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Universidade Anhanguera – UNIDERP
Centro de Educação à distância – Pólo Vetor
Cursos Superiores em Tecnologia EAD
Gloria Regina de Farias Rosa – RA: 1916148150
Antonio Carlos Bomfim de Sant’Anna – RA: 1011391103
DESAFIO PROFISSIONAL
Disciplinas Norteadoras: 
MATEMÁTICA
PROCESSOS GERENCIAIS
Nova Iguaçu, RJ
Setembro, 2015
DESAFIO PROFISSIONAL
Alunos:
Gloria Regina de Farias Rosa – RA: 1916148150
Antonio Carlos Bomfim de Sant’Anna – RA: 1011391103
Trabalho de Desafio Profissional, dos cursos Superiores em Tecnologia EAD, Tutor Presencial: Diego.
Nova Iguaçu, RJ
Setembro, 2015
ÍNDICE
1. INTRODUÇÃO ............. .......................................................................................... 4
2. CASO HOTERDAN – HIPERMERCADO ..................................................................5
2.1 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL...........................................................................7
2.2 PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PARA DIRETORES E GERENTES....................................................................................................................8
2.3 CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃOPARA OS COLABORADORES.....................................................................................................10
3. RECOMENDAÇÕES FINAIS....................................................................................11
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................13
1.0 INTRODUÇÃO
 Neste desafio veremos o caso do Hoterdan – Hipermercado, que mesmo estando há 20 anos no mercado, não havia desenvolvido um modo de gestão sustentável, que levou a empresa a passar por problemas de organização e financeiro.
Após passar por uma consultoria, a empresa se reestruturou criando mudanças em seu processo de gestão, com novo planejamento estratégico, que pôde trazer maior competitividade e grandes chances crescimento em seu ramo de atividade.
 É de fundamental importância sempre estar atento a novos modelos de gestão, pois há sempre novas ideias e novas maneiras de fazer com que todos dentro de uma organização estejam engajados e dispostos a dar o melhor de si para o bem comum de uma organização.
 Pode-se afirmar que cabe a nós lideres, saber respeitar e conhecer melhor nossos colaboradores, pois assim todos juntos produzimos mais, alcançando objetivos e metas com um ambiente mais saudável e agradável para se trabalhar.
Caso 1: HOTERDAN – HIPERMERCADO
Uma empresa de consultoria em gestão administrativa firmou um contrato com uma empresa varejistas de alimentos (Hoterdan - Hipermercado) com atividades no interior de São Paulo/SP. Os diretores da empresa haviam acabado de encerrar a reunião trimestral, e tinham concluído que era preciso fazer alguma coisa para melhorar as operações. 
Os lucros estavam caindo a quatro trimestres consecutivos. As vendas haviam sido muito boas, mas aparentemente os custos estavam fora de controle. 
A consultoria utilizou oito semanas analisando as operações da empresa. Todos os colaboradores foram entrevistados, do presidente ao operacional. Encerrados os levantamentos e a análises, um relatório de 180 páginas foi entregue à diretoria da empresa. A seguir temos uma das principais conclusões:
 
“Desde sua fundação, a empresa segue uma política de promoções internas, seguindo frequentemente indicações e ligações políticas. O principal critério aparentemente é a competência técnica, tanto nos níveis superiores como inferiores. Não é raro encontrar diretores e gerentes de nível intermediário nas áreas operacionais examinando e comentando problemas técnicos. Desta forma, infelizmente, sobra pouco tempo para gerenciar. Na realidade, as funções gerenciais como planejamento, organização e controle praticamente não recebem atenção. A empresa necessita de um influxo de pessoas externas para a administração, que deem menos atenção aos aspectos técnicos e mais ao lado gerencial.”
Destacando que se trata de uma empresa regional que iniciou suas atividades como um supermercado, cresceu e após vinte anos detém 70% do mercado de sua cidade na venda de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos (Hipermercado). O objetivo de médio prazo é tornar-se uma rede com abrangência estadual, porém, a diretoria executiva entendeu, a partir do resultado da consultoria, que a profissionalização é primordial. Segue informações atualizadas da empresa : 
A estrutura da empresa tem características funcionais, tendo por base a similaridade de tarefas, habilidades, recursos e conhecimentos necessários para o desempenho de cada função. Informando que:
 
Presidência; 
Diretorias: Financeira (1), Compras (1), Operações (1); 
Gerências (8): Mercearia e Secos e Molhados (1); Hortifrutícola (1); Padaria (2); Linha Branca/Marrom (1);; Armarinho e Têxtil (1), Açougue e Peixaria (1); Segurança (1). 
Total de colaboradores: 176 no total => Financeira (5); Compras (6) e Operações (165); 
Operações - Total de Colaboradores => Mercearia (15); Hortifrutícola (15); Padaria (20); Linha Branca/Marrom (30); Secos e Molhados (20); Armarinho (5); Têxtil (5), Açougue (20) e Peixaria (15) e Segurança (20). 
A estrutura política mobiliza poder - coalizações políticas entre departamentos são frequentes. Em muitas situações a política se sobrepõe aos canais formais de autoridade e poder. 
Processo de contratação: aproveitamento interno via indicação e ligações políticas. 
2.1 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA HOTERDAN – HIPERMERCADOS
Definindo uma nova estrutura organizacional voltada para hipermercados. 
Princípios básicos para qualquer organização: Divisão do trabalho, Especialização, Hierarquia; (autoridade, responsabilidade e delegação), Amplitude Administrativa. 
A departamentalização designa uma área, uma divisão ou um segmento distinto de uma empresa sobre o qual um administrador (seja diretor, gerente chefe, supervisor, etc.). Para a empresa Hoterdan – Hipermercado isto é tudo novo, pois ate então tratava se apenas de uma única unidade, mas agora com projetos de expansão estadual, terá que refazer o desenho departamental da estrutura organizacional. A nova característica departamental será formada por departamentalização geográfica, em que certas funções (como compras, finanças e recursos humanos) possam permanecer centralizadas na matriz. As demais funções foram descentralizadas entre as filiais da empresa pela a divisão geográfica. 
Novo organograma da empresa:
2.2 - PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PARA DIRETORES E GERENTES
 A empresa Hoterdan - Hipermercados contratou uma empresa especializada em treinamentos onde os diretores participarão de treinamentos para melhorar o foco no gerenciamento de perdas, otimização de processos e qualidade.
 O potencial de uma empresa está na capacidade criativa de seus colaboradores, nas ideias, na sua reinvenção diária e não somente nos seus produtos ou no mercado em que ela atua. É necessário ter utilidade comprovada e se renovar continuamente para conseguir manter-se no mercado tornando-se uma empresa altamente competitiva. 
 Para isso os gerentes precisam ser treinados para saber delegar funções, lidar com pessoas, saber liderar com respeito e autoridade respeitando a ética porque a tarefa principal de um administrador é planejar, organizar, dirigir ou executar e controlar a organização.
 A cultura organizacional está em processo de evolução, mas ainda existem muitas questões para serem mudadas na organização. É um processo lento. Pois, nos referimos à mudança cultural e neste caso é preciso insistir no papel da liderança,uma vez que, o verdadeiro líder é o principal agente de mudanças. Por outro lado, é necessário muita cautela, principalmente, quando se faz mudanças radicais e não se consegue os objetivos intermediários.
Será preciso treinar colaboradores para que se tornem futuros líderes capacitados para a função.
“Se você realmente quer ser um líder, precisa desenvolver os outros líderes que estão à sua volta. Precisa formar uma equipe. Precisa encontrar uma maneira de fazer com que sua visão seja vista, implementada e compartilhada pelos outros. O líder vê a situação como um todo, mas precisa de outros líderes para ajudá-lo a tornar suas ideias uma realidade.” Maxwell, John C
 O verdadeiro líder sempre envolve outras pessoas em suas ações, não tem medo de compartilhar o que sabe e muito menos de dividir as tarefas. Devemos tomar cuidado com nosso caráter, pois se queremos que nossos subordinados sejam nossos seguidores devemos fazer com que confiem em nossos atos; pois não confiam em líderes cujo caráter apresenta falhas e como consequência não os seguirão.
 Os líderes passarão por especializações para saber lidar com a liderança situacional onde se deve utilizar diferentes estilos de liderança para desenvolver a maturidade de seus colaboradores, como ter compromisso com as melhorias da empresa, coragem de transgredir as normas estabelecidas a fim de melhorá-las, incentivar seus colaboradores a ultrapassarem os seus limites, motivar a si mesmo e as pessoas ao seu redor e propagar a versatilidade nas ações.
 Para se alcançar a sinergia necessária na formação de equipes de alto desempenho é preciso criar um tipo de gestão valorizando as habilidades e competências do indivíduo e do grupo. Criar uma equipe com diálogo aberto e transparente é fundamental para que a equipe se desenvolva, exponha suas ideias; todos juntos trabalhando com um único objetivo de obter resultados dentro da organização.
 O líder dentro da organização é como o maestro da orquestra, que inspira, desenvolve, dá o exemplo, pois conhece bem todos os integrantes e seus papeis, ajuda a estabelecer as coordenadas, estimula a confiança e a motivação, reparte a autoridade e acompanha de perto, sem centralizar as atividades.
 Outro fator que muito contribui é o feedback para que se possa corrigir o que estava errado se empenhando para fazer o melhor dentro da organização. Procurar manter a equipe sempre motivada faz com que os colaboradores consigam dar o melhor de si realizando sua tarefa não por obrigação, mas sim por querer o bem e crescimento do conjunto.
2.3 CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA OS COLABORADORES
 Após treinamento de gerentes e líderes será realizado também um treinamento para o pessoal operacional, pois toda a organização precisa estar motivada e em busca do bem comum, que é o melhor desenvolvimento do hipermercado Hoterdan.
 Para que o hipermercado possua sucesso é preciso que todos inclusive o operacional, tenha a satisfação de necessidades, desejos e expectativas atendidos, além do mais, estas pessoas colaboram com a organização e trabalham nela. Com isso, a compatibilização dos objetivos individuais dos membros organizacionais com o desempenho da empresa é um dos principais desafios.
 Motivar não é uma característica individual, mas é sim o resultado da interação entre a pessoa e determinada situação organizacional. A motivação do funcionário afeta diretamente a produtividade de uma empresa, bem como a capacidade individual de produção de cada colaborador. É preciso levar também em consideração as necessidades fisiológicas, segurança, estima, social e auto realização do colaborador dentro da empresa.
 A empresa precisará desenvolver mecanismos onde o colaborador se sinta importante dentro da organização; possa querer dar tudo de si sabendo que seus líderes estarão valorizando seu esforço.
 Além de motivar é preciso também oferecer cursos profissionalizantes dentro de cada função a fim de melhorar o desenvolvimento das tarefas e desenvolver planos de cargos, carreiras e salários em paralelo à palestras e treinamentos sobre o cenário mercadológico atual, pois assim cada operador saberá que seu salário é compatível à função que exerce motivando-o a se dedicar se quiser alcançar objetivos mais elevados dentro da empresa e o cientificando quanto ao mercado externo.
3. RECOMENDAÇÕES FINAIS A ORGANIZAÇÃO
 A Hoterdan – Hipermercados é uma empresa com alto potencial de crescimento e que estava precisando de pessoas qualificadas para administrar este desenvolvimento a qual a empresa havia chegado.
 Nem sempre o fato de promover internamente um colaborador se torna algo positivo para a organização, pois é preciso saber antes se esta pessoa está qualificada e motivada para a função, não somente por cursos profissionalizantes, mas também se é uma pessoa que sabe lidar com outras, saber liderar, saber extrair o que seus subordinados possuem de melhor.
 Um líder deve saber Planejar, Organizar, Dirigir ou Executar e Controlar a sua equipe no lugar de Comandar e Coordenar, pois o objetivo é o mesmo.
Extraímos muito mais de pessoas quando estas se sentem motivadas e valorizadas e é isto que o hipermercado deve fazer. Incentivar seus colaboradores a sempre estarem se desenvolvendo, com vistas a atingimento de metas e participação em recrutamentos internos, é de suma importância para o desenvolvimento da organização, mas jamais deve esquecer-se que em determinadas funções é preciso buscar externamente uma pessoa já qualificada para aquela função principalmente nos cargos de diretoria de uma empresa, que exigem visões externas e resultados quase que imediatos.
Bibliografia:
AZEVEDO, Carlos Eduardo de; HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Desafio Profissional de Processos Gerenciais e Matemática. [Online]. Valinhos, 2014, p. 01-12. Disponível em: . Acesso em: maio 2014.
Chiavenato, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
Chiavenato, Idalberto,Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações/ Idalberto Chiavenato - 7. ed. rev. e atual. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2003
 
Maxwell, John C.; Desenvolvendo Líderes em Sua Equipe de Trabalho (A arte de transformar colaboradores em empreendedores), Mundo Cristão, 1995/2004.
Maxwell, John C. 21 indispensáveis qualidades de um líder / John C. Maxwell; tradução de Josué Ribeiro. - São Paulo: Mundo Cristão, 2000.
Documento disponível em meio eletrônico: http://www.rh.com.br Wanusa Campos Centurión. Especialista em Estratégia e Gestão de RH pela Universidade Tiradentes/SE; mestranda em Engenharia da Produção pela Universidade Federal da Bahia; instrutora do Departamento de RH da Empresa de Supermercados G. Barbosa & Cia. 
Documento disponível em meio eletrônico: www.isaebrasil.com.br 10 Elementos para a formação de equipes de alta performance.
Documento disponível em meio eletrônico: www.integracao.com.br Construção de equipes de alto desempenho.

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