2012.1 P2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL T1

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - 1º Semestre / 2012 - P2 - TIPO 1 
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FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS 
Programa de Certificação de Qualidade 
Curso de Graduação em Administração 
 
PROVA DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
1º Semestre / 2012 - P2 - TIPO 1 
 
 DADOS DO ALUNO: 
Nome: 
 
 
 
_____________________ 
Assinatura 
 
INSTRUÇÕES: 
Você receberá do professor o seguinte material: 
1. Um caderno de prova com um conjunto de páginas numeradas sequencialmente, contendo 20 (vinte) questões. 
2. Um cartão-resposta, com seu nome e número de matrícula e demais informações da disciplina a que se refere esta prova. 
 
Atenção: 
• Confira o material recebido, verificando se a numeração das questões e a paginação estão corretas. 
• Confira se o seu nome no cartão-resposta está correto. 
• Leia atentamente cada questão e assinale no cartão uma única resposta para cada uma das 20 (vinte) questões. 
• Observe que o cartão-resposta deve ser preenchido até o número correspondente de questões da prova, ou seja, 20 
(vinte) questões. 
• O cartão-resposta não pode ser dobrado, amassado, rasurado ou conter qualquer registro fora dos locais destinados às 
respostas. Caso tenha necessidade de substituir o cartão-resposta, solicite um novo cartão em branco ao professor, e 
devolva juntos os dois cartões quando finalizar a prova. A não devolução de ambos os cartões acarretará a anulação de sua 
prova, gerando grau zero. 
• No cartão-resposta, a marcação das letras correspondentes às respostas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo 
todo o retângulo, com um traço contínuo e denso. 
Exemplo: A B C D E 
• Deve-se usar caneta azul ou preta. 
• Marcar apenas 1 (uma) alternativa por questão. 
• A leitora não registrará marcação de resposta onde houver falta de nitidez. 
• Se você precisar de algum esclarecimento, solicite-o ao professor. 
• Você dispõe de duas horas para fazer esta prova. 
• Após o término da prova, entregue ao professor o cartão-resposta e esta página devidamente preenchida e assinada. 
• Não se esqueça de assinar o cartão-resposta, assim como a lista de frequência. 
Fórmula de cálculo: [ ]10Nota= nº de questões certas
nº de questões da prova
×
 
ATENÇÃO: 
Confira se o tipo de prova marcado em seu cartão-resposta corresponde 
ao tipo indicado nesta prova. 
 
 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
 
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Quando Gary Hamel, professor da London Business School, 
sugeriu a Chris Rufer, fundador da Morning Star Company, 
que a empresa tinha aprendido a administrar sem gerentes, 
ele imediatamente corrigiu o professor: “Todo mundo aqui é 
gerente”, disse. “Temos uma fartura de gerentes. O trabalho 
de gestão inclui planejar, organizar, dirigir, contratar e 
controlar – e todo mundo na Morning Star precisa fazer isso 
tudo. Todo mundo é o gerente da própria missão. É gerente 
dos acordos que faz com colegas, é gerente dos recursos de 
que precisa para desempenhar sua função e é o gerente que 
cobra resultados.” 
Fonte: adaptado de HBR Brasil, “Primeiro vamos demitir 
todos os gerentes”, 06/12/2011. 
 
Chris Rufer afirma que as funções dos gerentes na Morning 
Star são: planejar, organizar, dirigir, contratar e controlar. No 
entanto, das funções apontadas pelo fundador, qual delas 
NÃO pode ser considerada uma típica função gerencial, tal 
como definido por Henry Fayol? 
(A) Planejar. 
(B) Organizar. 
(C) Dirigir. 
(D) Contratar. 
(E) Controlar. 
 
 
2 
O comportamento organizacional é um campo de 
____________ que investiga os impactos que ____________ 
têm sobre o comportamento das pessoas dentro das 
____________, com o propósito de utilizar esse 
conhecimento para melhorar a ____________ organizacional. 
 
Assinale a opção com a resposta mais adequada à definição 
de Comportamento Organizacional. 
(A) Estudos – indivíduos, grupos e a estrutura – organizações 
– eficácia. 
(B) Trabalho – funcionários, equipes e a organização – 
estruturas – eficácia. 
(C) Estudos – grupos, estrutura e a organização – empresas – 
eficiência. 
(D) Observação – estrutura, grupos e a organização – 
empresas – eficácia. 
(E) Trabalho – grupos, estrutura e a empresa – organizações – 
eficiência. 
 
 
3 
Os grupos geralmente passam por um processo evolutivo, que 
podemos chamar de modelo de cinco estágios de 
desenvolvimento do grupo. 
 
Qual o estágio caracterizado por uma proximidade dos 
relacionamentos e pelo aumento da coesão dos membros do 
grupo, e que se completa quando a estrutura do grupo se 
solidifica e assimila um conjunto de expectativas comuns que 
definem qual deve ser o comportamento correto de seus 
membros? 
(A) Tormenta. 
(B) Iniciação. 
(C) Avaliação. 
(D) Formação. 
(E) Normatização. 
 
 
4 
Tereza se encontra no meio de uma discussão entre dois 
colegas da mesma área. Ao final da calorosa discussão, eles 
chegam a um consenso com o qual Tereza não concorda. 
Então, perguntam a ela: “Tereza, qual é a sua opinião a 
respeito?” – e ela responde: “Eu concordo com a solução de 
vocês!”. 
 
Como podemos diagnosticar esse comportamento 
contraditório de Tereza? 
(A) Personalidade ambígua. 
(B) Identidade social. 
(C) Conformidade. 
(D) Equidade. 
(E) Brainstorming. 
 
 
5 
Grupos e equipes não são a mesma coisa. Um grupo de 
trabalho é aquele que interage basicamente para 
compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada 
membro em seu desempenho na área de responsabilidade. 
Uma equipe de trabalho, por sua vez, gera uma sinergia 
positiva por meio do esforço coordenado, em que os esforços 
individuais resultam em um nível de desempenho maior que a 
soma das contribuições individuais. 
 
Uma equipe composta por funcionários do mesmo nível 
hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se 
juntam para cumprir uma tarefa é uma equipe: 
(A) cultural. 
(B) de resolução de problemas. 
(C) multifuncional. 
(D) virtual. 
(E) autogerenciada. 
 
 
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Por que as pessoas fofocam no escritório? A fofoca dá alguma 
vantagem a quem a emite: maior influência, redução da 
ansiedade, cumplicidade com o interlocutor, ou alguma 
vantagem concreta planejada, como uma promoção, a 
alocação de verba para algum projeto, afetar a reputação de 
um "inimigo". Poderíamos dizer que a fofoca é como o 
sangue, que encontra novos caminhos para continuar fluindo 
quando as veias estão entupidas. 
Fonte: Revista Você S/A, 10/11/2010. 
 
Podemos dizer que as “veias entupidas” representam que tipo 
de canal de comunicação? 
(A) Lateral. 
(B) Informal. 
(C) Não verbal. 
(D) Formal. 
(E) Ascendente. 
 
 
7 
Nas organizações modernas mais bem-sucedidas, a 
comunicação interna recebe a máxima prioridade. A esse 
respeito, considere as sentenças a seguir. 
 
I. Mensagem é o produto físico codificado pelo 
emissor. 
II. O canal é o meio pelo qual a mensagem viaja, 
podendo ser formal ou informal. 
III. O emissor inicia a mensagem pela decodificação da 
fala. 
IV. Ruído é composto das barreiras à comunicação que 
distorcem a clareza da mensagem. 
V. O feedback faz a verificação do sucesso na 
transmissão de uma mensagem e determina se a 
compreensão foi ou não conseguida. 
 
Está(ão) correta(s) apenas a(s) sentença(s): 
(A) I, II, IV e V. 
(B) I, II, III e V. 
(C) I, II, III e IV. 
(D) II, IV e V. 
(E) I e V. 
 
 
8 
Recentemente, o colunista Marcelo publicou no Blog da HSM: 
“No ano passado, recebi o desafio de gerenciar uma equipe 
nova com um novo propósito dentro da diretoria em que 
trabalho no Banco do Brasil. Uma equipe nova com um 
desafio novoé um caso clássico de projeto que precisa 
começar pela configuração da equipe, identificando quais as 
competências e talentos necessários, passando pelo 
estabelecimento da visão de futuro para esse desafio e 
finalizando com a implementação dessa visão. 
Mas o principal trabalho do gerente nesse momento de 
formação da equipe é justamente passar confiança para os 
membros. Confiança de que é possível chegar ao destino 
estabelecido pela visão definida, mostrando a evolução, 
mesmo que pequena, e sabendo identificar oportunidades de 
mostrar essa evolução de forma visual. À medida que você 
consegue transformar a visão em algo mais tangível, mais 
rotineiro, a motivação inicial da equipe começa a ser 
resgatada, pois as pessoas começam a conectar suas 
atividades cotidianas com a visão estabelecida.” 
Fonte: adaptado do Blog HSM, 13/01/2012. 
 
Qual das alternativas a seguir NÃO é uma consequência direta 
da confiança na liderança? 
(A) Compartilhamento de informações. 
(B) Produtividade. 
(C) Eficácia do grupo. 
(D) Ética. 
(E) Coragem para assumir riscos. 
 
 
9 
O encontro de Fernando Henrique Cardoso e Luiz Inácio Lula 
da Silva, no Hospital Sírio-Libanês, foi mais do que um 
momento de cortesia entre ex-presidentes. É uma imagem 
que os brasileiros terão dificuldade de esquecer. 
Lula e Fernando Henrique são dois dos maiores políticos 
brasileiros de qualquer época. Não só porque ocuparam o 
cargo mais alto da República, função que reserva desafios tão 
imensos que jamais se recebe com garantia prévia de sucesso. 
Mas porque, cada um a sua maneira, foram capazes de deixar 
uma herança positiva para o país. 
Fonte: Revista Época, 30/03/2012. 
 
Diferente de FHC, o ex-presidente Lula demonstra uma 
excelente habilidade de comunicação, sendo capaz de ajustar 
o discurso ao perfil dos ouvintes. Destaca-se, também, sua 
capacidade de envolver e persuadir as pessoas a seu redor, 
conseguindo inspirar seus seguidores. 
 
Qual a melhor teoria para explicar o comportamento do ex-
presidente Lula? 
(A) Liderança carismática. 
(B) Liderança transacional. 
(C) Liderança conscienciosa. 
(D) Liderança laissez-faire. 
(E) Liderança autocrática. 
 
 
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A teoria do Caminho-meta, desenvolvida por Robert House, 
diz que a função do líder é ajudar os subordinados a alcançar 
suas metas, fornecendo informações, apoio ou outros 
recursos necessários para tal. De acordo com a teoria, o líder 
deverá ser diretivo ou apoiador, ou apresentar outro 
comportamento, dependendo de uma análise complexa da 
situação. 
 
A esse respeito, é CORRETO afirmar que a liderança: 
(A) autêntica leva a uma maior satisfação quando as tarefas 
são ambíguas. 
(B) apoiadora leva a um melhor desempenho quando os 
funcionários realizam tarefas estruturadas. 
(C) coercitiva leva a uma maior satisfação quando os 
funcionários realizam tarefas estruturadas. 
(D) carismática leva a um melhor desempenho quando as 
tarefas são estruturadas. 
(E) diretiva pode ser percebida como redundante por 
funcionários com pouca experiência. 
 
 
11 
O modo de pensar ocidental foi fundado pelos filósofos 
gregos nos séculos V e IV a.C. Foi nesse período que surgiu a 
palavra política, derivada de pólis, que quer dizer cidade. No 
original, ser político significava demonstrar interesse e 
preocupação pelo bem-estar da cidade, e é assim que todas 
as pessoas deveriam se comportar, cuidando de seus 
interesses particulares sem ofender os coletivos. Os desejos e 
as necessidades de cada um deveriam estar em harmonia 
com os da coletividade. Simples essa ideia, não? 
Infelizmente, esse conceito sofreu uma mudança de 
entendimento. Hoje, ser político remete a conchavos, a dar 
para receber. Confunde-se busca pelo bem-estar coletivo com 
busca pelo poder. Mas ser político não significa concordar 
com todos, nem procurar a harmonia do grupo por meio de 
aceitação pacífica da opinião dos gestores. Ser político é usar 
a inteligência para encontrar a convergência dos interesses 
apesar da divergência de opiniões. 
A propósito, entre os gregos, aquele que não tivesse um 
comportamento político, demonstrado pelo interesse no 
bem-estar geral, e que era centrado apenas em seu umbigo, 
recebia um nome sugestivo – era chamado de idiota. 
Fonte: “Um animal político”, Revista Você S/A, 12/11/2009. 
 
Sobre comportamento político, é possível afirmar que: 
(A) o comportamento político, nas empresas, é mal visto 
porque é ilegítimo. 
(B) o comportamento político consiste em atividades que 
fazem parte do papel formal de um indivíduo na 
organização. 
(C) o comportamento político é uma atividade legítima 
porque faz parte dos requisitos específicos do trabalho de 
alguém. 
(D) ser político significa ultrapassar a cadeia de comando e 
protestar contra a hierarquia organizacional. 
(E) o comportamento político é uma realidade na vida 
organizacional, já que esta é formada por pessoas e 
grupos com diferentes valores, metas e interesses. 
 
 
12 
Existem situações em que as pessoas têm mais probabilidade 
de falsear sua imagem ou de se deixar levar por essa imagem 
criada? Sim. São situações caracterizadas por muita incerteza 
ou ambiguidade, com poucas informações para testar uma 
imagem falsa ou que reduzem os riscos associados à 
percepção fraudulenta. 
 
O processo pelo qual os indivíduos tentam controlar a 
imagem que os outros formam a seu respeito denomina-se: 
(A) Cidadania organizacional. 
(B) Conspiração. 
(C) Assédio moral. 
(D) Gerenciamento de impressão. 
(E) Gestão empática. 
 
 
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É natural: diante de um conflito, acionamos nosso primitivo e 
útil mecanismo biológico de luta e fuga. No entanto, 
enquanto alguns podem até se paralisar, outros fazem bom 
uso da energia que emerge nessas circunstâncias. Essa é a 
visão de George Kohlrieser, doutor em psicologia e 
especialista em resolução de conflitos. Segundo Kohlrieser, 
“os conflitos são o sangue das organizações bem-sucedidas. 
As brigas, os desentendimentos e os pontos de vista diversos 
sobre estratégia e implementação criam energia e 
oportunidade de mudanças, estimulam a criatividade e 
ajudam na formação de equipes mais bem alinhadas”. 
Fonte: HSM, 10/04/2012. 
 
A qual tipo de conflito George Kohlrieser se refere como 
sendo o sangue das organizações bem-sucedidas? 
(A) Conflito de relacionamento. 
(B) Conflito destrutivo. 
(C) Conflito de tarefa. 
(D) Conflito afetivo. 
(E) Conflito emocional. 
 
 
14 
O fato de as empresas serem um sistema social composto por 
pessoas com suas características próprias de personalidade, 
história de vida, desejos e expectativas, faz com que os 
conflitos organizacionais sejam inevitáveis. Os conflitos são 
um verdadeiro dreno de energia, tempo e dinheiro, e saber 
gerenciá-los é hoje uma das competências essenciais de um 
profissional. O conflito na sua gênese é uma competição. O 
que é diferente é que no caso do conflito a melhor solução é o 
resultado ganha-ganha! 
Fonte: Você S/A, 10/03/2008. 
 
Qual estratégia de negociação tem como objetivo o resultado 
ganha-ganha? 
(A) Competição. 
(B) Colaboração. 
(C) Compromisso. 
(D) Evitamento. 
(E) Acomodação. 
 
 
15 
Demonstrando autoridade e independência, o CEO do 
Facebook, Mark Zuckerberg, negociou sozinho, sem consultar 
o conselho da empresa, a compra do Instagram. A aquisição 
foi anunciada no último dia 9, por 1 bilhão de dólares. 
Segundo informações do The Wall Street Journal, Zuckerberg 
apenas reuniu o conselho no domingo, dia 8, quando a 
negociação entre ele e o CEO do Instagram, Kevin Systrom, já 
estava concluída. 
Fonte: adaptado de Revista Exame, 18/04/2012.Que fator foi determinante para o modo como foi conduzido 
o processo de negociação exemplificado na reportagem? 
(A) Gênero. 
(B) Humor. 
(C) Emoção. 
(D) Resistência. 
(E) Personalidade. 
 
 
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Dentre as características básicas que capturam a essência da 
cultura organizacional, pode-se citar: 
(A) instabilidade. 
(B) aversão ao risco. 
(C) foco na pessoa. 
(D) formalização. 
(E) benevolência. 
 
 
 
 
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Segundo Rowan Gibson, especialista mundial em estratégia, a 
inovação só pode virar um verdadeiro valor para a 
organização por meio do aprendizado coletivo em todos os 
níveis, setores e atividades da empresa – em geral, ao longo 
de um tempo considerável. Para o pessoal, não basta ouvir 
que ideias “de qualquer um, de qualquer parte” são bem-
vindas, que romper normas e correr riscos são coisas 
incentivadas, que uma ideia pode naufragar sem que seu 
autor seja punido; é preciso que todos vivam essa realidade 
no dia a dia. É só aí que um valor corporativo se torna tangível 
o bastante para ditar padrões de comportamento. 
Essa é a grande lição passada pelas campeãs brasileiras, como 
a Natura, a Bematech e a Braskem. Para que a inovação se 
torne não só uma competência central, mas também um valor 
central, é preciso haver um grau considerável de consistência 
interna entre processos, indicadores, estruturas de 
recompensa, retórica e comportamento da alta gestão – e é 
justamente essa sincronia que se observa nessas empresas. A 
inovação virou parte da natureza de sua organização, parte de 
sua essência. 
Fonte: HBR Brasil, “Excelência em inovação”, 01/08/2010. 
 
Como base para a inovação, qual aspecto destacado por 
Rowan Gibson é essencial para uma organização ser campeã? 
(A) Conflito construtivo. 
(B) Comprometimento organizacional. 
(C) Confiança na liderança. 
(D) Cultura organizacional. 
(E) Avaliação de desempenho. 
 
 
18 
Gilberto foi recentemente contratado como gerente da área 
de compras de uma empresa farmacêutica. Logo que chegou 
na organização, percebeu que as pessoas eram muito 
acomodadas e que gostavam de rotina. Como havia acabado 
de fazer um curso de pós-graduação e tinha ideias inovadoras, 
implantou um novo sistema de avaliação de desempenho e 
remuneração que valorizaria apenas as pessoas que de fato 
batessem metas de redução de custos da área. Desde que 
implantou essa prática, Gilberto dobrou o desempenho de 
sua equipe. Preocupado com os resultados dessa mudança e 
com a chance dessa prática migrar para outras áreas da 
empresa, Eduardo, diretor de vendas da farmacêutica, resolve 
“queimar” a imagem de Gilberto para outros diretores. 
 
A partir desse caso, qual é a fonte organizacional de 
resistência à mudança retratada pelo comportamento de 
Eduardo? 
(A) Inércia estrutural. 
(B) Foco limitado de mudança. 
(C) Inércia do grupo. 
(D) Segurança. 
(E) Ameaça à especialização. 
 
 
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Cenários adversos e problemas com mudanças são 
causadores de noites de insônia para muitos executivos. De 
acordo com John Kotter, considerado a maior autoridade 
mundial em liderança e mudança, 70% dos esforços de 
mudanças nas organizações fracassam. Kotter defende uma 
teoria em oito passos para promover e liderar a 
transformação dentro das empresas. 
Fonte: Portal HSM, 02/02/2011. 
 
John Kotter tomou como base o modelo de três etapas de 
Lewin para criar uma abordagem mais detalhada para a 
implementação de mudança. 
 
A que etapa do modelo de Lewin o passo “Reforçar as 
mudanças por meio da demonstração do relacionamento 
entre os novos comportamentos e o sucesso da organização” 
está relacionado? 
(A) Movimento. 
(B) Recongelamento. 
(C) Freagem. 
(D) Aceleração. 
(E) Congelamento. 
 
 
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Tendo a inovação como preocupação latente, a 3M, que já 
gerou 43 mil patentes e 55 mil itens de produtos, organiza-se 
em seis grupos de negócios, que se subdividem em 38 
unidades de negócios. “A dinâmica dos negócios e o ciclo da 
inovação são completamente diferentes. É missão do líder 
criar espaço e energia para que essas duas coisas aconteçam 
simultaneamente”. 
Fonte: HSM, 19/01/2011. 
 
Em relação às organizações inovadoras, é correto afirmar que: 
 
I. Possuem culturas semelhantes, estimulando a 
experimentação, recompensando tanto o sucesso 
quanto o fracasso e festejando as falhas. 
II. Promovem ativamente o treinamento e o 
desenvolvimento de seus membros. 
III. Fazem uso de equipes multifuncionais, comitês ou 
forças-tarefa como mecanismos de interação entre 
linhas departamentais. 
 
Está(ão) correta(s) apenas a(s) sentença(s): 
(A) I, II e III. 
(B) I e II. 
(C) I e III. 
(D) II. 
(E) III.