Técnicas de Negociação 7

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TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO 
 
 
MÓDULO 7 
 
 
ANÁLISE DOS CONFLITOS NO 
PROCESSO DA NEGOCIAÇÃO
 
Técnicas de Negociação - Módulo 7: Análise dos Conflitos no Processo da Negociação
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Índice 
 
1. Análise dos Conflitos no Processo da Negociação............3 
 
 
Técnicas de Negociação - Módulo 7: Análise dos Conflitos no Processo da Negociação
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1. ANÁLISE DOS CONFLITOS NO PROCESSO DA NEGOCIAÇÃO 
 
Estudaremos as atitudes envolvidas nas situações de conflitos, os níveis de 
conflitos, os elementos que contribuem para a imagem destrutiva dos 
conflitos e os benefícios inerentes aos conflitos produtivos no processo de 
negociação. 
 
Quando falamos em conflito no processo de negociação, podemos identificar 
três atitudes dos envolvidos quando se defrontam com essa situação. São 
elas: 
 
- Procurar aniquilá-lo, pois ele é nocivo por si só; 
 
- Buscar saná-lo (cura-lo), pois ele é considerado uma “chaga” 
organizacional; 
 
- Reconhecê-lo e tentar administrá-lo. 
 
Através dessas atitudes dos envolvidos, podemos identificar três métodos 
para a análise do conflito. São eles: 
 
- Mecânico (clássico): conflito pode ser acabado através da cooperação das 
partes, aperfeiçoando as regras e tentando eliminar as posturas inadequadas 
e desarmônicas; 
 
- Relações humanas: conflito pode ser curado, já que existem mal-
entendidos entre os indivíduos; 
 
- Gerencial (organizacional): considera que o conflito não é uma doença 
defendida pelas relações e nem resultado de uma falha organizacional, 
conforme afirmação do método clássico ou mecânico. 
 
Podemos entender que existem várias formas de se resolver os conflitos, tais 
como: votação, competição, uso de autoridade, sorteio, exame, dentre 
outros. Não podemos esquecer que o processo de negociação é considerado 
um mecanismo eficaz e eficiente para se buscar a melhor solução para um 
determinado conflito. 
 
De acordo com Martinelli (2006, p.52): “um conflito, freqüentemente, surge 
como uma pequena diferença de opinião, podendo, muitas vezes, se agravar 
e tornar-se uma hostilidade franca e que leve a um conflito destrutivo entre 
duas pessoas ou grupos”. Dessa forma, alguns estudiosos apresentam um 
modelo sinalizando os inúmeros níveis de conflito e sua evolução. 
 
Nível 1 – Discussão 
Racional, aberta e objetiva. 
 
Nível 2 – Debate 
Generalizações; 
Busca de padrões de comportamento; 
Diminuição do nível de objetividade. 
 
Nível 3 – Façanhas 
 
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Falta de confiança no perfil escolhido pela outra parte. 
 
Nível 4 – Imagens fixas 
Imagens preconceituosas do outro lado; 
Posições fixas e rígidas; 
Pouca objetividade. 
 
Nível 5 – Loss of face (ficar com a cara no chão) 
Dificuldade na retirada dos envolvidos. 
 
Nível 6 – Estratégias 
Comunicação se foca em ameaças e punições. 
 
Nível 7 – Falta de humanidade 
Comportamentos destrutivos. 
 
Nível 8 – Ataques de nervos 
Única motivação é a autopreservação; 
Preparação para o ataque. 
 
Nível 9 – Ataques generalizados 
Um lado vencendo e o outro perdendo. 
 
A seguir iremos elencar alguns elementos que contribuem para a imagem 
destrutiva do conflito. São eles: 
 
 Percepção errada e preconceito 
 
Intensificação do conflito – percepções distorcidas; 
Pensamento estigmatizado e preconceituoso; 
Visão das coisas de acordo com a sua perspectiva do conflito. 
 
 Pontos obscuros 
 
Ponto primordial da disputa – mal definido e obscuro; 
Excesso de generalizações; 
Itens desvinculados e não relacionados com o conflito; 
Não se sabe o que “está realmente em jogo”. 
 
 Emocionalidade 
 
Excesso de emoções tais como: ansiosidade, irritabilidade, frustrações etc.; 
Intensificação do conflito – atitudes irracionais e extremamente emotivas; 
Domínio do pensamento através das emoções. 
 
 Compromissos rígidos 
 
Posições rígidas e presas; 
Comprometimento com os pontos de vista; 
Rigidez nos processos mentais. 
 
 Processos competitivos 
 
Competição – busca de objetivos; 
 
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Apenas uma das partes envolvidas pode atingir seus objetivos. 
 
 Comunicação reduzida 
 
Diminuição no diálogo; 
Tentativa de derrotar a outra parte em disputa através da comunicação; 
Tentativa de adicionar credibilidade aos próprios argumentos, utilizando a 
comunicação. 
 
 Diferenças ampliadas e minimização das semelhanças 
 
Posições rígidas – simplificação e diminuição das semelhanças e aumento e 
ênfase nas divergências. 
 
Mas não podemos deixar de comentar que os conflitos também geram 
benefícios, tais como: 
 
- Muda e adapta a organização; 
 
- Fortalece relacionamentos; 
 
- Conscientiza os indivíduos; 
 
- Eleva a moral organizacional; 
 
- Incentiva o desenvolvimento psicológico; 
 
- Aumenta o desenvolvimento pessoal; 
 
- Estimula e motiva os colaboradores; 
 
- Descobre as habilidades técnicas e pessoais dos colaboradores; 
 
- Prepara as pessoas para lidarem com imprevistos; 
 
- Incentiva a proatividade dos colaboradores; 
 
- Muda o estilo de gerenciar e administrar pessoas etc. 
 
Segundo alguns autores da área, o conflito pode ser produtivo, pois o 
objetivo não é destruí-lo, e sim, conhecê-lo e administrá-lo, trazendo 
equilíbrio e auto conhecimento para as partes envolvidas no processo. 
 
De acordo com Sparks (1992, p.98): “existe um modelo mental de conflito 
que se origina da pesquisa psicológica relativa à administração das 
interações de grupo, onde o negociador pode tomar duas decisões-chave em 
relação a qualquer conflito dado”. Essas decisões são baseadas em sua 
solubilidade e sua intensidade. Vamos entender agora cada uma delas. 
 
 Solubilidade 
 
-Conflito terminal: parece impossível a solução ocorrer através de acordo 
(conflito ganha-perde); 
 
 
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- Conflito paradoxal: se relaciona com uma questão que está fora da 
seqüência, sendo questionável (conflito não é nem ganha-perde, nem ganha-
ganha); 
 
 
- Conflito litigioso: parece ser solúvel (conflito ganha-ganha). 
 
 Intensidade 
 
- Conflitos menos intensos: interesses menos relevantes com negociadores 
passivos; 
 
- Conflitos muito intensos: interesses muito relevantes com negociadores 
ativos e enérgicos. 
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