AVALIANADO APRENDIZAGEM ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
1o Avaliando o Aprendizado
	
	 1a Questão (Ref.: 201307812895)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Analise a frase: ¿A qualidade do ambiente interno da organização e a maneira como ele é percebido pelas pessoas acaba influenciando o seu comportamento¿. Esta afirmação diz respeito ao conceito de: 
		
	
	Qualidade de vida
	
	Administração participativa. 
	
	Cultura organizacional. 
	
	Satisfação no trabalho. 
	
	Clima organizacional. 
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307624138)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Na Fundação MARCA, o processo de avaliação de desempenho dos empregados não tem qualquer efetividade. Para se ter uma ideia, os avaliados sequer recebem feedback sobre o seu desempenho. Sarah, no entanto, quer mudar este foco. Sua primeira ação será criar um campanha de divulgação interna para explicar aos demais empregados e gestores a importância da avaliação de desempenho como subsídio aos demais processos de Recursos Humanos, como, por exemplo: I- treinamento e desenvolvimento; II- encarreiramento; III- remuneração por metas e resultados. É correto o que se afirma em: 
		
	
	III, apenas. 
	
	II e III, apenas. 
	
	I e III, apenas. 
	
	I, II e III.
	
	I e II, apenas.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307215759)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Na atualidade, verifica-se que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos acionistas e investidores, dos empregados, dos fornecedores, do clientes e até mesmo dos consumidores. Esta afirmação representa uma percepção das pessoas que trabalham em uma organização como:
		
	
	MÃO DE OBRA
	
	POSSÍVEL INTERESSADO
	
	STAKEHOLDERS
	
	CONSUMIDOR
	
	INVESTIDOR
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307785707)
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	Se a avaliação de desempenho é uma responsabilidade de linha e se o maior interessado nela é o próprio funcionário, uma alternativa interessante é a aproximação das duas partes. Sobre isto é correto afirmar EXCETO
		
	
	O gerente funciona como elemento de guia e orientação, enquanto o funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente. 
	
	Treinamento, aconselhamento, informação são recursos fornecidos pelo gerente para melhoria do desempenho do funcionário. 
	
	Um intercambio no qual cada um contribui com algo mas somente o gerente obtém de resultados.
	
	O envolvimento do individuo e do gerente é uma tendência muito forte
	
	O gerente fornece todos os recursos ao funcionário e cobra os resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho, os resultados e cobra recursos do gerente. 
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307809930)
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	A gestão por competência requer a compreensão das competências técnicas e comportamentais. Caracteriza-se uma competência técnica: 
		
	
	Saber trabalhar em equipe. 
	
	Flexibilidade. 
	
	Compartilhar conhecimento.
	
	Elaborar um contrato
	2o Avaliando o Aprendizado
1a Questão (Ref.: 201307787708)
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	Competência compreende o conhecimento (Saber), as habilidades (saber fazer) e as atitudes (querer fazer). Com base dessa afirmativa, marque a ÚNICA alternativa FALSA:
		
	
	Ter conhecimento suficiente para saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros.
	
	Conhecer e entender apenas as suas atribuições, não interessando identificar oportunidades de melhoria.
	
	Saber como lidar com os conflitos em grupo, buscando minimizar os impactos negativos.
	
	Ser uma pessoa bem comprometida no ambiente de trabalho, buscando alcançar os objetivos estabelecidos. 
	
	Ser responsável e ético, assumindo os riscos e as consequências de suas ações. 
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307823364)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Há uma relação intrínseca entre as competências organizacionais e as competências individuais de seus empregados, cabendo à área de RH o papel central na definição destas para o alinhamento de suas ações de forma que os programas desenvolvidos pelas diversas áreas da empresa conduzam os esforços dos colaboradores, no exercício das suas competências individuais, ao alcance das competências organizacionais. Podemos afirmar que outro elemento de relevância nesse processo é desempenhado pelo:
		
	
	Empregado deixando claro que exige ser participativo nos processos organizacionais
	
	Gestor enquanto formador e desenvolvedor de equipes 
	
	Diretor da empresa alterando as normas de planejamento de carreiras
	
	Analista de RH selecionando melhor entre seus candidatos 
	
	Instrutor de treinamento desenvolvendo os empregados 
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307179297)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser configurados a partir de que?
		
	
	da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais. 
	
	da visão comercial da organização em suas atividades gerenciais. 
	
	da visão operacional da organização em suas atividades comerciais. 
	
	da visão gerencial da organização nas suas atividades de relacionamento com os funcionários. 
	
	da visão gerencial da organização em suas atividades operacionais. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307790638)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos, que poderíamos citar, mas, sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. A partir da década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e Internacional como a globalização, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão. Assim, precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras, bem como, entender o novo conceito de gestão de pessoas. Por sua vez, quanto aos objetivos quais são os procedimentos para a implantação dos benefícios sociais? 
		
	
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos primários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregadores e que se comece a implantação pelos mais requisitados. 
	
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos primários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos mais requisitados. 
	
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos secundários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos mais requisitados.
	
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos terciários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos mais requisitados.
	
	É importante à empresa que os benefíciosofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos primários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos menos requisitados.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307649257)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afetam a maior parte de alguma tarefa, papel ou responsabilidade que se reporta ao desempenho da função assumida, e que podem ser aferidos por parâmetros bem aceitos. (PARRY, 1996). As competências _____________ _______________ são fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégias; elas são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa. Assinale a alternativa cujas palavras completam as lacunas da frase acima: 
		
	
	organizacionais, básicas
	
	individuais, distintivas
	
	individuais, transformacionais
	
	organizacionais, essenciais
	
	organizacionais, de negócios
	3o Avaliando o Aprendizado
1a Questão (Ref.: 201307787708)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Competência compreende o conhecimento (Saber), as habilidades (saber fazer) e as atitudes (querer fazer). Com base dessa afirmativa, marque a ÚNICA alternativa FALSA:
		
	
	Conhecer e entender apenas as suas atribuições, não interessando identificar oportunidades de melhoria.
	
	Ter conhecimento suficiente para saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros.
	
	Ser responsável e ético, assumindo os riscos e as consequências de suas ações. 
	
	Ser uma pessoa bem comprometida no ambiente de trabalho, buscando alcançar os objetivos estabelecidos. 
	
	Saber como lidar com os conflitos em grupo, buscando minimizar os impactos negativos.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307797340)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	As modernas organizações possuem estruturas flexíveis e com menos níveis organizacionais. As estruturas dos cargos são maleáveis e as tarefas diversificadas possuindo uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo. As equipes são multidisciplinares e auto gerenciadas e um modelo de gestão participativo. A descrição de cargos do colaborador é composta de:
		
	
	Requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho;
	
	Aspectos extrínsecos, mentais e físicos;
	
	O que, quando, como e por que faz suas tarefas;
	
	Requisitos mentais e físicos.
	
	Aspectos intrínsecos, mentais e físicos;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307172852)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Quais das alternativas abaixo relacionadas traduzem melhor a importância da legislação trabalhista originada pela CLT, constituição, Convenções Coletivas, etc., na política de cargos e salários praticada pelos setores privado e público?
		
	
	Elas servem para orientar as empresas para o recolhimento dos encargos sociais. 
	
	Elas contribuem para que as empresas possam pagar o necessário aos trabalhadores. 
	
	Elas orientam as empresas a praticarem políticas de valorização de seus profissionais, pois contribuem para aumentar a produtividade. 
	
	Elas permitem que as empresas possam praticar a melhor relação custo versus benefício com os gastos de pessoal. 
	
	Elas condicionam a política e as práticas internas das organizações e consequentemente esses dispositivos devem ser sempre considerados na Administração de Cargos e Salários. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307796722)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Na abordagem por competências o processo de escolha dos candidatos deve considerar?
		
	
	3.Atender a um cargo específico do candidato.
	
	4.Atender a um cargo ocupado do candidato.
	
	2.Adequação do candidato para uma trajetória específica.
	
	1.Adequação do candidato para o cargo.
	
	5.Todas as respostas estão corretas.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307796733)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	A avaliação de desempenho humano na empresa para ser bem executada é necessário que seja realizada com imparcialidade e que a área de recursos humanos utilize todo o conhecimento do trabalho do avaliado no período escolhido para o processo. Avaliar o desempenho serve como subsídio para o planejamento dos programas de treinamento e desenvolvimento e das recompensas promovidas pela organização, bem como na identificação do potencial do funcionário. Alguns vícios comprometem e atrapalham o processo de avaliação. Marque a alternativa incorreta.
		
	
	Falta de memória é ater-se somente aos últimos acontecimentos.
	
	Efeito de halo é a contaminação de julgamentos quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em sí, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro.
	
	Supervalorização da avaliação é não acreditar que a avaliação de desempenho possa corrigir defeitos nas pessoas.
	
	Falta de técnica é o desconhecimento das principais características da avaliação.
	
	Tendência central é o vício que ocorre quando o avaliador não assume valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	4o Avaliando o Aprendizado
1a Questão (Ref.: 201307787708)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Competência compreende o conhecimento (Saber), as habilidades (saber fazer) e as atitudes (querer fazer). Com base dessa afirmativa, marque a ÚNICA alternativa FALSA:
		
	
	Conhecer e entender apenas as suas atribuições, não interessando identificar oportunidades de melhoria.
	
	Ter conhecimento suficiente para saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros.
	
	Ser responsável e ético, assumindo os riscos e as consequências de suas ações. 
	
	Ser uma pessoa bem comprometida no ambiente de trabalho, buscando alcançar os objetivos estabelecidos. 
	
	Saber como lidar com os conflitos em grupo, buscando minimizar os impactos negativos.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307797340)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	As modernas organizações possuem estruturas flexíveis e com menos níveis organizacionais. As estruturas dos cargos são maleáveis e as tarefas diversificadas possuindo uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo. As equipes são multidisciplinares e auto gerenciadas e um modelo de gestão participativo. A descrição de cargos do colaborador é composta de:
		
	
	Requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho;
	
	Aspectos extrínsecos, mentais e físicos;
	
	O que, quando, como e por que faz suas tarefas;
	
	Requisitos mentais e físicos.
	
	Aspectos intrínsecos, mentais e físicos;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307172852)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Quais das alternativas abaixo relacionadas traduzem melhor a importância da legislação trabalhista originada pela CLT, constituição, Convenções Coletivas, etc., na política de cargos e salários praticada pelos setores privado e público?
		
	
	Elas servem para orientar as empresas para o recolhimento dos encargos sociais. 
	
	Elas contribuem para que as empresas possam pagar o necessário aos trabalhadores. 
	
	Elas orientam as empresas a praticarem políticas de valorização de seus profissionais, pois contribuem para aumentar a produtividade. 
	
	Elas permitem que as empresas possam praticar a melhor relação custo versus benefício com os gastos de pessoal. 
	
	Elas condicionam a política e as práticas internas das organizações e consequentemente esses dispositivos devem ser sempre considerados na Administração de Cargos e Salários. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307796722)
	Pontos: 0,1  / 0,1Na abordagem por competências o processo de escolha dos candidatos deve considerar?
		
	
	3.Atender a um cargo específico do candidato.
	
	4.Atender a um cargo ocupado do candidato.
	
	2.Adequação do candidato para uma trajetória específica.
	
	1.Adequação do candidato para o cargo.
	
	5.Todas as respostas estão corretas.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307796733)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	A avaliação de desempenho humano na empresa para ser bem executada é necessário que seja realizada com imparcialidade e que a área de recursos humanos utilize todo o conhecimento do trabalho do avaliado no período escolhido para o processo. Avaliar o desempenho serve como subsídio para o planejamento dos programas de treinamento e desenvolvimento e das recompensas promovidas pela organização, bem como na identificação do potencial do funcionário. Alguns vícios comprometem e atrapalham o processo de avaliação. Marque a alternativa incorreta.
		
	
	Falta de memória é ater-se somente aos últimos acontecimentos.
	
	Efeito de halo é a contaminação de julgamentos quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em sí, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro.
	
	Supervalorização da avaliação é não acreditar que a avaliação de desempenho possa corrigir defeitos nas pessoas.
	
	Falta de técnica é o desconhecimento das principais características da avaliação.
	
	Tendência central é o vício que ocorre quando o avaliador não assume valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.