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RemuneracaoEstrategica AV1

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1a Questão (Ref.: 201302416981)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	
No mundo moderno, torna-se necessário uma remuneração compatível e que possa acompanhar este novo cenário, e um modelo vem tendo sua participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a remuneração estratégica. Estes modelos tem por objetivo:
atrair, manter e quando necessário pagar prêmios para a continuidade do negócio.
selecionar, recrutar e contratar os talentos necessários para o sucesso do negócio.
fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio, oferecendo uma remuneração fixa e variável.
fidelizar os novos talentos para a continuidade do negócio, com um programa de benefícios e aposentadoria integral.
 
atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
�
 2a Questão (Ref.: 201302358788)
Pontos: 1,0  / 1,0
Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
Pesquisa salarial e análise dos resultados;
Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
 
Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
Escala salarial ou estrutura salarial;
�
 3a Questão (Ref.: 201302415706)
Pontos: 1,0  / 1,0
Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
 
Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
Nível hierárquico rígido.
Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
Fixa e clara definição de responsabilidades.
�
 4a Questão (Ref.: 201302358775)
Pontos: 1,0  / 1,0
Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa?
Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia.
Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior.
Empresas que atuam num mercado em declínio.
Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados.
 
Empresas que atuam num mercado de inovação permanente.
�
 5a Questão (Ref.: 201302416979)
Pontos: 1,0  / 1,0
São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades:
 
Progressão horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
Progressão horizontal e contrapartida sem evolução de carreira e salário.
Evolução vertical com evolução de salário.
Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
Não existe evolução de carreira em Remuneração por Habilidades.
�
 6a Questão (Ref.: 201302416998)
Pontos: 1,0  / 1,0
No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
 
Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
Foco no aperfeiçoamento contínuo.
Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
�
 7a Questão (Ref.: 201301970976)
Pontos: 1,0  / 1,0
Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
 
Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
�
 8a Questão (Ref.: 201302018363)
Pontos: 1,0  / 1,0
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
 
Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
�
 9a Questão (Ref.: 201302363932)
Pontos: 1,0  / 1,0
Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
Tradicional
Menu de opções
 
Escolha livre
Flexibilização parcial
Modular
�
 10a Questão (Ref.: 201302358378)
Pontos: 1,0  / 1,0
A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
 
Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;

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