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Artigo 483 CLT

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Artigo 483 CLT
a) Exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato
Na verdade, a alínea “a” trata de várias hipóteses em conjunto. Quanto à força, considera a doutrina se tratar tanto de força física quanto psíquica e intelectual. Portanto, volta à baila a questão da promoção imposta ao empregado, a qual pode ser recusada, caso, por exemplo, o trabalhador não se julgue capacitado para desenvolver aquela função.
Num outro exemplo, imagine-se que o dono de uma escola determine que um empregado escreva um livro de 1.000 páginas em apenas dois dias. No tocante à força física, a própria CLT estabelece os parâmetros:
Art. 198. É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
Art. 390. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco)quilos para o trabalho ocasional.
Também é vedado ao empregador exigir do empregado qualquer atividade ilícita.
Assim, não pode, por exemplo, exigir que o empregado engane um cliente, vendendo produto falsificado como se fosse original. Da mesma forma, não pode o empregador exigir que o empregado emita notas fiscais “frias”, ou ainda que deixe de emitir as devidas notas fiscais. No que toca aos bons costumes, não pode o empregador, por exemplo, solicitar que a secretária faça gracejos para os seus clientes, a fim de angariar a simpatia dos mesmos. Finalmente, a hipótese contempla a figura do desvio de função. Não pode o empregador designar o empregado para uma função diferente daquela para a qual foi contratado. É comum em pequenas indústrias que os próprios operários sejam indicados pelo empregador para, no final do expediente, limpar as dependências da empresa. Neste caso, estão sendo desviados quanto à sua função contratual, podendo, por isso, requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho. Homero Batista Mateus da Silva adverte, entretanto, que “A recepcionista dificilmente terá razão no pedido de rescisão indireta por haver sido acrescentada a suas atividades a transmissão e o recebimento de fax, assim como o empregado de carga e descarga não deve se espantar com o pedido de conferência de carga. São situações conexas ou complementares a suas atividades originais. (...) O que não se pode admitir é que o empregado vá comprar pacote de cigarros para o chefe, sendo uma secretária; fazer a feira para o proprietário da empresa, sendo um vendedor; ou pagar contas na fila do banco, sendo ele um torneiro mecânico, e assim por diante.”22
b) Tratar o empregado com rigor excessivo
O empregador detém o poder empregatício, do qual faz parte o poder disciplinar; porém, deve utilizar este poder de forma proporcional e razoável. Do contrário, se extrapolar o uso deste seu poder, praticará abuso de direito, punível com a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Este tipo se liga à prática do assédio moral, em que o empregador persegue o empregado, minando-lhe a resistência. Em ambos os casos, a conduta típica (modus operandi) consiste na perseguição ao trabalhador. Outras práticas relativamente comuns no ambiente de trabalho configuram, da mesma forma, o tipo em análise, como impedir que o empregado vá ao banheiro, repreender-lhe com rispidez diante dos outros colegas, fiscalizar suas atividades de forma intensiva e afrontosa, entre outras. Registre-se ainda, por oportuno, que o sujeito ativo (quem pratica a conduta faltosa) tanto pode ser o empregador quanto um superior hierárquico do empregado.
c) Expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável
Todo ato que acarrete risco à integridade física ou à saúde do trabalhador, e que não esteja previsto no contrato de trabalho, enquadra-se neste tipo. Os riscos normais da atividade não são considerados para este fim. Exemplo: motorista corre risco de acidentes pela própria natureza da atividade. Entretanto, se o empregador exigir que este motorista viaje com o veículo da empresa, cujos pneus estão “carecas”, aí sim estará caracterizado o tipo legal, tendo em vista que o empregado estará sujeito a risco manifesto de sofrer mal considerável. O caso típico de exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável é o não fornecimento, pelo empregador, dos equipamentos de proteção individual. Neste sentido, a FCC (Técnico – MPU – 2007) considerou correta a seguinte assertiva:
“O empregado pode considerar rescindido seu contrato de trabalho e exigir a indenização devida quando o empregador deixar de fornecer os equipamentos de proteção individual imprescindíveis ao tipo de trabalho executado.” Da mesma forma, o Cespe (Consultor Legislativo do Senado – 2002) considerou correta a seguinte assertiva: “Ao empregado submetido ao exercício de atividade que oferece riscos à saúde, sem os equipamentos de proteção adequados, a ordem jurídica faculta a denúncia do contrato por falta grave do empregador, fazendo o denunciante jus aos mesmos direitos que receberia caso fosse imotivadamente dispensado.”
d) Deixar o empregador de cumprir as obrigações contratuais
Qualquer descumprimento de obrigação decorrente do contrato de trabalho, seja ela prevista no próprio contrato, em lei ou em norma coletiva, ensejará a configuração desta falta grave do empregador, desde que seja importante, grave, tornando insuportável a continuidade da relação de emprego. Assim, o atraso reiterado do pagamento dos salários, por exemplo, constitui descumprimento grave do pacto laboral, passível, portanto, de rescisão indireta. Da mesma forma, se o empregador reduz nominalmente o salário do empregado, sem que tenha ocorrido uma das hipóteses legais para tal (autorização em norma coletiva ou supressão de parcela de salário-condição), também comete falta grave, que tem o condão de extinguir indiretamente o contrato de trabalho.
e) Praticar ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoasde sua família
O tipo consiste na ofensa moral à pessoa do trabalhador ou à sua família, caracterizada por ato de injúria, calúnia ou difamação. Tanto faz seja a ofensa cometida diretamente pelo empregador como indiretamente, através de seus prepostos. Como a lei não faz restrição, nada impede que a ofensa seja verificada fora do ambiente de trabalho, hipótese em que também configurará a falta.
f) Praticar ofensa física contra o empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem Aqui a ofensa é física, praticada pelo empregador ou por seus prepostos contra o empregado. A legítima defesa, seja do agressor ou de outrem, elide a falta. A propósito da atuação em legítima defesa, o Cespe (Analista – TRT da 9ª Região – 2007) considerou incorreta a seguinte assertiva: “O empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho sempre que o empregador ou qualquer preposto patronal o ofenderem moral ou fisicamente.” Quando o empregador cometer ofensas físicas contra o empregado.
g) Reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários 
Se o empregado tem o salário fixado por produção e o empregador reduz significativamente a tarefa passada ao empregado, de forma a reduzir sensivelmente a sua remuneração, estará configurado o tipo legal. Observe-se que a redução de pequena monta não configurará o tipo. No caso do professor, entretanto, o TST abre um precedente no sentido contrário: OJ-SDI1-244. Professor. Redução da carga horária. Possibilidade (inserida em 20.06.2001). A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. Assim, há quem entenda que, se a redução salarial indireta não decorre de culpa do empregador, seria lícita. Neste sentido, Vólia Bomfim Cassar23. Corrente oposta refuta tal argumento, com base no princípio de que a assunçãodos riscos do empreendimento cabe exclusivamente ao empregador. Para fins de concurso público, e tendo em vista a relativa controvérsia doutrinária, o candidato deve se concentrar na literalidade da alínea “g” e da OJ 244.
Se o empregador reduzir a remuneração do empregado quando este trabalhar por tarefa ou produção de peças.

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