais o ajustamento das pessoas aos planos, mas o desenvolvimento das pessoas para enfrentar os imprevistos da realidade e da competitividade, no contexto, agora, da gestão das organizações. Emerge, assim, um novo paradigma de gestão, pautado na inovação, flexibilidade, descentralização e integração.
A partir destas considerações, abordaremos o “paradigma tradicional de gestão de funcionários” e o “novo paradigma de gestão de funcionários” para tratar da administração de recursos humanos de forma geral nos diferentes paradigmas produtivos.
Assim, no “paradigma tradicional de gestão de funcionários” temos a Administração de Funcionários que compreende os momentos das Relações Industriais e da Administração de Recursos Humanos, como veremos, a seguir, nesta aula. Já o “novo paradigma de gestão de funcionários” se expressa pela Gestão de Pessoas como forma de alavancar o desempenho dos funcionários para garantir o sucesso das organizações.
Isto porque, ao longo do processo de organização do trabalho e de complexificação das funções nas organizações, dentre vários fatores, pelo aumento da competitividade, incorporação da tecnologia e de novos padrões de qualidade, desenvolveu-se historicamente um processo de gestão de funcionários que acompanhou a estrutura e exigências dos diferentes modelos produtivos – fordista e flexível.
Discutiremos a partir de agora os modelos de gestão de funcionários que foram desenvolvidos para dar suporte aos modelos de gestão desenhados nas organizações ao longo dessa história de transformações. 
Aprofundaremos, nesta aula, a nossa discussão sobre o modelo criado para atender ao fordismo. Primeiramente, no entanto, faz-se necessário compreender o próprio conceito de administração de recursos humanos.
Conceitos de Administração de Recursos Humanos
Segundo Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos consiste no conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da organização relacionados às "pessoas" ou recursos humanos, incluindo atividades como: recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. Tais políticas orientam um conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam na eficácia dos funcionários e das organizaçõ .
Trata-se de uma função administrativa que tem como finalidade a obtenção da colaboração eficaz das pessoas (funcionários, empregados, recursos humanos ou qualquer outra denominação utilizada) para o alcance dos objetivos organizacionais e/ou individuais, através de processos e atividades específicas (seleção de pessoal, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados etc.). es.
Vale a pena ressaltar que também são encontradas várias designações para indicar a unidade, o departamento ou a equipe relacionada com a administração de funcionários: departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano, entre outras. No entanto, mais que diferentes denominações, na maioria das vezes, tais nomes apontam para diversas abordagens de gerenciamento das pessoas.
Da mesma forma que estudamos diferentes conceitos de organização, segundo a teoria das organizações que utilizam a abordagem dos sistemas, numa perspectiva positivista; e segundo as teorias sociopsicológicas das organizações, numa perspectiva materialista e dialética, também abordaremos o sistema de recursos humanos (RH) do ponto de vista de um subsistema da organização, conforme a primeira abordagem, e como processos de mediação pluridimensionais, de acordo com a segunda abordagem.
O RH enquanto Subsistema da Organização
O processo de interiorização de condutas promovido pelo RH se expressa pela tese da reciprocidade. O RH é visto como um conjunto de práticas, princípios, valores, regras de conduta e políticas.
No relacionamento das pessoas com as organizações, estabelece-se uma forte interação psicológica e social. Dessa interação decorre um sistema de troca, onde o indivíduo trabalha, esforça-se e desempenha suas tarefas com eficiência; e a organização realiza algumas práticas que visam modelar a contribuição do individuo para a organização.
Recompensa, portanto, o funcionário, dá a ele segurança e status, entre outros elementos. A organização espera que ele cumpra as suas regras, siga a sua autoridade; por outro lado, o empregado espera que a empresa cumpra o prometido ou proposto, agindo com justiça e equidade. A organização reforça as suas expectativas com autoridade e poder; o empregado reforça a sua expectação com o melhor desempenho possível.
Como os indivíduos possuem diferentes valores, crenças, comportamentos, atitudes etc., o sistema de RH concebe um conjunto de práticas variadas como forma de pagamento à contribuição dada pelo indivíduo, esperando atingir de alguma forma todos os empregados.
Exemplos: salários, benefícios, prêmios, gratificações, elogios,
oportunidades de crescimento e desenvolvimento, promoções, condições adequadas de trabalho.
Cada elemento do sistema de RH tem valores diferentes para os indivíduos, tendo em vista as suas características e necessidades pessoais.
Também cada “contribuição” do empregado tem valor de utilidade diferente para a organização conforme as suas expectativas em relação aos empregados. São exemplos de “contribuições” dos empregados: dedicação, trabalho, esforço, desempenho, pontualidade, lealdade, assiduidade etc.
O importante para o RH consiste em garantir que cada participante da organização mantenha relações de reciprocidade com a instituição, visando que estes continuem a fornecer suas contribuições em troca dos incentivos da organização.
Em síntese, o sistema de RH visa promover o chamado equilíbrio dinâmico da organização, ou seja, garantir o êxito da instituição em recompensar seus participantes com a quantia adequada de incentivos e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização, dando a sua contribuição e, com isto, favorecendo o crescimento organizacional.
O RH enquanto Processos de Mediação Pluridimensionais
De acordo com a abordagem crítica e dialética do processo de RH, este é compreendido comoum conjunto dinâmico de processos de mediação, os quais produzem ideologia e práticas de poder, operacionalizadas por meio de dispositivos – por exemplo: entrevistas de avaliação de desempenho, manuais do funcionário. Estes processos produzem e são produzidos pela organização enquanto sistema de mediações. Podem ser entendidos como um conjunto dinâmico de respostas a contradições.
O processo de mediação se coloca como a aliança das restrições (coerções) da empresa e os privilégios oferecidos ao indivíduo. Os privilégios funcionam como um terceiro termo que vem ocultar a contradição entre os objetivos da empresa, os do sistema capitalista (o lucro e a dominação) e os objetivos dos trabalhadores. (PAGÉS et al., 2006, p. 27)
Assim os processos e termos mediadores visam responder às contradições da empresa capitalista. Trata-se de desenvolver as forças produtivas, ou seja, a iniciativa, a atividade intelectual, a criatividade e a cooperação entre os trabalhadores, dando aos profissionais fontes de satisfação (salários altos, trabalho interessante, momentos de prazer etc.) e, ao mesmo tempo, garantir o controle, a subordinação destes mesmos trabalhadores ao alcance dos objetivos da empresa e do sistema capitalista.
Não podemos deixar de mencionar que a intelectualização do trabalho em maior ou menor grau possibilita aos trabalhadores desenvolver novos meios de luta. Por sua vez, esta situação exige da empresa novos meios de controle e subordinação. Daí afirmarmos que os processos de mediação visam responder a esta dupla necessidade: desenvolvimento e controle do sistema produtivo, transformando e ocultando as contradições do sistema capitalista. (PAGÉS et al., 2006)
Níveis dos Processos de Mediação Implementados nas Organizações
Econômico :(eles gerenciam as vantagens concedidas ao pessoal, em contraposição ao seu trabalho).
Político:(o controle do cumprimento das regras e procedimentos, o comando das relações e a divisão dos indivíduos).
Ideológico:(visam produzir e concretizar os valores de consideração pelo indivíduo, do trabalho e da excelência/eficácia, que ocultam os reais objetivos de lucro e dominação).
Psicológico:(processos que realizam a gestão dos afetos dos empregados, a qual permite a dominação da organização sobre o aparelho psíquico dos indivíduos).
Subordinação do indivíduo à organização
A abstração consiste na introdução da lógica dominada pelas relações mercantis no conjunto das relações sociais. O trabalho perde suas características próprias para ser valorizado apenas em função do resultado verificável do que produz. O resultado do processo de abstração consiste no individual distanciar-se de suas atividades pessoais e sociais, da realidade concreta e vivida, do seu contexto global.
A objetivação confronta cada indivíduo de acordo com sua utilidade para o sistema produtivo a partir de critérios os quais ele não necessariamente compreende, concorda e/ou elabora. O seu rendimento e o seu grau de adaptação às regras e mecanismos do sistema são avaliados quantitativamente, buscando uma “objetivação” que visa sobrepor a subjetividade do indivíduo.
A desterritorialização separa o indivíduo de suas raízes sociais e culturais, a fim de torná-lo mais suscetível à adesão ao código, valores e princípios da organização. Os seus efeitos plenos levam a história de vida do indivíduo a ser marcada mais pelo ritmo dos acontecimentos de sua carreira (admissão, promoções, aumentos etc.) do que pela cadência dos fatos de sua vida “pessoal” (nascimentos, falecimentos, aniversários etc.).
A canalização promove o direcionamento das energias do indivíduo para as atividades produtivas da empresa. Ele introjeta a necessidade de vencer, de atingir objetivos, de tornar cada minuto de sua atividade proveitosa para a empresa. Trata-se de assegurar a transformação da energia pessoal em força de trabalho e não em revolta contra a exploração.
Com estes processos de mediação os quais produzem práticas de poder, sob a forma de diretrizes organizacionais e programas de RH as organizações constroem sistemas poderosos de dominação, onde o trabalhador adere a estes sistemas “voluntariamente”, muito mais que percebe a coerção externa ao cumprimento de regras. (PAGÉS et al., 2006)
Paradigmas Mecanicista e Holístico de RH
A gestão de funcionários acompanhou as mudanças ocorridas nas organizações. Assim estudaremos as suas características no modelo fordista, (paradigma “mecanicista”/”antigo”) e no modelo flexível (paradigma “holístico/Século XXI”).
Adaptação: BOOG, 1994; CHIAVENATO, 1999; MEISTER, 1999.
A Administração de Funcionários no Paradigma Fordista
Para iniciarmos a descrição da Administração de Funcionários no paradigma fordista, indicaremos a classificação realizada por Chiavenato (1999) para tratar dos vários períodos da função de RH nas organizações. Em sua classificação considera três momentos: Relações Industriais, Administração de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
Como estamos trabalhando com a descrição da gestão de funcionários nos paradigmas produtivos, consideraremos os dois primeiros períodos identificados pelo autor mencionado, como aqueles referentes ao paradigma fordista.
As Três Etapas da Gestão de Funcionários
A partir da revolução industrial, com o surgimento da organização da manufatura através das fábricas, a questão da administração de funcionários estrutura-se como foco na legislação e na resolução de conflitos trabalhistas. O seu departamento denominava-se Relações Industriais.
A partir daí, com as organizações se tornando cada vez mais complexas, a função de administração de pessoas se especializou gradativamente, dando origem às funções tão conhecidas de recrutamento e seleção de pessoal, cargos e salários, higiene e saúde, treinamento e desenvolvimento e monitoramento dos funcionários.
Não podemos nos esquecer de que toda classificação ou modelo consiste em uma tentativa de explicação plausível sobre o real. Além do mais, devemos entender a gestão de funcionários como um processo dinâmico, processual e em transformação, e não como fases estanques e passíveis de isolamento e separação.
Veja o quadro que resume as características das etapas da gestão de funcionários.
As Práticas da Administração de Funcionários no Paradigma Fordista
Neste contexto, descrito brevemente, desenvolve-se um sistema de RH com as seguintes características. Primeiramente a área de RH constitui-se em uma área centralizadora, com função de comando das relações de trabalho, por meio do estabelecimento de normas e procedimentos e do controle da aplicação destes instrumentos (BOOG, 1994).
Sua atuação resume-se aos aspectos operacionais e táticos das atividades de administração de pessoal. Sua visão é predominantemente restrita ao interior da empresa. Toda a lógica do sistema de RH baseia-se no controle externo, seja ele exercido pelo chefe diretamente e ou pelo profissional de RH como fiscalizador e controlador, com base em ordens e interdições, apoiado por um sistema de coerções previamente definido.
Há a ênfase em regras e procedimentos formalizados por escrito, os quais definem os comportamentos das pessoas de maneira prévia, estável e definitiva. (CHIAVENATO, 1994)
Para saber mais sobre este conteúdo, acesse a biblioteca virtual disponível em sua plataforma.
Funções Relativas à Administração de Funcionários
As funções de RH são organizadas seguindo a lógica das quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar.  
Chiavenato (1999) cita as diversas funções relativas ao trabalho de se administrar os funcionários.
Análise, descrição e desenho de cargos; recrutamento, seleção e admissão de pessoal; orientação e integração de novos funcionários; administração de cargos e salários; incentivos salariais e benefícios sociais; avaliação do desempenho dos funcionários; comunicação aos funcionários; treinamento e desenvolvimento de pessoal; desenvolvimento organizacional, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;relações com empregados e relações sindicais.
Do ponto de vista da organização do trabalho no modelo fordista, o trabalho individual, rotineiro e fixo tem apoio no sistema de RH ao postular cargos ocupados por especialistas nas respectivas tarefas, com atribuições delimitadas e definidas. Cada indivíduo se empenha na sua tarefa específica como se esta fosse distinta e separada das demais tarefas da empresa. 
Para saber mais sobre este assunto, acesse a biblioteca virtual disponível em sua plataforma.
As Práticas de Administração de Funcionários Implementadas nas Organizações Modernas como Sistemas de Mediações
Analisaremos criticamente as práticas de RH no modelo fordista do ponto de vista da dominação do indivíduo.
Os processos de mediação, já citados anteriormente, visam tornar as contradições do sistema capitalista, nem sempre observáveis diretamente, a partir de processos de transformação ou mascaramento. “A organização é um conjunto dinâmico de respostas às contradições.“ (PAGÉS et al., 2006, p. 31).
REFLEXÃO:
Daí ser o modelo de RH no período fordista um sistema de mediações com base em um conjunto de “procedimentos de ajuste do indivíduo a um estereótipo de eficiência já estabelecido pela empresa. O homem, como paciente desses processos, recebe as ações de ajuste comportamental da organização.” (DUTRA, 2001, p. 13)
A gestão de funcionários acompanha as transformações nos paradigmas produtivos ao mesmo tempo em que, por sua função de promoção da cultura organizacional e modelagem dos comportamentos dos indivíduos, acaba por forjar as mudanças necessárias na organização para que os objetivos de valorização do capital sejam alcançados.
De uma abordagem de Administração de Funcionários pela coerção e controle a uma abordagem de Gestão de Pessoas por meio da adesão dos indivíduos aos valores e princípios da empresa, o sistema de RH refina seus instrumentos de poder que farão com que o indivíduo se motive não pelo fazer, mas pelo crer; não pelo presente, mas sim pelo futuro com as “inúmeras” possibilidades de sucesso; não pelo concreto, mas pela fantasia da sua autorrealização e felicidade, por meio de sua adesão progressiva à corporação.
Atividade Proposta
Diante deste panorama é possível refletirmos sobre o fato de que ainda há práticas da Administração de Funcionários características do Fordismo que coabitam com práticas da moderna Gestão de Pessoas nas organizações. Aponte práticas da Administração de Funcionários que existem ou podem existir nas organizações atualmente. Justifique com suas palavras o motivo pelo qual isto acontece ou pode acontecer.
Gabarito 
Em sua reflexão, você deve identificar que a especialização flexível ganha espaço no mundo da produção de forma desigual em empresas de diferentes setores produtivos, 
considerando entre outros fatores, o grau de competitividade interna, e de acordo com diferentes “esferas de relação –
empresa, interempresa, regulamentação do trabalho, com 
resultados também variados” (SOUZA, SANTANA eDELUIZ,1999, p. 58). Logo, práticasdo fordismo coexistem nas organizações da atualidade com práticas do novo paradigma de produção em uma perspectiva histórica.Por conseqüência, é pertinente concluir que dentre tais práticas fordistas tendem a estar presentes aquelas relativas à Administração de 
Funcionários. Vejamos alguns exemplos de práticas de Administração de Funcionários que podem parecer “comuns” nos dias de hoje.-controle da jornada de trabalho com cartões de ponto ou marcações eletrônicas sofisticadas.-descrição daorganiz
ação do trabalho por meio de cargos fixos e pouco flexíveis os quais orientam avaliações de desempenho burocráticas.-
definição de modelos de liderança baseados na figura do “chefe” 
autoritário, centralizador, o qual não dá oportunidade para ofuncionário sugerir, criar e propor novas soluções para a produção, entre outros aspectos.-processos de treinamento voltados com base em ações isoladas e superficiais com foco na tarefa.-sistema de punições pautado em advertências e suspensões. processos decomunicação pobres e pouco transparentes (comunicar o “mínimo possível”).-
pessoas tratadas impessoalmente, meramente como recursos de 
produção. -remuneração baseada na descrição das tarefas exigidas por cada cargo na estrutura organizacional e nos re
quisitos de seu desempenho adequado. (BITENCOURT, 2010)
-salário fixo de acordo com o nível do cargo ocupado. (CHIAVENATO, 
1999)
Enfim, são práticas da Administração de Funcionários aquelas que se baseiam e ao mesmo tempo buscam forjar naorganização o controle e a disciplina. São práticas geralmente rígidas e padronizadas, admitindo pouca ou nenhuma adaptação a situações e necessidades relativas a determinados grupos de trabalhadores no interior da organização. O tratamento tende a ser genérico e igual para todos sem nenhuma 
abordagem específica para cada funcionário. (CHIAVENATO, 1999). São práticas onde a voz de comando e das restrições aos funcionários se materializa em primeira instância pela figura do chefe.
Nesta aula, você:
Compreendeu que a administração de recursos humanos tem como fim último a obtenção da contribuição dos profissionais para os resultados do negócio, ou seja, a maior agregação de valor aos clientes e à sociedade. As políticas, programas e técnicas utilizadas visam garantir o maior empenho dos funcionários considerando os objetivos organizacionais e/ou individuais;
aprendeu que a atuação do RH é explicada, segundo a abordagem positivista, pela tese da reciprocidade e, de acordo com a abordagem marxista e dialética, pelo conjunto de mediações pluridimensionais que visam, em última instância, transformar e ocultar as contradições do sistema capitalista;
aprendeu que, na Administração de Funcionários, as práticas de gestão utilizadas pela área de RH para garantir o "empenho" dos trabalhadores no paradigma fordista ocorre a partir de um modelo centralizado e reativo, com enfoque na resolução de problemas. Sua atuação se dá, de modo geral, nos níveis tático e operacional, de forma burocrática;
analisou que o processo de alienação do trabalhador nas organizações modernas ocorre por meio do controle e da coerção, exercidos, basicamente, pela figura do chefe em uma organização do tipo paternal. Tal processo de mediação mostra-se em consonância com as fórmulas da organização do trabalho no modelo fordista onde havia uma administração autocrática, fiscalizadora e restritiva.