Direito do Trabalho

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho
Relação de Trabalho: se estabelece entre dois sujeitos, onde um executa um trabalho qualquer para outrem, mediante um acordo voluntário ou por imposição coercitiva. Ex: escravidão, emprego público.
Contrato de Trabalho: relação de trabalho formalizada num acordo bilateral, contendo condições sobre o modo de realizar o trabalho, sua duração, e etc., podendo ser escrito, verbal ou tácito. Representa a vontade das partes e se torna um ato jurídico. Ex: pessoa que celebra contrato de trabalho com um pedreiro para demolir uma parede.
Relação de Emprego: relação de trabalho entre um contratante específico (empregador) e o contratado (empregado), onde o empregado, presta, pessoalmente, ao empregador, um trabalho mediante subordinação voluntária e contraprestação financeira, de modo continuado, por tempo determinado ou indeterminado.
OBS: Uma relação entre empregador e empregado não pode ser considerada um contrato de prestação de serviços, pois nesse, não se completa a caracterização da relação de emprego, não havendo relação de continuidade e subordinação hierárquica.
Sindicato: é a entidade associativa na qual, e para a qual, o síndico eleito pelos associados exerce as funções indicadas pelo estatuto. Vai estar sempre ao lado do empregado, pois este é a parte mais fraca da relação de trabalho e serve para assegurar os direitos do trabalhador. Já o empregador não precisa ter sindicato. Cada área tem seu próprio sindicato e suas próprias leis e o trabalhador não pode entrar em um sindicato diferente da sua categoria. 
Características da Relação de Emprego:
Continuidade: o trabalho prestado de modo eventual não caracteriza uma relação de emprego, portanto, o deve ser contínuo.
Subordinação: quem contrata o trabalho, numa relação de emprego, determina ao contratado: o que, como, onde e quando fazer, criando uma subordinação hierárquica.
Pessoalidade: o trabalho deve ser realizado por uma certa pessoa, aquela que foi contratada, e não outra qualquer. Não pode ser substituído por outra pessoa, salvo se o empregador concordar. Por esse motivo, o empregado só pode ser pessoa física. Não existe relação de emprego entre pessoas jurídicas.
Onerosidade: é o pagamento de um salário ao empregado como contraprestação pelos trabalhos prestados. A prestação do serviço pelo empregado é onerosa para o empregador.
Fontes do direito do trabalho:
Materiais: emanam dos chamados fatores sociais, econômicos, políticos e históricos. Não geram as normas jurídicas diretamente, mas as influenciam. Ex: a própria demanda dos trabalhadores pela criação de normas jurídicas sobre o trabalho; variações nas atividades econômicas; correntes políticas de pensamento, etc.
Formais: construídas a partir da percepção de uma necessidade. São conseqüências das fontes materiais, pois dão a forma jurídica final. Podem ser estatais ou não estatais. As normas não estatais são produzidas de forma coletiva. OBS: a diferença entre normas materiais e formais é dada pela sua origem.
Acordo: ato celebrado entre o sindicato dos empregados e a empresa correspondente, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes. O acordo tem validade de 1 a 2 anos. Sindicato dos empregados X Empresa. 
Convenção coletiva: quando de um lado temos o sindicato dos empregados e de outro o sindicato das empresas. Sindicato das empresas x Sindicato dos empregados.
Existe também, a pluralidade sindical, vários sindicatos na mesma área. Porém, no Brasil a CF determina um sindicato por território, por categoria e por força da lei, mas ninguém é obrigado a se filiar em um sindicato. 
Autonomia do Direito do Trabalho: O direito do trabalho é autônomo, existe uma legislação própria (normas específicas e exclusivas), uma doutrina própria (princípios próprios), uma jurisprudência própria (organização judiciária especializada e distinta da de outros ramos do direito), autonomia didática (disciplina própria e independente de outras).
Regulamento interno da empresa: Uma regra que favorece os empregados não pode mudar para pior. Ela pode ser alterada para os próximos empregados, mas não para os que já estão contratados. Existe uma hierarquia nas normas trabalhistas no Brasil, chamada de hierarquia dinâmica, pois está sempre mudando, com as leis mais favoráveis para o empregado, esse é o princípio da norma mais favorável.
Funções dos Princípios do Direito do Trabalho:
Atuar na CRIAÇÃO do direito.
Atuação do princípio da INTERPRETAÇÃO da norma.
Atuação na APLICAÇÃO da norma.
O Direito do Trabalho possui um Princípio Protetor (os mais importantes), que se subdivide em:
Princípio da norma mais favorável: em caso de conflito de normas, prevalecerá aquela que for mais favorável ao trabalhador, ficando prejudicadas as demais que lhe estejam em oposição, independentemente de hierarquia. Há exceções, como por exemplo, leis proibitivas. Quando há uma norma favorável em conflito com uma lei econômica tem que ser usada a lei, mesmo a norma sendo mais favorável. 
Princípio da condição mais benéfica: não se trata de normas em conflito, mas de fato ou condições praticadas pelas partes, que não podem ser alteradas ou suprimidas em prejuízo daquelas já adquiridas. É uma condição que não pode ser tirada dos trabalhadores.
Princípio do in dúbio pro mísero (operário): na dúvida, deve-se interpretar favoravelmente ao empregado. Juiz nenhum pode julgar em dúvida, ele será sempre a favor do empregado, que terá que produz provas á seu favor.
Outros Princípios:
Princípio da Primazia da Realidade: é o que de fato aconteceu e não o que possa ter demonstrado. Os fatos prevalecem. Serve de norteador na solução de conflitos de prevalência entre os fatos atestados por documentos escritos e assinados e os reais, de acordo com provas e testemunhos válidos. Ex: registro de ponto (prova documental), depoimento de testemunhas (prova testemunhal).
Princípio da Irrenunciabilidade: os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, mesmo que forçado ou ameaçado, o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos estabelecidos pela legislação, como, por exemplo, renunciar suas férias ou seu salário.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: o intérprete considera que o empregado é o que menos tem interesse em rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo rescisão, caberá ao empregador provar que não foi ele quem dispensou o empregado e, sim, este que pediu demissão voluntariamente. 
Princípio da Intangibilidade ou Imodificabilidade: é natural que, ao longo do contrato de trabalho, ocorram alterações nas condições de trabalho, como função ou salário. Tais alterações serão lícitas se decorrerem de mútuo consentimento e não acarretarem prejuízo ao empregado.
Princípio da Não Discriminação: não pode ocorrer diferença salarial e racial entre sexos.
Princípio da Multinormatividade: indica que são várias as normas que constituem o direito do trabalho e são várias as fontes de criação. 
Contrato Individual de Trabalho: É o acordo tácito ou expresso, correspondente á relação de emprego. O contrato de trabalho não requer a existência de um contrato formal, como regra geral, para que a relação de emprego tenha validade. Pode ser verbal, sem nenhum documento formal. Basta a relação evidente de trabalho subordinado, voluntário, evidenciada pela conduta dos interessados.
O Contrato de Trabalho é um negocio jurídico, tácito ou expresso, verbal ou escrito, o qual, uma pessoa física presta serviços pessoalmente com habitualidade (continuidade) e onerosidade e com subordinação a uma pessoa física ou jurídica. É Universal, o contrato é pessoal pro empregado, mas não é pessoal pro empregador, é um contrato que se renova habitualmente. 
Desenvolvimento do contrato: O contrato nasce, principalmente, com a existência de um trabalho pessoal, oneroso, habitual e subordinado, para com o empregador. Há um vínculo entre eles que é o contrato.
Natureza Jurídica do Vínculo empregado-empregador: 
Teoria Contratualista: É a teoria prevalecente. Vínculo queune o empregado ao empregador. É um acordo de vontades, podendo ser expresso (escrito ou verbal) ou tácito (depende do comportamento das partes). É de natureza contratual porque há manifestação de vontade. Anotação na carteira de trabalho do empregado é prova de contrato, se tiver um termo escrito na carteira, é contrato escrito, se tiver só uma anotação, é contrato verbal.
Teoria Anti-contratualista: essa teoria não entende que exista contrato de trabalho, entende que o empregador impõe suas condições e o empregado adere a essa. Não há manifestação de vontade em trabalhar.
Características do Contrato de Trabalho:
Ato jurídico de direito privado
Contrato “intuitu personae”, para certa pessoa e não para outra.
Consensual, pois requer vontade das partes.
Sinalagmático ou bilateral, pois gera direitos e obrigações entre as partes, contrárias e equivalentes.
Oneroso, pois ambas as partes auferem uma vantagem e um ônus. O empregador tem o trabalho realizado, mas paga ao empregado a contraprestação pelo esforço físico e mental, e o empregado apesar do esforço é recompensado pela contraprestação.
Execução continuada ou trato sucessivo: o contrato é duradouro, renovando-se a cada dia as obrigações assumidas.
Principal: não depende de outro contrato para a sua existência.
Requisitos Doutrinários:
Exclusividade: não é exigível que o empregado preste serviços a uma só empresa. Validade relativa. Ex: professor da FMU pode dar aula em outras faculdades e não somente em uma. Animus Conhahindi: vontade de ser contratado.
Requisitos do Contrato de Trabalho:
Consentimento: é a declaração explícita de vontade das partes para o contrato, e sua falta tira a legitimidade do contrato. Ex: trabalho escravo.
Causa: é a relação de emprego que se deseja estabelecer.
Irretroatividade da nulidade: No direito do trabalho não existe nulidade absoluta (princípio da irretroatividade das nulidades). O contrato de trabalho ainda que nulo, pode produzir efeitos até que o juiz reconheça essa nulidade. Ex: menor de 10 anos de idade que tenha prestado serviços como empregado. O contrato é nulo, o juiz do trabalho reconhece a nulidade, mas determina o pagamento de indenização, esta que será baseada na equiparação das verbas. Obs.: Em se tratando de dano moral trabalhista, a jurisprudência entende que será de um salário por ano trabalhado.
Classificação do Contrato de Trabalho:
Quanto á forma:
Expresso: Não precisa ser escrito nem formalizado.
Tácito (verbal). A exceção é o menor aprendiz, artista, que são contratos que devem ser escritos.
Quanto á duração:
 Prazo Indeterminado: é a regra, é pra inserir o empregado na empresa e deixar ele lá por tempo indeterminado. 
Prazo Determinado: é a exceção, tem data certa de início e fim. Exs: loja de ovos de páscoa, artigos de natal, pois só abrem em épocas determinadas. Tanto por prazo determinado quanto indeterminado o contrato só pode ser de até 2 anos, salvo no contrato de experiência que o prazo é de, no máximo, 90 dias. Hipóteses de prazo determinado: 
Serviços transitórios: há necessidade transitória dos serviços prestados pelo empregado. Ex: acréscimo de Mao de obra em temporadas ou épocas de festas.
Atividade empresarial transitória: transitoriedade da atividade empresarial, ou, ao menos, de um de seus serviços. Ex: empresa criada para a venda de fogos de artifícios em época junina.
Contratos de experiência: permite que o empregador verifique as aptidões do empregado e que este tenha a oportunidade de verificar as condições oferecidas pelo empregador, podendo resultar na conversão de contrato por prazo indeterminado.
Formas de conversão do contrato por prazo determinado em indeterminado:
Decurso do prazo: caso o empregado continue prestando serviços após o término do prazo determinado (90 dias), este passará, automaticamente, a ser considerado por prazo indeterminado. Obs: A habitualidade gera direitos.
Prorrogação: só é permitida uma única vez, e ainda assim, dentro do prazo original, isso é, 2 anos ou 90 dias. A renovação pode dar-se de modo voluntário (renovação expressa), ou de modo automático (renovação tácita). A CLT autoriza apenas uma prorrogação, ou renovação expressa (voluntária), na forma de prazo determinado. Na segunda prorrogação, transforma-se, automaticamente, em contrato por tempo indeterminado. A renovação deve ser previamente convencionada por escrito. Uma renovação informal ou tácita, ou seja, sem que seja formalizado um contrato expresso sobre o seu novo termo, transforma o contrato de trabalho de prazo determinado em indeterminado.
Sucessão Contratual: o contrato por prazo determinado que suceder a outro, dentro do período de 6 meses do término deste, será considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou de realização de certos acontecimentos.
Antecipação: possibilidade do trabalho contratado a prazo determinado seja concluído antes do termo fixado no contrato. Se o empregador quiser rescindir o contrato de trabalho por prazo determinado antes do seu término, fica obrigado a pagar ao empregado metade dos salários devidos ate o final do contrato. Se o empregado quiser rescindir, terá que indenizar o empregador pelos prejuízos a que deu causa, limitado ao valor que seria devido na hipótese de ser do empregador a iniciativa do rompimento antecipado.
Cláusula assecuratória do direito: direito recíproco de rescisão antecipada. Assegura a ambas as partes o direito recíproco de rescisão antes de expirado o prazo, mas grava o exercício desse direito com a transformação automática do contrato de prazo determinado em indeterminado, passando a ser regido pelas normas de rescisão do indeterminado, ou seja, incide a obrigação de aviso prévio, mesmo que indenizado, de FGTS, etc.
Sujeitos do Contrato Individual de Trabalho
Empregado: tem que ser pessoa física, não eventual (continuidade), remunerado (onerosidade), sob dependência (subordinação-o que, como, quando, onde), pessoalidade (pessoa física, única). 
Empregados Especiais:
Trabalho da Mulher: não se trata de um empregado especial, mas um empregado que recebe proteção especial pela maternidade. A proteção diz respeito a restrições e exigências que são feitas sobre a duração, condições, higiene, horários de trabalho e facilidades para poder conciliar o trabalho com a maternidade. Destaques para: proibição ao empregado de atribuir serviços que demandem de força muscular superior a 20kg, para o trabalho continuo, ou 25kg, para o trabalho ocasional, exceto quando movido por sistemas mecânicos. Licença-maternidade – 120 dias de afastamento; salário-maternidade para cobrir o período de licença, e a estabilidade provisória no emprego – desde o inicio da gravidez até 5 meses após o parto. Nos casos de adoção ou guarda judicial: de criança até 1 ano – 120 dias; de criança a partir de 1 até 4 anos – 60 dias; criança de 4 até 8 anos – 30 dias.
Trabalho do Menor: o menor de 18 anos pode trabalhar, desde que seja maior de 16 anos, salvo na condição de menor aprendiz, nesse caso, a partir de 14 anos. Ao empregado menor é vedado: o trabalho noturno; trabalho em ambiente insalubre; em ruas, praças, logradouros públicos, salvo com autorização judicial; trabalho que exija o emprego de força muscular superior a 20kg, se contínuo, ou 25 kg, se ocasional. Quanto á duração, a jornada de trabalho do menor é igual a do adulto, entretanto, o trabalho extraordinário do menor só pode ser realizado nas hipóteses de compensação ou força maior. Há que se considerar a possibilidade de o menor ter mais de um emprego – o que é permitido, todavia, os períodos das jornadas se somam e não podem ultrapassar o limite de 8h diárias. Caso o ultrapassem, será devido o adicional extraordinário. O menor tem direito a usufruir seus períodos de férias, se estudante, em época coincidente com as férias escolares, com duração continua.
Menor Aprendiz: é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se comprometea assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe: contrato escrito, anotação na carteira de trabalho, matricula e freqüência do aprendiz na escola – caso não haja concluído o ensino fundamental – e inscrição em programa de aprendizagem, desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. O trabalho do menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será remunerado considerando-se o salário mínimo. A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de 6h diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada; nada obstante, a jornada poderá ser de até 8h diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental. O contrato de aprendizagem não poderá durar mais de 2 anos e será extinto: a) quando o empregado completar 18 anos; b) ao término do curso de aprendizagem; c) se houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; d) por falta disciplinar grave; e) por ausência injustificada á escola que implique perda do ano letivo; f) a pedido do aprendiz.
Trabalhadores Domésticos e Empregados Domésticos: os trabalhadores em residências podem ser empregados e não empregados. Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa á pessoa ou á família, no âmbito residencial destas. Sua atividade não resulta em lucro para o seu empregador. Requisitos: a) pessoa física; b) pessoalidade; c) habitualidade; d) finalidade não lucrativa do empregador; e) empregador pessoa física ou jurídica; f) âmbito residencial da pessoa física ou jurídica. A habitualidade ou natureza continua a que se refere à lei exclui o eventual, isso é, aquele que presta serviços intermitentes como lavadeira, arrumadeira, jardineiro, etc. O caseiro e o motorista, por exemplo, são considerados domésticos. Há situações em que a dona da casa pratica atos de comércio e solicita alguma ajuda ao empregado doméstico para executar suas vendas, nessa hipótese, fica prejudicado o conceito de doméstico, em razão da existência de aferição de lucros por parte do empregador, acarretando o enquadramento do domestico como empregado ou, se for o caso, como empregado rural. Ao empregado doméstico cabe: a) salário mínimo; b) irredutibilidade da remuneração; c) décimo terceiro salário; d) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos; e) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; f) licença á gestante com duração de 120 dias; g) licença-paternidade; h) férias com remuneração acrescida em 1/3; i) aposentadoria. A lei exige a carteira de trabalho, e que o empregado apresente atestado de boa conduta e atestado de saúde. São também direitos: a) Férias anuais remuneradas de 20 dias uteis, após cada período de 12 meses de trabalho prestado á mesma pessoa ou família; b) Benefícios e serviços da Previdência Social.
Empregado em Domicílio: trabalho desenvolvido em sua própria residência e não na residência do empregador. A única distinção é a que diz respeito ao local onde o trabalho é exercido.
Trabalhador Rural: é todo aquele que trabalha em atividades agrícolas, de pecuária, extrativa e similares, sejam assalariados ou não, portanto, empregados e não empregados. Não empregados podem ser os parceiros, meeiros, arrendatários, que trabalham por conta própria.
Empregado Rural: é toda pessoa física que, em uma propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual (continuidade) a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. Estão presentes as características básicas: subordinação, pessoalidade, onerosidade e continuidade. A distinção entre trabalhador e empregado rural é o local onde o trabalho é prestado. A CF equiparou o trabalhador rural ao trabalhador urbano quanto a direitos básicos. Todas as garantias legais dos trabalhadores urbanos estão estendidas aos rurais. Algumas situações especificas, porem, não estão cobertas pela CLT ou por leis especiais. É o caso dos trabalhos típicos da atividade rural conhecidos como meação e parceria. Por se tratar de contratos particulares, estão incluídos no âmbito do código civil. Terminado o trabalho, são pagos e encerram-se os contratos. Algumas peculiaridades existem nas leis especificas sobre o trabalho rural. Uma porcentagem maior (25%) no adicional noturno para o rural, comparado com o urbano (20%); a alimentação que é fornecida ao trabalhador rural pode ser deduzida do salário (até 25% do salário mínimo); como também a habitação que recebe para morar (até 20% do salário mínimo) dentro da propriedade. Outra imposição importante é a que estabelece a obrigatoriedade de existir uma escola primária em funcionamento, gratuita, para as crianças menores dependentes, caso existam na propriedade mais de 50 trabalhadores com família. 
Empregados Intelectuais, diretores e cargos de confiança: em relação ao empregado intelectual existe subordinação, ainda que de modo muito discreto pela empresa, diante de tão qualificado profissional, gozando ele, de regalias e condições especiais. Existe a dependência direta da empresa, não ficando duvidas sobre tratar-se de emprego. Os empregados em cargos elevados, como os diretores de empresas, podem ser classificados em duas modalidades, dependendo do tipo de sociedade que constitui a empresa. Nas empresas do tipo S/A, sua diretoria é eleita pela assembléia de acionistas, ou pelos Conselheiros de Administração eleitos por tal assembléia. O diretor, portanto, possui um mandato claro para dirigir e representar a empresa, para todos os efeitos legais, o qual pode ser revogado a qualquer tempo. Representando e dirigindo a empresa, age como empregador, logo, não pode ser considerado um empregado. Nas Sociedades Limitadas, a situação é idêntica, mas elas são formadas por um número limitado de sócios, os quais exercem o controle e a administração da empresa. É possível que, mesmo sendo denominado de diretor, o empregado continue subordinado, hipótese em que será, no máximo, considerado exercente de cargo de confiança, o que lhe restringe alguns dos direitos trabalhistas. O cargo de confiança não possui definição legal. A legislação trabalhista apenas indica os elementos que o caracterizam, por exemplo: o exercício de poderes de gestão, a existência de subordinados, o padrão salarial mais elevado, a existência de mandato, ainda que tácito, conhecimento de informações confidenciais, etc. Por sua natureza, o cargo de confiança admite a transferência do local de trabalho e a possibilidade de reversão ao cargo antes ocupado pelo empregado. OBS: Cargo de confiança não bate cartão, não faz hora extra, mas tem uma remuneração de no mínimo 40% a mais do que os subordinados.
Não Empregados:
Trabalhador Autônomo: atua de modo independente, por conta própria, não estando subordinado a outrem. São pessoas físicas que exercem atividades tais como: serviços de pintura, eletricidade e consertos, mecânicos, carpinteiros, vendedores ambulantes, taxistas, feirantes, faxineiras, profissionais liberais como médicos, veterinários, agrônomos, etc. Eles têm plena liberdade de trabalhar como, quando e onde quiserem. Assume todos os riscos de sua atividade e não recebe salário, mas sua remuneração é o preço contratado pelo serviço. Em alguns casos, na forma de honorários, como dos médicos, advogados, etc. O trabalhador autônomo só não tem a subordinação para configurar a condição de empregado, pois pode ser pessoa física e prestar, pessoalmente, serviços habituais e remunerados.
Trabalhador Eventual: pessoa física, com subordinação a pessoa física ou jurídica, a quem presta serviço, mas de forma eventual. Presta um serviço solicitado, recebendo a remuneração combinada e encerra-se a relação de trabalho. O trabalho é prestado de modo descontínuo, não existerelação de emprego. Ex: auxiliares de serviços de Buffet, auxiliares de carga e descarga de caminhões, trabalhadores rurais ocasionais, faxineira (trabalhador domestico, não empregado). Ao trabalhador eventual falta o requisito da habitualidade para ser considerado empregado. Teorias:
Teoria do Evento: o trabalhador eventual é chamado para prestar serviço em razao de determinada necessidade – o evento.
Teoria dos Fins da Empresa: o trabalhador eventual presta serviço em atividade-meio e não atividade-fim na empresa.
Teoria da Descontinuidade: o trabalhador eventual presta serviço durante períodos descontínuos de tempo.
Teoria da Fixação Jurídica na Empresa: o trabalhador eventual não se fixa a uma fonte de trabalho, possuindo duas ou mais.
Trabalhador Avulso: pessoa física, que presta serviços com 3 características básicas: intermediação do sindicato, trabalho de curta duração e pagamento em forma de rateio. O exemplo clássico é o trabalhador do cais do porto. Embora o trabalhador avulso não seja considerado empregado, a CF assegurou-lhe a igualdade de direitos com o trabalhador com vinculo de emprego. Exs: operadores de carga e descarga, arrumadores, vigias portuários, etc.
Trabalhador Temporário: não se confunde com o trabalhador eventual. Muitas empresas necessitam de trabalhadores por um tempo determinado, para cobrir a ausência de empregados ou para completar a Mao de obra necessária para aumentos de produção por certo tempo, nos ramos empresariais sujeitos á sazonalidade. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender á necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. É desenvolvido pelo trabalhador que é cedido pela empresa de trabalho temporário para outra empresa, denominada tomadora de serviços, que necessita dos trabalhos deste trabalhador para a substituição transitória. O contrato de trabalho temporário entre as duas empresas, com relação a um mesmo empregado não poderá exceder o prazo de 3 meses, salvo autorizado pelo Ministério do Trabalho.
Trabalhador Voluntário: desenvolve atividade não remunerada, como pessoa física, para entidade publica de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos. É prestado por pessoa física, não gera vinculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim, é espontâneo, exige termo de adesão entre a entidade pública ou privada, sem fins lucrativos, e o prestador do serviço voluntario, com o objeto e as condições de seu exercício, sem remuneração, mas com o ressarcimento das despesas que, comprovadamente, o trabalhador voluntario realizar no desempenho das atividades voluntarias.
Estagiário: aluno matriculado e que venha freqüentando, comprovadamente, cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial. O estagio deve propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem do estagiário. O estagio requer termo de compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino, com exceção dos estágios realizados sob a forma de ação comunitária, que são isentos da celebração do mencionado termo de compromisso. O estágio realizado com o preenchimento dos requisitos legais não cria vinculo de emprego. O estagiário pode receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo obrigatório o seguro contra acidentes pessoais, com a observância da legislação relativa á segurança do trabalho. A duração da jornada em estagio deve ser compatível com o horário escolar, limitada a 4h diárias e 20h semanais, para o estudante de educação especial e da parte final do ensino fundamental ou de 6h diárias e 30h semanais para o estudante de curso superior, educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. A nova lei criou o recesso anual de 30 dias de férias que será remunerada, caso o estagiário receba remuneração pelo estagio, bem como cota para os estudantes portadores de deficiência, na razão de 10% das vagas oferecidas para estagio. O prazo de duração de estagio não poderá passar de 2 anos.
Empregador: é aquele que contrata, dá ordens e paga, e tem como resultado um serviço. Assume os ricos do negócio. É tácito, pois depende do comportamento; nasce de uma habitualidade. Pode ser pessoa física ou jurídica, empresa ou não.
O empregador possui o poder de direção, que determina o modo em que a atividade do empregado deve ser exercida. Se apresenta por meio de 3 outros poderes:
Poder de Organização: o empregador organiza as atividades da maneira que achar melhor, por exemplo, definir o número e os tipos de cargos e funções, definir a estrutura jurídica, etc.
Poder de Fiscalização: consiste no direito que o empregador tem de dar ordens e de fiscalizar as atividades de seus empregados, por exemplo, exigir marcação de cartão de ponto, ou colocar câmeras de circuito interno de televisão. Esse poder é sempre relativo, cargo de confiança não gera fiscalização.
Poder de Punição (ou disciplinar): é o direito de punir do empregador, por meio de sanções disciplinares, porém o empregador deve punir com limites. Há 3 tipos de punição: advertência; suspensão; demissão por justa causa e multa (só nos casos de atleta profissional).
Poder de direção: é a faculdade do empregador.
Subordinação jurídica: é a condição do empregado. É decorrente do contrato de trabalho, no qual o empregado submete-se ao poder de direção do empregador, a quem cabe a faculdade de determinar o que, como, onde e quando o trabalho deve ser executado.
Terceirização: transferência das atividades-meio da empresa para terceiros. Atividades-meio são aquelas que não contribuem, diretamente, para a produção dos bens ou serviços que constituem a atividade-fim da empresa. Classificação: 
A empresa que contrata os serviços
A empresa que presta os serviços
Os trabalhadores, empregados da prestadora de serviços.
Os empregados têm uma relação de emprego apenas com a prestadora de serviços, e não com a contratante. Há uma relação de trabalho entre os trabalhadores e a contratante, mas não relação e de emprego, desde que não haja a pessoalidade e a subordinação direta do trabalhador á tomadora do serviço.
Empregador Rural: toda pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com o auxilio de empregados. Para ser um empregador rural não é necessário ser proprietário rural, pois a propriedade pode ser arrendada por um período de tempo. As mesmas características que traçam o perfil do empregador urbano definem o empregador rural: subordinação do trabalhador, de modo continuado, pagando-lhe salário. 
Alteração de Local de Trabalho
Local é um lugar, prédio ou região situada no mesmo município onde o empregado trabalha. Localidade é um outro município, no mesmo Estado ou em outro, ou em outro País, para onde o empregado é eventualmente transferido. 
O empregado, geralmente, tem sua residência no município em que está o local do trabalho, onde organiza sua vida particular e onde deseja permanecer. Eventualmente, o empregador pode necessitar que o empregado preste o mesmo serviço em outro local, ou em outra localidade. Denomina-se transferência a alteração de domicílio (a jurisprudência entende como residência) do empregado para localidade diversa da que consta de seu contrato de trabalho. No caso de transferência de local o empregado deverá cumprir a ordem e ocorrendo custos adicionais de transporte, cabe ao empregador compensá-los, pois a mudança de local é da sua conveniência. No caso de transferência de localidade, existem clausulas rígidas a serem obedecidas e encargos econômicos para o empregador, pois o empregado sofrerá os transtornos da mudança de residência, que afetarão sua vida particular. A alteração da localidade de trabalho pode não exigir a mudança de domicilio, porconveniência das partes, o que não se caracteriza transferência. É possível que o trabalhador possa trabalhar em outra localidade durante a semana e retornar ao seu domicilio nos fins de semana. A transferência pode ser definitiva ou temporária. Também existe a mudança para outra empresa do mesmo grupo econômico, onde não existe violação do contrato de trabalho, desde que seja para a mesma função, função equivalente, ou mais elevada, com o mesmo salário ou superior. 
Condição implícita ou explicita de transferência:
A condição implícita decorre da natureza da função do empregado. Ex: palhaço. A condição explicita significa que foi expressa no contrato de trabalho.
O empregador deve compensar o empregado com o pagamento do adicional de transferência no valor de 25% sobre sua remuneração, enquanto durar a prestação de trabalho em outra localidade. Ao retornar, o adicional será suprimido. É a hipótese de transferência provisória.
É possível cogitar-se de alterações quanto ao salário, que o empregador pode efetuar usando o principio do jus variandi, na hipótese, por exemplo, de modernização de equipamentos, e que, por isso, acarreta maior produção do empregado, sendo que este recebe pela produção. Por outro lado, é possível a redução salarial desde que prevista por acordo ou convenção coletiva.
Não se considera ilícita a transferência quando ocorre a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado. Porém, determina ser lícita a transferência temporária do empregado, em caso de necessidade de serviço.
Restrições á transferência: empregados que exerçam cargos de representação sindical em sua localidade original não poderão ser transferidos para outra localidade, sendo possível a sustação da transferência por meio de medida liminar. 
Alteração do Contrato de Trabalho: O contrato de trabalho é trato sucessivo ou execução continuada, portanto, perdura no tempo, de acordo com o princípio da imodificabilidade. Contudo, é natural que durante sua vigência ocorra alterações, quanto á função e ao salário, etc. O empregador tem o chamado jus variandi, o direito de fazer alterações na empresa e no trabalho, a seu exclusivo critério. Contudo, nem todas as alterações são lícitas. Os termos dos contratos de trabalho podem ser alterados de duas formas: por vontade das partes ou imposição legal. Uma das partes propõe uma alteração nas condições de trabalho contratadas e a outra pode aceitá-las, ou não. Algumas situações permitem alteração unilateral, e outras, obrigatoriamente, necessitam da concordância da outra parte. Não são permitidas as modificações unilaterais nem as resultantes de mútuo consentimento que causem prejuízo ao empregado. A alteração de função é lícita, independentemente da vontade do empregado, quando:
O empregado retornar ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
O empregado retornar ao cargo anterior, deixando o exercício de cargo diverso do que exercer na empresa, em comissão, ou em substituição eventual ou temporária.
O empregado for readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental.
Princípio “Jus Variandi”: É a exceção. É o direito que o empregador tem de fazer alterações na empresa e no trabalho, a seu exclusivo critério.
Requisitos para alteração do contrato: Mutuo consentimento: Em regra, concordância do empregado. Se o empregado concordar com certa alteração sabendo que esta irá causar prejuízo, deverá ser nula. A lei determinou, pois, o empregado poderá ser constrangido por conta de sua hipossuficiência; Não deverá causar prejuízo ao empregado.
Alteração de Salário: principio da irredutibilidade do salário, esse não pode ser reduzido, tornando-se nula qualquer alteração. O salário poderá ser alterado com redução apenas na hipótese de acordo ou convenção coletiva.
Alteração da Jornada de Trabalho: usando o principio jus variandi, o empregador pode promover alterações sobre as jornadas de trabalho do empregado, mediante sua concordância expressa. O empregado tem o direito de rejeitar a proposta. Se aceitar, normas legais sobre remuneração com adicional noturno, hora reduzida e outras normas pertinentes, imporão alterações em outra remuneração. Ou poderá o empregador propor ao empregador que aceite prestar o seu trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, sem prejuízo das imposições legais.
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho: A suspensão e a interrupção significam que algumas das condições de trabalho não produzirão efeitos, temporariamente. A suspensão propriamente dita também é chamada de suspensão total, e a interrupção é chamada de suspensão parcial do contrato. Suspensão quer dizer que alguns dos seus principais efeitos estão temporariamente paralisados, isso é, não há trabalho, nem salários e não é contato como tempo de serviço. Já a interrupção, quer dizer que não há trabalho, mas há o pagamento de salários e o tempo de paralisação é contado como tempo de serviço. A paralisação dos trabalhos, seja na suspensão, seja na interrupção, é temporária, porque, se fosse definitiva, a hipótese seria de extinção contratual.
Causas de Suspensão: Independentes da vontade do empregado; Decorrentes do próprio contrato de trabalho; Voluntárias, causadas pelo empregado. 
Espécies de suspensão:
Por motivos que independem da vontade do empregado:
Acidente de trabalho, a partir do 16° dia de afastamento.
Auxílio-doença, após o 16° dia.
Greve
Cumprimento do serviço militar ou encargo público
Razões de segurança nacional
Aposentadoria por invalidez
Por motivos a que deu causa o empregado:
Suspensão disciplinar
Por determinação do empregador, para instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave.
Representação sindical se houver afastamento
Aborto criminoso
Exercício de cargo de diretoria
Por motivos a que deu causa o empregador:
Dificuldades da empresa, que a levam a suspender as atividades temporariamente.
Espécies de Interrupção:
Luto pelo falecimento de pessoas de estreita relação, até 2 dias consecutivos.
Nascimento do filho (licença-paternidade) por 5 dias.
Alistamento eleitoral até 2 dias.
Cumprir exigência do serviço militar
Greve, por força de julgamento ou acordo
Acidente de trabalho, até o 15° dia
Auxílio-doença, até o 15° dia
Para exercício de cargo de diretoria, pelo tempo que durar.
Repouso semanal remunerado (24h consecutivas por semana)
Férias
Licença-maternidade - 120 dias
Aviso prévio, 2h por dia
Casamento, até 3 dias consecutivos
Licença remunerada, por acordo individual ou coletivo.
Exames vestibulares ao ensino superior.
	Suspensão
	Interrupção
	Não há trabalho
	Não há trabalho
	Não há pagamento de salário
	Há pagamento de salário
	Não há contagem do tempo de serviço
	Há contagem do tempo de serviço
Sendo o contrato de trabalho por tempo determinado, ao retornar o trabalho, o tempo de afastamento não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação, se as partes assim tiverem ajustado. Ao empregador não interessa computar o tempo, pois não recebeu o trabalho, nem lhe interessa prorrogar o contrato, pois, após a data prevista de encerramento, provavelmente, não necessitará mais do serviço.
Suspensão por Inquérito: a dispensa do empregado, com ou sem justa causa, não exige qualquer formalidade da lei. Apenas na hipótese do empregado que tenha estabilidade decenal e do empregado dirigente sindical exige-se, para a plena eficácia da dispensa com justa causa, o ajuizamento prévio de inquérito judicial para apuração de falta grave. 
Diante da prática de falta grave, o empregador não deve permitir a permanência do empregado em seu estabelecimento, mesmo porque, se assim não fosse, a gravidade da falta estaria desconfigurada, não ensejando a despedida por justa causa. Entre a prática da falta grave, a propositura e a conclusão do inquérito judicial, há o transcurso de certo tempo, no qual o empregado estará afastado sem prestar serviço e sem receber salário. A conclusão do inquérito se dará por meio de sentença judicialque, se acolher a pratica de falta grave, determinará a rescisão do contrato de trabalho na data do afastamento do empregado, sendo o período considerado de suspensão. Caso contrario, isso, é, se a conclusão for pela inocorrência de falta grave, o juiz determinara, a reintegração do empregado com o pagamento dos salários do período de afastamento, ou o pagamento dos salários ate o limite do prazo de estabilidade do dirigente sindical, caracterizando, assim, a hipótese de interrupção.
Suspensão Disciplinar: comportamento inadequado do empregado que é passível de punição, com a sua suspensão por numero de dias proporcional á gravidade da falta, a critério do empregador, ate o Maximo de 30 dias. Como se trata de punição, o empregado não trabalhará nem receberá o salário dos dias correspondentes.
Extinção do Contrato de Trabalho: pode ser:
Morte do empregado ou empregador
Força maior
O seu termo, previsto em uma cláusula
Dissolução da empresa
Sentença judicial
Pela vontade do empregador, com ou sem justa causa
Pela vontade do empregado
Por conclusão de inquérito judicial julgado procedente
Por aposentadoria, exceto por invalidez
A terminação do contrato pode ser assim classificada:
Por decisão do empregador:
- Dispensa sem justa causa do empregado
- Dispensa com justa causa do empregado
b) Por decisão do empregado:
- Pedido de demissão
- Dispensa indireta
- Aposentadoria
c) Por iniciativa de ambos:
- Acordo
d) Por desaparecimento das partes:
- Morte do empregado
- Morte do empregador pessoa física
- Extinção da empresa
e) Por expiração do contrato a prazo:
- Pela dispensa do empregado
- Pedido de demissão do empregado
Jornada de Trabalho: É o período de tempo durante o qual o empregado permanece á disposição do empregador para executar o trabalho ou aguardar ordens de trabalho. O estudo da jornada de trabalho compreende a duração do trabalho, os honorários, o intervalo, entre outros aspectos. Teorias:
Teoria do tempo á disposição do empregador: é o tempo em que o empregado fica á disposição do empregador aguardando ou executando ordens.
Teoria do tempo á disposição do empregador incluindo o tempo “in itinere”: considera a jornada como tempo total em que o empregado fica á disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, mas inclui o tempo gasto no itinerário de ida e volta para o trabalho.
Teoria do tempo efetivamente trabalhado: considera como tempo computável para a remuneração a soma de lapsos de tempo produtivos, executando-se as horas paradas. Essa concepção está praticamente rejeitada pela doutrina e jurisprudência. Se o empregado está á disposição do empregador, mas não produz porque não há trabalho a ser realizado, não deve ser penalizado.
A CLT regulamenta situações sobre condições especiais de duração de trabalho para algumas atividades profissionais:
Para os bancários, jornada de 6h diárias e 30 semanais.
Para os empregados em telefonia e assemelhados, o limite é de 6h e 36 semanais.
Para os operadores cinematográficos, o limite é de 6h diárias, sem determinar o numero de horas semanais.
Para os jornalistas profissionais, o limite é de 5h diárias.
Para os professores, o limite é de 4 aulas consecutivas ou 6 intercaladas.
A CLT exclui os limites de jornada de trabalho os empregados que exercem atividade externa, devido á impossibilidade de estabelecer um horário verificável. Também os gerentes, chefes e diretores, em virtude de ocuparem cargo de gestão ou de confiança, não tem um limite especifico indicado para a duração da jornada, tampouco horário prefixado. O critério para definir quem pode ser considerado como exercente de cargo de confiança: aquele cujo salário for acrescido de 40%, ainda que receba titulo de cargo de confiança. Se assim não ocorrer, o referido empregado terá direito ao recebimento de horas extras. O critério para se definir se o empregado tem direito á remuneração pelo trabalho extraordinário é a existência ou não de fiscalização do horário, de modo que, ainda que seja exercente de cargo de confiança ou empregado que exerce atividade externa, fará jus á remuneração das horas extras com o respectivo adicional. O advogado empregado tem uma jornada de 40h semanais, no regime de dedicação exclusiva. Regime de tempo parcial: possui jornadas curtas, que não excedam 25h semanais.
Extensão da Jornada: Considerando que esta sobrecarga de trabalho contribui para maior esgotamento das energias do trabalhador, previu um adicional a ser pago, calculado em pelo menos 50% do valor da hora normal trabalhada.
Hora Extra: é aquela que ultrapassa o limite legal ou contratual. Dispõe que as variações de horário no registro de ponto até 5 minutos, totalizando, no Maximo, 10 minutos por dia, não serão consideradas hora extra. As horas extras estão limitadas a 2h por dia, no máximo, salvo em casos excepcionais. Os motivos de hora extra podem ser:
Acordo de prorrogação de horas: com concordância do empregado, por escrito, ou mediante convenção coletiva e acordo individual ou coletivo, que deverá especificar o valor da remuneração da hora suplementar, o qual deve ser, pelo menos, 50% superior ao valor da hora normal.
Sistema de compensação de horas: mediante acordo ou convenção coletiva, é possível distribuir as horas não trabalhadas de uma jornada em outras, sem pagamento de adicional, ate o limite de 2h por dia e que, no período Maximo de um ano, o acumulado não ultrapasse a soma das jornadas semanais previstas, nem que seja ultrapassado o limite de 10h por dia. Na hipótese de ocorrerem acordo de prorrogação e sistema de compensação, o limite diário somado não poderá ser superior às 2h extras.
Necessidade de concluir serviços inadiáveis: se não forem concluídos na mesma jornada podem causar prejuízo aos empregados. O limite diário é de 4h extras, as quais serão remuneradas com o adicional de, pelo menos, 50%, sendo necessário que o empregador comunique, dentro de 10 dias, a ocorrência do trabalho extraordinário nessas condições á Delegacia Regional do Trabalho.
Compensação de horas de paralisação: não sendo possível realizar o trabalho no horário normal, por eventos imprevistos, a jornada é prolongada para sua conclusão. Em razão do fato decorrente de causas acidentais ou força maior, o empregador poderá trabalhar 2h extras por dia, durante o prazo máximo de 45 dias por ano, mediante prévia autorização da autoridade competente.
Compensação de paralisação por motivo de força maior: não é causada pelo empregador, mas por uma fatalidade ou causalidade, sendo devido o adicional de 50%.
Não podem trabalhar em horas extras: Menores de 18 anos, a não ser mediante compensação; Cabineiros de elevador; Bancários; Para atividades insalubres e perigosas, é necessária licença prévia do Ministério do Trabalho.
Banco de Horas: modalidade de extensão e compensação de horas sem a incidência de adicional de horas extras. A lei permitiu ás empresas estabelecer instrumentos normativos com os empregados para jornadas flexíveis, com redução nos períodos de baixa produção, a serem compensadas com jornadas mais longas nos períodos de demanda, sem pagamento de adicional de horas extras.
Turnos Ininterruptos: em muitas empresas, devido á natureza do trabalho, é necessário que este não sofra interrupção em nenhum momento, sob pena de ocorrerem grandes prejuízos. Exs: usinas siderúrgicas, de exploração e refino de petróleo, hidrelétricas, hospitais, etc. Para poderem operar 24h por dia, essas empresas podem usar o sistema de trabalho por turnos, com revezamento de horário, ou não. Caso os turnos sejam fixos, a sua duração poderá ser de até 8h por dia. Caso os turnos sejam em revezamento, isso é, o empregado trabalha, por exemplo, uma semana no período da manha, na outra, á tarde, em outra, no período vespertino e, ainda, na seguinte, no horário noturno, a jornada terá a duração de 6h, salvo negociação coletiva. 
Repouso: faz parte do trabalho e é dividido em:
Repouso Intrajornada: dentro da jornada diária de trabalho ocorrem períodos de repouso para descansoe alimentação. É o repouso intrajornada, que divide a jornada diária em 2 turnos de trabalho. Turnos de 4h não é necessária qualquer parada para repouso; turnos de 4 a 6h há um intervalo de 15 minutos; sendo a jornada diária superior a 6h, o intervalo para repouso será de 1h, no mínimo, podendo chegar ao máximo de 2h. Não existindo nenhuma determinação sobre horário certo de parada para o repouso, cabe ao empregador estabelecer. Os períodos de repouso não são contados como horas trabalhadas, e, por isso, não são remunerados. O empregador que não conceda o repouso intrajornada, forçando o empregado a trabalhar sem interrupção, ate o final da jornada diária, deverá ser punido com a obrigação de indenizar o empregado com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Exs a mulher, em fase de amamentação.
Repouso Interjornada: período de tempo entre duas jornadas diárias de trabalho e deve ser de, no mínimo, 11 horas consecutivas.
Repouso Semanal e em Feriado: ao período de trabalho de uma semana corresponde a um período de repouso, denominado repouso ou descanso semanal. A natureza jurídica do RSR é salarial. Condições: não ter faltado nenhum dia da semana anterior sem justificativa e não ter chegado atrasado. Se o empregado chegou atrasado apenas 1h, perderá o direito á remuneração do descanso integralmente. Hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: até 2 dias, em caso de falecimento do cônjuge e família; até 3 dias em virtude de casamento; por 5 dias em caso de nascimento do filho; por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntaria de sangue; para alistamento; exigências do Serviço Militar; dias em que estiver realizando vestibular; quando tiver que comparecer a juízo; quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial. O DSR deve ser concedido preferencialmente aos domingos, e no caso de hospitais, postos de combustível, etc. deverá concedê-lo em outro dia da semana. A remuneração do descanso semanal tem por base a média diária da remuneração do empregado, sendo que esta já está incluída no salário do empregado mensalista. Caso o empregado trabalhe no dia de DSR sem que haja outro dia de folga, o empregador deverá pagar a remuneração do descanso em dobro.
Férias: período de tempo em que o empregado fica dispensado de prestar trabalho, embora garantida a sua remuneração, para a finalidade de descanso e lazer, como forma de recuperar-se mental e fisicamente de um ciclo de um ano de atividades. As férias podem ser individuais ou coletivas, e, de preferência, o período não deve ser fracionado. O período de afastamento é tido como tempo trabalhado.
Período de Aquisição: a cada período de 12 meses contado do inicio da sua admissão, o empregado adquire o direito a um período de férias. 30 dias corridos de férias, até 5 faltas; 24 dias corridos de férias, de 6 a 14 faltas; 18 dias corridos de férias. De 15 a 23 faltas; 12 dias corridos de férias, de 24 a 32 faltas; o empregado que tenha mais de 32 faltas injustificadas perde o direito ás férias. Se o empregado tiver mais de 7 faltas injustificadas no período de aquisição, terá o período de férias reduzido á metade. O tempo correspondente á licença gestante é considerado como tempo de serviço e é computado para a aquisição de férias. O empregado, no curso do período aquisitivo, perde o direito a férias quando: deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias; permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 dias; deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses.
Período Concessivo: após o período de aquisição, inicia-se o período de concessão, de 12 meses no qual o empregador é obrigado a conceder de uma só vez as férias adquiridas pelo empregado. As férias poderão ser concedidas em 2 períodos, excepcionalmente, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias, desde que o empregado não tenha idade superior a 50 anos e inferior a 18 anos; nesses casos, as férias serão concedidas em um único período, sem fracionamento. Há o direito de coincidência dos períodos de férias ao empregado estudante menor de 18 anos, que pode fazer coincidir o período de férias escolares e empregados membros de uma mesma família para que tenham férias na mesma época, desde que sem prejuízo ao serviço. O empregador tem o direito de determinar a época da concessão das férias, desde que dentro do período de concessão, e deve participar por escrito e com a antecedência de 30 dias a concessão das férias. Na hipótese de férias coletivas, quando todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos, entrarem em férias, o empregador deve comunicar, ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos sindicatos representativos da respectiva categoria, alem dos empregados, por meio de aviso fixado no local de trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as data de inicio e fim das férias.
Remuneração das Férias: as férias serão remuneradas com base na mesma remuneração que o empregado receberia se estivesse trabalhando. Remuneração é o conjunto de verbas recebidas pelo empregado, como gorjetas, adicionais, gratificações ajustadas, etc.
Férias Proporcionais: em decorrência da rescisão do contrato de trabalho, salvo na hipótese de falta grave, o empregado tem direito ao pagamento de uma indenização correspondente ao período aquisitivo de férias incompleto, na razão de ½ por mês trabalhado, ou fração superior a 14 dias, acrescida no terço constitucional, de acordo com a CLT.
Férias Coletivas: o empregador pode optar em conceder as férias para parte ou para todos os empregados, as quais poderão ser concedidas em dois períodos, desde que um destes não seja inferior a 10 dias. Algumas empresas permanecem fechadas durante o período de férias coletivas, não sendo possível ao empregado novo, que teve direito a férias proporcionais, mais curtas, retornar ao trabalho e os dias não trabalhados são considerados como licença remunerada.
Férias na Rescisão: havendo rescisão, ocorrem algumas hipóteses que podem afetar os valores e receber pelo empregado. Na hipótese de culpa recíproca, isso é, empregado e empregador concorreram para a extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Ex: dispensa sem justa causa, com 1 ano e 7 meses de trabalho, garante o pagamento de um período regular de férias vencidas e mais o valor equivalente a 7/12 de um segundo período, como férias proporcionais. 
Trabalho Noturno: a remuneração do trabalho noturno deve ser superior á do diurno. É considerado período noturno entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. A hora é reduzida, isso é, conta-se como tendo 52 minutos e 30 segundos. O adicional noturno corresponde ao acréscimo de 20%, no mínimo, sobre o valor normal do salário por hora diurna. Para a agricultura, o período considerado noturno inicia-se ás 21h de um dia e acaba ás 5h do dia seguinte; para a pecuária, o período é das 20h de um dia ás 4h do dia seguinte. O acréscimo em ambos os trabalhos rurais noturnos é de 25%, sem a redução da hora. O advogado empregado que trabalhe em horário noturno tem direito ao adicional de 25% sobre a hora normal, e o horário noturno é contado das 20h até ás 5h do dia seguinte.
Remuneração: a palavra costuma ser usada por indicar o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado, incluindo-se gorjetas, que são pagas por terceiros.
Salário: embora não definido claramente pela lei, tem o sentido de parte principal ou básica da remuneração, á qual são acrescidas outras verbas, formando a remuneração total. Características:
Caráter Alimentar: o salário destina-se ao sustento do empregado e de sua família.
Caráter Forfetário:é a obrigatoriedade de pagar o salário, independentemente da situação economia ou financeira da empresa.
Irredutibilidade: o salário não pode ser reduzido, pois afetaria a capacidade de subsistência do empregado. O salário pode ser aumentado, mas nunca reduzido. Situações excepcionais de redução do salário: em períodos de crise econômica ou dificuldades extremas de certa empresa, mediante negociação coletiva que exige a participação obrigatória do sindicato, poderão os empregados concordar com uma redução salarial temporária, para evitar dispensas e permitir que a empresa possa recuperar-se financeiramente. Resolvida a crise, finda a vigência da redução, os salários voltam ao seu valor original.
Periodicidade: o salário deve ser pago em intervalo determinados e curtos, tendo em conta os eu caráter alimentar.
Isonomia Salarial: é o principio da igualdade de salário, ou seja, salário igual, sem distinção de sexo, para trabalho igual em quantidade e qualidade. Requisitos para equiparação salarial: trabalho para o mesmo empregador; trabalho na mesma localidade; idêntica função; entre empregados com diferença de tempo inferior a 2 anos, na função; trabalho com a mesma produtividade ou igual valor; trabalho executado com a mesma perfeição técnica; simultaneidade de prestação do trabalho. Exceções quanto á isonomia: a) a isonomia só se aplica ao salário-base, não aos complementos da remuneração, que podem ser variáveis de empregado a empregado. Ex: um empregado recebe adicional de transferência, estabelecido em lei, que não se aplica a outro empregado; b) pode não ser aplicada a isonomia para a mesma função quando o empregador tiver um plano organizado de carreira, pelo qual os empregados recebam promoções, alternadamente, por antiguidade e merecimento.
Paradigma: PE a referencia de um salário existente ao qual se pleiteia equiparação. Existindo um plano de carreira, o empregado não poderá pleitear equiparação salarial com outro empregado, mas sim o seu reenquadramento, fundamentado na não observância das regras previstas no quadro de carreira.
Isonomia temporária na substituição: o empregado que, temporariamente, mas não eventualmente, substitui outro trabalhador, cuja função possui salário superior ao seu, tem direito a receber o mesmo salário do substituído, enquanto durar a substituição, voltando depois ao salário anterior. Ex: na substituição por licença para gestante, por 120 dias, ou nas férias.
Composição Salarial
Abono: é o adiantamento em dinheiro de um beneficio futuro.
Gratificação: é o pagamento de um premio em dinheiro, em agradecimento por um bom desempenho, por liberalidade do empregador, totalmente eventual, não integrando o salário. Ocorrendo habitualmente no pagamento, torna-se obrigatória.
Gratificação Ajustada: o empregador promete uma gratificação mediante a realização de certos objetivos.
Gratificação por Função: premio concedido pelo desempenho superior requerido em dada função dita de responsabilidade ou cargos de confiança. Ex: gerente.
Gratificação Natalina ou 13° salário: também é devida aos trabalhadores temporários. Deve ser paga uma parcela entre fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias, se solicitado pelo empregado, e a segunda até 20 de dezembro. Também é devido o seu pagamento no caso de rescisão do contrato, proporcionalmente aos meses trabalhados. O cálculo da gratificação natalina é feito com base na remuneração do empregado (por ex. as gorjetas) que foi percebida no mês de dezembro daquele ano. Se a remuneração do empregado for variável, o calculo será feito pela média dos valores recebidos durante o ano.
Comissões: forma de salário condicionado ao resultado do trabalho realizado pelo empregado, podendo ser, ou não, a única forma de salário. A taxa comissional é irredutível.
Gorjeta: recebida por terceiros. Por costume, o empregador inclui nas notas de despesas dos clientes uma porcentagem a titulo de “serviços”, destinada á distribuição equitativa aos empregados da casa comercial.
Ajuda de Custo: quantia recebida pelo empregado para fazer frente ás despesas necessárias para a execução dos serviços. Se for eventual, é uma indenização; se habitual, é salário.
Diária para viagem: quantia paga pelo empregador para custear as despesas de viagem e a manutenção do empregado em deslocamento fora de seu domicilio, para outras localidades, ocasionados em razão de seu contrato de trabalho. Em principio, não é salário, mas, sim, indenização. Será salário quando o valor das diárias ultrapassar em 50% o valor do salário mensal do empregado.
Adicional: é o acréscimo salarial.
Adicional de Horas Extras: quando o empregador solicita ao empregado que trabalhe alem de seu horário normal de trabalho, a fim de completar uma tarefa ou atender as necessidades da empresa, há um desgaste físico maior do empregado, o qual deve ser compensado pelo pagamento do adicional que é de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.
Adicional Noturno: é o acréscimo de uma porcentagem sobre o valor normal do salário do empregado, a titulo de compensação pelo esforço de trabalhar em horário normalmente reservado para o repouso. 
Adicional de Insalubridade: atividades e locais que envolvem condições prejudiciais á saúde do trabalhador, manifestando-se com a sua exposição prolongada a elas. Nessas situações, há danos lentos que se acumulam com o tempo, afetando sua capacidade de trabalho. O adicional nessas condições deve ser pago em caráter compensatório, e seu valor sofre variação de acordo com o tipo de insalubridade, que pode ser de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), calculado sobre o valor do salário mínimo.
Adicional de Periculosidade: são atividades ou operações perigosas que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. O valor do adicional é de 30% sobre o salário básico do empregado, sem acréscimos de outros adicionais, e não sobre o salário mínimo, mas no caso dos eletricitários, o cálculo do referido adicional será feito sobre a totalidade das verbas de natureza salarial. O valor do adicional devido é integral e não proporcional ao tempo efetivo sob condições perigosas, sendo, contudo, indevido, apenas quando o contato é eventual, assim considerado o fortuito, o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
Adicional de Penosidade: atividades consideradas penosas também devem receber remuneração adicional, mas ainda não houve regulamentação do dispositivo constitucional.
Adicional de Transferência: o empregador pode necessitar que determinado empregado preste trabalho em localidade diferente daquela para a qual foi contratado. Deve ser pago o adicional de 25% sobre o salário, enquanto durar a transferência, cujo pagamento cessará com o retorno á localidade original. Ocorrendo a transferência do empregado, o empregador deverá arcar com todos os custos da transferência.
Adicional de tempo de serviço: não existe obrigatoriedade legal, por ser liberalidade do empregador. Pode ser considerado como uma gratificação tornada habitual. 
Quebra de Caixa: trata-se de uma pequena verba paga aos empregados que exercem a função de caixa, destinada a compensar as pequenas diferenças resultantes no fechamento das contas por falta de troco exato nas transações, ou por pequenos erros de calculo. Não se trata de adicional, mas de um reembolso por valor estimado, o qual integra o salário. 
Reembolso de Despesas: viagens e despesas eventuais realizadas pelo empregado, por necessidade do serviço, no interesse do empregador, devem ser pagas por este. Se o empregado custeou as despesas sem ter recebido o adiantamento, ele terá direito ao reembolso.
Participação nos Lucros: ainda que todo o risco seja do empreendedor, ele não realiza o empreendimento sozinho, pois empregados, fornecedores, distribuidores e clientes também participam daquele risco, de algum modo, dedicando o esforço físico e mental e confiando na competência presumida do empreendedor. Tal doutrina defende que uma parcela adequadados lucros obtidos seja distribuída aos empregados, em reconhecimento pelo seu esforço e como forma de estimulo para um melhor desempenho.
Salário-família: não integra o salário do empregado. É o complemento ao salário regular do empregado que tenha uma família constituída, o qual deve ser calculado em função do numero de dependentes menores de 14 anos, para fazer frente a despesas maiores que tem em comparação com outro empregado sem dependentes. O salário-família é uma contribuição prestada pelo sistema previdenciário, embora seu pagamento seja adiantado pelo empregador. O valor do salário-família é fixo.
Aviso Prévio: é o anúncio, antecipado, da intenção de uma das partes de encerrar o contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem justa causa. Assim, o empregador teria algum tempo para selecionar e contratar outro empregado no lugar do que pediu demissão, e o empregado dispensado, para buscar outro empregador. Há 3 elementos principais: comunicação, tempo e pagamento.
Quem quer rescindir o contrato deve comunicar sua intenção á outra parte, com certa antecedência, sob pena de, não o fazendo, ser obrigado a indenizá-la pela falta do aviso.
Não existe previsão legal sobre a forma de executar o ato, podendo ser simples e direto, verbal ou por escrito. Recomenda-se, porém que seja feito por escrito, como modo de documentar o ato, preventivamente, quanto a possíveis demandas judiciais futuras.
O prazo do aviso prédio será proporcional ao tempo de serviço – no mínimo de 30 dias. 
Existem 2 tipos de aviso prévio:
Aviso prévio trabalhado: dado o aviso, o empregado permanecerá trabalhando pelo prazo correspondente. Se o aviso foi dado pelo empregador, o empregado terá a faculdade de optar pela redução de 2h em sua jornada de trabalho, ou 7 dias corridos, a fim de que possa procurar outro empregado, as quais não podem ser revertidas em valor pecuniário. Se o aviso foi dado pelo empregado, não haverá essa redução. Findo o prazo do aviso, o contrato rescindido e as verbas salariais rescisórias deverão ser pagas no prazo estipulado para a homologação da rescisão, isso é, no primeiro dia útil subseqüente. No curso do aviso prévio trabalhado é possível que a parte reconsidere a sua decisão de rescindir o contrato, mas será faculdade da outra parte aceitar ou não a reconsideração.
Aviso prévio indenizado: caso o prazo do aviso prévio não seja trabalhado, a parte obrigada deverá indenizar a outra em valor equivalente aos salários dos dias de aviso. O empregador pagará ao empregado a quantia equivalente á falta do aviso prévio e o empregado sofrerá desconto por não ter dado o aviso antecipadamente. No caso de aviso prévio cumprido em casa (não trabalhado), o prazo para efetuar o pagamento é ate o décimo dia da notificação da dispensa. Na hipótese de o empregador não dar o aviso prévio ao empregado, além de ter que indenizá-lo, a lei criou uma ficção jurídica no sentido de que o respectivo prazo será computado no tempo de serviço do empregado, a que se denomina projeção ficta do prazo do aviso-prévio. 
O aviso-prévio é direito irrenunciável e é inviável a sua concessão durante o prazo de garantia de emprego. Na ocorrência de falta grave no prazo do aviso prévio, trabalhado, o que pode motivar a rescisão imediata no contrato, o empregado perde o direito ao restante do respectivo prazo, salvo na hipótese de abandono do emprego. A pratica da falta grave retira do empregado o direito á percepção de algumas verbas rescisórias, inclusive o aviso prévio. 
Na hipótese de abandono de emprego, há que se distinguir 2 situações: a primeira, quando o abandono ocorre no curso dôo contrato de trabalho; e a segunda, quando ocorre no curso do aviso prévio. Na primeira, o empregado tem direito, apenas, ao saldo de salário e ao 13º salário proporcional. Na segunda, tem direito a todas as verbas rescisórias, com exceção do restante do prazo do aviso prévio.
Homologação da rescisão e dos recibos de quitação: trata da rescisão dos contratos de trabalho por tempo indeterminado, estipula a necessidade da homologação e a forma que deve ser observada. Para os empregados com mais de 1 ano de serviço, a validade da quitação só ocorrerá se assistida pelo sindicato competente ou de autoridade do MTE. O prazo para homologação e pagamento das parcelas é de até o primeiro dia útil imediato ao termino dos contratos, e, até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Efeitos da Rescisão de Verbas Rescisórias
Verbas rescisórias são: férias vencidas, férias proporcionais, 13º salário, aviso-prévio, eventual saldo de salário, indenização adicional, etc. Pode se dar pela dispensa sem ou com justa causa.
Justa Causa: é a ocorrência de falta grave, que é, por sua vez, todo ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança que deve existir entre empregado e empregador, não permitindo a continuidade da relação de emprego.
Dispensa com justa causa: indica que houve a pratica de falta grave cometida pelo empregado.
Dispensa sem justa causa: não exige qualquer motivo ou causa para a rescisão, o que acarreta ao empregador obrigações para com o empregado. São várias as verbas rescisórias, devendo-se levar em conta se o empregado tem mais de um ano de contrato de trabalho, ou não.
Segue o sistema de enumeração taxativa, pela qual as situações que configuram motivo de dispensa por justa causa são arroladas e explicitadas pela lei. Ao lado do sistema taxativo, existem os sistemas genéricos e mistos. O ordenamento que adota o sistema genérico não elenca as hipóteses ou figuras de falta grave, deixando para o intérprete a avaliação sobre se determinada falta, no plano concreto, é ou não grave e ensejadora da ruptura por justa causa. Os ordenamentos que adotam o sistema misto dão ao intérprete a liberdade de avaliação dos atos praticados, não só os previstos pela lei.
Para a caracterização da justa causa é necessária a presença de alguns elementos. Na ausência de algum desses elementos, os quais podem ser subjetivos ou objetivos, descaracteriza-se a falta grave.
Elementos Objetivos:
Previsão legal: o sistema da justa causa brasileiro é taxativo, e as hipóteses devem ser previstas em lei, caso contrario não se cogita a falta grave.
Gravidade da falta: ela pode se dar em vários graus. A punição máxima deve estar coerente com a intensidade da falta, para que não se torne injusta. O empregador pode optar por outras formas de punição, como, advertência que pode ser escrita ou verbal; suspensão disciplinar.
Nexo de Causalidade: a punição aplicada deve estar relacionada a um fato especifico, não a outros cometidos anteriormente.
Imediatidade: deve ser feita de imediato, todavia, a lei não indica o prazo. Se o empregador não o fizer de imediato, é possível interpretar que houve perdão tácito pelo empregador ou que a falta não foi grave. 
Singularidade: a punição deve ser única. Para uma mesma falta não cabem duas punições.
Elementos Subjetivos: é a culpa. O ato é voluntario por parte do empregado ou empregador.
Figuras da falta grave:
Improbidade: conduta de quem pratica ato desonesto contra o patrimônio da empresa ou de terceiro, relacionado com o trabalho. Ex: falsificação do cartão de ponto.
Incontinência de conduta e mau procedimento: o primeiro é uma falta relacionada á moral sexual, como a pratica de obscenidade, pornografia, etc. O segundo diz respeito á moral em geral, comportamento incompatível com as regras aceitas pela moral e senso comum, como, por exemplo, tráfico de drogas.
Negociação Habitual: ato de realizar comercio paralelo com o empregador, caracterizando concorrência desleal, ou de comercio durante o horário normal de trabalho, sem o consentimento do empregador.
Condenação criminal sem sursis: prisão do empregado, depois de sentença transitada em julgado, da qual não tenha ocorrido suspensão da execução da pena.
Desídia: significa indolência, preguiça, negligência. Ex: impontualidade.
Embriaguez:por ingestão de álcool ou de ouras drogas. Ocorrendo ocasionalmente em serviço enseja a justa causa e fora do serviço é falta grave. Parte da doutrina entende que é doença, o que afasta a falta grave.
Violação de segredo de empresa: divulgar informações sigilosas da empresa, causando prejuízo ao empregador.
Indisciplina: recusa ou descumprimento de normas da empresa.
Insubordinação: é o não cumprimento de ordens individuais emitidas por seus superiores hierárquicos. 
Abandono de emprego: ausência continuada ao trabalho sem justificativa e a clara intenção de não mais trabalhar para aquele empregador. Existe o prazo de 30 dias, após cessado o beneficio previdenciário, quando o empregado justificar o motivo de não retornar ao trabalho. Na prática, a intenção clara de não querer regressar ao trabalho caracteriza o abandono de emprego. Estando o empregado em aviso prévio dado pelo empregador, qualquer falta grave que cometer retira-lhe o direito a qualquer indenização, exceto o abandono de emprego.
Ato lesivo á honra e boa fama: se subdivide em 2: a) praticados contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, salvo em legitima defesa ou de outrem;b) praticados contra o empregador ou superiores hierárquicos, ou ofensas físicas, salvo em legitima defesa própria ou de outrem.
Jogos de Azar: pratica habitual de jogos de azar caracteriza motivo de justa causa.
Ato atentatório á segurança nacional: aplicação de justa causa por atos considerados como atentatórios á segurança nacional, devidamente comprovados em inquéritos.
Outras hipóteses:
Inobservância do uso dos equipamentos necessários e da pratica das instruções de segurança obrigatórias.
Ferroviário que se recusa a cumprir horas extras para casos de emergência ou acidentes.
O aprendiz que não comparece aos cursos de aprendizagem a que é obrigado ou não tem aproveitamento satisfatório.
Falta costumaz de pagamento de dividas legalmente exigíveis de empregado bancário.
Os atos praticados pelo empregado no exercício de sua função podem causar danos a terceiros. Por ex: um empregado motorista, que faz entrega de produtos da empresa, perde o controle do veiculo e colide com a parede de uma causa, causando danos materiais. A responsabilidade civil pelos danos é do empregador e não caracteriza motivo de justa causa para a dispensa, a menos que um inquérito demonstre a contumácia em não cumprir as normas de direção prudente, em face de outras situações semelhantes anteriores, ou que tenha agido com dolo, comprovado.
Pedido de Demissão: ocorre por iniciativa do empregado e deve ser comunicado ao empregador com antecedência mínima de 30 dias (aviso-prévio). Este poderá liberar o empregado do cumprimento do prazo, caso não haja nenhum inconveniente, mas pode também exigir o cumprimento do trabalho até o final dos 30 dias.
A indenização não é devida nem tem o empregado direito a movimentar sua conta no FGTS. Apenas receberá os valores referentes a férias vencidas e a vencer proporcionais, e ao 13º salário proporcional, se tiver mais de um ano de contrato de trabalho. Não perde o direito a férias proporcionais se pedir demissão espontaneamente antes de completar 12 meses. Para o empregado que tenha mais de 1 ano de contrato, a homologação da rescisão será, obrigatoriamente, perante assistência de autoridade do Ministério do Trabalho ou de representante do sindicato da sua categoria.
Dispensa Indireta: é outra forma de o empregado tomar a iniciativa de desligar-se da empresa, quando o empregador teria, supostamente, cometido uma falta grave, dando ao empregado o motivo para rescindir por culpa do empregador. O empregado deve ingressar com reclamação trabalhista, pedindo rescisão indireta.
Hipóteses de falta grave cometidas pelo empregador:
Quando o empregador exige do empregado que execute tarefas ou serviços superiores ás suas forças. Não apenas á força física, mas também intelectual.
Tratamento do empregado com excesso de rigor.
Imposição de serviços proibidos por lei.
Trabalhos que sujeitem o empregado a perigo de mal considerável, como trabalho em local sujeito a contrair doença.
Imposição de serviços diferentes daqueles para os quais foi contratado.
Sujeição a ofensas físicas.
Quando o salário seja pago por peça ou tarefa, a inexistência de trabalho.
O não cumprimento pelo empregador de obrigações estabelecidas no contrato, ou na legislação do trabalho.
Como se trata de falta grave, o empregado deve afastar-se e exigir o pagamento das suas verbas rescisórias, inclusive por meio do ajuizamento da reclamação trabalhista. Nos casos do empregador não cumprir as obrigações do contrato e do empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o empregado, pode permanecer ou não no emprego, enquanto tramitar a sua reclamação trabalhista. Julgada procedente a reclamação trabalhista de justa causa do empregador, este pagará a indenização devida ao empregado, encerrando-se o contrato de trabalho na data do afastamento, se este tiver ocorrido. Julgada improcedente, o contrato também é encerrado, cabendo ao empregado receber as mesmas verbas devidas na hipótese de pedido de demissão, se tiver afastado; caso contrário, o contrato permanece inalterado.
Culpa Recíproca: prevê a possibilidade de culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho. A indenização devida pelo empregador será de apenas metade daquela que pagaria caso fosse sua culpa exclusiva.
Aposentadoria Voluntária: faz jus a 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e da gratificação natalina do ano respectivo. O empregado aposentado pode movimentar o valor depositado no FGTS, embora sem direito á multa de 40%. Tampouco terá direito á indenização referente ao tempo anterior á opção do FGTS. Não tem direito a aviso prévio, pois não foi dispensado, mas receberá as verbas referentes ao 13º salário proporcional e férias proporcionais. A carteira de trabalho receberá anotação sobre a sua aposentadoria.
Morte do empregado: ocorrendo a morte do empregado, alguns dos direitos podem ser transferidos aos herdeiros, como o FGTS, o saldo de salário existente, e as férias vencidas e férias proporcionais, alem do 13º salário proporcional. Outros direitos, contudo, não são transferíveis aos herdeiros: o aviso prévio e a indenização só ocorrem mediante dispensa pelo empregador. 
Morte do empregador: por morte do empregador individual, e havendo continuidade da empresa por herdeiro ou sucessor, o empregado pode optar por continuar, ou não, o contrato de trabalho. Se, com a morte, encerrar-se o empreendimento, não há como continuar o contrato, que se extingue. Na empresa não individual, com outros sócios, a morte de um não impede a sua continuação.
Extinção da empresa: ocorrendo a dissolução da empresa, seja por encerramento de atividades de filial, ou de toda ela, o empregado tem todos os direitos ao recebimento das verbas rescisórias garantidos, pois a iniciativa de terminar os contratos é do empregador.
Falência: do mesmo modo, na falência da empresa, todos os direitos trabalhistas são garantidos. A lei entende que o direito do empregado está limitado a 150 salários-mínimos.
Extinção dos contratos a prazo determinado – quanto aos efeitos produzidos pelo seu término, verificam-se:
Ausência de direito a aviso prévio, visto que o término do contrato é clausula inerente ao contrato, dispensando o aviso prévio.
O empregado poderá movimentar o FGTS, receber o 13º salário proporcional e férias proporcionais.
Tampouco cabe pagamento de indenização de 40% sobre o valor do FGTS.
Se o contrato de trabalho por prazo determinado for extinto antes do seu termo final e por iniciativa do empregador, este será obrigado a pagar ao empregado, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Esta norma aplica-se ao trabalhador admitido mediante contrato por prazo determinado optante pelo FGTS. Caso seja do empregado a iniciativa de rescindir antecipadamente