Aavaliando aprendizado 5

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1a Questão (Ref.: 201408741934)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	No ano de 2007 ocorreu a maior e mais significativa mudança na empresa Delta, subsidiária brasileira de uma empresa multinacional do setor químico. Adotando uma moderna e arrojada estrutura organizacional, a multinacional eliminou o cargo de diretor-presidente em sua subsidiária brasileira, e o nível gerencial passou a ser o mais alto escalão da organização no Brasil. O mesmo ocorreu em todas as demais subsidiárias da multinacional. Os gerentes de áreas que até então se reportavam para o diretor-presidente, passaram após a mudança de 2007, a se reportarem diretamente para a matriz sediada nos Estados Unidos. A mudança de estrutura ocorrida na empresa Delta em 2007, com a eliminação da posição de Diretor Presidente, deu claramente um caráter de descentralização de decisões para a organização local. Do ponto de vista da organização mundial, as decisões que eram anteriormente tomadas pela matriz norte-americana continuaram da mesma maneira. Porém, aquelas decisões que eram anteriormente tomadas a nível local, se descentralizaram para os diversos gerentes com a eliminação da figura do Diretor Presidente. A descentralização ocorrida deveria permitir que os gerentes concentrassem a atenção nos resultados e tivessem estimuladas suas iniciativas de melhoria para a empresa. No entanto, o que claramente ocorreu foi um conflito entre os interesses individuais de cada gerente, neutralizando a potencial melhoria de moral que resultaria da nova estrutura. Analisando o caso, quais os dois principais erros cometidos pela área de RH e Direção da empresa nesse processo de mudança? (Marcar as duas alternativas que respondem a questão)
		
	 
	Trata-se predominantemente de uma estratégia de redução de custos da multinacional, que negligenciou o fator humano, gerando desmotivação e insegurança
	 
	Não foi realizada a análise do impacto da mudança no ambiente externo da organização, ou seja, sobre como a mudança afetaria a imagem e legitimidade da empresa diante do público
	 
	Faltou uma ação de coordenação da matriz, em prol da conciliação de interesses entre os gestores
	 
	Não foi considerado o aspecto cultural no processo de mudança. A equipe de gestores não foi preparada para a mudança, dependendo da figura de um Diretor presidente local que pudesse coordenar e ditar as prioridades para cada área.
	 
	Aplicar a estratégia de descentralização é um erro em organizações internacionalizadas, dado a complexidade de alinhar a estratégia de negócio com a cultura local
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408741968)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	O Setor de Desenvolvimento Organizacional do Hospital Público Universitário, com o objetivo de garantir a qualidade aos seus serviços de Consultoria interna de RH, buscou prover a Instituição de informações descentralizadas, promovendo uma maior flexibilidade e rapidez na tomada de decisão, facilitando o contato entre as pessoas, a troca de idéias e o desenvolvimento do trabalho em equipe ao formar parcerias com diversas áreas de trabalho. Também, realizou reuniões e capacitações junto às chefias, e promoveu uma maior aproximação com os diversos setores, por meio do contato direto dos consultores no acompanhamento dos novos funcionários. (Fonte: WOYCIEKOSKI, Carla; LENZ, Francielle Limberger; TURK , Daniela Santos. Protagonismo da consultoria interna na gestão de pessoas em um hospital público universitário. In: CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA, 7, 2014. Anais...Brasília: Conselho Nacional de Secretários de Estado da Administração, CONSAD, 2014). Esse trecho se refere a dois fatores relevantes ao processo de implantação da Consultoria Interna de RH. São eles:
		
	
	Definição da Estrutura de Consultoria interna e da formação necessária aos consultores internos
	
	Definição do Papel do Consultor interno e Apoio Administrativo e funcional
	 
	Definição de políticas internas de RH e Apoio administrativo e funcional
	 
	Desburocratização e racionalização, e Conscientização de todos
	
	Definição de políticas internas de RH e Definição da Estrutura de Consultoria interna
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408335561)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Segundo Carla Uchoa, em seu texto publicado no site da ABRH ¿ Associação Brasileira de Recursos Humanos, ¿O aumento da competitividade nos negócios e o entendimento de que a gestão de pessoas é fator de diferenciação vêm criando a necessidade de que a área de Recursos Humanos tenha uma atuação mais estratégica dentro das organizações. Consultoria interna é um modelo de atuação da área de Recursos Humanos que visa viabilizar uma atuação mais estratégica através da proximidade com as áreas de negócio. Desta forma, a área de Recursos Humanos pode estar mais envolvida com os detalhes de cada negocio e participar de forma mais ativa, contribuindo na construção da estratégia e executando ações que agreguem valor, impulsionando o projeto empresarial.¿ Com base no processo de implantação da consultoria interna, assinale a única alternativa que observa unicamente exemplos de fatores críticos de sucesso na implementação do modelo:
		
	
	Criação do cargo de consultor interno de nível gerencial focado nas necessidades do negócio; Capacitação dos profissionais de RH e em especial do consultor interno; Negligência de gestores quanto ao processo de implementação da consultoria interna de recursos humanos;
	 
	Monitoramento constante e mensuração do resultado; Desenvolvimento de um modelo de Recursos Humanos menos estratégico com profissionais que não sejam dedicados ao negócio; Negligência de gestores quanto ao processo de implementação da consultoria interna de recursos humanos;
	
	Envolvimento de apenas parte dos colaboradores da empresa; Monitoramento constante e mensuração do resultado; Desenvolvimento de um modelo de Recursos Humanos mais estratégico com profissionais dedicados ao negócio e outros em áreas de especialização para gerenciar processos, políticas e projetos;
	 
	Desenvolvimento de um modelo de Recursos Humanos mais estratégico com profissionais dedicados ao negócio e outros em áreas de especialização para gerenciar processos, políticas e projetos; Criação do cargo de consultor interno de nível gerencial focado nas necessidades do negócio;
	
	Capacitação dos profissionais de RH e em especial do consultor interno; Monitoramento constante e mensuração do resultado; Envolvimento dos líderes e forte comunicação do modelo; Não objetivar o desenvolvimento do indivíduo, colaborador da empresa, por não ser importante para o processo de implementação da consultoria interna de recursos humanos;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408657012)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Diagnóstico empresarial é o levantamento e análise das condições de uma empresa com a finalidade de se avaliar qual é o seu grau de saúde ou eficiência. Pode-se afirmar que o objetivo de um processo de diagnóstico em consultoria é : I - possibilitar o entendimento sistemático da organização, para que tenha uma base para o desenvolvimento de intervenções consistentes e assim orientar o rumo das ações, apontando soluções para os problemas encontrados. II - avaliar o funcionamento da organização para descobrir fontes de problemas e áreas de melhoramento; III - analisar preferencialmente os fatores externos para elaboração de plano de ações de melhoria. Está CORRETO o que se afirma em:
		
	
	Somente II.
	
	Somente III.
	
	Somente I.
	 
	I e II.
	
	II e III.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408162820)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O papel do consultor pode ser resumido na seguinte frase:
		
	
	¿é um agente de captação de recursos, somente¿
	 
	¿é um agente de mudanças para as empresas contratantes¿
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	¿é um agente de estagnação para a empresa¿
	
	¿é um agentecontratante de conflitos para as empresas contratantes¿