Questões do avaliando o aprendizado do 1 ao 10

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Benchmarking é um processo importante aos gestores de Recursos Humanos, de uma forma geral, na medida 
em que permite aos referidos profissionais: 
 
 
Copiar práticas de uma empresa para outra, considerando-se que se 
algo deu certo em uma organização dará certo em outra organização 
também; 
 
Economizar recursos financeiros com consultorias ou institutos de 
pesquisa; 
 
Introduzir e fortalecer práticas de excelência, independentemente de 
estarem conectadas às estratégias e interesses das organizações; 
 
Reproduzir os contextos e as culturas observados nos momentos em 
determinadas práticas foram julgadas adequadas; 
 Identificar e conhecer, com mais profundidade, práticas que alcançaram 
resultados positivos em determinadas organizações e contextos; 
__________________________________________________ 
 
Uma das Fases de Implantação da Consultoria Interna é caracterizada pela pesquisa inicial de práticas em 
outras organizações, através da participação em grupos informais de RH e associações de classe. Estamos 
falando da fase de: 
 
 
Acompanhamento Constante 
 
Job Rotaion 
 
Conscientização 
 Benchmarking 
 
Certificação Ambiental 
 
_______________________________________________________________ 
Para avaliarmos o desempenho da área de RH, ou de algum dos seus subsistemas como Recrutamento e 
Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos e Salários, Administração de Benefícios, 
Administração de Pessoal, Planejamento de RH, Relações Trabalhistas e Sindicais e Segurança do Trabalho, NÃO 
precisamos conhecer: 
 
 
Quais são os objetivos da área de RH e seus subsistemas. 
 
Quais são os indicadores que nos auxiliam a avaliar o clima 
organizacional. 
 Curva ABC de estoque. 
 
Quais são os benchmarking. 
 
Quais são os indicadores que nos auxiliam a avaliar o desempenho. 
_________________________________________ 
 
Para avaliar o desempenho não há outro caminho senão medir. Falar que se está fazendo um bom trabalho não 
é suficiente, é preciso provar. Para isso, não há outro caminho diferente das evidências, ou seja, dos fatos 
concretos. Dessa forma, se evita avaliações subjetivas. Qual das opções abaixo NÃO confirmam a importância 
da disciplina Métricas para nos ensinar a medir a performance da área de RH. 
 
 
Quem não mede, não gerencia. 
 
O que não se mede, não se avalia. 
 O processo de medição deve ser sempre que possível descartado. 
 
Avaliar objetivamente os resultados das ações de RH. 
 
Contra fatos e dados, não há o que discutir. 
________________________________ 
Existem alguns termos que confirmam a importância em medir a performance da área de RH. Qual das 
alternativas está relacionada com essa afirmação? 
 
 
Medir é uma opção, não uma obrigação. 
 
O que importa é medir e não gerenciar 
 
Para gerir não precisamos medir 
 Quem não mede, não gerencia. 
 
Quem não gerencia, não mede. 
 
_________________________________ 
Para avaliarmos o desempenho de RH e de seus subsistemas, devemos conhecer: I- Quais são os objetivos da 
área de RH e seus subsistemas? II- Quais os indicadores que nos auxiliam a avaliar o desempenho? III- Quais 
são os benchmarking? 
 
 
Somente as alternativas II e III estão corretas. 
 
Somente as alternativas I e III estão corretas. 
 As alternativas I, II e III estão corretas. 
 
Somente as alternativas I e II estão corretas. 
 
Somente a alternativa I está correta. 
_______________________________ 
A progressão aritmética é uma sequência numérica que é construída a partir de um valor inicial, acrescido 
sequencialmente de um valor constante. Os números 105, 140, 175, 210, 245 e 280, se apresentam como uma 
progressão aritmética. Neste caso, qual seria a razão? 
 
 
25 
 35 
 45 
 
105 
 
280 
 
Sabendo que média aritmética simples é obtida pela soma de todos os elementos, 
divididos pela quantidade de elementos do conjunto, podemos então encontrar a média 
salarial de um determinado setor que possui os seguintes salários: 
 
R$ 1.000,00 
R$ 2.000,00 
R$ 2.500,00 
R$ 3.000,00 
R$ 3.500,00 
 
Qual seria essa média salarial? 
 
 
R$ 1.000,00 
 
R$ 6.000,00 
 
R$ 3.500,00 
 R$ 2.400,00 
 
R$ 3.000,00 
 
________________________________ 
 
 
 
 
 
Como chamamos a diferença percentual entre dois ou mais valores? 
 
 
Variação negativa 
 Variação relativa 
 
Variação numérica 
 
Variação constante 
 Variação absoluta 
___________________________________________ 
Diversos são os termos ou expressões usados no campo das métricas em RH. Quando usamos a expressão 
variação absoluta, estamos normalmente nos referindo à: 
 
 
Diferença entre dados fracionários, tal como visto entre 1/3 e 1/5; 
 
Variação negativa de dados numéricos, embora percentuais, tal como sugerido entre -4,0 e -,3,5; 
 Diferença entre dois dados absolutos, tal como ocorre com a variação absoluta entre dois salários médios 
(R$); 
 
Diferença entre extremos de uma série de dados temporais, tal como ocorre com a diferença percentual 
do turnover (%) entre o mês de janeiro e o mês de dezembro; 
 
Diferença entre dois dados decimais, como pode ser observado entre 0,003% e 0,04%; 
__________________________________________ 
Sabendo que média aritmética simples é obtida pela soma de todos os elementos, 
divididos pela quantidade de elementos do conjunto, podemos então encontrar a média 
salarial de um determinado setor que possui os seguintes salários: 
R$ 1.500,00 
R$ 2.000,00 
R$ 2.500,00 
R$ 3.000,00 
 
Qual seria essa média salarial? 
 
 
R$ 4.500,00 
 
R$ 1.500,00 
 R$ 2.250,00 
 
R$ 9.000,00 
 
R$ 3.000,00 
___________________________________________________________ 
A progressão geométrica é um sequência de números reais não nulos em que cada termo é construído a partir 
da multiplicação de seu antecessor por um valor constante. Os números 9, 27, 81, 243, 729 e 2187, se 
apresentam como uma progressão geométrica. Neste caso, qual seria a razão? 
 
 
2187 
 3 
 
1 
 
9 
 
6 
_______________________________________ 
Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou 
determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores quantitativos, na medida em que: 
 
 
Pretende desenvolver uma pesquisa de clima com, aproximadamente, 876 empregados e 300 terceirizados. A empresa 
GAMA, com isso, teria uma visão quantitativa mais apurada; 
 
Busca a percepção dos gestores em relação à satisfação com processos internos. A satisfação com os gestores é um dos 
indicadores chave nesse contexto, muito desejado pela empresa GAMA; 
 Pretende manter maior nível de controle sobre determinado processo. O número médio de empregados, o salário médio 
e o turnover estão entre os indicadores que poderão ser adotados na empresa GAMA; 
 
Trará uma percepção melhor sobre o orgulho dos empregados em relação à empresa e seus gestores; 
 
Gostaria de conhecer o nível de satisfação dos terceiros em relação às condições de trabalho na produção e na 
distribuição de produtos; 
 
_________________________________ 
 
Uma família tem um orçamento de R$ 3.000,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 1.700,00 com 
produtos alimenticios. Neste sentido podemos afirmar que 
 
 Esta família gasta cerca de 17,5% do orçamento em produtos alimentícios 
 
Esta família gasta cerca de 37% do orçamento em produtos alimentícios 
 
Esta família gasta cerca de 27% do orçamento em produtos alimentícios 
 Esta família gasta cerca de 57% do orçamentoem produtos alimentícios. 
 
Esta família gasta cerca de 48,5% do orçamento em produtos alimentícios 
 
___________________________________ 
 
Uma família tem um orçamento de R$ 3.500,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 850,00 em 
produtos de limpeza. Neste sentido podemos afirmar que 
 
 
Esta família gasta cerca de 48,5% do orçamento em produtos de limpeza. 
 
Esta família gasta cerca de 32% do orçamento em produtos de limpeza. 
 Esta família gasta cerca de 24% do orçamento em produtos de limpeza. 
 Esta família gasta cerca de 17,5% do orçamento em produtos de limpeza. 
 
Esta família gasta cerca de 57% do orçamento em produtos de limpeza. 
 
___________________________________ 
 
O governo utiliza indicadores que auxiliam na gestão adequada dos recursos pela e para a população. Qual 
indicador vai determinar o quanto o governo arrecada? 
 
 Receitas 
 
Empréstimos 
 Despesas 
 
Inflação 
 
Poupança 
____________________________________ 
 
Uma família tem um orçamento de R$2.000,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de 
R$700,00 com produtos alimentícios. Neste sentido podemos afirmar que 
 
 
Esta família gasta cerca de 15% do orçamento em produtos alimentícios. 
 
Esta família gasta cerca de 45% do orçamento em produtos alimentícios. 
 Esta família gasta cerca de 28% do orçamento em produtos alimentícios. 
 
Esta família gasta cerca de 65% do orçamento em produtos alimentícios. 
 Esta família gasta cerca de 35% do orçamento em produtos alimentícios. 
________________________________ 
 
 
Indicadores - ou métricas - são elementos chave na gestão de qualquer processo ou no gerenciamento de 
recursos, sejam eles financeiros, humanos, materiais, tecnológicos e físicos. Nesse contexto é possível afirmar, 
que: 
 
 
Empresas globais ou multinacionais necessitam de indicadores - ou métricas - uma vez que seus 
acionistas estão espalhados por todo o mundo; 
 
Empresas de pequeno porte, por possuírem poucos recursos, devem se apoiar em indicadores 
financeiros; 
 Organizações, corporativamente, e indivíduos, mesmo em questões privadas e particulares, em função 
da necessidade de controle, utilizam medições ou indicadores; 
 
As empresas de médio porte, em função da concorrência, devem medir a participação no mercado e os 
resultados operacionais; 
 
As empresas de grande porte, por possuírem mais empregados e tecnologia, podem optar por sistemas 
integrados de gestão; 
________________________________ 
Ao aplicarmos a divisão do número de admitidos no mês pelo número total de empregados no mês, vamos 
encontrar qual índice? 
 
 
Amplitude 
 Entrada 
 
Absenteísmo 
 
Suporte 
 
Saída 
__________________________ 
 
Para sabermos o número total de Recursos Humanos temos que fazer a soma dos empregados, terceirizados, 
trainnes e estagiários. O que isso representa? 
 
 
Número total de empregados 
 Força de Trabalho 
 
Proporção de empregados 
 
Suporte de RH 
 
Amplitude de Comando 
 
______________________________ 
 
O indicador usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras 
palavras, o intercâmbio de pessoas entre uma organização e seu ambiente; é definido pelo volume de pessoas 
que ingressam e que saem da organização é chamado de: 
 
 taxa de rotatividade. 
 
emporwment. 
 
reengenharia. 
 
mobilidade gerencial. 
 absenteísmo. 
 
____________________________ 
 
Em relação aos índices de avaliação, qual indicador auxilia na identificação do impacto percentual das admissões 
ocorridas em um mês em relação ao número de empregados do mês anterior: 
 
 Índice de entrada 
 
Índice de saída 
 
Índice de avaliação 
 
Índice de desempenho 
 
Índice de controle 
 
 
Matéria recente identificou que determinada empresa, do ramo de Petróleo e Gás, possui 86.000 funcionários e 
360.000 empregados terceirizados. Sobre o tema é possível afirmar que: 
 
 80% dos funcionários são terceirizados; 
 
A maior parte da força de trabalho é formada por funcionários; 
 Os empregados representam menos de 20% da força de trabalho formada por empregados e terceiros; 
 
A força de trabalho é formada por funcionários, terceiros, estagiários, trainees, autônomos e 
cooperados; 
 
Os terceirizados representam 19,3% do número de funcionários; 
________________________________ 
 
No que diz respeito ao absenteísmo, analise as alternativas e assinale aquela que NÃO condiz com o referido 
indicador: 
 
 
As abstenções afetam ou podem afetar o andamento dos trabalhos, de forma geral, e do processo 
produtivo, em particular. 
 
O absenteísmo, como o nome sugere, demonstra o nível de abstenção do empregado ao trabalho, 
considerando a abstenção tanto de faltas como de atraso. 
 Embora esse seja um importante indicador, o absenteísmo não deve ser considerado impactante nos 
níveis de produtividade das organizações, uma vez que outros empregados fazem horas-extras e 
compensam a ausência de seus colegas. 
 
O absenteísmo é um indicador quantitativo; 
 O absenteísmo pode estar relacionado ao nível de satisfação dos empregados, particulamente no que 
envolve relacionamento com superiores hierárquicos. 
_____________________________ 
 
Estima a capacidade da receita de uma empresa (faturamento bruto), para cobrir as despesas globais, excluindo 
as despesas diretas com empregados (salários, encargos, benefícios etc.). Estamos falando de: 
 
 Retorno por empregado 
 
Custo por empregado 
 
Receita por RH 
 
Lucro por empregado 
 
Receita por empregado 
 
__________________________________ 
 
O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. 
Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes 
medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras 
representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de 
Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em 
pontos percentuais (pp)? 
 
 
8,8%. 
 
0,4 pontos percentuais. 
 Quatro pontos percentuais. 
 
4%. 
 
0,04% ou o equivalente a 40%. 
_______________________________ 
 
As métricas financeiras dizem respeito aos custos, gastos ou despesas com os recursos humanos de uma 
empresa; podem também auxiliar na compreensão do retorno do investimento que as empresas fazem com 
seus empregados ou com a sua força de trabalho como um todo. NÃO são exemplos de métricas financeiras: 
 
 Satisfação dos gestores com os serviços da empresa; faturamento médio por empregado; 
 
Receita média por empregado; custo médio por RH ou empregado; 
 Satisfação dos empregados; satisfação dos gestores com os serviços de RH; 
 
Custo por RH; faturamento po empregado; 
 
Satisfação dos empregados; remuneração média por empregado; receita média por empregado; 
_________________________ 
 
Estima a capacidade da receita de uma empresa ou organização (faturamento bruto) para cobrir as despesas 
globais, excluindo as despesas diretas com os Recursos Humanos ou a Força de Trabalho. Estamos falando de: 
 
 
Custo por empregado 
 Retorno por RH 
 
Lucro por empregado 
 
Retorno por empregado 
 
Receita por RH 
________________________________ 
Dizem respeito aos custos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa e demonstram também o 
retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados e sua força de trabalho. Estamos 
falandode: 
 
 
Benchmarking 
 Métricas financeiras 
 
Métricas demográficas 
 
Absenteísmo 
 
Turnover 
_______________________________ 
O indicador retorno por empregado busca estimar a capacidade, a receita de uma empresa ou organização 
(faturamento bruto) para cobrir as despesas globais, excluindo as despesas diretas com empregados. Quais 
seriam essas despesas diretas excluídas? 
 
 
Benefícios, aluguel, combustível e propaganda. 
 Salários, encargos, benefícios e afins. 
 
Benefícios, aluguel, propaganda e assistência técnica. 
 
Salários, combustível, água e propaganda. 
 
Salários, aluguel, água e propaganda. 
___________________________ 
Para sabermos quanto representa o custo total de treinamento e desenvolvimento (T&D), por empregado da 
empresa, devemos utilizar a seguinte fórmula: 
 
 Investimento em atividades de T&D dividido pelo número de empregados da empresa. 
 
Investimento em atividades de T&D dividido pelo faturamento total da empresa. 
 
Investimento em atividades de T&D dividido pelo total de despesas da empresa. 
 
Investimento em atividades de T&D dividido pelo número de empregados não treinados. 
 
Investimento em atividades de T&D dividido pelo total de salários dos empregados. 
____________________________ 
 
A empresa LEME Ltda apresenta os seguintes dados sobre o investimento com Treinamento e 
Desenvolvimento: 
Investimento em atividades de T&D = R$ 40.000,00 
Despesas com instrutores = 4.000,00 
Despesas com hospedagens = R$ 20.000,00 
Despesas Totais = R$ 350.000,00 
Número de empregados - 50 
Fórmula do Investimento feito por empregado = Investimento em atividades de T&D 
 Total de empregados 
 
Qual o investimento feito por empregado em atividades de Treinamento e Desenvolvimento? 
 
 R$ 880,00 
 R$ 800,00 
 R$ 680,00 
 R$ 400,00 
 R$ 480,00 
_____________________________ 
A empresa MONDE Ltda apresenta os seguintes dados sobre o investimento com Treinamento e 
Desenvolvimento: 
Receita Total = R$ 18.000.000,00 
Despesas Totais = R$ 3.600.000,00 
Investimento em atividades de T&D = R$ 600.000,00 
Despesas com hospedagens = R$ 150.000,00 
Fórmula do retorno por RH 
Receita total - (Despesas totais - Investimento em atividades de T&D) 
 Investimento em atividades de T&D 
 
Qual o retorno por RH estimado pela empresa para cada R$1,00 investido em atividades de Treinamento e 
Desenvolvimento? 
 
 R$ 40,00 
 R$ 25,00 
 R$ 20,00 
 R$ 30,00 
 R$ 24,00 
 
________________________________ 
Dentre as formas de concessão de benefícios mais usuais estão refeitórios, restaurantes, vales, cestas básicas e 
afins, e o indicador deve considerar os dados e custos referentes à forma de concessão utilizada. Para sabermos 
o custo da refeição por empregado, o que devemos levar em consideração? 
 
 
Custo total da refeição dividido pelo número de dias úteis do mês. 
 
Custo total da refeição dividido pelo faturamento líquido da empresa. 
 
Custo total da refeição dividido pelo número de dias do mês. 
 Custo total da refeição dividido pelo número de empregados. 
 
Custo total da refeição dividido pelo faturamento bruto da empresa. 
 
___________________________ 
Uma empresa apresenta o custo total mensal com refeições (dos empregados) em R$ 1.358.500, o que permite 
atender 2.470 empregados. Considerando-se que os referidos colaboradores arcam com o equivalente a 20% do 
custo total mensal, podemos afirmar que: 
 
 R$ 271.700 é a parte que cabe aos empregados, mensalmente; 
 A empresa paga 80% do custo total, o que representa R$ 271.700, por mês, ou R$ 3.258.000, por 
ano; 
 
Os empregados assumem R$ 1.086.800 por mês; 
 
O valor médio de R$ 440 é assumido mensalmente pelos colaboradores; 
 
2.470 empregados pagam, em média, R$ 440, mensalmente; 
 
 
A empresa DELTA S/A resolveu fazer um investimento especial em Treinamento e 
Desenvolvimento. Os números apresentados são os seguintes: 
Número total de empregados = 800 
Valor investido em Treinamento e Desenvolvimento = R$ 120.000,00 
Valor da folha de pagamento do mês = R$ 950.000,00 
 
Sabedor que, para identificar a distribuição por empregado se faz necessário fazer a divisão do 
que foi investido. 
 
Qual o valor médio investido em Treinamento e Desenvolvimento, por empregado? 
 
 R$ 1.187,50 
 R$ 150,00 
 R$ 1.037,50 
 R$ 1.337,50 
 R$ 7,91 
 
__________________________ 
O indicador de tempo médio de duração dos processos seletivos executados pela área de recrutamento e 
seleção, tem por finalidade demonstrar a agilidade ou a demora no preenchimento das vagas dos profissionais 
necessários à empresa. Em uma empresa onde haviam 25 vagas a serem preenchidas, só se conseguiu o 
preenchimento, no prazo, de 18 vagas. Qual o índice de preenchimento de vagas no prazo? 
 
 72% 
 70% 
 
18% 
 
85% 
 
20% 
______________________________ 
Existem inúmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais 
indicadores são particularmente úteis na compreensão do nível de eficiência de atividades direcionadas para 
qualquer subsistema da gestão de RH. O indicador "tempo médio de preenchimento de vagas" é um exemplo 
típico. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão do referido indicador? 
 
 O indicador mede o tempo médio, em número de dias, de preenchimento das vagas que estavam em 
poder do setor de RH ou do segmento de Recrutamento & Seleção. Considera-se, no cálculo, o tempo 
entre a "abertura" da vaga e o efetivo "encerramento". Trata-se de um indicador quantitativo e de 
eficiência. 
 
O indicador auxilia na medição do tempo médio de encerramento das vagas, considerando-se o prazo 
para colocação da vaga, recrutamento, inserção de anúncios, levantamento de dados dos candidatos, 
realização de entrevistas, envio para os solicitantes, realização de exames médicos e dos treinamentos 
introdutórios. 
 Preencher vagas é o trabalho chave dos que atuam em recrutamento e seleção. Embora não seja a única 
atividade é, por certo, a mais importante. O trabalho pode ser realizado com recursos internos 
(mercado) ou externos (empregados da própria empresa). 
 
Medir o tempo de preenchimento das vagas é medir o tempo em que uma vaga esteve parada no setor 
de RH. Trata-se de um indicador qualitativo e de eficácia, na medida em que a qualidade de um 
profissional está diretamente associada ao tempo de recrutamento e de seleção. 
 
O indicador permite compreender o tempo médio que a fase de seleção está demandando. É importante 
salientar que o referido indicador, qualitativo, não considera a fase de recrutamento. O tempo médio 
para preenchimento de vagas é um indicador que mede a qualidade e a quantidade do processo seletivo. 
___________________________ 
 
 
 
Alguns aspectos de RH, de uma determinada área da empresa, são importantes de serem acompanhados. São 
eles: Aumentos espontâneos concedidos, aumentos por mérito concedidos e acompanhamento de reajustes 
salariais. Estamos falando de que área específica de RH: 
 
 
Adm. de Pessoal 
 
Rec. & Seleção 
 
Treinamento 
 Cargos e Salários 
 
Benefícios 
______________________ 
No último processo seletivo realizado na empresa XWV, as 25 vagas foram preenchidas, representando 25 
novos empregados que passaram pelo processo seletivo da área de Recrutamento e Seleção. Após 9 meses 
decorridos do ingresso dos candidatos e sem ultrapassar 12 meses, foi feito um levantamento que identificasse, 
dos 25 candidatos admitidos, quantos permaneciam na empresa e quantos se desligaram ou foramdesligados 
da mesma. Os resultados foram: Empregados admitidos no período: 25; Permaneceram entre 9 a 12 meses: 
20; Demitidos ou desligados entre 9 a 12 meses da admissão; 5. Qual o índice de retenção de funcionários em 
porcentagem? 
 
 
10% 
 80% 
 
90% 
 70% 
 
5% 
_________________________ 
Em um processo seletivo, o tempo médio de seleção para 3 cargos foram: Cargo 1: 27 dias, cargo 2: 32 dias e 
cargo 3: 31 dias. Qual o tempo médio de seleção registrado para esses cargos? 
 
 
29 dias 
 30 dias 
 28 dias 
 
31 dias 
 
27 dias 
_____________________________ 
A área de recrutamento e seleção da empresa XPO, no último mês, preencheu 50 vagas, das quais 36 foram 
através de recrutamento externo e 14 através de recrutamento interno. Assim sendo, podemos afirmar que: 
 
 
25 % das vagas foram preenchidas por recrutamento interno 
 72% das vagas foram preenchidas por recrutamento externo 
 
74% das vagas foram preenchidas por recrutamento externo 
 
26 % das vagas foram preenchidas por recrutamento interno 
 
71% das vagas foram preenchidas por recrutamento externo 
____________________________ 
O que apresenta o Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável, criado para disseminar 
padrões de comportamento empresarial que permitam o avanço do país no campo social? 
 
 
Os resultados capazes de apontar que as organizações podem investir nas questões sociais. 
 
Indicadores capazes de demonstrar os lucros de dezenas de organizações em questões sociais. 
 
Os resultados capazes de apontar os custos das organizações que não investem em questões sociais. 
 
Indicadores capazes de demonstrar os custos de dezenas de organizações em questões sociais. 
 Indicadores capazes de demonstrar o investimento de dezenas de organizações em questões sociais. 
______________________________ 
 
 
 
 
 
 
A pesquisa de Clima Organizacional tem sido uma ferramenta cada vez mais usada pela área de recursos 
humanos nas Organizações. Assinale a única opção que não contêm um indicador de Clima Organizacional. 
 
 
Valorização / reconhecimento profissional. 
 
Relacionamento com o Gestor. 
 
Condições do ambiente de trabalho. 
 Satisfação do cliente externo. 
 
Segurança no trabalho. 
_____________________________________ 
Diversas abordagem são usadas na avaliação do clima organização, podendo as métricas terem grupamentos 
diversos. Para a Hay do Brasil, as métricas são grupadas em 4 aspectos: 'processos corporativos', 'estilo 
gerencial', 'gestão da empresa' e 'motivação & credibilidade'. O que buscam as métricas associadas à 'gestão da 
empresa'? 
 
 
Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados e estagiários em relação à clareza e ao alinhamento 
da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de alinhamento com os concorrentes, 
prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de 
profissionais de RH. 
 Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia 
da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, fornecedores, 
parceiros comerciais e com a comunidade na qual a empresa se insere. 
 
Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia 
da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, prestadores de 
serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH. 
 
Auxiliar na medição da insatisfação dos empregados, bem como, na sua capacidade de relacionamento 
externo com os clientes. 
 
Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia 
da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, concorrentes, 
fornecedores, parceiros comerciais. 
____________________________ 
Para medição do clima organizacional são usadas diversas abordagens, dos mais variados autores. Indique um 
dos grupamentos de métricas comumente usados para avaliação do clima. 
 
 
Grau de satisfação com os gestores e nível de satisfação com governos e sociedade civil. 
 Grau de satisfação com pares ou colegas e grau de satisfação com o superior hierárquico. 
 
Grau de satisfação com os stakeholders. 
 
Grau de satisfação com sindicatos e com os demais agentes das entidades de Recursos Humanos. 
 
Grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos e o grau de interação com 
empresas concorrentes. 
________________________________________ 
Segundo abordagem utilizada pelo Great Place To Work Institute (GPTW), qual a definição do aspecto ou 
demensão central está relacionada a "ORGULHO"? 
 
 
Nível em que os empregados confiam na organização e em suas lideranças. 
 Nível em que os empregados estão satisfeitos pelo produto, crenças e imagens da organização. 
 
Nível em que os empregados reconhecem relações de parceria entre a organização e seus empregados, 
entre pares e afins. 
 
Nível em que os empregados estabelecem uma relação com seu pares ou subordinados. 
 Nível em que os empregados reconhecem o ambiente organizacional como fator motivacional. 
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Uma prática comum das grandes empresa é realizar pesquisas de clima com consultorias que geram 
ranqueamento das melhores empresas para se trabalhar. Uma destas consultorias é a organização chamada 
Great Place To Work. A metodologia desta consultoria envolve a medição de três aspectos básicos: confiança, 
orgulho e camaradagem. Estão incluídos na dimensão camaradagem os seguintes aspectos: 
 
 
Satisfação com salário e padrão de vida. 
 nível em que os empregados reconhecem relações de parceria entre a organização e seus empregados, 
entre pares e afins. 
 nível em que os empregados estão satisfeitos pelo produto, crenças e imagens da organização. 
 
inclui questões ligadas aos processos de treinamento e desenvolvimento, gestão do desempenho 
individual, remuneração & benefícios, segurança e condições de trabalho, comunicação, qualidade de 
vida e princípios e valores. 
 
credibilidade, respeito e imparcialidade 
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O BSC (Balanced Scorecard) de Kaplan e Norton. - apresenta quatro perspectivas em que a organização deve 
ser monitorada do ponto de vista estratégico: financeira, clientes, aprendizado e inovação e processos. A 
perspectiva aprendizado e inovação apresenta três categorias de ativos intangíveis e essenciais para a 
implementação de qualquer estratégia: capital humano, capital informacional e capital organizacional. A 
alternativa que descreve corretamente o capital humano é: 
 
 
Cultura e conhecimento. 
 habilidades, competências individuais e talento. 
 
cultura, liderança e alinhamento ás metas estratégicas. 
 
Informação e conhecimento 
 
banco de dados, sistemas de informações, conectividade e integração 
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No direcionamento das métricas e dentro do conceito do BSC, Jac Fitz-enz sugere o cruzamento das cinco 
dimensões básicas com os aspectos essenciais dos processos. Qual se refere ao valor despendido para 
realização do processo? 
 
 Custo 
 
Qualidade 
 Manutenção 
 
Quantidade 
 
Tempo 
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Uma importante ferramenta que ajuda no estabelecimento de indicadores é o BSC (Balanced Scorecard) de 
Kaplan e Norton. Este instrumento estratégico apresenta quatro perspectivas em que a organização deve ser 
monitorada do ponto de vista estratégico: financeira, clientes, aprendizado e inovação e processos. A 
perspectiva em que estão inseridasmétricas relacionadas ao estado de prontidão dos empregados, podendo 
envolver a satisfação deles nos mais variados aspectos, nível de formação ou qualificação e afins é: 
 
 
Financeira 
 Aprendizado e inovação 
 
Clientes 
 
Todas as perspectivas 
 
Processos 
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Segundo os estudos envolvendo o BSC (Balanced Scorecard): Banco de dados, sistemas de informações , de 
rede, infraestrutura tecnológica conectividade e integração, são elementos que pertencem a qual categoria de 
ativos intangíveis? 
 
 
Capital humano 
 
Capital intelectual 
 
Capital estrutural 
 
Capital organizacional 
 Capital informacional 
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Os estudos sobre o Balanced Scorecard ¿ BSC vêm sendo desenvolvidos na atividade de Gestão com Pessoas 
inserindo categorias de ativos intangíveis para implantação de estratégias organizacionais. Identifique dentre as 
alternativas aquela que NÃO representa um ativo intangível: 
 
 
Capital Informacional 
 
Capital Intelectual 
 Capital Financeiro 
 Capital Humano 
 
Capital Organizacional 
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Jac Fitz-enz considera que o conceito de BSC (Balanced Scorecard) poderia se ajustar ao contexto de RH, 
direcionando as métricas para cinco dimensões básicas: incorporação, manutenção, retenção, desenvolvimento 
e desligamento. A alternativa que descreve corretamente a dimensão desenvolvimento é: 
 
 ações em qualquer área, que representem esforços para qualificar, treinar, desenvolver, capacitar. 
 
ações ou atividades ligadas ao desligamento dos empregados. 
 
ações em todas as áreas, necessárias à captação dos empregados ou, de uma forma geral, da força de 
trabalho necessária à organização 
 
ações em todas as áreas, ligadas à manutenção dos empregados ou da força de trabalho. Considera 
métricas que auxiliam na compreensão dos esforços para manter o profissional, particularmente a partir 
do cumprimento de processos legais. 
 ações em qualquer área ou subsistema de RH, que demonstrem o que está sendo feito ¿ ou o que 
deveria ser feito ¿ para criar no empregado o sentimento de pertencer a um grupo e, por último, a 
dimensão desligamento.