Material de RH 1-Aula 04

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Aula 4: Recrutamento e Seleção 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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Aula 4: Recrutamento e Seleção 
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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Conteúdo Programático desta aula (ESCALADA)
Entender a finalidade e o papel do subsistema Recrutamento e Seleção;
 Compreender a influência da rotatividade de pessoal sobre as organizações;
 Explicar as diferenças entre recrutamento e seleção de pessoal;
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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Conteúdo Programático desta aula (ESCALADA)
Explicar os tipos de recrutamento e a sua importância para as organizações e pessoas;
Identificar as técnicas de recrutamento de pessoal;
 Listar as etapas do processo de seleção de pessoal;
 Conhecer as técnicas de seleção. 
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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 OBJETIVO DA ÁREA DE R E S:
Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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O Recrutamento/Seleção de pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão-de-obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, buscando manter esta característica e quando necessário proceder às devidas adaptações.
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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O Recrutamento/Seleção tem intuito de localizar e contratar pessoas certas para trabalhar nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
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RECRUTAMENTO INTERNO:
 Vantagens: 
Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.
 Desvantagens: 
Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL: 
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Vantagens: 
Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas.
Mexe com a acomodação
Desvantagens: 
Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
RECRUTAMENTO EXTERNO:
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FONTES DE RECRUTAMENTO: 
TIPOS DE FONTES:
A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)
Outras empresas
Escolas
Sindicatos
Agências de recrutamento de mão-de-obra
Associações de Classe
Agentes de Integração
Sites de emprego (da empresa e de terceiros)
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Anúncios em jornais/revistas
Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)
Contatos com associações de classe
Palestras em escolas
Visitas à empresa
Divulgação junto aos funcionários
Programas de Estágio/Trainee
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:
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 Desvantagens da Não Rotatividade
Vantagens da Baixa Rotatividade:
Desvantagens da Alta Rotatividade:
Custos de demissão 
 Perda de produção 
 Perda de Know-How 
 Custos de seleção e de treinamento dos novos funcionários 
 Insegurança nos funcionários 
 Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
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Causas Internas:
Baixos Salários
Falta de Benefícios
Falta de segurança de emprego 
Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional 
Relacionamento com a chefia imediata 
Localização da empresa Ambiente de trabalho 
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Causas Externas:
Conjuntura econômica;
 Instalação de novas empresas;
 Expansão ou redução dos negócios; 
Outras oportunidades de emprego.
 Entrevista de Desligamento 	
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SELEÇÃO
Objetivos:
Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo 
Diagnóstico /Prognóstico:
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo
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Campo de análise da Seleção:
Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
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A dinâmica de grupo consiste em colocar candidatos reunidos em grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação. 
A dinâmica de grupo mostra-se bastante adequada para avaliação de muitas características dos candidatos, tais como:
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					A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.
					Etapas da Entrevista:
Preparação
Realização
Avaliação
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PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA
Fatores a considerar:
Cargo: descrição, especificação e avaliação.
Candidatos: quantos? quais?(dados dos currículos, resultado do processo seletivo)
Elaboração do roteiro
Definição de local e material necessário
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REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA
Dados analisados:
 Apresentação do candidato
 Histórico profissional - razões de escolha dos empregos, tipos preferidos de tarefas, treinamentos recebidos, dificuldades encontradas, grua de responsabilidade assumida, mudanças de empregos, atividades profissionais paralelas etc.
 Histórico educacional – dificuldades encontradas e formas de superá-las, matérias preferidas, estudos em andamento, planejados e/ou frustrados, relacionamentos com colegas e professores.
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 Histórico familiar e social – estado civil, disponibilidade para viajar e mudar de cidade, atividade profissional do cônjuge.
 Atitudes e interesses – passatempo predileto, satisfação profissional, sucesso e fracasso, tomada de decisão.
 Relacionamento interpessoal – relacionamento
com colegas de trabalho e superiores, relacionamento fora do ambiente profissional.
REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA
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O entrevistador deve falar pouco, cerca de 15% do tempo
As perguntas não podem ser diretas, de forma a não levar respostas do tipo “sim” “não”
As perguntas devem ser formuladas levando-se em conta o nível cultural do candidato
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REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA
Encerramento:
	 	Deve-se fechar a entrevista de modo eficiente e concreto, proporcionando ao entrevistado algum tipo de informação quanto à ação futura e como será contatado para saber o resultado ou quais serão os desdobramentos desse contado.
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AVALIAÇÃO DA ENTREVISTA
O entrevistador deve, se possível, imediatamente efetuar a avaliação do entrevistado enquanto os detalhes estão recentes em sua memória. 	
Ele deve identificar se ele atende ou não ao perfil desejado e qual a sua posição em relação aos demais candidatos.
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Quebra-gelo
Histórico profissional
Dados familiares
Dados sociais
Explicações sobre o cargo, remuneração e negociação
Perguntas gerais do candidato
Análise da predisposição
Encerramento
Síntese da entrevista
ROTEIRO DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO
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Entender a finalidade e o papel do subsistema Recrutamento e Seleção;
 Compreender a influência da rotatividade de pessoal sobre as organizações;
 Explicar as diferenças entre recrutamento e seleção de pessoal;
 Explicar os tipos de recrutamento e a sua importância para as organizações e pessoas;
Identificar as técnicas de recrutamento de pessoal;
 Listar as etapas do processo de seleção de pessoal;
 Conhecer as técnicas de seleção. 
RESUMINDO 
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