2012.2 P2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL T1

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - 2º Semestre / 2012 - P2 - TIPO 1 
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FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS 
Programa de Certificação de Qualidade 
Curso de Graduação em Administração 
 
PROVA DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
2º Semestre / 2012 - P2 - TIPO 1 
 
 DADOS DO ALUNO: 
Nome: 
 
 
 
_____________________ 
Assinatura 
 
INSTRUÇÕES: 
Você receberá do professor o seguinte material: 
1. Um caderno de prova com um conjunto de páginas numeradas sequencialmente, contendo 20 (vinte) questões. 
2. Um cartão-resposta, com seu nome e número de matrícula e demais informações da disciplina a que se refere esta prova. 
 
Atenção: 
• Confira o material recebido, verificando se a numeração das questões e a paginação estão corretas. 
• Confira se o seu nome no cartão-resposta está correto. 
• Leia atentamente cada questão e assinale no cartão uma única resposta para cada uma das 20 (vinte) questões. 
• Observe que o cartão-resposta deve ser preenchido até o número correspondente de questões da prova, ou seja, 20 
(vinte) questões. 
• O cartão-resposta não pode ser dobrado, amassado, rasurado ou conter qualquer registro fora dos locais destinados às 
respostas. Caso tenha necessidade de substituir o cartão-resposta, solicite um novo cartão em branco ao professor, e 
devolva juntos os dois cartões quando finalizar a prova. A não devolução de ambos os cartões acarretará a anulação de sua 
prova, gerando grau zero. 
• No cartão-resposta, a marcação das letras correspondentes às respostas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo 
todo o retângulo, com um traço contínuo e denso. 
Exemplo: A B C D E 
• Deve-se usar caneta azul ou preta. 
• Marcar apenas 1 (uma) alternativa por questão. 
• A leitora não registrará marcação de resposta onde houver falta de nitidez. 
• Se você precisar de algum esclarecimento, solicite-o ao professor. 
• Você dispõe de duas horas para fazer esta prova. 
• Após o término da prova, entregue ao professor o cartão-resposta e esta página devidamente preenchida e assinada. 
• Não se esqueça de assinar o cartão-resposta, assim como a lista de frequência. 
Fórmula de cálculo: [ ]10Nota= nº de questões certas
nº de questões da prova
×
 
ATENÇÃO: 
Confira se o tipo de prova marcado em seu cartão-resposta corresponde 
ao tipo indicado nesta prova. 
 
 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
 
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Na Ampla, distribuidora fluminense de energia elétrica, os 
diretores são peças fundamentais para assegurar que a 
estratégia da empresa seja bem implementada. Para isso, 
uma vez por mês, os diretores passam o dia em um polo 
operacional, ouvem críticas e sugestões de forma a 
compreenderem a realidade do local. 
Fonte: Guia 2012 Você S/A – As melhores empresas para você 
trabalhar, 09/2012. 
 
De acordo com Mintzberg, qual é o papel desempenhado 
pelos diretores na Ampla, considerando o trecho acima? 
(A) Disseminador. 
(B) Negociador. 
(C) Porta-voz. 
(D) Empreendedor. 
(E) Monitor. 
 
 
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Se até pouco tempo atrás a remuneração era o que mais 
pesava na hora de atrair e reter talentos, hoje as melhores 
empresas mostram que oferecer flexibilidade virou o 
benefício mais eficiente para manter um time engajado, 
independente da idade dos funcionários. Afinal, todos 
querem trabalhar com mais liberdade. Por isso, a opção de 
entrar mais tarde, sair mais cedo, fazer home office, que 
aparecia timidamente entre as práticas das companhias 
listadas no Guia Você S/A das Melhores Empresas para se 
Trabalhar nos anos 2000, hoje faz parte da política de RH da 
maioria. Neste ano, das 150 melhores empresas, 64,7% 
definiram um sistema formal de compensação de horas 
extras, com redução da jornada em outro dia; 58% oferecem a 
possibilidade de optar por horários flexíveis; 36% têm 
programa estabelecido para que o volume e o tempo de 
trabalho não prejudique a vida pessoal; e 20,7% oferecem a 
modalidade home office. É uma tendência de mercado. 
Fonte: Guia 2012 Você S/A – As melhores empresas para você 
trabalhar, 09/2012. 
 
As práticas de flexibilidade adotadas pelas empresas 
atualmente, de acordo com as informações acima, estão 
inseridas em qual dos desafios presentes no campo do 
comportamento organizacional? 
(A) Lidar com a “temporariedade”. 
(B) Ajudar os funcionários a equilibrar a vida pessoal e a 
profissional. 
(C) Estimular a inovação e a mudança. 
(D) Melhorar as habilidades humanas. 
(E) Responder à globalização. 
 
 
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As greves são um bom exemplo de como as normas do grupo 
e o desejo de ser aceito pelos colegas pressionam os 
indivíduos a agirem de uma maneira que não 
necessariamente representa suas crenças e seus desejos. 
Ocorre um ajuste de comportamento para que um indivíduo 
se alinhe às normas do grupo. 
 
O fenômeno descrito acima é chamado de: 
(A) status. 
(B) desempenho de papéis. 
(C) pressão para conformidade. 
(D) conflito de papéis. 
(E) folga social. 
 
 
4 
Paulo foi contratado por uma empresa de TI para desenvolver 
software. Vai ocupar o cargo de Analista e será alocado na 
nova área de Desenvolvimento com mais quatro colegas 
recém-contratados que integrarão o setor. Nos primeiros dias, 
Paulo percebeu o grupo um tanto distante, com pouca 
receptividade. Entretanto, com o passar do tempo, o grupo foi 
fazendo amizades e começou a se reunir nos almoços. 
 
Nas duas situações descritas sobre a inserção de Paulo no 
grupo, destacam-se, respectivamente, que estágios de 
desenvolvimento de grupos? 
(A) Interrupção e desempenho. 
(B) Tormenta e normatização. 
(C) Formação e normatização. 
(D) Desempenho e formação. 
(E) Tormenta e formação. 
 
 
 
 
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Nas equipes da Progen, empresa brasileira de engenharia 
para grandes obras, há desde jovens recém-formados de 20 
anos até profissionais altamente especializados, na faixa dos 
50, capazes de desenhar projetos de minas e plataformas de 
petróleo. Para assegurar que as diferentes gerações se 
entendam, a empresa definiu metas em comum para as 
equipes de trabalho. Os jovens contribuem com a busca por 
tecnologias mais modernas, enquanto os mais velhos entram 
com a experiência de campo, a fim de que possam usar seus 
conhecimentos específicos para melhorar o desempenho da 
equipe. Além disso, para tentar evitar conflitos entre jovens 
recém-contratados e profissionais com mais tempo de casa, a 
empresa contratou pessoas de todas as idades – alguns 
novatos têm 60 anos e são tão experientes quanto os 
veteranos. 
Fonte: Revista Exame, 02/05/2012. 
 
As diferenças de idade, funções e conhecimentos 
exemplificadas acima se referem a que tipo de variável 
relacionada à composição das equipes? 
(A) Alocação de papéis. 
(B) Personalidade dos membros. 
(C) Diversidade dos membros. 
(D) Tamanho das equipes. 
(E) Preferências dos membros. 
 
 
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Em 2011, com a entrada do novo presidente, Otto von 
Sothen, a política de gestão da Diageo, multinacional de 
origem inglesa presente em mais de 180 países e dona das 
marcas Johnnie Walker e Smirnoff, ganhou peso e relevância. 
Dentre as modificações, a estrutura de comunicação foi a 
mais afetada. Adepto da informalidade nas relações, o 
presidente se aproximou dos funcionários não só fisicamente, 
mas por meio de novos canais de comunicação. Um novo blog 
permite que os profissionais fiquem por dentro de notícias 
diárias e fornece um banco de informações completo sobre as 
marcas da empresa e suas políticas. E pela Diageo Connection, 
Otto transmite a todos, por e-mail, informações estratégicas e 
de interesse geral. 
Fonte: Guia 2012 Você S/A – As melhores empresas para você 
trabalhar,09/2012. 
 
De acordo com as informações acima, qual o tipo de 
comunicação utilizado pela empresa Diageo para 
operacionalizar as mudanças propostas por Otto von Sothen? 
(A) Comunicação oral. 
(B) Rádio-peão. 
(C) Rede de rumores. 
(D) Comunicação eletrônica. 
(E) Comunicação não verbal. 
 
 
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As empresas e os profissionais mais antenados nas novidades 
estão redescobrindo o poder das narrativas, também 
chamada de storytelling. Essa forma de comunicação busca 
envolver o interlocutor ou a audiência e pode ser aplicada 
tanto para vender produtos e serviços quanto para engajar a 
plateia num projeto ou ideia. “A mensagem é mais facilmente 
absorvida quando vem embalada em uma boa história”, 
garantem Bruno Scartozzoni e Fernando Palácios, professores 
do curso de inovação em storytelling da ESPM de São Paulo. 
Uma história bem contada precisa ter personagem, conflito, 
transformação e sentimentos humanos. A técnica funciona 
para publicitários, profissionais de vendas, que têm de 
motivar suas equipes, e marqueteiros. 
Fonte: Revista Você S/A, 06/2012. 
 
A técnica de storytelling visa facilitar que parte do processo 
de comunicação? 
(A) Decodificação da mensagem. 
(B) Emissor. 
(C) Receptor. 
(D) Facilitar o feedback. 
(E) Ruído. 
 
 
8 
Para atingir resultados, o profissional precisa se relacionar 
com um universo tão variado de pessoas, que não estão, 
necessariamente, acima ou abaixo na estrutura hierárquica. 
São funcionários de outras áreas, chefes múltiplos, gestores 
de diferentes departamentos e até gente que nem está na 
companhia, como fornecedores, clientes ou professores. Mais 
do que mandar, o profissional precisa ter habilidade de 
convencer e motivar. A palavra-chave nesse jogo é influência. 
“As organizações procuram gente capaz de influenciar 
colegas, principalmente aqueles sobre os quais não se tem 
autoridade formal”, diz Alexandre Santille, sócio-diretor do 
Lab SSJ, consultoria de treinamento corporativo de São Paulo. 
Fonte: Revista Você S/A, 06/2012. 
 
A capacidade de influenciar um grupo de pessoas, mesmo 
sem vínculos formais, a fim de se atingir um resultado é 
chamada de: 
(A) responsabilidade. 
(B) autoridade. 
(C) comunicação. 
(D) confiança. 
(E) liderança. 
 
 
 
 
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Ser humilde é a primeira lição sobre liderança que Abílio Diniz, 
empresário do Grupo Pão de Açúcar, ensina aos seus alunos 
na FGV. “Você deve olhar para sua equipe e tentar entendê-
la, participar da vida de seus colaboradores, saber se eles 
estão confortáveis em suas atribuições”, diz o executivo. 
Dessa forma, é possível prever problemas e antecipar 
soluções. Além disso, você conseguirá manter o time unido e 
engajado para obter bons resultados para a empresa. Abílio 
também aponta para outra lição: a importância de liderar com 
sentimento, carinho e atenção, a fim de poder escutar melhor 
o que a equipe tem a dizer. 
Fonte: Adaptado de Revista Você S/A, 02/2012. 
 
A partir do texto acima, qual orientação de liderança se aplica 
às lições de Abílio Diniz? 
(A) Líder orientado para a produção. 
(B) Líder orientado para os neutralizadores. 
(C) Líder orientado para as pessoas. 
(D) Líder orientado para o contexto. 
(E) Líder orientado para os resultados. 
 
 
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É bastante comum que líderes escolham, dentre os 
integrantes de sua equipe, aqueles em que mais confiam ou 
aqueles tidos como favoritos. Isso pode ser entendido se 
levarmos em conta a escassez de tempo com a qual um líder 
tem de lidar. Todavia, enquanto este grupo de “favoritos” 
recebe mais atenção e recompensas do líder, o restante da 
equipe pode sofrer com relações estritamente formais de 
autoridade. 
 
A eleição de um grupo de confiança por parte do líder é um 
fundamento de que teoria de liderança? 
(A) Teoria da liderança carismática. 
(B) Teoria da liderança situacional. 
(C) Teoria do caminho-meta. 
(D) Teoria de troca entre líder e liderados. 
(E) Teoria dos traços de liderança. 
 
 
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Acertar a dose exata de sinceridade que deve ser usada nas 
relações profissionais é algo complicado. Se a mentira é 
eticamente condenável, o excesso de franqueza também 
pode ser prejudicial à carreira. Em pesquisa com 200 
profissionais brasileiros feita pela Michael Page, empresa de 
recrutamento de São Paulo, 40% deles acreditam que se 
forem verdadeiros no trabalho podem sofrer consequências. 
“É possível ser sincero na empresa tanto quanto na 
sociedade”, diz Marcelo Cuellar, responsável pela unidade 
Michael Page no Rio de Janeiro. Qual a medida certa de 
sinceridade? A resposta está num meio termo composto por 
sensibilidade, prudência e experiência. “Antes de sair dizendo 
o que pensa para todo mundo ouvir, a etiqueta corporativa 
diz que o melhor é estudar o ambiente e as relações”, diz 
Marcelo. 
Fonte: Você S/A, 05/2012. 
 
De acordo com o texto acima, a preocupação com as 
consequências do excesso de verdade pode ser entendida no 
contexto do processo de: 
(A) gerenciamento de situação. 
(B) gerenciamento de impressão. 
(C) gerenciamento de preferência. 
(D) gerenciamento de influência. 
(E) gerenciamento de recompensa. 
 
 
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Marcos, como gerente de uma loja de departamentos que 
necessitava estimular seus funcionários de vendas a trabalhar 
mais, decidiu realizar uma reunião com estes. Determinou 
que os vendedores teriam que ficar além do seu horário todas 
as semanas nas quais as metas de vendas não fossem 
atingidas. Como a medida não foi considerada positiva entre 
os empregados e não produziu os efeitos esperados, Marcos 
resolveu realizar outra reunião, revogando a decisão inicial. 
Mas pediu que os funcionários o ajudassem, pois estava com 
o cargo em risco devido às dificuldades de alcançar as metas 
de vendas. Embora os funcionários não tivessem gostado da 
medida disciplinadora, eles admiravam o gerente e 
resolveram cooperar, aumentando a produtividade e as 
vendas. 
 
Sobre esse caso, podemos afirmar que Marcos utilizou 
inicialmente o tipo de poder: 
(A) pessoal de competência; ao mudar sua estratégia, o 
gerente passou a utilizar o tipo de poder formal de 
recompensa. 
(B) formal de referência; ao mudar sua estratégia, o gerente 
passou a utilizar o tipo de poder formal de recompensa. 
(C) pessoal de recompensa; ao mudar sua estratégia, o 
gerente passou a utilizar o tipo de poder formal legítimo. 
(D) formal coercitivo; ao mudar sua estratégia, o gerente 
passou a utilizar o tipo de poder pessoal de competência. 
(E) formal legítimo e coercitivo; ao mudar sua estratégia, o 
gerente passou a utilizar o tipo de poder pessoal de 
referência. 
 
 
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No trabalho, convivemos diariamente com conflitos. Uma 
negociação com um cliente é, afinal, a busca de pontos em 
comum para que o acordo aconteça. Existe um desejo 
inconsciente de que os conflitos devam ser evitados, pois são 
ruins. Nem sempre isso é verdade. Diante de um problema, é 
desejável ter pessoas discutindo pontos de vistas diferentes. 
Mas uma operação empresarial demanda velocidade. Se o 
conflito acarreta uma interrupção, os propósitos da empresa 
podem ser prejudicados. Esse é um elemento fundamental 
para desenvolver a habilidade de solucionar conflitos: o 
propósito da organização. Um bom profissional deve ser 
capaz de dominar as emoções e as dos demais diante de uma 
conversa áspera. Por esta razão, um líder maduro tem 
melhores condições de gerir um conflito que um menos 
experiente. Ao aprimorar a competência de gerir conflitos, o 
líder permite que eles se transformem em oportunidades 
para aprimorar os resultados e, consequentemente, o 
desempenho da sua área e da companhia. 
Fonte: Revista VocêS/A, 07/2012. 
 
A preocupação em gerir conflitos é o foco de que abordagem 
sobre conflito? 
(A) Visão integracionista de conflito. 
(B) Visão tradicional de conflito. 
(C) Visão interacionista de conflito. 
(D) Visão construtivista de conflito. 
(E) Visão focada na resolução do conflito. 
 
 
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Ana e Vera trabalham juntas no departamento de marketing 
de uma grande empresa de alimentos. Juntas, elas 
desenvolveram um novo projeto que acaba de ser aprovado. 
Todavia, entraram em conflito por ambas se interessarem em 
coordenar oficialmente a nova empreitada. Apesar da 
discussão, Ana resolveu ceder seus interesses e deixar a 
coordenação aos cuidados de Vera, a fim de que o projeto 
seja implementado, ao passo que Vera permaneceu sem abrir 
mão de seu interesse de assumir a coordenação. 
 
A estratégia de resolução de conflito adotada por Ana é 
definida como: 
(A) colaboração. 
(B) competição. 
(C) compromisso. 
(D) acomodação. 
(E) coopetição. 
 
 
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A Mercedes-Benz desenvolveu no Brasil um modelo vitorioso 
de diálogo com os funcionários. Oito representantes indicados 
pela direção da empresa e 21 representantes eleitos pelos 
funcionários formaram um comitê de negociação que se 
reúne toda quarta-feira para tentar solucionar problemas do 
dia a dia. Em outras categorias, o diálogo acontece com a 
intermediação dos sindicatos. Recentemente, o comitê 
conversou com 1500 dos 12700 funcionários da unidade de 
São Bernardo do Campo, São Paulo, que foram selecionados 
para tirar uma licença de cinco meses devido à brusca 
redução nas vendas. Na reunião, a empresa aceitou manter o 
pagamento integral dos salários durante a licença, fato 
inédito numa montadora. Os funcionários, em contrapartida, 
abriram mão dos encargos trabalhistas no período. As duas 
partes comemoraram a decisão: os trabalhadores 
preservaram o emprego e a Mercedes-Benz não terá de arcar 
com os custos de treinar novos funcionários quando a 
demanda esquentar. 
Fonte: Revista Exame, 27/06/2012. 
 
O processo de negociação adotado pela Mercedes-Benz e 
seus funcionários consiste em que estratégia de negociação? 
(A) Negociação interpretativa. 
(B) Negociação integrativa. 
(C) Negociação processual. 
(D) Negociação consultiva. 
(E) Negociação distributiva. 
 
 
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O processo de união de duas empresas pode ser traumático 
para os funcionários, principalmente para os que vieram da 
companhia cuja cultura não prevaleceu. Um estudo recente 
da consultoria KPMG, feito com 162 executivos de 
companhias que realizaram fusões de negócios superiores a 
75 milhões de dólares, mostrou que o sucesso nesse tipo de 
operação está num processo adequado de integração. De 
acordo com o levantamento, apenas 10% das organizações 
globais foram capazes de melhorar o valor do negócio em 
mais de 40% após uma fusão ou aquisição. 
Fonte: Revista Você S/A, 05/2012. 
 
O processo de integração e adaptação dos funcionários de 
empresas adquiridas é chamado de: 
(A) seleção. 
(B) treinamento. 
(C) socialização. 
(D) direção. 
(E) aculturação. 
 
 
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Acredite, fornecer um carro novo para os executivos é o que 
mais pesa nos pacotes de benefícios oferecidos por empresas 
no Brasil, segundo pesquisa da consultoria Mercer, 
especializada em recursos humanos. A pesquisa constatou 
que 86% das empresas oferecem um automóvel novo para o 
seu presidente. Na média, essas companhias desembolsam 
174.000 reais com o veículo do presidente – o que equivale a 
uma Ranger Rover Evoque Dynamic ou uma BMW 325iA. Já os 
vice-presidentes e diretores contam com verba para aquisição 
de carros em 83% das empresas entrevistadas. Neste caso, 
eles recebem, em média, 111.000 reais, o suficiente para 
adquirir um Honda CR-V EXL ou um Mitsubishi Outlander. 
Fonte: Portal Exame, 13/09/2012. 
 
A oferta de carros como os apontados acima, entendida como 
uma forma de identificar e dar status às pessoas importantes 
da companhia, utiliza que meio de transmissão da cultura 
organizacional? 
(A) Símbolos materiais. 
(B) Rituais. 
(C) Slogans. 
(D) Linguagem. 
(E) Histórias. 
 
 
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Nos meses de abril e maio deste ano, Pedro Herz, dono da 
Livraria Cultura, uma das principais do país, demitiu mais de 
50 funcionários de sua principal loja, localizada na Avenida 
Paulista, em São Paulo. Alguns tinham anos de casa e 
contribuíram para o crescimento da rede de lojas de livros, 
vendida recentemente ao Itaú. A notícia repercutiu muito 
mal, principalmente porque a empresa pretende expandir 
seus negócios abrindo lojas em várias cidades do país. Herz 
afirma que a decisão não foi fácil. “Demitir funcionários é 
impopular e gera um clima ruim na livraria”, diz. Segundo ele, 
a reestruturação foi necessária para ajustar o negócio à 
dinâmica do mercado, que está mais competitivo. 
Fonte: Revista Você S/A, 07/2012. 
 
A mudança ocorrida na Livraria Cultura, de acordo com o 
texto acima, foi provocada por que força? 
(A) Choques econômicos. 
(B) Competição. 
(C) Tendências sociais. 
(D) Tecnologia. 
(E) Natureza da força de trabalho. 
 
 
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O administrador Rafael Campos, de 24 anos, hoje sócio da 
Vtex, desenvolvedora de software para comércio eletrônico, 
entrou na empresa como estagiário há três anos. Em seis 
meses de trabalho, percebeu que um sistema que a 
companhia estava criando não daria retorno. A partir daí 
passou a sugerir mudanças no projeto para os líderes. Quando 
finalmente emplacou sua ideia, ganhou o respeito dos 
executivos. Estimulado, fez outras sugestões e, pouco mais de 
um ano depois, recebeu o convite para ser sócio. Hoje, novas 
ideias valem muito para as organizações porque ajudam tanto 
na inovação quanto na redução de custos. 
Fonte: Revista Você S/A, 04/2012. 
 
A história de Rafael caracteriza que fonte de inovação? 
(A) Estruturas orgânicas. 
(B) Experiência gerencial. 
(C) Abundância de recursos. 
(D) Campeões de ideias. 
(E) Comunicação interna. 
 
 
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Como mostra lista recente do site CareerCast sobre as 
profissões mais estressantes de 2012, no topo das carreiras 
que têm as rotinas mais estressantes está a profissão de 
soldado alistado. Não é para menos. O ambiente de incerteza 
e a apreensão diante do risco de morte iminente, dentre 
outras mazelas da vida no campo de batalha, torna a carreira 
um prato cheio para os altos índices de estresse. Com isso, ao 
longo de 2011, os soldados americanos apresentaram o maior 
índice de estresse entre os profissionais do país. No total, 
84.61 na escala de estresse que leva em conta itens como 
riscos de morte, competitividade, prazos e viagens, entre 
outros critérios. 
Fonte: Porta Exame, 15/01/2012. 
 
Quais as fontes potenciais de estresse no caso dos soldados 
alistados, ilustradas no texto acima? 
(A) Demandas interpessoais. 
(B) Problemas econômicos. 
(C) Mudanças tecnológicas. 
(D) Incertezas políticas. 
(E) Demandas de tarefas.