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Resumo Gestão Integrada de Recursos Humanos com exercícios e gabarito

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Apostila de 
Gestão Integrada de RH 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
1 
1. Conceitos Introdutórios 
 
▪ Estratégia de Recursos Humanos: É importante que as organizações invistam nas 
pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente: 
A. No alcance dos objetivos organizacionais; 
B. No cumprimento da missão organizacional; 
C. Na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos 
concorrentes no mercado. 
 
▪ Gestão de Pessoas/ARH: 1. Função que permite a colaboração eficiente e eficaz 
das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se 
que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela 
qual as pessoas são tratadas. 2. Conjunto de políticas e práticas necessárias para 
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas. Tem como 
papel recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada. 
 
▪ Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH: 
A. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 
B. Proporcionar competitividade à organização; 
C. Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem motivados; 
D. Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho; 
E. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
F. Administrar a mudança; 
G. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 
▪ Conceitos e Definições da Gestão de Pessoas: 
1. Como função/departamento = órgão de Staff. 
2. Como práticas de RH = modo de operar suas atividades. 
3. Como profissão = refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral 
(selecionadores, treinadores etc.). 
 
▪ Termos para definir pessoas que trabalham nas organizações: 
> Funcionários > Empregados > Pessoal > Trabalhadores > Recursos Humanos > 
Colaboradores > Capital Intelectual > Capital Humano > Talentos Humanos 
 
▪ Definição de RH: É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui 
Apostila de 
Gestão Integrada de RH 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
2 
para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de 
qualquer organização. 
 
▪ Missão do RH: Promover o desenvolvimento das organizações através do 
desenvolvimento das pessoas; Promover o desenvolvimento das pessoas, através 
do desenvolvimento das organizações. 
 
▪ Objeto de estudo do RH: Os funcionários das organizações; todos os demais 
temas que relacionem as pessoas às organizações. 
 
▪ Posição da ARH na estrutura organizacional: 
A. Nível gerencial (na maioria das empresas); 
B. Como um de seus departamentos; 
C. Nível de diretoria (geralmente, nas grandes organizações); 
 
▪ Evolução Histórica: (Gil, 2004) 
1. De 1890 a 1930: A maioria da população brasileira era rural, representatividade 
do proletariado muito baixa. O contingente de trabalhadores vindos da Europa que 
se instalou no Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a 
efervescência trabalhista. Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram 
diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral 
de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário 
no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos 
para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. As 
atividades de RH eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores 
faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 
2. De 1930 a 1950: Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio 
(problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de 
previdência social e melhoria das condições de trabalho). A nova constituição 
vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do 
imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é 
criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela 
Administração de Pessoas, com um caráter disciplinador, legal, punitivo, 
paternalista e burocrático. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas 
trabalhistas. 
3. De 1950 a 1964: Crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, 
Apostila de 
Gestão Integrada de RH 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A expansão das 
indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a 
qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização 
dos trabalhadores. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse 
às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No 
começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos 
começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT 
(Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no 
crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários. 
4. De 1964 a 1978: Os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o 
enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. No período de 
1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país 
sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o 
administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH. 
5. De 1978 a 1989: Período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices 
inflacionários e pelo desemprego. As organizações se voltaram para a redução de 
despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80, os 
processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e 
de reestruturação se tornaram populares. A área de RH também sofreu 
consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores 
desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. 
6. Anos 1990: Globalização, abertura da economia para o capital externo e 
demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter 
competitividade no mercado. A escassez de emprego propiciou a diminuição das 
greves de trabalhadores no país. A área de RH também foi reduzida e passou a 
requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os 
trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na 
maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática. 
 
▪ Estágios de evolução da ARH: 
1º: CHEFIA DE PESSOAL  2º: GERÊNCIA DE PESSOAL  3º: GERÊNCIA DE 
RELAÇÕES INDUSTRIAIS  4º: GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH. 
 
▪ Serviços prestados pela ARH: 
> Suprir a empresa com os RHs necessários; 
> Desenvolver e reter os RHs; 
Apostila de 
Gestão Integrada de RH 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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> Integrar (social e funcionalmente) os RHs; 
> Assegurar a integridade física dos RHs; 
> Remunerar e recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais e pela 
aquisição de competências e habilidades necessárias; 
> Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais; 
> Assegurar o melhor aproveitamento possível dopotencial dos RHs; 
> Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções 
e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas; 
> Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, os funcionários, os 
sindicatos e o Estado; 
> Gerenciar o desempenho dos RHs; 
> Assegurar um bom clima organizacional. 
 
▪ Características da ARH: 
> É uma especialidade da Administração; > Uma atividade de contatos intensos e 
exposta; > Atividade meio; > Seus profissionais atuam em diversos ramos; 
> Contingencial; > Interdisciplinar. 
 
▪ Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH: (As Três Eras Organizacionais) 
A. Industrialização Clássica: Decorrente da Revolução Industrial, fez com que as 
empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo 
formato piramidal e centralizador. O ambiente organizacional era estável e a 
tecnologia era fixa. As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis. 
B. Industrialização Neoclássica: A velocidade das mudanças aumentou 
progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos 
previsíveis e aumento da competição entre as empresas. Nesta época já havia uma 
razoável capacidade para mudança e inovação. 
C. Era da Informação: Começou no início da década de 1990 e as mudanças são 
intensas e inesperadas. A tecnologia da informação levou a mudanças em nível 
mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as 
organizações. A Gestão de Pessoas substituiu a antiga ARM, colocando as pessoas e 
seus conhecimentos como a principal base da nova organização. 
 
▪ Stakeholders: Todo processo produtivo somente se realiza com a participação 
conjunta dos stakeholders da organização. Cada parceiro (stakeholders) está 
disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua 
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Gestão Integrada de RH 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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contribuição. O parceiro mais íntimo da organização é o empregado. 
 
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: 
> Cultura Organizacional > Negócio da organização > Processos internos > 
Tecnologia utilizada, etc. 
 
2. ARH no Contexto Organizacional 
 
▪ Impasses na Organização e a Gestão de Pessoas: 
 
IMPASSE SOLUÇÃO PROPORCIONADA PELAS 
PRÁTICAS DE ARH 
Custo de Transação 
(da economia institucional) 
As práticas de RH reduzem os custos 
associados à realização e ao controle do 
método de trabalho. 
Teoria da Contingência 
(das estratégias empresariais) 
As práticas de RH se filiam à estratégia para 
fornecer um ajuste que leva a resultados. 
 
Teoria Institucional 
(da sociologia) 
As práticas de RH transferem conhecimentos e 
ideias de empresa para empresa convertendo 
em rotina as melhores práticas de um ramo 
produtivo. 
 
Psicologia Cognitiva 
(da Psicologia) 
As práticas de RH ajudam a criar uma 
mentalidade comum ou cultura na empresa 
que reduz os custos dos sistema de comando e 
aumenta o envolvimento. 
 
▪ ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e no 
controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal. É 
uma área interdisciplinar e envolve conceitos da Sociologia Organizacional, Direito 
do Trabalho, Engenharia de Segurança, Medicina do Trabalho, Engenharia 
Industrial, Psicologia Industrial e Organizacional. 
 
▪ Técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas 
 
TÉCNICAS UTILIZADAS 
NO AMBIENTE EXTERNO 
TÉCNICAS UTILIZADAS NO 
AMBIENTE INTERNO 
Pesquisa de mercado de RH Análise e descrição de cargos 
Recrutamento e seleção Avaliação de cargos 
Pesquisa de salários e benefícios Treinamento 
Relações com sindicatos Avaliação de Desempenho 
Legislação Trabalhista Plano de carreiras 
Relações com entidades de formação profissional Plano de benefícios sociais 
 Política salarial 
Higiene e segurança 
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Gestão Integrada de RH 
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TÉCNICAS DE ARH QUE FORNECEM 
DADOS 
DECISÕES BASEADAS EM DADOS – 
PARQUE QUE 
Análise e descrição de cargos 
- Recrutamento e seleção 
- Entrevistas 
 
Admissão de pessoal 
Estudo de tempos e movimentos Estabelecimento de padrões de produção 
Avaliação de Desempenho 
- Banco de dados 
- Entrevista de desligamento 
- Registro de rotação de pessoal 
- Registro de queixas e reclamações 
Promoções 
- Transferências 
- Readmissões 
- Desligamentos 
- Análise de mercado de salários 
Avaliação de Cargos Determinação de salários 
Treinamento de Supervisores Supervisão 
 
▪ Não há lei ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é 
contingencial, ou seja, depende da situação organizacional. A ARH depende: 
> do ambiente organizacional; 
> da tecnologia empregada na organização; 
> das políticas e diretrizes vigentes na organização; 
> da filosofia administrativa preponderante na organização; 
> da concepção existente na organização acerca do homem; 
> da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização. 
 
▪ Principais objetivos da ARH: 
A. Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com 
habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. 
B. Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, 
desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos 
individuais. 
C. Alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis. 
 
Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Quem deve 
gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão 
subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus 
subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa 
responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria 
do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. 
 
▪ Missão da Organização: 
> Toda organização tem uma missão a cumprir. 
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Gestão Integrada de RH 
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> Representa a razão de ser de uma organização. 
> Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização. 
> Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora. 
> Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja 
relativamente fixa e estável. 
> Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? 
Por que fazemos o que fazemos? 
 
▪ Visão da Organização: imagem que a organização tem de si mesma e do seu 
futuro. Está voltada para aquilo que a organização pretende ser, dentro de um 
prazo de tempo. A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos 
atuais resultados da empresa. A falta de visão dos negócios é prejudicial, pois 
desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades. 
 
▪ Negócio: Pode ser definido como a orientação específica de sua atividade 
empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. O 
negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. 
 
▪ Objetivos Organizacionais: Resultado desejado que se pretende alcançar, dentro 
de um determinado período de tempo. Os objetivos devem ser focalizadosem resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis. 
Podem ser: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de 
aperfeiçoamento (incrementos). 
 Meta é o objetivo em curto prazo. 
 
▪ Estratégia Organizacional: Conjunto de manobras que se desenvolve em um 
ambiente competitivo. Representa o caminho escolhido pela empresa para 
enfrentar as turbulências externas a aproveitar seus recursos da melhor maneira 
possível e é construída a partir dos objetivos estratégicos, da missão, e da visão 
que se pretende realizar. Deve motivar e envolver os colaboradores. 
 
▪ Análise do ambiente: Processo de identificação de oportunidades e ameaças. 
Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno. 
 
▪ Análise Organizacional: Processo de identificação de forças e fraquezas da 
empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa 
Apostila de 
Gestão Integrada de RH 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam 
ser corrigidos ou melhorados. 
 
3. Subsistemas da ARH e seus Principais Objetivos 
 
▪ O Comportamento nas Organizações: As pessoas devem aumentar a sua 
produtividade – aumentando as habilidades, conhecimentos e competências, 
intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando serviços/atividades, 
aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando 
resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal. 
 
▪ Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas: A existência e o 
funcionamento das organizações vinculam-se, essencialmente, às pessoas que dela 
participam e, por esse motivo, precisamos incluir nesse contexto a reflexão acerca 
de questões fundamentais da gestão de pessoas. São três tópicos que sustentam a 
moderna gestão de pessoas: 
1. As pessoas como Seres Humanos: As pessoas são portadoras de habilidades, 
capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são 
também portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos 
pessoais, histórias particulares etc. 
2. As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos 
impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e 
aprendizado indispensáveis. 
3. As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na 
expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. 
 
▪ Subsistemas da GRH e seus principais objetivos: Também conhecidos como 
políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização 
pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos 
organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. 
A. Divisão de Recrutamento e Seleção de Pessoal: Suprir a empresa com os RHs 
necessários ao seu pleno funcionamento. Psicólogos e Sociólogos. 
B. Divisão de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar os RHs, 
buscando um equilíbrio com o mercado. Estatísticos e Analistas de Cargos e 
Salários. 
C. Divisão de Benefícios Sociais: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da 
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Gestão Integrada de RH 
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Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados. 
Assistentes Sociais e Especialistas em Benefícios. 
D. Divisão de Treinamento e Desenvolvimento: Desenvolver os RHs para 
atendimento pleno de suas funções. Analistas de Treinamento, Instrutores, e 
Comunicadores. 
E. Divisão de Higiene e Segurança: Assegurar a integridade física dos RHs e mental 
dos empregados. Médicos, Enfermeiros, Engenheiros de Segurança, Especialistas 
em Qualidade de Vida. 
F. Divisão de Pessoal: Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes 
dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho. Auxiliares de 
Pessoal e Analistas de Pessoal. 
 
▪ Políticas de Provisão de Recursos Humanos: 
A. Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos 
necessários à organização; 
B. Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, 
quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de 
desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização; 
C. Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com 
rapidez e eficácia. 
 
▪ Políticas de Aplicação de Recursos Humanos: 
A. Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho 
das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização; 
B. Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos 
humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira; 
C. Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por 
meio da avaliação de desempenho. 
 
▪ Políticas de Manutenção de Recursos Humanos 
A. Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário 
no mercado de trabalho); 
B. Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas 
do mercado de trabalho); 
C. Como manter uma força de trabalho motivada; 
D. Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que 
Apostila de 
Gestão Integrada de RH 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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envolvem o desempenho das tarefas; 
E. Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal. 
 
▪ Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos: 
A. Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem; 
B. Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, 
visando à contínua realização do potencial humano; 
C. Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e 
excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do 
participante. 
 
▪ Políticas de Controle de Recursos Humanos: 
A. Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias 
para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na 
organização; 
B. Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos 
procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais. 
 
4. Recrutamento e Seleção 
 
▪ Objetivo Geral do Recrutamento/Seleção: Recrutar potenciais candidatos que 
serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e 
melhor qualidade possível e com menor custo. 
 
▪ Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção: 
A. Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando; 
B. Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos; 
C. Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas; 
D. Não adotar postura arrogante; 
E. Atender bem aos seus clientes internos e externos; 
F. Não divulgar informações confidenciais; 
G. Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência 
com os demais candidatos; 
H. Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade; 
I. Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação); 
J. Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. 
Apostila deGestão Integrada de RH 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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▪ Recrutamento de Pessoal: Corresponde ao processo pelo qual a organização atrai 
candidatos para abastecer seu processo seletivo. Funciona como um processo de 
comunicação – a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao 
mercado. 
 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização. O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da 
necessidade de um emprego em determinado setor. 
 
▪ Planejamento: O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que 
forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado 
Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da 
empresa. 
 
▪ Itens da Requisição de Pessoal: 
> Requisitos Pessoais; > Requisitos Profissionais; > Nível de Escolaridade; 
> Informações sobre o Cargo. 
 
▪ Estudo de Mercado: O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o 
preenchimento de vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais 
fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e 
Seleção. Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as 
seguintes formas: 
A. Ocupado: Candidatos em potencial já se encontram empregados; 
B. Disponível: Candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora; 
C. Fixo: Há disponibilidade relativamente constante de candidatos em potencial; 
D. Cíclico: A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. 
E. Limitado/ilimitado: Depende da localização da empresa em relação ao mercado 
de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão 
diferentes da organização que estiver longe do mercado; 
F. Abundante: Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados 
cargos oferecidos pela empresa; 
G. Suficiente: Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra; 
H. Exíguo: Oferta limitada de candidatos para certas vagas. 
▪ Tipos de recrutamento: 
Apostila de 
Gestão Integrada de RH 
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1. Recrutamento Interno: Quando se utiliza os recursos disponíveis na própria 
empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de 
transparência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de 
pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira. 
 
▪ Vantagens do Recrutamento Interno: 
A. A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa 
de motivação; 
B. Como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, 
a capacitação e a excelência do funcionário motivado; 
C. O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, 
de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações 
cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento; 
D. Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso 
seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são 
feitas sistematicamente; 
E. Funcionários adaptados à cultura organizacional; 
F. Processo mais rápido e econômico; 
G. Estímulo ao autoaperfeiçoamento. Os funcionários, constatando a possibilidade 
de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e 
autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. 
 
▪ Desvantagens do Recrutamento Interno: 
A. Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de 
preenchimento das vagas; 
B. Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de 
determinado funcionário, candidato em potencial à promoção; 
C. Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos 
que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o 
funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo; 
D. Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de 
desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima 
do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou 
desligamento da empresa; 
E. Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da 
empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no 
Apostila de 
Gestão Integrada de RH 
 2014
 
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caso de um recrutamento externo; 
F. O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do 
tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo. 
G. O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a 
empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo 
devidamente treinado; 
H. Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando 
ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, 
então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição. 
 
▪ Principais meios do Recrutamento Interno: 
> Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas; 
> Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de 
funcionários disponíveis para transferência; 
> Banco de recursos humanos internos da empresa; 
> Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as 
características das vagas disponíveis; 
> Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa; 
> Via intranet ou e-mail para todos os funcionários. 
 
2. Recrutamento Externo: Quando não é possível obter candidatos às vagas no 
âmbito da organização. É feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou 
empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento. 
 
▪ Vantagens do Recrutamento Externo: 
A. Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém 
potencial e não experiência; 
B. Reciclagem de Quadro de Empregados; 
C. Renovação de Pessoal. 
D. Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras 
empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no 
funcionário e o retorno é imediato. 
 
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados 
justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e 
obter resultados de desempenho em curto prazo. 
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▪ Desvantagens do recrutamento externo: 
A. Processo Demorado, mais caro e menos seguro; 
B. Frustrações internas; 
C. Afeta a política salarial da empresa. 
 
▪ Principais meios do Recrutamento Externo: 
> Apresentação espontânea; 
> Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; 
> Recrutamento por meio de funcionários; 
> Intercâmbio com outras empresas; 
> Anúncios de imprensa jornais e revistas; 
> Agências de Emprego. 
 
▪ Características das Agências de Emprego: 
A. Tradicionais: São as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e 
técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da 
aceitaçãodo candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada 
uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após 
o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos 
substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários. 
B. Consultorias para empresas: Os chamados headhunters, prestam serviços de 
alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado 
por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato 
admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, 
é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde 
que a empresa possa arcar com os custos. 
C. Consultorias para candidatos: Prestam serviço para pessoas que buscam novo 
emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e 
vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a 
empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso 
contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato 
à agência. 
 
▪ Vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea: 
> Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da 
agência, evitando esse trabalho por parte da empresa. 
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> Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em 
potencial. 
> Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências 
do que em empresas. 
 
▪ Recrutamento Externo – outras formas: 
A. Anúncios em outras mídias (rádio, televisão e folhetos distribuídos em ruas); 
B. Recrutamento em escolas; 
C. Recrutamento Universitário; 
D. Recrutamento de estagiário; 
E. Casa Aberta (convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as 
instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém 
gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego); 
F. Internet (“trabalhe conosco” ou anúncio em sites especializados); 
G. Feira de empregos; 
H. Recrutamento em Entidades Governamentais (SINE); 
I. Contatos com Sindicatos e Associações de Classe; 
J. Recrutamento em Congressos e Convenções (para recrutar profissionais 
técnicos); 
K. Conferências e Palestras em Universidades e Escolas; 
L. Recrutamento em outras localidades. 
 
3. Recrutamento Misto: Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento 
eterno; ambos se complementam. Quando se faz um recrutamento interno, em 
algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida por meio 
do recrutamento externo. O recrutamento misto pode ser adotado em três 
alternativas de sistemas: 
A. Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso 
aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na 
entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa 
necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente 
externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio 
pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações 
necessárias. 
B. Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o 
primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus 
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empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à 
altura, parte para o recrutamento externo. 
C. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em 
que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja 
por meio de input ou através da transformação de recursos humanos. 
 
▪ Seleção de Pessoal: Escolha do candidato mais adequado ao cargo existente na 
empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. 
 
▪ Habilidades do Selecionador: 
> Sensibilidade em relação ao que o mercado quer; 
> Conhecer bem a cultura da organização; 
> Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo; 
> Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de 
associações; 
> Maior contato com gestores, sueprvisores, coordenação e gerência; 
> Poder de decisão; 
> Atuar como consultor; 
> Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato; 
> Agilidade e planejamento juntamento com o nível de preparo que essa pessoa 
tem para mudanças. 
 
▪ Colocação: Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo 
vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser 
admitido sem sofrer reprovação alguma. 
 
▪ Seleção: Uma vaga para determinado cargo e vários candidatos. Cada candidato é 
comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, 
ocorrendo aprovação ou rejeição. 
 
▪ Classificação: Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado 
com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o 
candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. 
 
▪ Técnicas de Seleção: 
> Testes de conhecimento (escrito, oral, prático) > Testes psicológicos > Testes de 
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personalidade > Grafologia > Entrevistas de seleção > Dinâmica de grupo 
 
5. Processo de Integração nas Organizações 
 
▪ Papel do RH: O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores. Uma parte 
desse processo é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade dos gestores 
imediatos. 
 
▪ Ambientação: Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o 
a “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Geralmente é usado um vídeo 
institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os 
produtos e/ou serviços da empresa. 
 
▪ Questões destacadas na ambientação: 
> traços da cultura da empresa que são por ela valorizados; 
> cuidados que devem ser tomados pelo novo colaboradores, e as medidas que a 
empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho; 
> Direitos e deveres dos novos empregados; 
> Aspectos disciplinares da empresa; 
> Regulamento de Pessoal; 
> Atrasos, faltas ao trabalho, descontos no pagamentos, procedimentos para 
pagamento de horas-extras; 
> Benefícios oferecidos pela empresa. 
> Apresentação de locais da empresa que poderão frequentar livremente (grêmio, 
serviço médico, setor de pessoal, vestiário, refeitório etc). 
 
▪ Papel dos gestores: Após contratado, o novo colaborador é colocado sob 
responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresenta-lo aos seus 
novos colegas, ao seu novo trabalho, e às instalações da organização. 
 
▪ Integração dos Colaboradores Antigos: Formas de atuação da área de RH: 
> a promoção da integração social; 
> a promoção da integração funcional; 
> a promoção da integração de todos os colaboradores. 
 
6. Treinamento e Desenvolvimento 
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▪ Treinamento: Prepara para uma tarefa ou cargo; dado pelas próprias empresas e 
empresas especializadas; institucionalizado ou não; sistemáticos ou não; objetivos 
imediatos e mais restritos. 
▪ Desenvolvimento profissional: Prepara para uma carreira; objetivos mais longos. 
▪ Formação profissional: Prepara para uma profissão; objetivos amplos e mediatos; 
realizadas nas escolas e empresas. 
 
▪ Objetivos do T&D: 
A. Mudança de conhecimentos; 
B. Mudança de habilidades; 
C. Mudanças de atitudes. 
 
▪ Etapas do T&D 
 
▪ 1ª Etapa: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos: 
A. Objetivo: Identificar as necessidades dos funcionários, em termos de 
conhecimentos, habilidades e atitudes, que possam melhorar as suas 
performances. 
B. Tipos de Necessidades: Capacitar para o trabalho; aperfeiçoar; atualizar; 
preparar para um trabalho futuro. 
C. Fontes para o LNT: Objetivos e planos da empresa; avaliação de desempenho; 
problemas nos setores da empresa; funcionários; gestores. 
 
▪ 2ª Etapa: Programação dos Treinamentos: 
A. Objetivo: Realizar o planejamento físico e orçamentário de todos os programas 
de T&D que serão realizados em um determinado período, para que sejam supridas 
as necessidades previamente identificadas. 
B. Características: Apresenta todos os programas a serem realizados; indica quem 
vai participar de cada programa; indica onde serão realizados; indica quando os 
programas acontecerão (meses); apresenta os custos (total e de cada programa); 
submete à aprovação, os custos da programação; discute, com as partes 
envolvidas, os programas que serão realizados. 
 
▪ 3ª Etapa: Execução dos Treinamentos: 
A. Objetivo: Realizar e acompanhar os programas planejados. 
B. Características: Seleção dos treinamentos internos e externos; escolha de 
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entidades de T&D – identifica e seleciona entidades; discute alternativas sobre os 
programas; define orçamentos; organização dos treinamentos internos – define os 
instrutores; contatos com os participantes – agenda; instruções; inscrições, 
passagens e hospedagens; infraestrutura para os eventos internos. 
 
▪ 4ª Etapa: Avaliação: 
A. Objetivos: De reação – Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes 
necessários nos programas internos e verificar a competência das entidades 
executoras dos eventos. De Resultados – Avaliar se a necessidade de treinamento 
ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente atendida. 
 
▪ Classificação dos métodos de treinamento: 
A. Métodos de ensino em grupo: Demonstração, estudo de caso, leitura, 
representação de papeis, encontro entre profissionais afins, brainstorming, 
estágio/trainee, jogo de negócios. 
B. Métodos individualizados: E-learning, demonstração, interinidade, treinamento 
no trabalho, instrução programa, coaching, mentoring, job rotation, leitura, estágio, 
visita técnica, benchmarking. 
C. Métodos de ensino coletivo: Exposição, demonstração, painel, brainstorming, 
exibição de filmes/vídeos, curso, seminário, workshop, congresso, conferência. 
▪ Efeito Multiplicador: É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos 
participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma 
de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento, normalmente 
através de palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades 
realizadas. Tipos: 
> Treinamento introdutório > Treinamento operacional > Treinamento 
administrativo > Treinamento de chefias > Treinamento X Educação Corporativa 
 
7. Relações trabalhistas e sindicais 
 
▪ Relações Trabalhistas: Relações coletivas entre as empresas, os funcionário, os 
sindicatos e o Estado. 
 
▪ Sindicalismo: Organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas 
sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal. Pressupõe a sua 
organização, ideologia, ações e pretensões. 
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▪ Origem do movimento sindical: Surgiu no século XVII com o advento do 
capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais. Origem na 
Trade Unions, da Inglaterra. 
 
▪ Sindicato: Associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou 
empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a 
finalidade de estudar e defender seus interesses. 
 
▪ Funções: 
A. Representação; B. Assistencial; C. Negocial. 
 
▪ Categorias: 
> Econômica: Representa os empresários. 
> Profissional: Representa os trabalhadores. 
 
▪ Unicidade sindical: É a que prevalece no Brasil. Em uma determinada base 
territorial (município) só pode haver um sindicato representativo de cada categoria. 
▪ Pluralidade sindical: É a existência de vários sindicatos, em um município, 
representando uma determinada categoria. 
 
▪ Estrutura sindical brasileira: 
A. Em âmbito nacional: Confederações. 
B. Em âmbito estadual: Federações. 
C. Em âmbito municipal: Sindicatos. 
 
▪ Greve: Paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a 
intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam 
atendidas. 
 
▪ Lockout: Paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o 
objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o 
atendimento de suas reivindicações. É utilizado para defesa de atos abusivos, 
reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios. 
Vedado pela legislação brasileira. 
 
▪ Estratégias de prevenção dos problemas trabalhistas: 
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A. Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas. 
B. Bom clima organizacional. 
C. Treinamento dos gestores sobre RT. 
D. Sistema de atendimento às queixas e reclamações. 
E. Reuniões das equipes de RT. 
F. Manter canais de comunicações com os funcionários. 
G. Bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores. 
 
▪ Estratégias de solução dos problemas trabalhistas: 
A. Negociação: Mais usual. 
B. Mediação: As partes podem ou não aceitar a proposta. 
C. Arbitragem: As partes se obrigam a aceitar o Laudo Arbitral. 
D. Judicial. 
 
▪ Cláusulas negociadas entre os sindicatos: 
1. Cláusulas Econômicas: 
> Reajuste salarial > Aumento salarial > Antecipações salariais > Piso salarial 
> Hora extra > Aumento por produtividade > Anuênio etc. 
2. Cláusulas de aspectos formais: Relacionadas às formalidade legais. 
3. Cláusulas sociais: Relativas às condições de trabalhos e à saúde e segurança dos 
trabalhadores. 
 
Para administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental. 
Para implementar uma greve, o Piquete é um instrumento indispensável. 
 
8. Administração de Cargos e Salários 
 
▪ Administração de cargos e salários: Conjunto de diferentes recompensas que visa 
alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações. 
 
▪ Objetivos específicos da administração de cargos e salários: 
> Atrair candidatos aos empregos; 
> Reteros funcionários; 
> Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados; 
> Incentivar desempenhos; 
> Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais; 
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> Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados 
resultados esperados pela empresa. 
 
▪ Salário: Pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de 
trabalho, pelo trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas 
interrupções remuneradas do trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, 
as complementações e os benefícios previdenciários. (Amauri M. Nascimento) 
▪ Remuneração: Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação 
de serviços seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de 
terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho. 
 
▪ Mudanças na remuneração: 
A. Sistema Tradicional (Funcional): Remuneração baseada nos cargos. 
B. Sistema Moderno: Remuneração baseada em resultados. Visa transformar a 
remuneração em custo variável. Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas 
da empresa. 
 
▪ Modalidades de remuneração fixa (baseada nos cargos): 
A. Remuneração funcional. 
B. Remuneração por Habilidades e Competências. 
C. Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens). 
 
▪ Modalidade de remuneração variável: Vincula a recompensa, premiação, ao 
resultado alcançado. 
A. PPR – Programa de Participação nos Resultados. 
B. PL – Participação nos Lucros. 
C. Participação Acionária. 
 
▪ Importância dos salários para a empresa: Representam uma importante parcela 
dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos. 
▪ Importância dos salários para os funcionários: Representam a base do seu padrão 
de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele 
proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status. 
▪ Importância dos salários para a sociedade: Representam uma parcela significativa 
do seu poder aquisitivo. 
 
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▪ Etapas de um plano de cargos e salários: 
 
1ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL: Posicionamento salarial da empresa frente ao 
mercado. É definida a partir de 3 perguntas feitas à direção da empresa: 
1. A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado? Caso 
a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer 
outras perguntas. 
2. Quantos por cento a mais ou a menos? 
3. Em relação a que empresas? 
 
2º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS: Estudo que se faz para levantar informações 
sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os 
requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e 
de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos. 
 
3ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS: Descrição dos objetivos e das tarefas dos 
cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus 
ocupantes. A descrição do cargo relata o que seu ocupante faz, como ele faz e por 
que ele faz. 
 
▪ Partes de uma descrição de cargos: 
1. Descrição Sumária: Resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo 
de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando 
somente o que ele faz. 
2. Descrição Detalhada: Descreve todas as atividades de um cargo. 
3. Especificações ou Requisitos: Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos 
cargos. 
4. Avaliação de cargos: Processo para hierarquizar os cargos. Por meio da 
avaliação, podemos determinar a importância de cada cargo em relação aos 
demais. 
5. Classificação de cargos: Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas 
respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo obteve na 
etapa de avaliação. 
6. Pesquisa salarial: Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os 
cargos da empresa; fornecer informações para a construção da estrutura salarial; 
fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do 
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mercado. 
7. Estrutura salarial: Tabela salarial montada a partir das informações colhidas na 
pesquisa salarial. Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os 
profissionais da Administração de Salários. Por meio dela, é que serão estudados os 
aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa. 
8. Diretrizes salariais: Conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da 
administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. 
Nesse conjunto de normas, podemos encontrar: 
> a Política Salarial da empresa; 
> regras sobre concessão de aumentos salariais, como, por exemplo, percentual 
máximo de aumento a ser concedido; 
> as datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos; 
> as datas de realização das pesquisas salariais; 
> as regras sobre antecipações salariais; 
> as regras sobre promoções, entre outras. 
9. Administração dos salários: Consiste em: 
> definir salários de admissão; 
> propor ou conceder aumentos salariais; 
> estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos 
funcionários com os objetivos da empresa; 
> pesquisar salários; 
> montar e atualizar a estrutura salarial; 
> descrever cargos e revisar as descrições anteriores; 
> avaliar e reavaliar cargos; 
> manter controle sobre a inflação e as perdas salariais; 
> assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários. 
 
9. Segurança do trabalho e saúde ocupacional 
 
▪ Seguranças do trabalho: Estudo e execução de medidas que visam à remoção das 
condições inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar 
ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças 
ocupacionais. 
 
▪ Riscos Ambientais: 
A. Riscos físicos: Ruído, temperatura, vibração, radiação, pressão. 
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B. Riscos químicos: Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas 
vias respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas. 
C. Riscos ergonômicos: A Ergonomia procura adaptar o trabalho às condições 
psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando0lhes conforto, segurança e 
desempenho eficiente, evitando o desgaste prematuro de suas potencialidade 
profissionais. Estuda a interação homem-ambiente de trabalho, os aspectos das 
condições de trabalho: 
- Transporte e descarga de materiais; 
- Mobiliário; 
- Equipamentos; 
- Condições ambientais do posto de trabalho; 
- Organização do trabalho. 
D. Riscos biológicos: Micro-organismos presentes nos ambientes de trabalho. 
E. Riscos de acidentes: Arranjo físico deficiente, máquinas e equipamentos sem 
proteção, ferramentas inadequadas ou defeitusoas, iluminação inadequada, 
armazenamento inadequado, etc. 
 
▪ Causas de acidentes: 
1. Ato inseguro: Comportamento do trabalhadorcontrário às normas de segurança, 
que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O 
próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho. Ex. Correria; não uso de 
EPIs; preconceito; gosto pelo risco; desrespeito às normas de segurança; 
imprudência; negligência; imperícia; distração; pressa; indisciplina etc. 
2. Condição insegura: Irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos 
de trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. 
Ex. Ferramentas defeituosas; pisos escorregadios; exalação de gases tóxicos; falta 
de EPIs; instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação 
inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes); horário excessivo de trabalho; 
máquinas mal protegidas e mal mantidas. 
 
▪ NRs – Normas Regulamentadoras: Normas que regulamentam as condições de 
trabalho, no tocante à segurança e medicina do trabalho. A criação e a fiscalização 
das normas competem ao Ministério do Trabalho. 
 
▪ Estratégias de prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais: Estão contidas 
nas diferentes NRs que regulamentam as condições de trabalho. 
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1. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE – CIPA: Comissão formada 
por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por 
ela) que tem por objetivos: 
> observar e relatar as condições de risco; 
> recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos; 
> investigar as causas dos acidentes; 
> discutir os acidentes; 
> inspecionar as instalações da empresa; 
> orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes; 
> divulgar normas de prevenção de acidentes. 
 
Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. Os 
representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o 
término do mandato. 
 
▪ SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM 
MEDICINA DO TRABALHO: Tem como objetivo aplicar conhecimentos de Engenharia 
de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do 
ambiente de trabalho. Compõem a equipe o Médico de Trabalho; o Enfermeiro de 
Trabalho; 0 Auxiliar de Enfermagem do Trabalho; o Engenheiro de Segurança do 
Trabalho; e o Técnico de Segurança do Trabalho. 
 
▪ SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO: Tem 
como objetivos promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a 
fim de conscientizar os trabalhadores, através de palestras, exibição de filmes, 
exibição e demonstração dos EPIs, e debates sobre os acidentes ocorridos. 
 
▪ PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS: Tem como objetivo 
preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, 
reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais. O PPRA é obrigatório 
em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco e 
deve ser renovado anualmente. 
 
▪ PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL: 
Objetiva promover e preservar a saúde dos trabalhadores. O PCMSO é obrigatório 
em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco e 
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deve ser renovado anualmente. Inclui os seguintes exames obrigatórios: 
admissional; de retorno ao trabalho; demissional; periódico; de mudança de 
função. 
 
▪ MAPA DE RISCOS: Objetiva reunir informações necessárias para diagnosticar a 
situação de segurança e saúde no trabalho; permitir a troca e a divulgação de 
informações, entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos no 
ambiente de trabalho; estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de 
prevenção. É de responsabilidade da CIPA, deve ser afixado em cada setor de 
trabalho e ficar visível e de fácil acesso. 
 
▪ EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL: Todo dispositivo de uso 
individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores. 
▪ EPC - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA: Todo dispositivo de segurança 
que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado 
setor ou empresa. 
 
▪ Insalubridade: São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, 
condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, acima dos limites da tolerância fixados em razão da natureza e da 
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 
 
Adicional de insalubridade: 
10% do salário mínimo, quando em grau mínimo; 
20% do salário mínimo, quando em grau médio; 
40% do salário mínimo, quando em grau máximo. 
 
▪ Periculosidade: Atividades ou operações perigosas, por sua natureza ou método 
de trabalho, que acarretam contato permanente com inflamáveis, explosivos e 
energia elétrica, em condições de risco acentuado. Adicional de periculosidade no 
valor de 30% do salário. 
 
10. Administração de benefícios 
 
▪ Benefícios: São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou 
indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar 
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dos seus funcionários. Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre 
vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos. 
 
▪ Risco: Acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende 
exclusivamente da vontade das pessoas. 
▪ Risco Social: Incapacidade de o trabalhador prover sua própria subsistência ou de 
sua família. Ex. Não obtenção de emprego, perda dos meios de subsistência da 
família do trabalhador pela sua morte, contingências sociais ou biológicas com 
acréscimos bruscos e excessivos de encargos financeiros. A proteção contra tais 
riscos é obtida por meio do seguro Privado ou Social. 
 
▪ Seguridade Social: São os meios usados pelo Estado visando o bem estar dos 
cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social. 
 
▪ Classificação dos benefícios: 
1. Quanto à Natureza: 
> monetários > não monetários 
2. Quanto aos Objetivos: 
> Assistenciais: Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos 
casos imprevistos ou de emergência. Ex. Seguro de vida, assistência médico-
hospitalar, remuneração por tempo não trabalhado, auxílio funeral. 
> Recreativos: Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. Ex. 
Grêmio; Excursões; Colônia de Férias; Bibliotecas etc. 
> Supletivos ou de apoio: Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. Ex. 
Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da 
Empresa. 
 
▪ Vantagens para as empresas: Atração de talentos; fixação dos funcionários; 
satisfação; segurança e bem estar dos funcionários; melhoria da imagem da 
empresa. 
▪ Vantagens para os funcionários: Satisfação; segurança; bem estar; atendimento 
de suas necessidades; proteção contra os riscos sociais; complemento salarial. 
 
▪ Formas de concessão de benefícios: 
A. Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica. 
B. Por força de Lei: vale-transporte,13º salário. 
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C. Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que 
estão se aposentando. 
 
Avaliando o Aprendizado 
 
1. Integram a função recursos humanos na organização: 
a) compras 
b) logística 
c) produção 
d) seleção 
e) marketing 
 
2. Entre uma das críticas mais frequentes ao departamento de recursos humanos da empresa, 
encontramos: 
a) muita burocracia e distância dos negócios. 
b) agilidade operacional. 
c) presente no processo de mudança. 
d) não elimina as greves constantes. 
e) não realiza reuniões de coordenação. 
 
3. Formas usuais de comunicação com os empregados na empresa, exceto: 
a) visita 
b) reunião 
c) circular 
d) aviso 
e) boletim 
 
4. O fluxo direcional das mensagens e informações dentro de uma estrutura organizacional pode 
ser classificada em comunicações descendentes (aquelas que fluem de cima para baixo), 
ascendentes aquelas que fluem de baixo para cima), e laterais (as que fluem no sentido 
horizontal). Qual dos exemplos listados abaixo corresponde a uma comunicação ascendente? 
a) políticas e procedimentos. 
b) reclamações e sugestões. 
c) grupos de trabalho. 
d) regulamentos e manuais. 
e) intercâmbio de informações interdepartamentais. 
 
5. Um dos desafios da moderna administração de pessoal e de recursos humanos diz respeito à 
qualidade de vida no trabalho. Sobre esta questão é correto afirmar que: 
a) em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos 
mais produtivos. 
b) embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título “qualidade de vida no trabalho”, 
nenhuma delas acarreta a reformulação dos cargos. 
c) cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com as 
tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. 
d) a qualidade de vida no trabalho não é afetada pela maneira de como as tarefas são agrupadas 
na organização. 
e) elementos comportamentais não precisam ser considerados em projetos de cargos que 
busquem a alta qualidade de vida no trabalho. 
 
6. Assinale a alternativa INCORRETA sobre o processo de Analise organizacional. 
a) Possibilita o comportamento sinérgico das áreas funcionais da organização. 
b) Transforma a organização proativa em reativa. 
c) Desenvolve um processo descentralizado de planejamento. 
d) Propicia o esforço coordenado e maximiza o impacto de recursos limitados. 
e) Possibilita à organização manter maior interação com o ambiente. 
 
7. Assinale a alternativa que melhor se ajusta ao enunciado a seguir, frente ao processo 
descrito: Durante um Processo de Planejamento Estratégico no qual a empresa tenha lançado mão 
da Análise Organizacional, serão estudados(as): 
a) as principais ferramentas do sistema financeiro. 
b) elementos internos e externos à organização que digam respeito ao seu negócio. 
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c) os elementos sócio-políticos que caracterizam a atuação governamental. 
d) os modelos tecnoassistenciais e a tecnoestrutura da organização. 
 
8. Sobre o tema ‘estratégia’, é correto afirmar: 
a) a análise das ameaças e oportunidades do ambiente externo da organização é mais importante 
que a análise dos pontos fracos e fortes de seu ambiente interno. 
b) é um processo que abrange a organização de forma sistêmica, compreendendo todas as suas 
potencialidades e capacidades. 
c) os conceitos de missão e visão se equivalem, podendo um substituir o outro. 
d) conta, atualmente, com uma metodologia padronizada para aplicação nas diversas 
organizações, sejam elas públicas ou privadas. 
 
9. Os negócios em geral apresentam riscos, tais como (todos, menos um): 
a) Má gestão. 
b) Ação do concorrente. 
c) Protecionismo do mercado 
d) Salários abaixo do mercado. 
 
10. Entre os públicos que a empresa necessita considerar em suas ações encontramos 
comunidade / acionistas / clientes / fornecedores e principalmente 
a) Limpeza dos banheiros. 
b) Creche local. 
c) Cozinha terceirizada. 
d) Empregados. 
 
11. Processo em que a organização desmobiliza parte de seus recursos humanos face a contenção 
de gastos : 
a) Seleção. 
b) Recrutamento. 
c) Demissão. 
d) Avaliação de Desempenho. 
 
12. A ação estratégica de recursos humanos é facilitada pela análise dos cenários internos e 
externos, de forma a fornecer subsídios que permitam à área intervir adequadamente. Tais 
análises nos permitem obter: 
a) planos. 
b) indicadores. 
c) salários. 
d) crises. 
 
13. Qual a principal finalidade do subsistema de Recrutamento? 
a) Prevenir conflitos coletivos de trabalho. 
b) Zelar pela integridade física dos trabalhadores. 
c) Qualificar, habilitar pessoas para exercerem determinados cargos. 
d) Fornecer mão-de-obra para atender as necessidades das organizações. 
 
14. O que é o recrutamento de pessoal? 
a) É uma técnica de seleção de pessoal. 
b) É uma técnica de recrutamento de pessoal. 
c) É o processo de qualificar pessoas para exercerem determinados cargos. 
d) É o processo de atração de pessoal para participar do processo de seleção. 
 
15. A determinação de quem, dentre um conjunto de candidatos, seria o mais bem qualificado é 
chamada de: 
a) planejamento de recursos humanos. 
b) recrutamento. 
c) seleção. 
d) avaliação de desempenho. 
 
16. Qual das seguintes afirmações sobre seleção não é verdadeira? 
a) Seleção é um exercício de prever quais candidatos serão bem-sucedidos se contratados. 
b) A boa seleção busca a redução da probabilidade de cometer erros de rejeição e aceitação e, ao 
mesmo tempo, de aumentar a probabilidade de tomar decisões corretas. 
c) Erros de aceitação podem deixar a organização vulnerável a acusações de discriminação. 
d) Erros de aceitação podem resultar em custos devidos à incompetência do funcionário. 
 
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17. Qual das seguintes afirmações sobre dispositivos de seleção não é verdadeira? 
a) Os testes são sempre mais válidos do que as entrevistas. 
b) Deve haver uma relação comprovada entre o dispositivo de seleção e algum critério relevante. 
c) Os dispositivos de seleção devem demonstrar confiabilidade. 
d) Os gerentes podem escolher dentre uma série de dispositivos de seleção. 
 
18. Qual dos seguintes dispositivos não é um dispositivo de seleção? 
a) Entrevistas. 
b) Recomendações. 
c) Fichas de inscrições. 
d) Testes. 
 
19. Qual a principal finalidade do treinamento? 
a) Integrar os recursos humanos de uma empresa. 
b) Zelar pela integridade física dos trabalhadores. 
c) Planejar a necessidade futura de mão-de-obra de uma empresa. 
d) Mudar conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 
20. Quais são as etapas do treinamento? 
a) LNT, integração, execução e avaliação. 
b) LNT, programação, execução e avaliação. 
c) Recrutamento, job rotation, avaliação, painel. 
d) Integração, CHA, LNT e painel. 
 
21. Cite três situações geradoras de necessidade de treinamento. 
a) LNT, promoção e custos elevados de produção. 
b) CHA, mudança de método de trabalhoe aquisição de novos equipamentos. 
c) Mudança de tecnologia, mudança de método, contratação de um novo empregado. 
d) LNT, CHA e promoção. 
 
22. Qual é o objetivo da avaliação de reação dos programas de treinamento? 
a) Avaliar o atendimento da necessidade que motivou o treinamento. 
b) Realizar ajustes nos programas internos de treinamento e avaliar a competência das entidades 
externas de treinamento. 
c) Identificar possíveis falhas nos métodos de treinamento. 
d) Levantar as necessidades de treinamento. 
23. Indique cinco métodos de treinamento: 
a) Instrução programada, exposição, seleção, integração social e Demonstração. 
b) Programa de trainee, triagem, integração, conferência e subsistema. 
c) Triagem, recrutamento, seminário, integração e turnover. 
d) E-learning, job rotation, leitura orientada, painel e estágio. 
 
24. Qual é a importância do subsistema de Relações trabalhistas e Sindicais? 
a) Proporcionar bem-estar aos trabalhadores. 
b) Prevenir os conflitos coletivos de trabalho. 
c) Estimar a necessidade futura de mão-de-obra da empresa. 
d) Estimar as necessidades futuras de pessoal, Identificar nas organizações as pessoas com 
potencial para ocupar as vagas que serão abertas e desenvolver, em tempo hábil, as pessoas 
identificadas internamente com potencial para ocuparem as vagas. 
 
25. São funções dos sindicatos: 
a) CIPA, assistencial e lockout. 
b) Greve, negocial e SESMT. 
c) Evitar acidentes de trabalho, unicidade e pluralidade sindical. 
d) Negocial, assistencial e de representação. 
 
26. São formas de prevenção de conflitos coletivos de trabalho: 
a) Correria, desrespeito às normas de segurança, imprudência. 
b) Manter um bom clima organizacional, cumprir as leis trabalhistas e manter uma boa relação 
com os sindicatos. 
c) Assistencial, negocial e representação. 
d) Cláusulas econômicas, cláusulas sociais e data-base. 
 
27. São tipos de cláusulas econômicas negociadas entre os sindicatos: 
a) Reajuste salarial; hora extra e lockout. 
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b) Anuênio, SESMT e piso salarial. 
c) Aumento real, aumento de mérito e federações. 
d) Antecipação salarial, aumento por produtividade e hora extra. 
 
28. São formas indiretas de solução dos conflitos coletivos de trabalho: 
a) Negociação, greves, lockout. 
b) Boa relação com os sindicatos, treinamento das chefias e mediação. 
c) Negligência, imprudência, imperícia. 
d) SESMT, CIPA, PCMSO, SIPAT. 
 
29. Compõem a estrutura salarial: 
a) A descrição sumária e a detalhada. 
b) Os pontos e avaliação dos cargos. 
c) A observação no local e a remuneração variável. 
d) As classes e as suas respectivas faixas salariais. 
e) A análise e a descrição dos cargos. 
 
30. Qual é a grande mudança que vêm ocorrendo na administração dos salários? 
a) A adoção da Avaliação 360º. 
b) A adoção da remuneração variável. 
c) Os equilíbrios interno e externo. 
d) A descrição de cargos. 
e) A pesquisa salarial. 
 
31. Alocar cada cargo na sua respectiva classe em função do cargo, é a finalidade de que etapa do 
plano de cargos e salários? 
a) Pesquisa salarial. 
b) Análise de cargos. 
c) Classificação de cargos. 
d) Descrição de cargos. 
e) Avaliação de cargos. 
 
32. As principais partes de uma descrição de cargos são: 
a) Questionário, observação no local e especificações. 
b) Sumária, detalhada e especificações. 
c) Especificações, pontos e escalonamento. 
d) Análise, entrevista e especificações. 
e) Observação no local, entrevista e especificações. 
 
33. O método de avaliação de cargos mais utilizado pelas empresas é o: 
a) de Escalonamento Simples. 
b) de Graus Pré Determinados. 
c) de Comparação por Fatores. 
d) de Pontos. 
e) de Comparação Binária. 
 
34. Considerando os estudos realizados sobre a linha histórica ou evolução histórica da ARH no 
nosso país, assinale a ÚNICA alternativa CORRETA: 
a) Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, 
farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A expansão das indústrias contribuiu 
para a criação de novas oportunidades de emprego. Em decorrência disso, surge a necessidade de 
um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de 
gerenciar os problemas de pessoal. 
b) Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram transformações significativas, influenciadas 
fortemente pela globalização e as atividades de recursos humanos, estas eram voltadas para o 
desenvolvimento das competências da mão-de-obra. 
c) Os anos 80 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices 
inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de 
despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. 
d) Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de 
reestruturação se tornaram populares. A área de RH também sofreu consequências dos novos 
modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. Isso representou um forte 
investimento nas áreas de treinamento e desenvolvimento. 
e) No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o ¿milagre econômico¿, mas a partir de 1973 o país 
começou a exploração de petróleo como nunca visto. Nessa época o administrador de empresas 
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passa a ser valorizado como profissional de RH por descentralizar as funções dessa área. 
 
35. De acordo com Chiavenato (1981), pode-se considerar que a existência da área de Recursos 
Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, 
implicando melhor efetividade organizacional. A partir da afirmativa anterior sobre os objetivos da 
administração de Recursos Humanos, assinale a alternativa INCORRETA: 
a) Proporcionar competitividade à organização. 
b) Recomendar ou conduzir processos de mudança. 
c) Elaborar relatórios financeiros sobre a contabilidade da empresa. 
d) Manter políticas que assegurem ética e comportamento socialmente responsável. 
e) Criar condições para os colaboradores se mantenham treinados e motivados. 
 
36. A capacitação dos colaboradores de uma Organização pertence a um subsistema da área de 
RH. Aponte-o: 
a) Aplicação de RH. 
b) Captação de RH. 
c) Desenvolvimento de RH. 
d) Remuneração de RH. 
e) Monitoração de RH. 
 
37. Qual a missão PRINCIPAL da Administração de Recursos Humanos? 
a) Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações. 
b) Capacitar os gestores para liderar suas equipes. 
c) Equilibrar os recursos materiais e administrativos de uma empresa. 
d) Descrever detalhadamente as tarefas do cargo. 
e) Melhorar os resultados financeiros da organização. 
 
38. As pessoas devem sair da mesmice: Dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o 
novo e perceber como se sente em relação a ele. Crie, invente. As pessoas devem ser o capital 
intelectual da organização: "Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim". Diante desta 
premissa, assinale dentre as alternativas a seguir propostas aquela que explica, corretamente, 
quem pode exercer este papel: 
a) Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece 
a todos os envolvidos no processo. Só

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