3º PERÍODO GRH

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
AULA 01 - INTRODUÇÃO AO DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO
	
	Algumas definições são fundamentais para o entendimento desta matéria. Assim, definiremos Trabalho, Seguridade Social e Direito.
Trabalho - é todo esforço físico ou mental para obter um resultado, em benefício próprio ou de terceiro.
Direito - é o conjunto de princípios e normas e Instituição que regula alguma coisa no convívio social. E o ser humano é um animal racional e gregário, que, por segurança e instinto de preservação, vive em grupo ou em sociedade.
REFLEXÃO:
O ser humano sempre trabalhou?
Assim, se o ser humano sempre trabalhou, esforçando-se ao menos para se alimentar, podemos concluir que sempre existiu o Direito do Trabalho?
Se a resposta for não, indagamos: por que?
	
	A solução está no fato econômico, isto é, se todos os insumos forem abundantes, se derem para contemplar todos do grupo, não haverá conflito, não havendo necessidade de regulamentação através do Direito.
	Todavia, se os fatores forem raros ou insuficientes para atender a todos, haverá necessidade de regular o seu uso pela sociedade ou pelos grupos através do Direito. Assim, temos os três elementos necessários ao Direito do Trabalho, isto é: existia a vida em grupo, existia algum fator raro e existia a necessidade de um esforço para obtê-lo.
	As Relações do Trabalho tiveram suas raízes em três etapas antecedentes. Clique em cada um dos botões para conhecê-las.
Escravidão – Havendo abundância de fatores econômicos e compatibilidade social, não há conflito e prevalece a paz social, o trabalho é comunitário e seus frutos são partilhados. No entanto, havendo algum fator raro, incompatibilidade social ou noção de propriedade, surge o conflito. Mental ou numericamente, os mais fortes e organizados tendem a dominar e subjugar os mais fracos ou dispersos. Em um primeiro momento, os vencedores sacrificavam os vencidos. Posteriormente, os vencedores passaram a escravizar os vencidos para usufruir de seu trabalho em serviços exaustivos e sem nenhum tipo de remuneração.
Assim, como estavam subjugados, os escravos passaram a ser tratados juridicamente como bens de produção, sendo objeto de compra e venda, hipoteca, etc. A escravidão era considerada justa e ética na Grécia, no Egito e em Roma. Na Idade Média, eram escravizados os bárbaros e infiéis. Mais tarde, nas Américas, no período colonial, índios e negros. Somente a Revolução Francesa proclamou a escravidão indigna, e em 1857 ela foi banida dos territórios dominados pela Inglaterra. Obs.: Escravos libertos alugavam seus serviços, surgindo assim os primeiros assalariados.
Servidão – Foi um tipo de Relação de Trabalho muito generalizado até a Idade Média, em que o indivíduo, embora não tivesse a condição jurídica de escravo, não tinha liberdade, sendo uma característica das sociedades feudais. Sua base legal estava na posse da terra pelos senhores, que se tornavam possuidores de todos os direitos, inclusive sobre seus habitantes, numa economia baseada na agricultura e pecuária. Embora não fossem escravos, os servos estavam sujeitos a severas restrições, inclusive de deslocamento. A eles eram assegurados os direitos de herança de animais, objetos pessoais e o uso de pastos, mas o imposto sobre a herança cobrado pelos senhores absorvia de forma abusiva os bens dos herdeiros. Abaixo dos servos, haviam aqueles que haviam perdido o arado os animais e o direito do uso do posto, e trocavam seus serviços por alimentação e habitação.
A Servidão começa a desaparecer no final da Idade Média.
Corporações de Ofício – Iniciam a transição da economia doméstica para a economia de consumo primário. A fuga do homem do campo, onde o poder dos nobres era quase absoluto, concentrou as populações nas cidades, principalmente os que conseguiam se manter livres. A identidade de profissão aproximou alguns homens, dando origem às Corporações de Ofício.
Revolução Industrial
	Vários acontecimentos ou fatos tecnológicos, econômicos, jurídicos, políticos e sociais ocorreram na Europa – principalmente na Inglaterra e na França - no espaço aproximado de cem anos, entre o início dos séculos XVIII e XIX. Clique nas setas para conhecer esses fatos.
Fatos tecnológicos - Destacam-se as invenções ou o desenvolvimeto da máquina de fiar, a fundição do ferro em aço, o tear mecânico, a máquina a vapor e dos navios. Primeiro houve a retração dos empregos depois a expansão, porém com salários baixos, como ocorre na robotização, nos dias de hoje.
Fatos Econômicos  - Transformação da economia de consumo primário para a economia de consumo de massa, com um vasto mercado necessitando de bens.
Fatos Jurídicos - Surgimento de contrato de trabalho subordinado: o homem livre do campo, fugindo do absolutismo dos senhores feudais, só possuía para sobreviver e se alimentar a sua força de trabalho; então, a vendia a quem se dispusesse a pagar por ela, que adquiria o direito de determinar o que e como fazer. Esta condição, bem como a natureza alimentar do salário e o poder de comando do empregador, foram fatos básicos na formação do Direito do Trabalho e das Modernas Relações do Trabalho.
Fatos Políticos - A classe capitalista almeja o poder na sociedade e dentro da Doutrina Liberal, se contrapondo ao absolutismo dos senhores feudais, prega que a liberdade com fraternidade geraria a igualdade e que todos, através do voto, poderiam exercer o poder.
Fatos Sociais - Os trabalhadores vindos do campo se aglomeram em favelas em torno das fábricas; o sistema liberal e a grande exploração dos trabalhadores em um capitalismo selvagem, sem qualquer visão social, os levava a condições de vida sub-humanas.
	
	Ocorrendo cada vez mais oferta de mão de obra do que de emprego, os salários diminuem e as condições de trabalho se precarizam. Os trabalhadores, suas mulheres e filhos se dedicam a jornadas de até 12 horas diárias, mas não conseguem condições dignas de sobrevivência. Neste momento percebem que há algo injusto e iniciam a tomar.
	A consciência e o espírito de classe surgindo, o capitalismo e proletariado como classes antagônicas e rivais. A decadência do Sistema Liberal se inicia com a percepção de que o choque entre o individual e o coletivo punha em perigo a estabilidade social, gerando uma compensação jurídica com um sentido mais justo de equilíbrio, deixando o individualismo em plano secundário e prevalecendo o interesse social.
	Como vimos, na Escravidão, em que os trabalhadores eram subjugados e tratados como objetos ou bens de produção, e durante a Servidão, em que a liberdade oferece sérias restrições e nem os direitos individuais como a propriedade eram respeitados, não havia condições para existir o Direito do Trabalho.
	Já nas Corporações de Ofício, originadas pelo instinto gregário do ser humano e do fato de que todos os que exercem um mesmo ofício, instintivamente, não havendo concorrência, tendem a se reunir, surge um novo espírito de classe e uma forte solidariedade do grupo. Esta solidariedade do grupo para com seus integrantes são os fundamentos para o surgimento da Previdência Social.
Os Mestres, que detinham todo o conhecimento.
Os Companheiros, que faziam as obras, mas não tinham o conhecimento total.
Os Aprendizes (ajudantes, hoje os estagiários).
	Por trabalharem juntos, e pelo fato de que, em casos de acidentes ou doenças, quem não produzia não recebia e não tinha como se manter e a seus familiares, os que produziam, solidários com os que estavam doentes, separavam espontaneamente parte de seus rendimentos para ajudar no socorros aos desvalidos, surgindo as caixas de socorro mútuo ou Mútuas, que foram o embrião da futura Seguridade e Previdência Social. E o Direito do Trabalho?	
	Ele se origina com vários fatos a seguir informados, mas chamamos a atenção para os fatos jurídicos, sociais e tecnológicos.
As informações a seguir servem de base para estudarmos os fundamentos ou princípios do Direito do Trabalhoe do Direito Previdenciário.
Princípios ou Fundamentos do Direito do Trabalho e Previdenciário.Conceitualmente, princípios são as ideias fundamentais e estruturais que servem para informar, normatizar e interpretar o Direito. Assim, os princípios do Direto Trabalhista, que estudaremos primeiro, e do Previdenciário, que veremos depois, servirão de base para tomada de decisões e planejamento, pois a legislação segue esses princípios.
Os princípios do Direito do Trabalho se dividem em: Primários e Derivados.
PRINCÍPIOS DO DIREITO PREVIDENCIÁRIO:
Os Princípios do Direito Previdenciário estão vinculados aos Princípios da Seguridade Social, da qual faz parte, pois a Seguridade Social engloba a Assistência Social.
PRINCÍPIO DA SOLIDARIEDADE: 
Pequenas contribuições de todos geram cobertura para muitos (Art.3º CF 88).
PRINCÍPIO DA UNIVERSALIDADE DE COBERTURA E ATENDIMENTOS: 
Todos que exerçam atividade ou contribuam no território nacional têm direito à cobertura previdenciária e atendimento (Art .194 CF 88).
UNIFORMIDADE E EQUIVALÊNCIA DE PRESTAÇÕES ENTRE POPULAÇÃO URBANA E RURAL: 
Mesmas prestações previdenciárias para trabalhadores urbanos e rurais.
SELETIVIDADE E DISTRIBUTIVIDADE DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS: 
O Estado seleciona os benefícios conforme suas possibilidades e distribui para os mais necessitados. Ex.: Salário-Família.
IRREDUTIBILIDADE DO VALOR DOS BENEFÍCIOS:
Os Benefícios devem ter os seus valores corrigidos pela inflação.
EQUIDADE NA FORMA DE PARTICIPAÇÃO NO CUSTEIO: 
Todos devem participar conforme sua possibilidade, de forma direta - contribuições ou indireta – impostos. (Art.194, § Único - CF).
DIVERSIDADE DA BASE DE FINANCIAMENTO: 
A base de financiamento da Previdência deve ser a mais variável possível para que uma dificuldade salarial momentânea não prejudique todo o conjunto.
ADMINISTRAÇÃO DEMOCRÁTICA E DESCENTRALIZADA: 
Participação da sociedade na organização e gerenciamento da Seguridade Social através de gestão Quadripartite com a participação do  Governo – Empregador – Empregadores e Aposentados.
TRÍPLICE FORMA DE CUSTEIO: 
Empresas, Trabalhadores e Governo.
PREEXISTÊNCIA DO CUSTEIO EM RELAÇÃO AOS BENEFÍCIOS /SERVIÇOS:
Não pode ser criado um benefício ou serviço sem fonte para custeá-lo ou receita.
	A proteção social teve seu embrião na assistência familiar mútua ou recíproca. O Clã – Pais, Filhos, Irmão e Parentes, por instinto de solidariedade e preservação do grupo familiar, providenciava assistência para os desvalidos ou para aqueles que não pudessem mais trabalhar.
	Já o Direito Trabalhista é um ramo do Direito Privado, pois, uma vez respeitados os direitos mínimos estabelecidos em Lei para proteger os trabalhadores de forma individual, as partes (empregado e empregador) são livres para estabelecer ou contratar o que quiserem. De forma coletiva, envolvendo o Sindicato Laboral, a autonomia é muito maior, como veremos ao tratar do Direito Coletivo.
	Feitas estas explicações, passamos ao estudo das Fontes, abordando inicialmente as Fontes gerais, em seguida as peculiaridades do Direito do Trabalho e posteriormente do Previdenciário.
HIERARQUIA DAS FONTES ESTATAIS OU IMPERATIVAS
	O conhecimento da hierarquia das Fontes Imperativas ou Estatais é muito importante para decidirmos, entre várias normas ou leis, qual delas seguir. Assim, tanto no Direito do Trabalho quanto no Direito Previdenciário, a seguinte ordem hierárquica Estatal deve ser observada:
Nota: Para o Direito de Trabalho, após as Fontes Estatais, a seguinte hierarquia de Fontes Imperativas deve ser observada:
7. FONTES MISTAS: Sentenças Normativas do TRT ou TST em Dissídios Coletivos.
8. FONTES PROFISSIONAIS: Acordos ou Convenções Coletivas de trabalho e Regulamento de Empresas.
	A Fonte Primária – a vontade das partes - fica como última fonte, porque uma das partes (o empregado) é mais fraca que a outra (o empregador) e sua vontade pode ser contaminada, coagida ou distorcida (Princípios da Proteção ao Economicamente mais Fraco).
	O Direito do Trabalho, dentro do Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco, tem a peculiaridade de, quando a norma for mais favorável no trabalhador, permitir a total inversão da hierarquia das Leis. Assim, se um empregador quiser conceder um adicional de 200% para a hora extra aos trabalhadores da empresa, embora a Constituição Federal em seu artigo 7º determine 50% valerá o estipulado pelas partes, que é mais favorável ao trabalhador.
PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS
	A Prescrição tem por base a segurança jurídica, ou seja, uma ação para postular um direito não pode ficar pendente para sempre. Assim, a Lei estabelece prazos para que as partes envolvidas postulem seus direitos.
AULA 02 - O EMPREGADO
Há varias espécies de trabalhadores, sendo empregado aquele que labora com subordinação e possui o amparo das leis trabalhistas:
Autônomo;
Eventual;
Avulso; e
Empregado.
Existem alguns fatos que, em conjunto, como veremos na definição, caracterizam o vínculo de emprego e assim o trabalhador será empregado. Se eles não existirem, não haverá vínculo empregatício. Esses fatos são de fundamental importância para a administração, sem riscos do capital humano de empresa.
	A definição legal de empregado prevista em Art. 3º da CLT, na qual estão presentes os elementos que caracterizam o vínculo de emprego, é assinalada da seguinte forma: “Considera-se empregado, TODA PESSOA FÍSICA, que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob DEPENDÊNCIA DESTE, e MEDIANTE SÁLARIO”. O empregado trabalha essencialmente para receber o seu salário, principal obrigação do empregador, e manter a si e a sua família.
Assim, se o trabalho for GRATUITO, se caracterizará por uma doação ou voluntariosidade, não por um vínculo empregatício, como se dá, por exemplo, no trabalho comunitário ou religioso, etc.
	
Os cinco elementos necessários para que o prestador de serviço seja considerado empregado são:
Somente pessoas físicas ou naturais podem ser empregadas, e nunca pessoas jurídicas. Além disso, deve-se observar o princípio da primazia da realidade, segundo a qual não poderá haver fraude.
Quanto ao quesito Pessoalidade ou Prestação Pessoal do Serviço, é necessário não só que o trabalho seja prestado por uma pessoa física, mas por uma pessoa escolhida pelo empregador, com todas as suas qualidades e defeitos, não podendo haver substituição, salvo alguns casos, na relação de emprego. Se houver sempre a substituição ou a prestação de serviço de qualquer pessoa, não estará caracterizado o vínculo de emprego. Desta forma, pode-se concluir que o empregado não é qualquer pessoa. A Pessoalidade se caracteriza por um processo de seleção na admissão do empregador, que determina qual pessoa física será admitida.
É um elemento essencial que tem por base o princípio da “Continuidade do vínculo de emprego”. O empregador contrata o empregado para trabalhar permanentemente para ele, pois necessitará de seus serviços para que a empresa alcance seus objetivos. Se a prestação dos serviços for eventual ou esporádica, não haverá vínculo de emprego.
Há outros tipos de empregados:
Empregados com altos cargos de Gestão;
Empregados mandatários ou procuradores;
Empregados Diretores;
Domésticos que não tem todos os direitos; e
Empregados que trabalham no seu domicilio com subordinação.
Trabalhadores sem vinculo empregatício;
Agente ou representante comercial autônomo;
Diretor estatuário ou sócio gerente;
Empreiteiro;
Parceiro rural;
Em seu domicilio sem subordinação; 
Autônomo; e
Eventual – trabalha sem habitualidade.
	No artigo 2º da CLT a definição legal de empregador se ajusta perfeitamente à definição de empregado, que está no artigo 3º da CLT. Posteriormente, analisaremos o Poder de Direção ou de Comando do empregador e sua Legitimação.
Considera-seempregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. O Fato de a Definição de empregador – Art 2º anteceder a de empregado no Art 3º da CLT tem uma lógica: para existir o emprego e o empregado, primeiramente, tem que existir alguém que se disponha a empregá-lo. Portanto, sem a empresa não há emprego. 
	
Uma empresa é uma organização e toda organização pressupõe uma hierarquia para atingir seus objetivos econômicos ( dar lucro ) ou não. Assumindo o risco da atividade econômica: 
A empresa (Organização), Individual (Pessoa Física) ou Coletiva (Pessoa Jurídica).
Admite (contrata )
Assalaria (paga-onerosidade)
Dirige (dão às ordens a quem lhe é subordinado)  
A prestação pessoal do serviço (pessoalidade)
Tudo isso ocorrera enquanto perdurar o contrato de trabalho
EMPRESA ( TAREFA A EXECUTAR OU FINALIDADE ( AUTORIDADE ORGANIZADORA E DIRIGENTE (DONO) ( PESSOAL SUBORDINADO PARA EXECUTAR AS TAREFAS.
PODER DE DIREÇÃO OU DE COMANDO DO EMPREGADOR
Toda organização pressupõe uma hierarquia que  por sua vez pressupõe o poder de organizar e definir o quê, como e quando realizar determinada tarefa. Isso ocorre mais quando se assume o risco do empreendimento.
Para que esse poder seja exercido, é necessário que exista o poder disciplinar.
O empregado, ao aceitar as condições do contrato de trabalho, concorda em aceitar as determinações ou ordens do empregador mediante o recebimento do salário.
AULA 03 – CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇOES DE EMPREGO
O Contrato de Trabalho é o gênero do qual a relação de emprego ou Contrato de Emprego é espécie. Cabe ressaltar que a CLT em seu artigo 442 não se refere a Contrato do Individual ou Trabalho, está considerado a Relação de Emprego ou Contrato de Trabalho Subordinado.
Contrato Individual de Trabalho é o Acordo Tácito ou Expresso correspondendo a Relação de Emprego, e pode ser:
TÁCITO: decorre de situação de fato, sem o formalismo jurídico, sendo presumido diante das circunstâncias que envolvem o caso concreto. Como exemplo, podemos citar:
Uma pessoa procura uma loja  e se  oferece para fazer entregas com sua bicicleta, passando a fazê-lo diariamente, no horário de funcionamento da loja.
O gerente por “liberalidade” lhe dá uma gratificação semanal e lhe passa instruções...
Chama sua atenção quando demora a fazer a entrega...
Após algum tempo, a fiscalização trabalhista e previdenciária inspecionam a loja e o multam, pois está caracterizado tacitamente o vínculo de emprego.
PRAZO INDETERMINADO: É contrato que não tem prazo para terminar, podendo durar indefinidamente. É a regra geral dos contratos individuais do emprego.
PRAZO DETERMINADO: As partes sabem o dia exato ou aproximado, neste caso dependendo de algum fato ou circunstância, em que o contrato terminará. É exceção à regra no Direito do Trabalho e somente pode ser usado em determinadas condições e situações específicas.
EXPRESSO: Quando os contratantes manifestam sua vontade de forma expressa, afirmada através de um documento (forma escrita) ou verbalmente, com testemunha. Assim, o Contrato Tácito pode ser verbal.
CARACTERÍSTICA DO CONTRATO INDIVIDUAL
Pessoalidade – É aquela pessoa física ou Contrato Personalíssimo.
Contrato Continuo  – Contrato sucessivo.
Onerosidade – Obrigação contratual do Empregador de pagar o salário.
Subordinação – O Empregado se obriga a respeitar e aceitar as ordens e determinações do empregador.
Alteridade – O Empregador assume todos os riscos do contrato.
O Contrato de Trabalho pode ser por prazo indeterminado, o que é a regra, ou por prazo determinado, que só pode ser adotado em determinadas situações ou hipóteses.
O contrato por prazo determinado só pode ser usado em três hipóteses:
Para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
Ex.: Contratar um auditor para uma análise ou um operário para fazer uma obra.
Atividades empresariais de caráter transitório.
Ex.: Contratar para o Natal ou Carnaval, a participação em uma Feira ou Evento.
Contrato de Experiência: Feito para verificar, mutuamente, se a empresa e o trabalhador correspondem às expectativas.
São considerados como contratos por prazo determinado os contratos de Artista; de Atleta Profissional; de Aprendizagem; de Técnico Estrangeiro; de Safra, da Lei 9.607/98, e de Obra Certa, que possuem dispositivos legais próprios para regulamentá-los.
PRAZO MÁXIMO: 2 ANOS
PARA O DE EXPERIÊNCIA: 90 (NOVENTA) DIAS. 
CONTRATOS DE ATIVIDADE
EMPREITADA: Regida pelo Direito Civil, não há subordinação nem pessoalidade: o que se contrata é o resultado do serviço pelo qual o prestador é pago. 
Ex. Pintar uma parede ou reformar o estabelecimento.
MANDATO E REPRESENTAÇÃO: Contrato de Direito Civil, não há subordinação; o Mandato – Procuração é gratuito, o Representante ou Procurador ganha pelos negócios intermediados.
SOCIEDADE: Contrato regido pelo Direito Empresarial, não existindo subordinação entre os sócios nem pagamento de salários, e sim participação nos resultados ou retiradas, e se baseia no espírito societário do empreendedor. 
LOCAÇAO DE SERVIÇOS: Contrato Civil em que não há subordinação, não há salário, geralmente envolve Autônomos ou profissionais liberais e Serviços Técnicos e o pagamento e feito pelo resultado.
PARCERIA RURAL: Contrato Civil em que o proprietário da terra firma uma parceria com outra pessoa para explorar a terra, através da Agricultura ou pecuária, e repartem os resultados. Não há subordinação nem salários.
AULA 04 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
	Inicialmente devemos ressaltar que o pagamento do trabalho está ligado à subsistência do empregado (natureza alimentar) e de sua família, e é uma das partes mais importantes e delicadas do Contrato de Trabalho. E consequência do Direito Previdenciário , por ser base da Incidência das Contribuições à Previdência Social. Por ter natureza alimentar, o salário tem uma série de proteções para resguardá-lo.
	Remuneração é o gênero do qual o Salário é espécie. Assim, todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração é salário. Observe a diferença:
SALÁRIO - É todo pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, como contraprestação do serviço feito ou da mão de obra colocada à disposição.
REMUNERAÇÃO - É tudo o que for pago pelo empregador, ou até por terceiros, ao empregado, mas sempre em virtude do contrato de emprego. Assim, como veremos, existem parcelas pagas pelo empregador ao empregado, mas que não integram ou fazem parte do salário como, por exemplo, as parcelas indenizatórias e os adicionais, em princípio.
TIPOS DE SALÁRIO
	O Salário pode ser fixo, variável ou misto, e ser pago em dinheiro ou em bens (utilidades) São 3 as formas de pagamento de salário:
Por unidade de tempo: considera o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, não ligado diretamente ao resultado.
Por unidade da obra: considera o resultado do trabalho ou a produção do empregado.
Misto: considera os dois fatores, isto é, tempo e produtividade. Ex.: Salário por tarefa.
FORMAS DE SALÁRIO
	O Salário pode ser:
1) Fixo 
2) Variável 
3) Misto.  
	Pago por unidade de tempo, por tarefa e por unidade de obra, em dinheiro ou em utilidades (bens com significado econômico – casa, carro, alimentação - desde que não sejam para uso exclusivamente em serviço).
- PARCELAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO DIRETAMENTE:
a) Gratificações ajustadas
b) Diárias para viagem ou que exceda a 50% do salário
c) Abonos
	Remuneração é tudo o que é pago pelo empregador ao empregado, até o que é pago por terceiros, desde que seja em virtude do contrato de trabalho. Clique nos botões abaixo para conhecer as parcelas que integram a remuneração:
Salário - de todo tipo e forma - pagos pelo empregador.
Gratificações.
Gorjetas – pagas por terceiros em virtude do Contrato de TrabalhoADICIONAIS
4.1– Adicional Noturno: 20% sobre o Salário Diurno, no horário de 22:00h às 5:00h para os trabalhadores urbanos, e a hora neste período terá 52 ½ minutos.
4.2– Adicional de Horas Extras: 50% sobre a hora normal (CF 88 Art 7º XVI).
4.3– Adicional de Insalubridade: Grau Mínimo – 10% , Grau Médio – 20%  e Grau Máximo - 40% do Salário, dependendo dos agentes que sejam prejudiciais à saúde do trabalhador e se gera para a Previdência a Aposentadoria Especial do trabalhador com 25, ou menos, anos de serviço.
4.4– Adicional de Periculosidade: 30% do Salário Básico do trabalhador que tenha contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica de alta tensão, que acarretam risco de vida.4.5– Adicional de Transferência: 25% do Salário, somente nas transferências provisórias.
AJUDAS DE CUSTO: Pagamento para Despesas ou Transferências.
DIÁRIAS: Pagamento para Despesas ou Viagem sem precisar comprovar.
PRÊMIOS.
Todas as verbas não salariais que sejam pagas com habitualidade, face ao princípio da Força Atrativa do Salário passarão a integrá-lo, não podendo ser mais retiradas, salvo se indenizados.
PROTEÇÃO DO SALÁRIO
	O Salário, face à sua natureza alimentar, (isto é, sua principal função é servir 
de base a subsistência do trabalhador é de sua família) é objeto de várias proteções.
	Ele é protegido: 
a) contra abusos do empregador;
1.1 Proteção do valor, que se dá através do:
1.1.1 Salário Mínimo
1.1.2 Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva 
em situações excepcionais.
1.1.3 Proibição de coação para que os empregados só comprem bens 
(utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por 
ela a preços elevados (Truck System)
1.2 Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador.
1.3 Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT
1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo
b) contra credores do empregado; e 
2.1 Proibição de ceder o crédito salarial ao credor.
2.2 Impenhorabilidade do Salário.
c) credores do empregador, como veremos.
Em caso de falência, o salário é crédito privilegiado, ou seja, os salários dos trabalhadores são pagos antes de qualquer outra dívida do empregador – Ver artigo 449 da CLT.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU ISONOMIA SALARIAL
	Esta matéria está totalmente prevista no artigo 461 da CLT, que iremos transcrever e ressaltar seus requisitos. Entender os preceitos da Isonomia Salarial é de grande importância para o gestor, pois a distorção salarial de um paradigma (pessoa com o qual os outros se comparam) poderá gerar a equiparação de todos os outros empregados que exerçam a mesma função e preencham os requisitos necessários.
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
IDENTIDADE DE FUNÇÃO - A atividade exercida tem de ser absolutamente igual. Não se considera o cargo, mas a função ou o conteúdo do cargo.
TRABALHO DE IGUAL VALOR - É o que é feito com igual produtividade (quantidade) e preparação técnica (qualidade).
MESMO EMPREGADOR - O empregador (a fonte pagadora) tem de ser o mesmo.
MESMA LOCALIDADE - Mesmo município ou região metropolitana.
DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO (na função) - A diferença não pode ultrapassar 2 anos na função.
INEXISTÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA REGISTRADO EM SRT.
Obs: Dentro do Princípio da Proteção ao Economicamente  mais Fraco, de que falamos no início, cabe ao empregado somente PROVAR QUE EXERCIA A MESMA FUNÇÃO DO PARADIGMA, cabendo ao empregador provar que não existiam os outros requisitos.
AULA 05 – ALTERAÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. DURAÇÃO DO TRABALHO
	A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado, e considerando o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego existe o momento de iniciar o contrato, mas não se sabe quando terminará.
artigo 468 da CLT, que estabelece a seguinte regra:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas Condições, por motivo Mútuo consentimento e , ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta garantia.
há duas condições para a Alteração do Contrato de Trabalho:
	Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.
	Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao Trabalhador, condição esta absoluta.
Subjetivas (mais raras) - dizem respeito aos sujeitos, isto é, empregador e empregado. Quanto ao empregador, na hipótese de morte do empregador  ou sucessão do Negócio , os direitos do trabalhador e seus contratos ficam preservados (Ver Arts. 10 e 483 da CLT). Quanto ao empregado, considerando que o Contrato de Emprego é personalíssimo, como regra básica o empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o consentimento expresso do empregador.
Objetivas (mais comuns) - São as mais comuns e dizem respeito ao objeto de contrato, que é a base de nosso estudo. 
	Exemplos: Remuneração; Quantidade de Trabalho; Local da Prestação; Turno, 	etc.
ALTERAÇÃO UNILATERAL
Como vimos, a regra é que a Alteração seja Bilateral; mas esta regra não é absoluta, já que cabem exceções nas hipóteses ou chamado Jus Variandi.
JUS VARIANDI - São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação (provisoriamente), etc.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são:
- trabalhar, para o empregado;
- pagar o salário, para o empregador.
Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT).
Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista no Art. 476 da CLT, muito usada durante a crise atual.
Licenças não remuneradas.
Trabalhadores durante uma greve.
Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art. 543 da CLT.
Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese 
em que existe a contagem de tempo de serviço e o consequente 
recolhimento do FGTS.
Acidente de Trabalho e Doenças, após o 15º Dia. 
Nestes casos há contagem de tempo de serviço e recolhimento.
Faltas injustificadas.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços (não trabalha), mas recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de Interrupção:
 Licença- Paternidade.
Férias – Feriados Repouso Semanal.
Licença-Maternidade.
Licenças previstas no Art. 473 – Incisos I a VIII da CLTLicenças Remuneradas.
Faltas Justificadas.
15 primeiros dias do afastamento por acidente ou doença.
	A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho (Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou férias).
- O sistema de Duração do trabalho tem por basefatores econômicos, biológicos e sociais, com o objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental com momentos de repouso.
- O fator biológico se baseia na reposição do desgaste físico. O fator econômico se baseia no aumento da produtividade. As pessoas descansadas produzem mais e nos períodos de descanso consomem bens e serviços. O Fator social possibilita  o empregado conviver com a família e com a sociedade.
JORNADA DE TRABALHO
	Jornada Diária, a Jornada Semanal, as Jornadas Especiais, os Turnos Ininterruptos de revezamento e as Formas de Prorrogação da Jornada, abordando o Sistema de Compensação e o chamado Banco de Horas.
JORNADA DIÁRIA E SEMANAL - Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título III das normas especiais de Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
JORNADAS ESPECIAIS - O Art. 7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada  de 8 horas Diárias e 44 horas Semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades  tenham jornada menor. No mesmo sentido é o artigo 58 da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO - O Artigo 7  inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24 hs por dia, 7 dias por semana) a Jornada Diária será de 6 horas, salvo Acordo ou Convenção Coletiva. O tempo de Ida e Volta ao trabalho não é considerado na Jornada, SALVO se for local de difícil acesso, não servido por transporte público e o empregador fornecer a condução.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Com pagamento - O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal determina que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá ser prorrogada em até 2(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior ao da hora normal.
Mediante compensação ou Banco de Horas - o § 2º do artigo 59 da CLT determina que poderá ser dispensado o acréscimo salarial se, mediante acordo ou convenção coletiva, o excesso das horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 (dez) horas diárias.
Necessidade Imperiosa – Art 61 – CLT - Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluir serviços inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora normal e comunicação à superintendência regional do trabalho SRT da localidade, no prazo de 10 dias.
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
	Alguns profissionais não estão sujeitos no controle de horário, nem recebem horas extras.
Gerentes.
Diretores.
Empregados que tenham atividades externas não sujeitos a horário.
Vendedores pracistas, motoristas interestaduais e outras funções incompatíveis com a fixação de horário.
INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO
	Quando a Jornada de trabalho for superior a 6 horas o trabalhador terá direito a um intervalo de no mínimo 1 hora  e no máximo  2 horas para descanso e alimentação.
	Quando a jornada for superior a 4 horas e inferior a 6 horas o empregado terá 15 minutos de intervalo. Em jornadas inferiores a 4 horas não há intervalo.
Obs: Esse intervalo poderá ser reduzido em situações especiais mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho ou prorrogado mediante Acordo ou Convenção Coletiva.
DIAS DE FÉRIAS
	O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no período aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
30 dias - até 5 faltas injustificadas.
24 dias - de 6 a 14 faltas injustificadas.
18 dias - de 15 a 23 faltas injustificadas.
12 dias - de 24 a 32 faltas injustificadas.
Mais de 32 faltas injustificadas - o empregado perde o Direito às Férias.
PERÍODO CONCESSIVO
	Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador. Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 02 ( dois ) períodos, hipótese em que um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
	Os maiores de 50 anos e menores de 18 não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, nem em casos excepcionais.
PAGAMENTO EM DOBRO
	Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do período concessivo, terá que remunerá-las em dobro.
COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO
	O empregador deverá comunicar ao empregado com antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes deste dia.
ABONO DE FÉRIAS
	O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em abono (CF 88) desde que o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.
FÉRIAS COLETIVAS
	As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
- Deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias.
- Permanecer em gozo de licença, recebendo seu salário, por mais de 30 dias.
- Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
- Ter recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.
AULA 06 – CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – AVISO PRÉVIO – ESTABILIDADE – FGTS 
	O Contrato Individual de Trabalho ou Contrato de Emprego, como tudo na vida e no mundo jurídico, nasce, se desenvolve e se finaliza. A CLT trata o Término do Contrato genericamente como rescisão do contrato. Porém, na teoria e no mundo jurídico, as causas do fim do contrato são a Caducidade, a Resilição, a Resolução e a Rescisão em si. O gesvtor deve conhecer as características de cada um desses termos para poder se comunicar adequadamente com os operadores do Direito.
	Posteriormente analisaremos o Aviso Prévio, a Estabilidade e seus reflexos no FGTS após a CF 88.
	Conheça agora algumas formas de Término do Contrato. Clique nos botões para ver cada uma delas.
CADUCIDADE: É o término do contrato por ter esgotado suas funções jurídicas. Exemplos de Caducidade: Morte do empregado, força maior, término do contrato por prazo determinado, fim da empresa.
RESILIÇÃO: Tem por fundamento a palavra VONTADE do empregador, do trabalhador ou de ambos. Esta última hipótese é denominada Destrato.
RESOLUÇÃO: Tem por fundamento a palavra culpa ou ato faltoso que pode ser do empregado, do empregador ou de ambos.
RESCISÃO: Embora a CLT chame todas as formas de término do contrato de Rescisão, teoricamente ela só ocorreria quando existisse a nulidade do Contrato.
ASPECTOS DA EXTINÇÃO POR RESOLUÇÃO OU POR CULPA
	Feitos esses esclarecimentos, analisaremos alguns aspectos da Resolução, que é a forma de extinção ou término do contrato que pode trazer mais consequências, pois as hipóteses terão que ser comprovadas, principalmente na justiça trabalhista.
	O empregador, como parte de sua capacidade de direção, tem o poderde disciplinar o trabalhador, uma vez que este lhe está subordinado. Desta forma, o empregador poderá aplicar as seguintes penalidades ao empregado, dependendo da gravidade ou repetição da falta cometida:
	A) Advertência Verbal ou Escrita. 
	B) Suspensão Disciplinar prevista no Art. 474 da CLT. 
	C) Demissão por Justa Causa nas 13 hipóteses previstas no Art. 482 da CLT, que 	analisaremos a seguir.]
	Por outro lado, o empregador também pode cometer faltas graves, agindo com culpa. Nesse caso, a CLT determina Rescisão Indireta ou Dispensa Indireta nas hipóteses previstas no Artigo 483 da CLT. O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador tem de lhe pagar todos os diretos inerentes à dispensa sem justa causa, como analisaremos posteriormente.
	Conheça algumas hipóteses de Justa Causa previstas do Art. 482 da CLT na tela seguinte.
Hipóteses de Justa Causa previstas do Art. 482 da CLT:
- Ato de Improbidade ou Desonestidade
Ex.: Informação indevida sobre vale-transporte para tirar vantagem, desfalque, furto, etc.
- Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Ex.: Assédio sexual, atos pessoais que prejudiquem a moral.
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.	
- Condenação criminal, transitada em julgado, quando não houver suspensão da pena.
Obs.: não há ligação ao fato criminoso, mas havendo a condenação sem suspensão da pena, o trabalhador ficará preso e não poderá trabalhar.
- Desídia no desempenho da respectiva função.
Ex.: Trabalhar REITERADAMENTE com negligência, imprudência, má vontade, desinteresse, desatenção, apesar de advertido.
- Embriaguez habitual ou em serviço.
- Violação de Segredo da Empresa
Ex.: Divulgar material confidencial ou que sejam segredos da empresa.
- Ato de Indisciplina ou Insubordinação
Ex.: Indisciplina é descumprir regulamentos ou ordens gerais da empresa, como horários. Insubordinação é não cumprir ordens ou determinações da chefia.
- Abandono de emprego
Ex.: Faltar sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos.
- Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir colegas ou clientes no trabalho, o que gera Dano Moral para o ofendido, salvo em legítima defesa, própria ou de terceiro.
- Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticados contra o empregador ou superior hierárquico, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir o superior hierárquico, em serviço ou fora dele.
- Praticar jogos de azar
Ex.: Jogar por dinheiro de forma habitual e constante: jogo do bicho, cartas, dominó, etc.
Ocorrendo a Justa Causa, o empregado só terá direito ao saldo de Salário e Férias não gozadas.
DISPENSA INDIRETA OU JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADOR
	A CLT chama de Rescisão Indireta as faltas graves praticadas pelo empregador, que possibilitam ao empregado considerar extinto o contrato e receber em juízo seus direitos relativos à dispensa SEM justa causa.
Exigir do empregado serviços superiores às suas forças ou capacidades, proibidos pela Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
Tratar o empregado com rigor excessivo.
Expor o trabalhador a risco de grave perigo ou mal considerável.
Não cumprir as obrigações do contrato.
CULPA RECÍPROCA - É quando o trabalhador e o empregador praticarem ao mesmo tempo falta grave. Nesta hipótese, as reparações devidas ao empregado serão reduzidas em 50%.
	O período do Aviso Prévio, mesmo indenizado, integra o tempo de serviço do trabalhador, para todos os efeitos (férias, 13º, FGTS, INSS, Reajuste Salarial, etc.), INCLUSIVE DISCIPLINARES.
	O Aviso Prévio é um ato unilateral do empregador ou do empregado que não encerra imediatamente o vínculo de emprego, mas determina um prazo para o fim do contrato.
A NÃO COMUNICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
	Se o empregador não conceder o Aviso Prévio ao trabalhador, terá que pagar o salário correspondente ao prazo do Aviso. 
	Se o trabalhador não pré-avisar o patrão, este terá direito a descontar o valor do salário correspondente ao período do Aviso.
Reconsideração do Aviso - Embora o Aviso Prévio seja unilateral, a sua reconsideração é bilateral, tendo que ser aceita pela outra parte.
Formas do aviso prévio - O aviso prévio poderá ser indenizado por ambas as partes ou trabalhado. Se for trabalhado, a partir do empregador, o trabalhador poderá optar por ter sua jornada reduzida (na entrada ou na saída) em 02 (duas) horas diárias, ou deixar de comparecer por 07 (sete) dias corridos. Dessa forma, ele terá tempo para procurar outro emprego.
PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
	Segundo o Art. 477 § 6º da CLT, os seguintes prazos para pagamento das verbas rescisórias devidas ao trabalhador devem ser observados pelo empregador, sob pena de pagar multa de 1(um) salário (Art. 477 § 8º da CLT):
- Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento deverá ocorrer no 1º dia útil após o término do mesmo.
- Se o aviso for indenizado ou houver dispensa do seu cumprimento, o prazo será de até 10 dias após a notificação da dispensa. Isso se aplica, segundo a jurisprudência, ao aviso cumprido em casa.
	O instituto da Estabilidade na CLT, que determinava que os trabalhadores com mais de 10 anos de serviço na empresa não podiam ser dispensados, não era compatível com o regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e foi extinto com a Constituição Federal de 1988, que tornou todos os trabalhadores integrantes do Regime do FGTS. Restam agora as estabilidades provisórias, cujos tipos analisaremos a seguir, salvo os raros casos de Direito Adquirido. Para nos aprofundarmos nos detalhes do Regime do FGTS como possibilidades de saques, forma de custeio, etc., a legislação que lhe serve de base deverá ser consultada (Lei 8.036 de 1990 e o Decreto 99.684 de 1990).
AULA 07 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho se divide em três segmentos: 
	O Direito Individual, que estudamos até agora, o Direito Coletivo, que analisaremos aqui, e o Direito Administrativo do Trabalho, que trata das multas, fiscalização e outras atividades do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE e de suas superintendências regionais em cada Estado (Ex.: DRTs).
	No Direito Individual do Trabalho, o Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco é fundamental e básico e objetiva proteger o trabalhador, equilibrando juridicamente a desigualdade econômica e social, evitando que este seja subjugado pelo empregador.
	Já no Direito Coletivo, partindo da premissa de que a União faz a força, ocorre relacionamento entre instituições com força equivalente. De um lado os trabalhadores unidos de forma coletiva, com uma liderança e objetivos comuns, formando blocos ou entidades profissionais de classe. De outro lado os empregadores, através de seus empreendimentos, ou agrupados também em bloco formando Entidades Econômicas ou Patronais de classe.
Dessa forma, como existe a equivalência de força, presumido-se a representatividade e legitimidade de todos, isto é, dos Sindicatos dos Trabalhadores e dos Sindicatos Patronais, a intervenção estatal é remota ou não necessária.
No Direito Individual, a proteção é dada diretamente ao trabalhador.
No Direito Coletivo, a proteção se dá através do grupo ao qual o trabalhador está vinculado. Cabe ressaltar que o Direito Coletivo age e tem forte influência sobre o Direito Individual, inclusive criando normas mais favoráveis através de Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos, que são Fontes do Direito do Trabalho conforme estudamos na Aula 1.
DIVISÃO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
LIBERDADE SINDICAL
	A Liberdade Sindical, embora consagrada em nosso ordenamentojurídico pelo Artigo 8º da CF 88, que determina que “É livre a Associação Profissional ou Sindical observado o seguinte...”, não é, todavia, total nem absoluta.
	A definição de Liberdade Sindical engloba na realidade várias liberdades que, sistematizando, poderíamos dividir em três grupos:
LIBERDADE SINDICAL QUANTO AO INDIVÍDUO
1. Liberdade de aderir ao sindicato
2. Liberdade de não se filiar ao sindicato
3. Liberdade de sair do sindicato
LIBERDADE QUANTO AO GRUPO PROFISSIONAL
1- Liberdade de fundar um sindicato. 
2- Liberdade de determinar o quadro sindical, considerando a ordem profissional e territorial.
3- Liberdade de estabelecer relações entre sindicatos para formar agrupamentos mais amplos.
4- Liberdade para fixar as regras internas de forma e de fundo, para regular a vida sindical.
5- Liberdade nas relações entre o sindicalizado e o grupo profissional.
6- Liberdade nas relações entre o sindicato de empregados e de empregadores.
7- Liberdade no exercício do direito sindical em relação à profissão.
8- Liberdade do exercício do direito sindical em relação à empresa.
LIBERDADE QUANTO AO ESTADO
1- Liberdade para o sindicato ter independência em relação ao Estado.
2- Liberdade para haver conflito entre a autoridade do Estado e a Ação Sindical.
3- Liberdade de o sindicato integrar-se ou não ao Estado.
Para obtermos Liberdade Sindical total e plena, teriam que ser extintos:
a) a Unicidade Sindical imposta por Lei.
b) a Contribuição Sindical Obrigatória.
c) a Organização Sindical por categoria imposta por Lei.
d) o Poder Normativo da Justiça do Trabalho.
	
ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA
	A Organização Sindical Brasileira tem por base uma estrutura Confederativa, Simétrica, com base na Unicidade Sindical e dividida em categorias.
	No Brasil existem duas categorias: A ECONÔMICA, que agrega a representa os empregadores, e a PROFISSIONAL, que agrega e representa os trabalhadores. 
	A categoria profissional pode ser também DIFERENCIADA, agregando trabalhadores específicos por características e peculiaridades de condições de vida profissional em comum e são representados de modo específico, como Motoristas, Vendedores, Telefonistas, etc., seja qual for a atividade econômica.
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
	Os conflitos são gerados por divergência de interesses entre as empresas e os trabalhadores e podem ser de natureza jurídica, mais rara, ou econômica, mais comum.
ADMINISTRAÇÃO DO CONFLITO
	Os conflitos são administrados através das Políticas de Relações Trabalhistas; as principais são a Paternalista, a Autocrática, a de Reciprocidade e a Participativa, que trazem vantagens e desvantagem e vão depender
do profissionalismo em lidar com o conflito, da Cultura e do Clima Organizacional e a consequente produtividade que a Direção do empreendimento quer ter.
SOLUÇÃO DO CONFLITO
A solução do conflito pode ser:
POR AUTOCOMPOSIÇÃO – quando as próprias partes, trabalhadores e empresa, resolvem os impasses através de negociações coletivas, como ocorre na Conciliação e na Mediação, que geram Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, cujo melhor resultado é quando todos ganham.
POR HETEROCOMPOSIÇÃO – quando as partes não conseguem por conta própria solucionar as divergências e delegam a um terceiro a solução do conflito, como ocorre na Arbitragem, ou através do Poder Judiciário, quando o conflito passa a se chamar Dissídio Coletivo e sua decisão Sentença Normativa.
GREVE
	Quando o conflito não é administrado ou solucionado amigavelmente ou por terceiros, só resta aos trabalhadores como defesa, ou para forçar a solução, utilizar o seu direito legal e constitucional de entrar em greve, que todavia não é um direito absoluto, pois deve observar os limites da Lei 7.783/89, que o regula, e não pode prejudicar a sociedade como um todo, sob pena de se tornar abusiva.
ELEMENTOS
	Não solucionado o conflito e frustrada a negociação coletiva. Assembleia Geral para decidir os objetivos, que devem ser comuns aos grevistas, e as formas de ação.
Pré-Aviso – Os grevistas, para exercer seu direito, devem avisar no Sindicato Patronal as empresas envolvidas com 48 horas de antecedência; se tratar-se de uma atividade essencial, avisar com 72 horas de antecedência, inclusive aos usuários.
DIREITO DOS GREVISTAS
Por se tratar de uma Suspensão do Contrato de Trabalho, não há pagamento de salário, mas não podem ocorrer demissões.
Os grevistas podem arrecadar fundos, divulgar o movimento e fazer passeatas pacíficas e as empresas não podem constranger os empregados a comparecer ao trabalho nem contratar outros para substituí-los salvo se houver abuso de direito.
Os grevistas não podem impedir o acesso dos outros trabalhadores ao serviço, nem empregar meios violentos, ameaçar ou causar danos ao empregador e devem manter equipe de plantão para manutenção de níveis mínimos de serviço.
Caso os grevistas pratiquem violência ou atos ilegais, poderão ser responsabilizados civil, trabalhista e criminalmente.
AULA 08 – DIREITO PREVIDENCIÁRIO I
	A Constituição trata do Direito Previdenciário ao abordar a Seguridade Social, nos Artigos 193 a 204 do Título VII, referente à Ordem Social. 
	A Previdência Social, especificamente, é tratada nos artigos 201 a 204, deixando para a Legislação Infraconstitucional os planos de Custeio e de Benefícios (Leis 8.012 e 8.013).
	A Constituição Federal de 1988 define que a Ordem Social tem por base o trabalho e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais, instituindo assim o Estado do Bem-Estar Social (Welfare State), tradicional em países desenvolvidos.
	O Artigo 194 da CF define como SEGURIDADE SOCIAL as ações do Poder Público e da sociedade destinados a assegurar os direitos relativos à SAÚDE, à PREVIDÊNCIA e à ASSISTÊNCIA SOCIAL. Determina que ao Poder Público compete organizar a Seguridade, com base nos seguintes objetivos:
Universalidade da Cobertura e do Atendimento
	Art. 194. A Seguridade Social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.
Compete ao Poder Público, nos termos da lei, organizar a seguridade social, com base nos seguintes objetivos:
Art. 195. A Seguridade Social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:
Do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre:
	A folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, a pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício;
	A receita ou o faturamento;
	O lucro.
Do trabalhador e dos demais segurados da Previdência Social (não incidindo contribuição sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo Regime Geral de Previdência Social de que trata o art. 201):
	Sobre a receita de concursos de prognósticos;
	Do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar.
	As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios destinadas à Seguridade Social constarão dos respectivos orçamentos, não integrando o orçamento da União.
	A proposta de orçamento da Seguridade Social será elaborada de forma integrada pelos órgãos responsáveis pela saúde, previdência social e assistência social, tendo em vista as metas e prioridades estabelecidas na Lei de Diretrizes Orçamentárias, assegurada a cada área a gestão de seus recursos.
	A pessoa jurídica em débito com o sistema da Seguridade Social, como estabelecido em lei, não poderá contratar com o Poder Público nem dele receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios.
	A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão da Seguridade Social,obedecido o disposto no Art. 154. Nenhum benefício ou serviço da Seguridade Social poderá ser criado, majorado ou estendido sem a correspondente fonte de custeio total. As contribuições sociais de que trata este artigo só poderão ser exigidas após decorridos 90 (noventa) dias da data da publicação da lei que as houver instituído ou modificado, não se lhes aplicando o disposto no Art. 150, III, "b". São isentas de contribuição para a Seguridade Social as entidades beneficentes de assistência social que atendam às exigências estabelecidas em lei.
	O produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais e o pescador artesanal, bem como os respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, sem empregados permanentes, contribuirão para a Seguridade Social mediante a aplicação de uma alíquota sobre o resultado da comercialização da produção e farão jus aos benefícios nos termos da lei. As contribuições sociais previstas no inciso  do caput deste artigo poderão ter alíquotas ou bases de cálculo diferenciadas, em razão da atividade econômica, da utilização intensiva de mão de obra, do porte da empresa ou da condição estrutural do mercado de trabalho. A lei definirá os critérios de transferência de recursos para o Sistema Único de Saúde e ações de assistência social da União para os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, e dos Estados para os Municípios, observada a respectiva contrapartida de recursos.
ASSISTÊNCIA SOCIAL
	A Assistência Social é tratada na Constituição em seus artigos 203 e 204, que determinam seus Objetivos, suas Formas de ação e de  Financiamento.
	Pela Constituição, a Assistência Social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição para a Seguridade Social, e terá por objetivo:
Proteção à Família, à Maternidade, à Adolescência, à Infância e à Velhice.
Amparo às crianças e adolescentes carentes.
Promoção da integração ao mercado de trabalho.
Habilitação e Reabilitação das pessoas Portadoras de Deficiência Física e a promoção de sua integração à vida comunitária.
Garantia de um benefício  de um Salário Mínimo mensal ao Portador de Deficiência e ao Idoso que comprovem não possuir meios de promover a própria manutenção ou tê-la provida pela sua família.
Os recursos para financiar as ações serão provenientes de orçamento da Seguridade Social.
Aposentadoria e Previdencia Pública e Privada
A Previdência Social possui dois regimes básicos e dois complementares:
Regime Geral da Previdência Social – RGPS – Previsto no Artigo 201 da CF
Regimes Próprios da Previdência dos Servidores Públicos e Militares - RPPS – previstos no Art. 40, para os servidores civis, e Art. 142 – X, para os militares.
AULA 09 – DIREITO PREVIDENCIÁRIO II
BENEFÍCIOS:
	São Prestações em dinheiro ou em serviços que a Previdência Social tem obrigação de conceder ao segurado ou ao seu dependente, quando da incapacidade para o trabalho, e é regulado pela Lei  8.213 de 1991 e Decreto 3.048 de 1999 dos quais recomendamos a análise.
	A Seguridade é uma espécie de Seguro Social em que o trabalhador, enquanto recebe seu salário, faz uma contribuição. Quando algum acontecimento previsto em Lei o impede de trabalhar, ele terá direito a uma Prestação Pecuniária e/ou a Serviço, proporcional à contribuição paga.
SC – Salário de Contribuição: valor pago ou descontado mensalmente do Contribuinte.
SB – Salário de Benefício: é o valor base para cálculo do valor das Prestações Continuadas.
RMB – Renda Mensal ou Benefício: é o valor em dinheiro a ser efetivamente pago ao beneficiário da Previdência. Geralmente resulta de um percentual definido em Lei, aplicado sobre o Salário de Benefício – SB. Exemplo: RMB do Auxílio – Acidente – 50% da média do SB.
LEGISLAÇÃO
	Os Benefícios da Previdência Social são regidos principalmente pela seguinte Legislação (recomendamos consultá-la em caso de dúvida): 
Constituição Federal – Art. 201
Lei – 8213 de 1991 – Plano de Benefícios da Previdência Social
Decreto 3048 de 1999 – Regulamento da Previdência Social
REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – RGPS
- O RGPS está previsto na Lei 8.213 – Artigos 10 a 124 e Decreto 3.048 Artigos 8 a 193 – Englobando toda a matéria referente a Benefícios, tratando dos Beneficiários e das prestações em geral.
- O RGPS – Ao tratar dos Beneficiários, aborda os Segurados, os Dependentes e as Inscrições; ao tratar das Prestações em Geral, abordam as espécies de prestações, os períodos de carência, o cálculo e a forma de reajustamento do valor dos Benefícios, os Benefícios em si, os Serviços Previdenciários, a contagem recíproca do tempo de serviço para fins previdenciários. O RGPS trata também, no Decreto 3.048/99 que regulamenta a Lei 8.213/91, do reconhecimento da Filiação.
SEGURADOS
	Para o Regime Geral da Previdência Social – Os Segurados da Previdência são pessoas físicas e se dividem em:
SEGURADOS OBRIGATÓRIOS:
1. Os Empregados, inclusive domésticos
2. Os Contribuintes Individuais
3. Os Trabalhadores Avulsos
4. Os Segurados Especiais
SEGURADOS FACULTATIVOS:
	São os maiores de 16 anos que não são considerados ou incluídos como Segurado obrigatório e são filiados ao Regime Geral da Previdência Social – RGPS, mediante contribuição.
Como exemplo de Segurados Facultativos temos: as donas de casa, síndico, estudante, quem deixou de ser segurado obrigatório e bolsista, o estagiário, o brasileiro residente no exterior, etc.
DEPENDENTES
São Beneficiários do RGPS e se dividem em 3 classes:
Classe I ou Referencial: Cônjuges, Companheiras(os), filhos até 21 anos ou Inválidos
Classe II – Pais
Classe III – Irmão  não emancipado menor de 21 anos ou Inválido
A  existência de dependentes de uma classe exclui os da Classe seguinte.
CARÊNCIA:
Alguns Benefícios Previdenciários só poderão ser concedidos se houver um número mínimo de contribuições mensais, objetivando manter o equilíbrio financeiro e da Previdência.
A carência é obrigatória para os seguintes benefícios:
Aposentadoria por Idade, por tempo de Serviço e Especial – 180 meses de carência.
Auxílio-Doença e Aposentadoria por Invalidez – 12 meses de carência.
Salário–Maternidade das Seguradas Especiais: 10 meses de atividade; das Seguradas, Contribuinte Individual ou Facultativa, 10 meses de Inscrição.
AULA 10 – FINANCIAMENTO – SEGURADOS E SUAS CONTRIBUIÇÕES
FINANCIAMENTO OU CUSTEIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
	O artigo 195 da Constituição Federal determina que o Custeio ou Financiamento da Seguridade Social, que abrange a Saúde, a Previdência e a Assistência Social, é suportado por toda a Sociedade, direta ou indiretamente.
	Todavia, no tocante especificamente à Previdência Social, é um Sistema Contributivo, ou seja, os Segurados ou Contribuintes têm de contribuir pessoalmente para obter as prestações da Previdência, com raras exceções. Assim, o Artigo 167 inciso XI da CF 88 veda que as contribuições sociais que incidem sobre a Folha de Pagamentos sejam usadas fora da Previdência Social.
	O Custeio ou Financiamento da Previdência, além do Artigo 195 da CF 88, é regido também pela Lei 8.212/912 e o Decreto 3.048/99.
Segundo a Constituição de 1988 e a Lei 8.212/91, o custeio da Seguridade Social é composto pelas seguintes fontes:
1. Receitas da União
2. Receitas das Contribuições Sociais
3. Receitas de Outras Fontes
As contribuições sociais são:
1. As das Empresas, incidentes sobre as folhas de pagamentos, que refletem a remuneração paga ou creditada aos Segurados.	
2. As dos Empregadores Domésticos.
3. As dos Trabalhadores Autônomos, incidentes sobre o seu salário de contribuição.
4. As das Empresas, incidentes sobre faturamento e lucro.
5. As incidentes sobre a Receita dos Concursos de Prognósticos.
6. As dos Segurados Facultativos.
	O Sujeito Ativo, isto é, quem recebe as contribuições, é o INSS, que tem competência para cobrá-las e impor penalidades. 
São considerados Contribuintes Diretos:- O Empregador Doméstico;
- Empresa e Equiparados a ela para fins previdenciários.
Para a Previdência, equiparam-se às Empresas:
- o Contribuinte Individual em relação ao segurado que lhe presta serviços;
- a Cooperativa em relação ao associado segurado e aos empregados;
- Associações ou Entidades de qualquer natureza ou finalidade, inclusive condomínios 
- que tenham empregados;
- Missão Diplomática ou Consular;
- o Operador Portuário e o órgão gestor da mão de obra portuária
- o Proprietário do Imóvel, ou Incorporador em relação ao segurado que lhe presta serviços.
- o Dono da Obra de Construção Civil, quando for pessoa física, em relação a quem lhe 
- presta serviço.
	Segurados ou Contribuintes Obrigatórios: Empregados, Trabalhadores Avulsos, Empregados Domésticos, Contribuintes Individuais (Autônomos, Profissionais Liberais, Empresários, Sócios, Trabalhadores Eventuais, Vendedores Ambulantes etc.), Segurados Especiais (ou seja Produtor e Arrendatário Rural).
	Segurados ou Contribuintes Facultativos: 
Donas de casa, Estudantes, Estagiários e Síndicos Não Remunerados.
CONTRIBUIÇÕES
	Das Empresas sobre a Folha de Salário ou Pagamento - As Contribuições Previdenciárias das empresas por contratar mão de obra assalariada são:
	As Empresas, pelo Art. 4º da Lei 10.666/03, têm a obrigação de arrecadar a contribuição, descontando-a da remuneração do Contribuinte Individual que lhe prestar serviços, e recolhê-la ao INSS juntamente  com a quota devida pela própria empresa.
CONFINS E CSLL
	Além das contribuições sobre a Folha de Pagamento, a Empresa tem de contribuir para a Seguridade Social através:
Da COFINS – Contribuição para Financiamento da Seguridade Social – no valor de 9% sobre a Receita Bruta.
Da CSLL – Contribuição Social sobre o Lucro Líquido.
CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADOR DOMÉSTICO
12% do Salário de Contribuição
CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS
A Contribuição dos Segurados Empregados, inclusive Domésticos ou ou Avulsos, é de 8%, 9% ou 10% do seu Salário de Contribuição.
CONTRIBUIÇÃO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL
20% da remuneração recebida pela prestação de serviços a Pessoas Físicas.
11% deduzidos de seus vencimentos, quando a prestação de serviço for para Pessoa Jurídica.
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
AULA 01 - CONCEITO E DESENVOLVIMENTO HISTÓRICO DA DISCIPLINA
	A Psicologia é uma ciência que cada vez mais tem despertado interesse nas pessoas. Os meios de comunicação nos informam sobre crimes que, muitas vezes, nos fazem duvidar da sua autoria:
Seriam seus praticantes seres humanos?
Em 07/4/11 Wellington Menezes adentrou numa escola em Realengo, matando 12 crianças e ferindo outras várias.
Em 21/4/11 o repórter Renato Machado anuncia: "Nas câmeras... o registro da vida tratada como item descartável" Um bebê de 7 dias foi achado numa lixeira por um catador.
O que justifica condutas tão diferenciadas nas pessoas?
	A Psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras questões, inclusive as relacionadas às relações interpessoais, tão importantes na gestão contemporânea.
	Myers (2006), Davidoff (2006), Vergara (2007), Milkovich & Boudreau (2006), Regato (2008) e Bergamini (2010) são consensuais em apontá-la como a ciência do comportamento. Estudar o comportamento significa observá-lo em seu curso, o que envolve inúmeras variáveis. Isto confere para os próprios estudantes uma série de aprendizados.
A ciência que viabiliza aprendizados acerca:
 • Do autoconhecimento;
 • Do ajustamento social;
 • Da identificação das diferenças individuais;
 • Da aquisição de habilidades sociais;
 • Da administração de conflitos;
 • Da gestão de pessoas;
 • Etc.
 ...é a Psicologia.
	Embora a Psicologia seja jovem, o estudo do comportamento é tão antigo quanto a existência do Homem. Na Antiguidade filósofos como Platão (387 a.C.) e Aristóteles (335 a.C) eram instigados pelas atitudes, crenças, diferenças de comportamento, capacidade criativa e a loucura.
	Ao grego Aristóteles foi creditada a paternidade da psicologia pré-científica. O desenvolvimento da Psicologia é compatível com a evolução nos estudos em Anatomia humana e das ciências como um todo. Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante séculos.  
	Não se entendia se haveria uma relação entre eles, em termos de funcionamento. Se eram independentes ou se sofriam influência mútua. Durante este período, tudo o que se pensava saber sobre os mesmos estava limitado às crenças. Descartes (1637) resolveu, definitivamente, a questão da dualidade mente-corpo, convencendo a comunidade científica sobre a sua interação. Os avanços da Medicina permitiram associar o trabalho cerebral a todas as funções do corpo, como a percepção, a linguagem, a locomoção etc. 
	Para os portadores de desordens mentais e de distúrbios da conduta ― os atípicos (BERGAMINI, 2005) ― saímos das explicações míticas e evoluímos para as explicações científicas. Vale observar que a Psicologia perdeu o caráter reducionista de “tratamento para doentes”, pois o seu conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade.
	Os desafios do Homem atual são tantos que o modo como este os enfrenta nunca deixa de ser estudado. Isto confere aprendizados para “provas” subsequentes.
	Nunca observar o comportamento humano representou tanto ibope...
...Formatos adaptados para a TV expõem candidatos a prêmios em dinheiro.     
...Já  em “O aprendiz” o prêmio pela conduta mais assertiva é uma vaga no mercado de trabalho.      
O senso comum discute fenômenos observados, tomando-se como foco explicações populares e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas.
A Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais (inclusive a de animais inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa. 
   
	É importante ressaltar que a conduta não pode ser prevista como uma fórmula equacionada. Nem mesmo os graduados em psicologia alcançam esta marca.
	O psicólogo não pode ser percebido como vidente.
- Bergamini (2005) acrescenta que todos são convincentes ao defenderem seus pontos de vista na análise de outros e cita Rogers (1952):
“Não estamos muito dispostos a aceitar informações contrárias aos nossos preconceitos e crenças pessoais.”
	A banalização das explicações sobre o comportamento humano lota as prateleiras de livros sem escopo científico e de títulos de autoajuda que reforçam o uso do senso comum pela população em geral. Este uso reforça a ideia de previsão da conduta. O que não permite ter controle total sobre os eventos são as chamadas condições variáveis. Variáveis que afetam a conduta humana constituem fatores tais como:
PERSONALIDADE;
PERCEPÇÃO;
FATORES AMBIENTAIS;
MOTIVAÇÃO; e
ESTADO DE SAÚDE.
	
	A psicologia é uma ciência que oferece subsídios para melhor entender a natureza humana e, consequentemente, a sua conduta. Mas ela não oferece 100% de controle sobre os eventos porque, como toda ciência, ela trabalha com probabilidades.
	A psicanálise é método de investigação, psicoterapêutico em evidenciar o significado inconsciente das palavras, das ações e das produções imaginárias do indivíduo. Onde também está relacionado a um conjunto de teorias psicológicas e psicopatológicas em que são sistematizados os dados introduzidos pelo método de psicanalítico de investigação e de tratamento.
AULA 02 - A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
	Apresentaremos o conceito de organizações e o seu papel de importância na vida de cada indivíduo. 
	Serão discutidos aspectos relevantes na participação das pessoas nas organizações enquanto colaboradores e usuários de serviços. A formação de grupos, no contexto organizacional, e aspectos relevantes para o seu desenvolvimento saudável também será discutido. Serão apresentadas, ainda, às áreas de atuação do psicólogo ou do profissional que aplique conceitos da psicologia no meio corporativo.
Spector(2002), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espaço organizacional oferece um campo de estudo do comportamento tão subjetivo quanto em outras esferas.
Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: “... uma teoria psicológica é tão necessária ao administrador que lida com problemas humanos, quanto é uma teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com máquinas.” (p. 14)
Zanelli
	Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos etc.
Chiavenato
	Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos. 
	A união de esforços para o alcance de necessidades leva à reunião de indivíduos, formando grupos. Para que haja sucesso nessa reunião, deve haver sucesso na interação (Bowditch & Buono, 1992).
Muchinsky
	
	Muchinsky (2004) cita três tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso organizacional:                                      
	1.Equipes de solução de problemas;
	2.Equipes de criação;
	3. Equipes táticas.
	
	A necessidade de compreensão do comportamento nos grupos fez crescer as pesquisas sobre interação e fez surgir a psicologia organizacional. Regato (2008) define a psicologia organizacional como subárea da psicologia que estuda especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais. Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de “postulado das necessidades interpessoais”, listando-as:
1 - Inclusão;
2 - Controle; e
3 - Afeição.
	Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivíduos, passemos ao estudo da interação social que é o foco de estudo da psicologia organizacional. Lewin (1946), estudando a influência de outros na formação da personalidade, demonstrou a importância das dinâmicas de grupo para o bem-estar dos indivíduos. E Freud (1974, citado em Bergamini, 2005) acrescenta que a felicidade é uma questão pessoal, sendo que dificilmente a alcançamos sem que um contexto grupal seja vivenciado. Lewin, e sua chamada Teoria de Campo, permite concluir que a adaptação social é indicadora de que demandas individuais e grupais são atendidas na interação com outras pessoas.
	Bergamini (2005) observa: “seria ótimo que os objetivos do indivíduo, do grupo e da organização fossem coincidentes”. (p. 99) A não interseção destes objetivos demanda conformidade do indivíduo para que se mantenha nos  grupos.  Existem momentos de experimentação de conflitos. 
A QUALIDADE DA INTERAÇÃO NO TRABALHO DEPENDE:
• Da compatibilidade e complementaridade – que segundo Bergamini (2005) se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo;
• Das crenças e valores compartilhados;
• Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do próprio trabalho; e
• Da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição).
	Zanelli (2002) observa que a psicologia organizacional marcou a sua emancipação da Psicologia a partir da publicação de “Psicologia e eficiência industrial” em 1913, na Alemanha.
	Taylor, administrador americano, deu ênfase ao estudo do comportamento produtivo no final do século XIX e início do XX, tornando-se o fundador da administração científica.
	No Brasil, Zanelli (2002) destaca a importância do IDORT (Instituto de Organização Racional do Trabalho) e autores como: Dória (1953); Carvalho (1988) e leis de regulamentação da atividade do psicólogo.
	Zanelli (2002) observa que a atuação de psicólogos em áreas organizacionais, no Brasil, ainda é limitada pelo descrédito que ainda enfrentam sobre resultados no cenário do trabalho.
	O psicólogo organizacional ou o agente que se dispõe a aplicar conceitos da psicologia nesta esfera deve fazê-lo com confiabilidade e segurança. Ainda Zanelli (2002) acrescenta que as mudanças desejadas para atuação do psicólogo no contexto corporativo demanda modificações na própria graduação (que deve apresentar a psicologia de forma mais abrangente) como na atuação do mesmo, não se restringindo ao caráter de “cuidador”.
INTERAÇÃO – faz menção as relações estabelecidas entre indivíduos onde não existe apatia em nenhuma das partes. É à base da formação de grupos sociais. 
EQUIPES DE SOLUÇÕES DE PROBLEMAS – grupos constituídos por integrantes cujas interações são confiáveis. Os indivíduos acreditam no comprometimento de cada um dentro do grupo e reúnem-se com o propósito de resolver questões em demanda. 
EQUIPES TÁTICAS – grupos formados para a execução de planos específicos. Faz-se imperativo que os objetivos programados sejam claros para os participantes e que a definição de papéis de cada integrante do grupo seja aceita e entendida. 
EQUIPES DE CRIAÇÃO – grupos designados para explorar possibilidades e alternativas de novas idéias e/ou projetos dentro dos espaços organizacionais; 
CONFLITO – Desconforto psíquico resultante da divergência entre expectativas formadas em relação a determinada coisa e a não correspondência no plano real. No plano corporativo, por exemplo, um colaborador pode experimentar conflito quando deseja associar-se a um bom grupo e percebe as pessoas ou o clima organizacional desfavorável a isso. 
INCLUSÃO – associação a outras pessoas que permite com que o indivíduo se perceba como parte integrante de um nicho social. Satisfaz a necessidade de “estar junto” (BERGAMINI, 2005, p89), e de ganho de identidade. 
CONTROLE – existe nos pequenos grupos quando os indivíduos se permitem controlar seja pelas normas de uma empresa, pela missão a cumprir e até pelas metas estabelecidas para o trabalho. Quando todos querem controlar, não admitindo portanto a submissão, existe um desequilíbrio extremamente nocivo que gera 2 desconforto tanto para posições de gerenciamento quanto para as que devem ser subordinadas. 
AFEIÇÃO – Diz respeito à necessidade dos indivíduos de serem bem quistos. Nas relações de grupo satisfatórias esta afeição pode ser vivenciada por todos, dependendo de como estejam estruturadas as relações. Dinâmicas de grupo – inter-relacionamento grupal, podendo ser amistoso ou conflitante. Pode referir-se, ainda às técnicas criadas por Lewin para minimizar conflitos ou avaliar pessoas em pequenos grupos (usadas especialmente em processos seletivos ou em casos de análise de clima organizacional)
FREUD – Sigmund Freud nasceu em Freiberg em 1856, atualmente Příbor, república Tcheca e morreu em Londres em 1939. Foi o maior divulgador do método psicanalítico para tratamento de neuroses e outros problemas de ordem psíquica. Construiu uma obra literária de 24 volumes promovendo conceitos-chave da teoria psicanalítica.
TEORIA DE CAMPO – formulada por Kurt Lewin, na década de 40, defende a idéia de que a conduta humana varia conforme a percepção que os indivíduos têm de si mesmo e do ambiente psicológico o qual estejam inseridos. Este ambiente representa um campo de forças para cada indivíduo e é favorável à motivação e à cooperação se a pessoa se percebe em meio favorável para isso e à desmotivação e ao individualismo se a percepção da pessoa em relação ao campo é negativa. 
TAYLOR _ engenheiro mecânico nascido na Filadélfia em 1856 que é considerado o pai da administração científica pela proposição de métodos de trabalho em administração. 
PSICOLOGIA DE PESSOAL – ramo mais tradicional da área. O psicólogo se concentra nos aspectos de diferenças individuais, determinando os requisitos de trabalho, realizando seleção, avaliando o desempenho e treinando o pessoal. (ZANELLI, 2002, p.27) 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – neste ramo o psicólogo estuda a formação e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderança, o comprometimento